Значение кадрового делопроизводства и его место в системе менеджмента на государственной службе

1.1 Значение кадрового делопроизводства и его место в системе менеджмента на государственной службе
     Как и многие иные направления деятельности организации, работа кадровой службы непременно документируется. При этом кадровая документация играет огромную роль, как в функционировании самой организации, так и косвенно в жизни определенного человека – работника данной организации. Как следствие к составлению и оформлению кадровой документации, организации работы с ней предъявляются повышенные требования, а ведение кадровой документации зачастую проверяется, как и ведение бухгалтерского учета.
     В Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем обязаны, как это вытекает из требований закона и трудового кодекса, оформляться документально. Действующее в нашей стране право требует от работодателя оформления большого объема документов, отражающих разные аспекты трудовых отношений с работниками. В современных условиях организациям и предприятиям сложно результативно существовать без службы, занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением документации, касающейся приема, перевода на иную должность, увольнения работников, а также с другой специфической деятельностью, связанной с оформлением и сопровождением трудовых отношений.
     Значение кадровых документов сложно переоценить: в них зафиксированы данные, нужные для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д., следственно кадровая служба организации должна сурово руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими правовыми актами, содержащими нормы трудового права. За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, работодатели могут быть привлечены к разным видам юридической ответственности.1
     Каждый человек в течение жизни многократно сталкивается с необходимостью подтверждения появления, перерывов и «казусных моментов» либо прекращения трудовых отношений. В ряде случаев законом прямо предусмотрена обязанность работодателя выдавать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью. Так, с поступающим на работу работником заключается трудовой договор в письменной форме, один экземпляр которого должен быть передан работнику. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу, надлежаще заверенную копию которого работодатель обязан выдать работнику по его требованию. Исключительно огромно значение кадровой документации при предъявлении иска в суд по делам, возникающим из трудовых и иных связанных с ними отношений, от того что истец должен представить доказательства, подтверждающие его исковые требования. Гражданский процессуальный кодекс РФ не называет каких-либо определенных документов, которыми могут быть подтверждены обстоятельства, оспариваемые истцом (ст. 131, 132 ГПК РФ). Впрочем видимо, что в большинстве случаев при рассмотрении трудовых споров такими доказательствами являются документы, оформляемые работодателем в установленном порядке.2
     Правильное оформление появления и прекращения трудовых отношений имеет значение для любого работника не только в период работы, но и после увольнения. Нет необходимости доказывать, какие неблагополучные, иногда непоправимые, итоги, которые могут повлечь некорректное оформление тех либо иных документов, связанных с работойи трудовым процессом. Зачастую в период работы сам работник не придает значения записям, внесенным в разные документы, отражающие его трудовые действия. Зачастую надобность в юридическом подтверждении определенных обстоятельств появляется у работника теснее позже того, как он уволился из организации. При этом организация, где он работал, может быть уже ликвидирована. В таких случаях документально восстановить достоверность информации трудно либо вообще нереально. В итоге неимение нужных документов может повлечь для работника неосуществимость приобретения соответствующих льгот как во время работы, так и после выхода на пенсию.
     В большинстве случаев доказательство определенных обстоятельств, влекущих наступление определенных правовых последствий, осуществляется посредством предъявления соответствующих документов (юридических актов), оформленных надлежащим образом и подписанных правомочными лицами. В сфере трудового права юридические акты многочисленны и многообразны как по форме, так и по оглавлению. Они могут быть довольно отчетливо определены и регламентированы нормами трудового права и иметь форму юридического предписания, исходящего от разных органов в соответствии с их компетенцией.
     На предприятиях и в организациях, а также в органах государственного аппарата работу отделов кадров обеспечивают крайне обширные по видам, разновидностям и объемам группы документов. На практике сложилась и получила огромное распространение тесная трактовка представления комплекса кадровой документации, которую обозначают термином «документация по личному составу». В тесном смысле данный комплекс кадровой документации сводится к общности групп организационно-распорядительной, первичной учетной кадровой документации и отчетно-статистической документации.
     Обязательность документирования трудовых отношений прямо предусмотрена ТК РФ и конкретизирована в ряде подзаконных нормативных правовых актов (скажем, в постановлениях Правительства РФ). В ряде статей ТК РФ указаны виды и разновидности непременных для составления документов, например:3
* штатным расписанием определяется должность работника (ст.15, ч.2 ст.57 ТК РФ);
* трудовой договор заключается в письменной форме (ч.1 ст. 67 ТК РФ);
* приказом (распоряжением) работодателя оформляется прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы, применение дисциплинарного взыскания (ч.1 ст. 68, ст.62, ч.1 ст.84.1, ч.6 ст.193 ТК РФ);4
* трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч.1 ст.66, ч.4 ст.84.1 ТК РФ);5
* график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника (ч.2 ст.123 ТК РФ);
* графиком сменности определяется работа в течение установленной продолжительности рабочего времени при сменной работе (ст.103 ТК РФ);
* письменное заявление работника требуется для выдачи работнику документов, связанных с работой, оформления новой трудовой книжки, перевода работника на постоянную работу к другому работодателю, увольнения работника по его инициативе, замены части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, реализации права на отпуск при увольнении, предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст.62, ч.5 ст.65, ч.2 ст.72.1, ч.1 ст.80, ч.1 ст.126, ч.2 ст.127, ч.2 ст.128 ТК РФ) и др.6
     С принятием ТК РФ можно наблюдать ряд изменений, которые сегодня составляют основание кадрового делопроизводства:
* увеличение общего количества кадровых документов, необходимых для оформления трудовых отношений, за счет ввода в обращение новых видов обязательных документов (например, документы, связанные с установлением работнику испытания при приеме на работу; документы о порядке обработки персональных данных работников, о предоставлении работникам ежегодных оплачиваемых отпусков, о переводе на основании медицинского заключения о состоянии здоровья работника и др.);
* прекращение составления некоторых видов традиционных кадровых документов, долгие годы оформлявшихся в обязательном порядке (например, заявлений о приеме на работу, заявлений о предоставлении отпуска в соответствии с графиком отпусков, представлений о переводе и увольнении работников и др.);
* увеличение числа видов документов, с которыми работодатель обязан ознакомить работника под роспись (например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника; приказы (распоряжения) о приеме на работу, прекращении трудового договора, применении дисциплинарного взыскания; документы работодателя, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, информирующие работников об их правах и обязанностях в этой области; графики сменности и др.);
* увеличение количества кадровых документов, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (например, документы о привлечении работников к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, документы о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели и др.);
* увеличение количества документов в случаях, когда требуется соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме (например, при изменении определенных сторонами условий трудового договора, при временном переводе работника на другую работу у того же работодателя, при совмещении профессий и др.).
     Присутствие в трудовом праве норм, связанных с непременным изданием кадровых документов, – доказательство значимости кадровой документации, которая является неотделимой частью самого процесса регламентации трудовых отношений. В кадровых документах содержатся данные о фактах, имеющих юридическое значение, которые при необходимости, в частности в спорных обстановках, становятся письменными доказательствами произошедших событий.
     Значение кадровой документации исключительно наглядно проявляется в том, что в своевременном и верном оформлении этой документации реально заинтересованы все субъекты правоотношений в сфере труда: работники, работодатели, представители работников и работодателей, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового права и др.
     Так, работники заинтересованы в наличии у работодателя каждой предусмотренной документации, касающейся их профессиональной деятельности и служащей официальным подтверждением их квалификации, трудового стажа, деловых качеств и т.д., что нужно работникам для карьерного роста у данного работодателя, продолжения трудовой деятельности у других работодателей либо для оформления пенсии.
     Работодателям нужно иметь кадровую документацию для письменного подтверждения всех особенностей трудовых отношений с работниками и во избежание штрафных санкций при проверках со стороны инспекции труда, а также для предоставления при необходимости этой документации в суд при разрешении трудовых споров.
     Органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового права, при проведении проверок именно из кадровой документации раньше каждого получают информацию о состоянии дел в сфере трудовых отношений в организациях либо у индивидуальных предпринимателей. Комиссиям по трудовым спорам и судам нужна кадровая документация для принятия обоснованных решений при появлении трудовых споров.7
     Кадровая документация исполняет правовую, учетную, информационную, коммуникационную, социальную, культурную, историческую и другие функции. Стержневой функцией кадровой документации является оформление трудовых отношений. При этом множество кадровых документов единовременно исполняют несколько функций, скажем, приказ по личному составу является и распорядительным и первичным учетным документом.
     В итоге документирования трудовых отношений создаются организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы разных видов и разновидностей, охватывающие все процедуры по управлению персоналом: прием на работу, перевод на иную работу, прерывание трудовых отношений, предоставление отпусков, командирование работников, вознаграждение за достижения в труде, наложение дисциплинарных взысканий при совершении работниками дисциплинарных грехов и др. Единовременно с документами оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации либо полученные от работника документы.8
     Составление кадровой документации – первая и значимая часть кадрового делопроизводства, включающего также организацию работы с документами, их классификацию и хранение. Таким образом, кадровое делопроизводство – это общность процедур по составлению, оформлению, обработке, хранению и поиску документов по управлению персоналом. Для своевременного и верного выполнения этих процедур необходимо рационально регламентировать как состав кадровых документов, так и спецтехнологию работы с ними.
     Упорядоченная система кадрового делопроизводства разрешает не только документировать трудовые отношения и вести кадровый контроль, но и совершенствовать в целом систему управления персоналом предшествующую созданию организационно-правовых основ взаимоотношений работника и работодателя. В частности, это становится исключительно значимым по мере усложнения организационной конструкции предприятия в итоге роста сферы деятельности, расширение полномочности и функционализации и т.п., что, в свою очередь, приводит к организационному многообразию кадровых служб, росту их ранга в системе управления.
     В системе государственной службы независимым структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами, является кадровая служба.
     Кадровая служба государственного органа исполняет функции центра управления персоналом, финальной целью которого является эффективная  работа органов власти и управления, возрастание профессиональной и физической удовлетворенности любого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности работников, также призваная обеспечивать реализацию многофункциональных и особых функций системы управления персоналом.
     В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа можно выделить следующие:
* обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
* внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе;
* организация подготовки и оформления решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением гражданского служащего с государственной службы;
* документационное обеспечение прохождения гражданской службы;
* заключение договоров на обучение с последующим поступлением на гражданскую службу;
* организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих;
* организация проведения служебных проверок;
* организация проверки соблюдения гражданскими служащими ограничений;
* консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам, связанным с гражданской службой;
* обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.9
     Подсистемами управления кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются фактически все подсистемы кадровой службы. Впрочем, они воплощаются не столько в объеме задач и функций, сколько в отдельных должностях.
     Ныне ранг многих кадровых служб весьма незначителен. Это свидетельствует о том, что рационально переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.
     Важно, чтобы руководитель понимал роль и предназначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на суждение экспертов кадровых служб. Кадровые службы не обязаны быть лишь техническим придатком управляющих конструкций, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они обязаны энергичнее помогать «верхнему ярусу» управления государственного органа в определении его кадровой политики, руководить служебным движением персонала, обязан заниматься задачами межличностных отношений, улучшением стиля осуществления деятельности работников и многими другими вопросами.
     Совершенствование деятельности кадровых служб и возрастание роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и экспертами, обладающими современными формами и способами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Препятствием этому может служить такое явление, когда квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.
     Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не владеют в достаточной степени умениями в области теории и практики работы с кадрами, научной организации труда, общественной психологии, трудового и гражданкого права современного делопроизводства.
     Наблюдаемая недостаточность текущего уровня компетентности,  образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране длительный период времени не было учебных заведений, которые готовили бы экспертов этого профиля. Были значительно ограничены вероятности и самообучения, от того что немного специальной литературы по задачам работы с кадрами. За последние годы расположение значительно изменилось. В начале 90-х годов в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». В это же время возникли первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить экспертов для кадровых служб.
     Анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях преобразования социума свидетельствует о том, что их роль и место в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, энергичным, нравственно выдержанным персоналом весьма малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока определены без учета перспективы, только на переходный период.
     Говоря о роли и месте кадровых служб в системах управления государственными органами управления, нужно отметить отчетливо проявившуюся в последние годы мировую тенденцию стандартизации управленческих процессов, неотделимой частью которых является кадровый менеджмент и узко связанное с ним кадровое делопроизводство. С конца ХХ столетия предприятие рассматривается теснее не только как общность средств индустриального производства, но также как общественная общность (общественная среда), в связи с чем обозначилась необходимость создания некоторого цельного эталона, удовлетворяющего требованиям организаций разных сфер деятельности, декларирующего универсальные тезисы организационного поведения и структурирования бизнес-процессов. В связи с этим абсолютно правомерным стало издание в 1987 году Интернациональной Организацией по Стандартизации (ISO) эталона управления производством ISO 9000, в котором впервой определились требования к системам управления качеством (Quality Management Systems, QMS) создаваемой продукции и служб, через соблюдение комплекса процедур, направленных на оптимизацию хозяйственных и производственных процессов. В 1994 году данный эталон был незначительно изменен, а в 2000 году пересмотрен радикальным образом и преобрел вид, в котором существует в реальное время и знаменит как ISO 9001:20001.
     Очевидно, что стандартизация процессов управления персоналом неминуемо затребует наличия упорядоченной системы кадрового делопроизводства и спецтехнологии работы с кадровой документацией, удовлетворяющей таким современным тезисам управления, закрепленным в ISO 9001:2000, как «процессный подход» и «системный подход».
     1.2 Федеральное законодательство, регламентирующее кадровую деятельность в учреждениях государственной гражданской службы РФ
     Правовой аспект государственной кадровой политики отражает учет в ней прав человека и гражданина строгое правовое регулирование всех основных кадровых процессов и отношений. В отношениях между людьми, а тем более в кадровых вопросах существуют два регулятора: закон, обязательный для исполнения под угрозой применения государственных санкций, и мораль, нравственные ценности общества обязательные в силу традиций, менталитета общества и не преследуемые по закону.
     Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью наряду с административными мерами является правовое регулирование. Правовое регулирование вообще — это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права). Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права, поддержание их в состоянии нормального функционирования.10
     Методы правового регулирования, кадровых процессов и отношений — это способы воздействия на них юридических норм. Существуют императивные (приказные) и диспозитивные (согласительные) методы правового регулирования. Например, правовой статус государственных служащих — их основные права, обязанности, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой, правила служебного поведения регулируются императивно федеральным законом (идет властное воздействие сверху вниз).
     А все вопросы, связанные с заключением служебного контракта, решаются диспозитивным методом, так как стороны — работодатель и наемный работник — равноправны. По взаимному согласию сторон определяется место работы (службы), замещаемая должность, размер денежного содержания, условия работы и отдыха, социальные гарантии.
     Механизм правового регулирования кадровой деятельности включает систему правовых средств, при помощи которых обеспечивается воздействие государства на кадровую политику и кадровую практику. К элементам такого механизма относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовая ответственность, правовое сознание, юридические факты, акты применения права акты реализации прав и обязанностей и т.д.11
     Кадровые процессы и отношения в государственной и негосударственной сферах являются предметом трудового, административного и конституционного права. Сейчас создается такая отрасль (подотрасль) права как служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих.
     Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, фирмах, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
     Основные задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим направлениям: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.12
     Трудовое право регулирует также ряд правоотношений в государственной службе и кадровой деятельности. В соответствии с действующим законодательством Трудовой кодекс РФ регулирует только те нормы и отношения в государственной службе, которые не регламентируются законодательством о государственной службе Российской Федерации1Федеральный закон № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.; Федеральный такой № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.. т.е. в данной области приоритет законодателем отдается служебному праву.13,14
     При этом на государственных служащих распространяются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, заложенные в Трудовом кодексе: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т.д.15
     Административное право — комплексная отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности органов государственного управления. Основным источником административного права является Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (№ 195-ФЗ) с изменениями и дополнениями.
     Административное право регулирует деятельность государственной администрации, под которой понимается система исполнительных органов государственной власти, а также осуществляющие административную власть иные государственные органы, их руководители, лица, возглавляющие государственные учреждения, предприятия. В сфере кадровой деятельности государственная администрация играет первостепенную роль, поскольку именно она организует, обеспечивает и контролирует кадровые процессы и отношения в государственном органе, организации, учреждении, предприятии.
     Служебное право пока не стало самостоятельной отраслью права, но уже очевидно, что становится подотраслью административного права. Оно регулирует правоотношения, возникающие в процессе государственно-служебных отношений.
     Источник служебного права, распространяющегося на государственную службу, — базовые федеральные законы: № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Первый закон определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой России. Второй устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. В рамках организационных основ государственной службы в определенной мере регулируются и кадровые процессы и отношения.
     Конституционное право — ведущая отрасль российской правовой системы, нормы которой регулируют основные принципы политического, социально-экономического и территориального устройства государства, осуществление основных прав и свобод человека и гражданина и определяют систему органов государственной власти. Предмет конституционного права составляют такие общественные отношения, которые определяют основы взаимоотношений человека с государством, т.е. главные принципы. характеризующие положение человека в обществе и государстве. В многообразии этих общественных отношений выделяются социально-трудовые и кадровые отношения.
     Конституционное право регулирует такой важнейший организационно-кадровый вопрос, имеющий государственное значение, как формирование высших государственных органов власти — Президента РФ. Федерального Собрания РФ. Правительства РФ, судебной системы, органов местного самоуправления.
     В рамках конституционного, трудового, административного и служебного права регулируются государственная кадровая политика, кадровые отношения и кадровая деятельность. Неправовое регламентирование кадровых процессов и отношений противоправно; оно сопряжено с субъективизмом и протекционизмом и влечет за собой юридическую ответственность.
     Государственная кадровая политика и особенно кадровая деятельность регулируются посредством нормативных правовых актов — властных предписаний государственных органов, которые устанавливают, изменяют или отменяют нормы права. Нормативный правовой акт является основным источником права в Российской Федерации, образуя стройную систему, основанную на их юридической силе.
     Нормативные правовые акты, регламентирующие кадровые процессы и отношения, классифицируются в зависимости от их правового уровня или степени юридической силы. На первом правовом уровне находится Конституция РФ, затем следуют конституционные федеральные законы, федеральные законы, следуют подзаконные акты — указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты федеральных министерств и ведомств. Основу региональной государственной кадровой политики составляют конституции республик, уставы краев, областей и других субъектов РФ.
     Конституция РФ регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в государстве и обществе.
     Прежде всего, Конституция гарантирует, что граждане Российской Федерации имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей, избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления (п. 1 и 2 ст. 32).
     В Конституции записано (ст. 37), что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Статья 34 (п. 1) расширяет это положение: каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
     Конституция говорит и о равенстве труда. Отдельная конституционная норма (п. 4 ст. 32) устанавливает, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе.
     Наряду с этим Конституцией РФ определяется порядок решения ряда важнейших организационно-кадровых вопросов. Так, в ст. 71 говорится, что в ведении Российской Федерации находятся, в частности, установление системы законодательной, исполнительной и судебной власти, порядка их организации и деятельности, формирование федеральных органов государственной власти, оборона и безопасность, оборонное производство, судоустройство, прокуратура, федеральная государственная служба и т.п. Это означает, что центр вправе формировать и кадры этих органов и структур федеральной власти.
     То же самое можно сказать по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72). Например, кадры судебных и правоохранительных органов находятся в совместном ведении Российской Федерации и регионов. Это означает, что, допустим, кандидатуры начальников УВД по каждому субъекту РФ согласуются между центром и субъектом РФ.
     Большое значение для регулирования государственной кадровой политики имеют положения Конституции, определяющие порядок и процедуры формирования высших государственных органов: Президента РФ, Федерального Собрания РФ, Правительства РФ, судебной системы. Генеральной прокуратуры РФ и т.п. Это в первую очередь кадровый вопрос, поскольку данные государственные органы возглавляют лица избранные или назначенные на эти посты в соответствии с Конституцией РФ.
     Глава государства и гарант Конституции Президент РФ согласно ст. 81 избирается на пять лет гражданами Российской Федерации на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Одно и то же лицо не может занимать должность Президента РФ более двух сроков подряд. Так формируются главный государственный орган и одновременно высшая государственная должность страны — пост Президента. В ходе выборов Президента решается и главный в масштабах государства кадровый вопрос.
     В соответствии со ст. 83 Президент вправе регулировать следующие организационно-кадровые вопросы:
* назначает с согласия Государственной Думы Председателя Правительства РФ;
* принимает решение об отставке Правительства РФ;
* представляет Государственной Думе кандидатуру для назначения на должность Председателя Центрального банка РФ;
* по предложению Председателя Правительства РФ назначает на должность и освобождает от должности заместителей Председателя Правительства РФ, федеральных министров;
* представляет Совету Федерации кандидатуры для назначения на должности судей Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ, а также кандидатуру Генерального прокурора РФ, назначает судей других федеральных судов;
* формирует и возглавляет Совет безопасности РФ;
* формирует Администрацию Президента РФ;
* назначает и освобождает полномочных представителей Президента РФ;
* назначает и освобождает высшее командование Вооруженных Сил РФ;
* назначает и отзывает дипломатических представителей Российской Федерации в иностранных государствах и международных организациях.16
     Федеральное Собрание — парламент Российской Федерации — формируется в соответствии с главой 5 Конституции РФ. Депутаты Государственной Думы (450 человек) всенародно избираются сроком на четыре года. Состав Совета Федерации (178 человек) формируется по особому принципу — по два представителя от каждого субъекта РФ.
     К ведению Государственной Думы (ст. 103) в решении кадровых вопросов относятся:
* дача согласия на назначение Председателя Правительства РФ;
* решение вопроса о доверии Правительству РФ;
* назначение на должность и освобождение от нее Председателя Центрального банка РФ;
* назначение на должность и освобождение от нее Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов;
* назначение на должность и освобождение от нее Уполномоченного по правам человека;
* выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности.
     К ведению Совета Федерации (ст. 102) в решении кадровых вопроса относятся:
* назначение выборов Президента РФ;
* отрешение Президента РФ от должности;
* назначение на должность судей Конституционного Суда РФ. Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ;
* назначение на должность и освобождение от нее Генерального прокурора РФ;
* назначение на должность и освобождение от нее заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.
     Второй правовой уровень регулирования кадровых процессов и отношений в стране — федеральные законы. Особое значение здесь имеет Трудовой кодекс РФ, который устанавливает для всех граждан и категорий работников государственные гарантии трудовых прав и свобод, создаст благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей.
     Вопросов кадровой политики и кадровой работы в той или иной мере касаются следующие положения трудового законодательства:
* основные принципы правового регулирования трудовых отношений, включая запрещение дискриминации в сфере труда и запрет принудительного труда;
* трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений;
* основные права и обязанности работника и работодателя;
* социальное партнерство в сфере труда;
* представители работников и ра.......................