Значение и сущность обучения персонала организации

     1. Значение и сущность обучения персонала организации
     В современных условиях высококвалифицированные кадры имеют весомое преимущество в конкурентной борьбе. Важно, чтобы работники понимали цели, стратегию и миссию организации. Имея определенную мотивацию, сотрудники заинтересованы в реализации задач компании, тем самым повышая эффективность фирмы. Систематическое обучение работников позволяет наиболее полно раскрыть их возможности. В настоящее время фирмы стремятся осуществлять обучение и переподготовку сотрудников, способную отвечать потребностям бизнеса.
     Обучение призвано повысить уровень знаний работников, выработать профессиональные навыки, сформировать систему ценностей и установок, соответствующих современным условиям и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.
     Обучение персонала должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями компании. Место обучения в общей системе управления персоналом компании представлено на рисунке 1.1

     Рисунок 1.1 Место обучения персонала в общей системе управления персоналом1
     Возрастание роли обучения обусловлено следующими факторами:
     1. Обучение персонала служит важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Недостаточный уровень профессиональной подготовки, а также старые подходы к работе тормозят эффективную работу фирмы в условиях возрастающей конкуренции. Разработка и внедрение политики внутрифирменного обучения для различных категорий работников позволит организации добиться более высоких результатов.
     2. Обучение – важнейшее средство повышения ценности человеческих ресурсов организации. Некоторые предприятия не уделяют должное внимание обучению персонала, считая, что лучше принять на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Но в последствие фирма все равно столкнется с вопросом обучения работников. Если не инвестировать деньги в повышение профессиональных навыков и знаний работников, то отдача от человеческих ресурсов с каждым годом станет все меньше. 
     В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, в целях обеспечения высокого уровня конкуренции требуются яркие и талантливые сотрудники, обладающие неординарным умом и свежими идеями. Работники, повысившие свой уровень профессиональной подготовки будут легче и быстрее решать поставленные организацией задачи, быстрее справляться и возникающими трудностями и проблемами в работе. У таких сотрудников повышается уровень приверженности своему предприятию, повышается готовность работать с большей отдачей.
     В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как ключевой фактор, определяющий эффективность использования остальных ресурсов. Опыт крупнейших российских и зарубежный компаний показывает, что отдача от инвестирования в персонал в два-три раза выше, чем от средств, направленных на решение чисто производственных задач.
     3. Без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
      В период плановой экономики в России все решения о том, какую продукцию производить, в каких объемах и по какой цене принимались Госпланом СССР. Этот этап длился долгие десятилетия, поэтому после распада Советского Союза практически всех руководителей, специалистов и рядовых работников необходимо было учить основам рыночной экономики. Сейчас рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей. А предприятия должны гибко реагировать эти на внешние изменения.
     Производя организационные изменения, предприятия могут столкнуться с различными препятствиями, среди которых не последнее место занимает сопротивление собственного персонала. Причины сопротивления могут быть разными. Самые распространенные из них, это:
     - недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых для работы в новых условиях;
     - недоверие руководству;
     - старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
     - страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
     - непонимание целей и путей осуществления изменений;
     - недостаточная заинтересованность в изменениях.
     Исходя из данного перечня видно, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованность в происходящих изменениях со стороны работников. Своевременное и хорошо организованное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.
     Эффективность обучения проявляется лишь тогда, когда связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом – системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящей должности, программами развития персонала и др.
     Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на работников. Приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают возможность карьерного роста. Кроме того, обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека.
     Цель любого обучения – получение образования. Образование делится на общее и профессиональное. Общее образование можно получить в школах, лицеях, интернатах и др. Профессиональное образование предоставляют профессиональные технические училища, техникумы, колледжи, университеты, академии, институты, школы бизнеса, центры образования и т.д. Образование должно осуществляться непрерывно. 
     Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.2
     Концепции обучения:
     1. Концепция специализированного обучения. Данная концепция ориентирована на ближайшее будущее и имеет отношение к рабочему месту. Эффективность данного обучения длится относительно не долго, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства.
     2. Концепция многопрофильного обучения. Повышает внепроизводственную мобильность работника. Эффективна с экономической точки зрения, но имеет риск для организации, поскольку работник, имея возможность выбора, менее привязан к конкретному рабочему месту.   
     3. Концепция обучения, ориентированного на личность. Концепция направлена на развитие качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Данная концепция применима к персоналу, занимающегося научными исследованиями, обладающему талантом руководителя и т.д.
     Предметом обучения выступают:
     - знания – теоретические, методические и практические знания, необходимые работнику для выполнения своих должностных обязанностей;
     - умения – способность работника выполнять своих конкретные обязанности;
     - навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике.
     Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей предприятия в этой области. По сути, выявляются несоответствия профессиональных знаний и навыками, которыми должен обладать персонал организации.
     Самым распространенным методом выявления потребности в профессиональном развитии является аттестация. По результатом аттестации составляется индивидуальный для каждого работника план развития.
     
     
     2. Виды, направления и методы обучения
     Обучение можно разделить на три вида: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
     Подготовка кадров осуществляется на нескольких уровнях: средних, среднеспециальных, высших учебных заведениях и на производстве. 
     Подготовка квалифицированных рабочих производится в профессионально-технических училищах, а также непосредственно на производстве. Руководители, специалисты и служащие, как правило, оканчивают высшие учебные заведения.
     Подготовка кадров на производстве должна учитывать как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, так и интересы рабочего в получении качественной профессиональной подготовке. Задачи управления персоналом на предприятии: 
     – определение численности рабочих, подлежащей обучению той или иной профессии; 
     – выбор форм подготовки кадров;
     – оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии – обеспечить подготовку на стороне.
     Необходимо четко знать все аспекты подготовки: изучить структуру подготовки и ее сроки, требования к теоретической и практической части, учитывать финансовые возможности предприятия для подготовки кадров в специализированных учебных заведениях.
     Подготовка рабочих состоит не только из производственного обучения, но и из изучения теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему соответствующего тарифного разряда.3
       Чаще всего процесс подготовки кадров осуществляется путем составления договора, условия которого определяются заинтересованными сторонами. При заключении договора оговариваются обязанности сторон:
     - предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом учитываются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки (если имела место материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия);
     - работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).
     Переподготовка кадров направлена на освоение рабочими новой профессии. С точки зрения процесса обучения разницы между подготовкой и переподготовкой нет. Переподготовка может осуществлять как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости (в случае, если произошло увольнение с предприятия). Переподготовка кадров на предприятии имеет ряд особенностей:
     - необходимость в переподготовке вызвана текучестью кадров, их плановым продвижением;
     - основная форма переподготовки – обучение смежным и вторым профессиям. Распространение освоения вторых и смежных профессий получило в связи с реализацией на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости;
     - в контингент обучающихся входят работники среднего и старшего возраста, проработавшие в данной профессии  продолжительное время, что накладывает свою специфику на обучение.
     При планировании переподготовки кадров необходимо знать каким профессиям нужно обучить рабочих. Переподготовка должна быть ориентирована на конкретное рабочее место и работника, который планирует его занять.
     От уровня профессиональной подготовки рабочих зависят комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Объем обучения и конкретизация его форм, как и в случае первичной подготовки, зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.4
     Как правило, затраты предприятия на переподготовку кадров относят на себестоимость продукции.  Также источником финансирования могут выступать средства, предусмотренные в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств на переподготовку кадров, необходимо учитывать не только затраты на сам процесс обучения, но и на материальное обеспечение работников на период обучения.
     Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации заключается в том, что работники, обладая определенными знаниями и практическими навыками, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить те знания, которые необходимы непосредственно для их деятельности.
     Сигналом для повышения квалификации служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ, необходимость быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.
     В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников. Она построена на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель обучения – получение связанных теоретических и практических знаний, позволяющих работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня. 
     Поскольку повышение квалификации связано с определенными издержками (оплата труда преподавателей, аренда помещений, приобретение обучающих материалов и др.), то результатом его проведения должен стать высокий уровень производительности труда, качества продукции, способные перекрывать издержки.
     Программа повышения квалификации должна преследовать цель – повышение эффективности предприятия. Мотивировать работников к обучению следует повышением оплаты труда, но и продвижением в профессионально-квалификационном плане.
     Повышение квалификации будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации – составная часть подготовки кадрового резерва, поэтому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.5
     Выделяют четыре направления обучения:
- продуктовое;
- навыковое;
- функционально-производственное;
- развитие лидерских качеств.
     1. Продуктовое обучение – передача знаний о продукте (услугах).
     Продуктовое обучение направлено на изучение того, что является предметом бизнеса компании. Любой человек в компании должен знать какой продукт она производит и какими характеристиками этот продукт обладает. Эти знания могут быть разными по глубине для каждого уровня сотрудников. Для кого-то эти знания будут поверхностными, для общего ознакомления со спецификой организации, а для кого-то детальными, с целью изучения  технологий производства.
     2. Навыковое обучение – развитие деловых навыков.
     Деловые навыки необходимы сотруднику для эффективной работы в бизнес-среде. К ним относятся управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презентаций, эффективное общение и т.д. Степень владения навыками зависит как от подготовки человека, так и от уровня его позиции в иерархии компании.
     3. Функционально-производственное обучение.
     Цель данного направления – совершенствование профессиональных узкоспециализированных навыков и знаний, направленных на расширение предметной области.
     4. Развитие лидерских качеств.
     Данное направление обучения применяется по отношению к сотрудникам с высоким управленческим потенциалом, к тем, кто входит в кадровый резерв компании.
     Существует несколько методов обучения:
     - корпоративное обучение;
     - самообразование;
     - обучение в специализированных учреждениях.
     Таблица 1.1 
Характеристика методов обучения
Методы обучения
Особенности метода
Корпоративное обучение
- Обучение на рабочем месте;
- Наставничество;
- Смена рабочего места (ротация);
- Обучение в учебных центрах (лекции, тренинги, деловые игры, конференции, семинары и т.д.)
Самообразование
Обучение самостоятельное по желанию работника осваивать новые знания и навыки
Обучение в специализированных учреждениях (метод обучения руководящих кадров)
Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, развитие творчества в процессах принятия решений.
     
     Рассмотрим более подробно процесс корпоративного обучения. Процесс данного обучения состоит из пяти этапов (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 Этапы корпоративного обучения
     Анализ потребностей в обучении. Этот этап связан с постановкой задачи. От того, насколько корректно заданы параметры, будет зависеть эффективность всего обучения и его конечный результат. В процессе анализа потребности определяются причины расхождения между реальной результативностью труда сотрудников и желаемой.
       Планирование обучения включает в себя:
     -определение целей и задач обучения;
     - отбор участников;
     - выбор ресурсов;
     - выбор формы обучения;
     - бюджетирование обучения.
     При формировании целей определяются знания, умения и навыки, которыми  участники должны будут обладать по окончанию обучения. Поставленные цели определяют основные аспекты при разработке программы обучения. Кроме того, необходимо выяснить ожидания участников от обучающего мероприятия. Участники должны четко знать зачем они пришли на обучение и какие знания и навыки они получат по его окончанию.
     Отбор производится линейным менеджером как руководителем, лучше знающим потребности подчиненных. На этом этапе следует определить:
     -  сколько человек примут участие в обучении;
     - какими знаниями и навыками они обладают;
     - какое обучение они прошли до настоящего времени;
     - какова их мотивация;
     - какова их способность к обучению.
     При формировании групп следует обратить внимание на служебный уровень сотрудников и специфику работы подразделений.
     Ресурсы делятся на внутренние и внешние. Преимущество внутренних тренеров в том, что они хорошо знают специфику предприятия, участников обучения и могут быстро менять программу в зависимости от новых требований. Создание внутреннего подразделения, занимающегося обучением сотрудников, требует больших инвестиций на начальном этапе. Зато в долгосрочной перспективе это является достаточно эффективным решением сточки зрения оптимизации затрат.
     Внешние ресурсы – это специализированные организации, занимающиеся обучением персонала, в том числе и компаний-конкурентов. Главное, выбрать компанию, которая станет бизнес-партнером. 
     На данном этапе определяется по какой форме будет проходить обучение: очной, модульной или заочной. В настоящее время приобретает популярность комбинирование классических аудиторных занятий с интернет-технологиями.
        Бюджетирование обучения, как правило, определяет процент от фонда оплаты труда или процент от прибыли, который и ограничивает возможные затраты на обучение. 
     При бюджетировании, когда нужно вписаться в определенную сумму, имеет большое значение выбор форм обучения и провайдера. Наименее затратная форма обучения – это лекция, но нужно понимать, что сотрудники получат только знания, зато можно за короткий период времени обучить огромное число людей. Тренинг, помогающий сформировать навыки, потребует гораздо больше средств, однако дорого и модно не всегда значит лучше. Пример: операционистов известного банка решили поучить клиентоориентированности из-за того, что клиенты часто жаловались на обслуживание. Для персонала провели дорогостоящий глубокий двухдневный тренинг, после чего теперь с каждым клиентом операционисты вели долгий любезный диалог. Это пример неверного определения содержания и формы обучения: на самом деле в этом случае было достаточно обучить людей обеспечивать процесс работы, т.е. быть четкими и вежливыми с клиентами6.
     Разработка программы обучения. В этот этап входит определение длительности и формата, а также структуры программы. Важной составляющей программы являются групповые дискуссии, промежуточные тесты, деловые игры и т.д.
     Проведение обучения готовится специалистом по управлению персоналом. В его задачи входит подготовка помещения и его техническое оснащение, обеспечение раздаточным материалом и т.д. Специалист по управлению персоналом должен заранее ознакомить участников с программой обучения, объявить время начала и окончания, при необходимости обеспечить перевозку сотрудников к месту проведения занятий.
     Пример: одна торговая компания провела тренинг по маркетингу, пригласив на него дорогостоящего преподавателя. При этом мероприятие проводилось в помещении престижного московского отеля. Единственным недостатком было то, что в этой комнате не было окон. В результате участники тренинга чувствовали большую усталость и головную боль. Поэтому приходилось делать незапланированные перерывы, нарушая ход тренинга.
     Оценка эффективности обучения дает возможность:
     - определить сильные и слабые стороны программы;
     - оценить качество организации обучения;
     - оценить, чему в большей степени научились участники;
     - разработать формальную систему анализа результатов после окончания тренинга, которая послужит для закрепления новых методов работы;
     - выбрать лучшую программу.7
     3. Формы и методы обучения персонала
     Как уже упоминалось ранее, различают внутренние и внешние формы обучения. Решение компании о выборе формы обучения дается не просто. С одной стороны, компании лучше влиять на содержание и формат собственных программ обучения. При необходимости, можно оперативно внести изменения или дополнить содержание программ в соответствие с интересами организации. В настоящее время многие крупные компании проводят обучение и тренинги собственными силами.
     С другой стороны, сотрудники, посещающие курсы и семинары вне формы, имеют возможность шире взглянуть на свою работу в компании. Общаясь с представителями других организаций, имеется возможность поделиться собственным опытом, а также перенять опыт своих коллег. 
     Обучение вне организации приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика и его результаты востребованы. Посылая работников на обучение, руководству следует предусмотреть изменения в их работе после окончания обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности. Руководство может поручить более сложные задания, самостоятельные проекты, дающие возможность для реализации полученных знаний на практике.
     В настоящее время, кроме традиционных форм обучения, специалисты выделяют модульное, дистанционное и мультимедийное обучение, а также различные варианты совместного их применения.
     Модульная форма обучения предполагает создание учебной программы, состоящей из отдельных самостоятельных тематических модулей. Это помогает включиться в учебный процесс на любом этапе. 
     Иногда данный принцип применяется и при дистанционном обучении. Достоинства этой формы обучения: гибкость, мобильность, ориентация на индивидуальные запросы потребителя.
     Дистанционное обучение – это обучение на расстоянии, без личного контакта учащегося и преподавателя, с использованием информационных и телекоммуникационных технологий. Достоинства: широкий выбор учебных заведений, высокая доступность образовательных услуг и их качество, отсутствие привязанность процесса обучения к месту и времени. Кроме того, данная форма обучения является очень экономичной и актуальной крупных компаний, имеющих филиалы, находящиеся удаленно от центрального офиса. Тем самым обучение работников происходит без отрыва от исполнения непосредственных обязанностей.
     Недостатки: соответствующая техническая обеспеченность, односторонний контакт с преподавателем ограничивает возможность получения полноценных знаний, отсутствие контроля со стороны преподавателя за усваемостью материала. Для того, чтобы завершить дистанционный курс, учащимся необходима высокая самомотивация к обучению, так как дополнительные мотивирующие внешние факторы воздействуют на них не в полной мере.
     Многие крупные компании внедряют у себя дистанционное обучение. Так, например, в компании «Русь-Банк» созданы более 40 курсов обучения, созданные силами самих сотрудников, что позволило сэкономить солидные суммы, которые направились бы на проведение очного обучения работников. Дистанционное обучение (ДО) позволяет в короткие сроки обучить большое количество работников новым продуктам, программам. Однако, не все сотрудники банка сразу приняли систему ДО. Потребовалось время, чтобы система стала функционировать в полной мере.
     Компания «Интермедсервис», занимающаяся поставками медицинского оборудования и фармпрепаратов, также внедрила систему дистанционного обучения. В качестве достигнутых результатов выделяет:
     1. Одновременность обучения и тестирования всех сотрудников компании;
     2. Автоматизированность процесса оценки и отчетности по сотрудникам;
     3. Эффективность работы адаптационного обучения новых работников;
     4. Сокращение затрат на обучение топ-менеджемента.
     Мультимедийное обучение требует наличие специально оснащенного класса либо ПК и мультимедийных программ. При данной форме обучения учащийся может усваивать материал в удобном для него темпе. Он может прослушать учебный материал несколько раз, сделать паузу при его воспроизведении и законспектировать услышанное. Сложность в создании универсальных программ обучения по определенному профессиональному направлению заключается в том, что уровень знаний слушателей может быть очень различным.
      Методы обучения делятся на три группы:
     - традиционные методы обучения;
     - методы активного обучения;
     - методы профессионального обучения.
3.1 Традиционные методы обучения
     К традиционным методам обучения относятся: лекции, семинары, видеообучение. Данные методы обучения до сих пор остаются самыми популярными среди множества учебных заведений, что только доказывает их наибольшую эффективность.
     Лекции позволяют за короткое время донести до учащихся наибольший объем информации, с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Современные лекции проводятся с использованием интерактивных форм – проведением групповых дискуссий по рассматриваемой проблеме, предложением к решению бизнес-кейсов. Используются наглядные материалы: слайды, раздаточный материал, статьи по теме.
     Семинары проводятся с большим количеством участников. Главная задача семинара – совместное обсуждение проблемы, поиск решения и новых идей. Самыми популярными являются: корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Рынок услуг предлагает организацию семинаров по конкретным проблемам компании.
     Видеообучение представляет собой просмотр фильмов, действия которых представлены в форме отдельных эпизодов (фрагментов). После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного (теоретическая врезка).8
3.2 Методы активного обучения
     К методам активного обучения относятся:
     - тренинги;
     - групповые обсуждения;
     - деловые и ролевые игры;
     - поведенческое моделирование;
     - разбор практических ситуаций;
     - баскет-метод.
     При данном методе обучения большое внимание уделяется практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков, умений.
     Тренинги – обучение, в котором минимизированы теоретический материал, а основное внимание уделяется практической обработке знаний и навыков. При этом, обучающийся имеет возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту.
     Групповые обсуждения – групповые дискуссии по заданной теме. В данном случает максимально используется опыт слушателей, что способствует лучшему усвоению материала.
     Деловые игры – обработка учебного материала происходит на основе ситуации и материала, моделирующих определенные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход игры.
     Ролевая игра – обучающимся предлагают роли в деловой ситуации и затем разбирают принятые ими самими управленческие решения. 
     Поведенческое моделирование – обучение навыкам межличностного общения и изменения установок. Типичным примером поведенческого моделирования служит ситуация, когда опытный продавец или страховой агент показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После чего новичку предоставляется возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.
     Разбор практических ситуаций – анализ, направленный на последующее принятие решения по реальной или условной практической ситуации. Этот метод ориентирован на формирование мастерства в решении проблем.
     Баскет-метод – метод, в котором обучающемуся предлагают выступить в роль руководителя, которому срочно необходимо разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги и принять по ним определенные решения.
3.3 Методы профессионального обучения
     К методам профессионального обучения относятся:
     - производственный инструктаж;
     - наставничество;
     - стажировки;
     - ротация кадров;
     - использование работников в качестве ассистентов;
     - подготовка в проектных группах.
     Эти методы направлены на овладение необходимыми навыками и умениями, необходимых для выполнения профессиональной деятельности.
     Достоинства данных методов:
     - гибкость (содержание и время обучения может адаптироваться под возможности предприятия);
     - адаптивность (использование имеющегося на предприятии оборудования в процессе обучения);
     - эффективность в случае необходимости однопрофильного обучения достаточно больших контингентов работников, при наличии требуемых для этого средств, экспертов и преподавателей;
     - выработка у работника профессиональных знаний и навыков на конкретном рабочем месте.
     Данные методы имеют и ряд недостатков. Контакт только с сотрудниками данной организации ограничивает обмен опытом с сотрудниками других организаций. Также возможен отзыв обучающегося с занятий в связи с производственной необходимостью.
     Производственный инструктаж проводится с целью демонстрации новому сотруднику на рабочем месте приемов работы. Новый сотрудник знакомится с условиями трудовой деятельности, осваивает новое рабочее место, овладевает необходимыми навыками.
     Производственный инструктаж, при котором неопытный сотрудник учится на примере наставника, развивает свои профессиональные навыки. Система наставничества повышает адаптацию новых сотрудников и снижает количество увольнений в первый месяц после завершения испытательного срока.
     Стажировка предполагает приобретение новых либо восстановление утраченных профессиональных навыков непосредственно на рабочем месте.
     Ротация кадров – внутрикорпоративные перемещения. Она способствует получению опыта в смежных областях деятельности. Ротация представляет работникам возможность к самостоятельному обучению, установлению новых социальных контактов, что положительно влияет на мотивацию.
     Использование работников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении с задачами и проблемами высшего и качественно нового порядка.
     Подготовка в проектных группах используется, как правило, в учебных целях в условиях временных ограничениях, когда необходимо в короткие сроки решить серьезные задачи.9
     При выборе того или иного метода обучения следует соблюдать следующие принципы.
     - Актуальность. Предлагаемая обучающимся информация должна быть непосредственно связанной с их профессиональной деятельностью.
     - Активность восприятия. Обучающиеся должны быть активными в процессе обучения.
     - Мотивированность к обучению. Обучающиеся должны быть уверены в важности и значимости обучения, собственных способностях усвоить материал.
     - Повторение. Позволяет закрепить полученные знания.
     - Обратная связь в процессе обучения. Необходимо информировать обучающихся в их успехах. 
     3.4 Коучинг как форма обучения
     Коучинг в широком смысле – бизнес-консультирование, бизнес-тренинг, бизнес-эксперт, имиджмейкерство, психотерапия – все вместе призваны вести человека или организацию к успеху (рисунок 3.1)

     Рисунок 3.1 Понятие коуча
     В более узком смысле коучинг в переводе с английского (coaching) – тренировка или совместное достижение.
     Коучинг – это форма консультирования, ориентированная на прояснение клиентом собственных целей и успешного достижения их за счет внутренних ресурсов и источников мотивации.10
     Коучинг строится на вере в уникальность каждого человека и организации, их способность добиваться ярких результатов во всех областях. Но убеждения, стереотипы, недостаток навыков сдерживают их и мешают добиться нужных результатов. Коуч, при этом, помогает преодолеть препятствия и достичь цели.
     Коуч начинает свою работу с вопросной сессии. Задавая вопросы, такие как: « Какие препятствия вы видите на пути к вашей цели?», «Каким образом вы сможете преодолеть эти препятствия?» или «Достаточно ли у вас информации для того, чтобы доверять этому партнеру или сотруднику?», «Какова при этом степень риска?», коуч направляет самостоятельную работу клиента. Задача данной сессии – раскрыть внутренние ресурсы клиента для достижения положительных изменений в его поведении.
     Процесс коучинг-консультирования можно представить в виде схемы (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 Этапы коучинга
     Коучинг учит клиента к внутренним источникам знания и энергии – воображению, самосознанию, памяти, глубинным ценностям и свободе воли. Также, он передает клиенту специальные знания и навыки, в частности в области коммуникации, планирования, лидерства, эмоционального интеллекта.
     У сотрудников, которые работали с коучем в области решения задач по мотивации персонала, меняется мнение о своей компании, они считают, что компания заботится о них. Очень многие американские компании, среди которых Boeing, American Express, Motorola используют коучинг для мотивации персонала. 
     Коучинг нужен:
     - для постановки цели и планирования ее достижения;
     - мотивации на достижение результата;
     - выявления собственных состояний успеха и мастерства;
     - прорыва в карьере;
     - улучшения взаимоотношений с родными и друзьями, коллегами по работе;
     - устранения симптомов и причин стресса.
     Коучинг позволяет развить следующие навыки:
     - управление своим временем и временем подчиненных;
     - межличностные коммуникации;
     - самопрезентацию и публичные выступления;
     - успешное ведени.......................