Разработка направлений совершенствования системы анализа организации развития и обучения персонала в современной организации

ОГЛАВЛЕНИЕ



Введение

1. Методика анализа организации развития  и обучения персонала

2. Анализ организации и развития обучения персонала на примере ДЦ «Точка Роста»

2.1 Социально-экономическая характеристика компании ДЦ «Точка Роста»

2.2 Организационная структура компании ДЦ «Точка Роста»

2.3 Анализ кадрового состава компании

2.4 Анализ системы  обучения и развития персонала ДЦ «Точка Роста»

3. Совершенствование внутрифирменного обучения персонала в ДЦ «Точка Роста»

3.1 Описание содержания рекомендаций

3.2 Оценка эффективности рекомендаций

Заключение

Список использованных источников



3

5

	

	10

10

14

17

21



25

25

29

32

35






ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы. Высококвалифицированный персонал является аналогичным конкурентным преимуществом, как, например, качественное оказание услуг или широкий ассортимент выпускаемой продукции. Вопросами обучения персонала организации занимались всегда. Однако до сих пор для большинства руководителей организаций малого и среднего бизнеса, предприятий разных направлений проблема формирования и внедрения системы внутрифирменного обучения персонала является актуальной. В первую очередь это связано с тем, что существует разрыв между профессиональным образованием и потребностями современного бизнеса в кадрах. Ни для кого не секрет, что знания, полученные в учебных заведениях профильного типа, порой плохо сочетаются с практической деятельностью, а многим специальностям вообще нигде не учат.

Кроме того, в динамично изменяющемся мире предъявляются новые требования к должностям, что в свою очередь не может не отразиться на требованиях к сотрудникам. От крайних ожидают неизменного улучшения знаний, прироста компетенций.

Выполнение долгосрочных и краткосрочных целей, потребность повышения конкурентоспособности и осуществление организационных изменений нуждаются в опоре на хорошо спланированную и корректно организованную деятельность по организации развития и обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Таким образом, в условиях быстрого обновления полученных знаний для работника и работодателя становится очевидным, что одним из вариантов повышения уровня конкурентоспособности является хорошо организованная система внутрифирменного обучения персонала, соответствующая стратегическим целям организации и заключающаяся в получении и накоплении современных знаний, создании условий для использования полученных знаний на практике, а также в развитии человека как личности и как носителя ценностей соответствующей организационной культуры.

Целью работы является разработка направлений совершенствования системы анализа организации развития и обучения персонала в современной организации.

Исходя из определенной выше темы, задачами работы являются: 

- разработать методику анализа организации развития и обучения персонала;

- дать социально-экономическую характеристику ДЦ «Точка Роста»;

- проанализировать организационную структуру ДЦ «Точка Роста»;

- провести анализ кадрового состава ДЦ «Точка Роста»;

- описать содержание рекомендаций;

- оценить эффективность рекомендаций.

Предметом исследования является процесс анализа организации развития и обучения персонала организации.

Объектом исследования является система внутрифирменного обучения персонала в ДЦ «Точка Роста».

Информационная база исследования. В работе использована отечественная и переводная литература по теме, а также материалы статистических сборников, научно-практических конференций.

Источниками информации для написания работы явились материалы финансовой и налоговой отчетности ДЦ «Точка Роста» за период с 2013 по 2015 гг., данные о численности персонала ДЦ «Точка Роста».

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 7 таблиц, 2 рисунка. Список литературы состоит из … источников. Общий объем курсовой работы 36 страниц.

ГЛАВА 1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ  И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА



Затраты  на  персонал организации     представляет     собой     интегральный     показатель, характеризующий  совокупность  расходов,  связанных  с  привлечением, вознаграждением,  стимулированием,  решением  социальных  проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. 

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями и умениями.

Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности компании для более эффективного достижения целей.

Служба управления персоналом предприятия - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. 

Эффективность использования персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Целью анализа данной работы является оценка существующей системы развития и обучения персонала и ее эффективность. 

Любой управленческий процесс, сопровождается принятием множества решений. В связи с этим возникает необходимость в количественных показателях, позволяющих проводить оценку и мониторинг работы службы персонала по направлениям ее деятельности и функциям. 

Учитывая высокую значимость работы по развитию и обучению персонала в современных условиях, установление измеримых показателей ее оценки - актуальная задача для HR-специалистов, а также руководителей и топ-менеджеров. Кроме того, принятие кадровых решений на основе оценок, поддающихся контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей как службы персонала, так и других подразделений. 

Предлагаемая методика позволяет ставить четкие цели и доносить их до каждого сотрудника, проводить мониторинг результатов и своевременное диагностирование сложных ситуаций, требующих управленческого вмешательства, а также оперативно корректировать цели и оптимизировать планы, исходя из конкретной ситуации.

Разработка и внедрение системы количественных показателей обуславливают решение следующих задач: 

1) Мониторинг и анализ процессов развития персонала. Принятие управленческого решения должно базироваться на объективной и оперативной информации о состоянии дел.. 

2) Приведение в соответствие внутренних процессов службы развития персонала требованиям системы менеджмента качества, одни из главных элементов которой - конкретные, измеримые и определенные во времени цели. 

3) Оценка работы службы развития персонала. 

Для проведения анализа развития и обучения персонала следует использовать следующие принципы: 

- принцип системности и комплексности, с целью определения взаимосвязи отдельных факторов при изучении, измерении и обобщении их влияния на организацию обучения и развития персонала на предприятии.

- принцип эффективности – затраты на проведение анализа обучения и развития персонала не должны превышать эффективности от его проведения.

С целью осуществления  анализа организации развития и обучения персонала следует использовать следующие виды анализ:

- в зависимости от содержания, цели, объема анализируемых показателей, времени и места проведения – систематический периодический анализ, так как это позволит вести постоянное наблюдение за процессом развития и обучения персонала организации, выявить существующие недостатки организации развития и обучения персонала и устранить их.

- по субъекту проведения анализа – применяется внутренний анализ, который проводится работниками службы управления персоналом.

- по оформлению результатов анализа и степени автоматизации – может быть применены автоматизированные системы оценки эффективности использования персонала организации.

Методами обработки данных при проведении анализа развития и обучения персонала являются  расчет абсолютных и относительных величин, группировка, математические методы.

Информационную базу анализа составляет внутренняя документация организация по учету персонала организации, содержащая информацию об образовании работников, деловых и личностных качествах, наличии профессиональной подготовки, движении работников в организации, изменении профессии, переподготовке или повышении квалификации, аттестации и сертификации персонала, планировании трудовой карьеры, формирование резерва руководителей, данные о затратах на использование персонала, бухгалтерская отчетность предприятия.

Показатели, используемые для анализа: 

Коэффициент поступления основных фондов,%

	

Где:

Ф п - стоимость, сделали основных фондов, тыс. руб.

Фк. г. - стоимость основных фондов на конец года, тыс. руб.

Коэффициент обновления основных фондов,%

	

Где:

Ф пн - стоимость новых, сделали ОФ на предприятие, тыс. руб.			

 Коэффициент выбытия основных фондов,%

		

Где:

Ф выб. - стоимость выбывших основных фондов, тыс. руб. [27 с. 136]

4)  Чистая рентабельность

	

	Где: 

	ЧП – чистая прибыль

	В – выручка

	

5) Коэффициент по приему кадров.



Где:

Ч прин- численность принятых работников в данном периоде

ССЧ- среднесписочная численность работников в данном периоде

	   

Предприятия по-разному подходят к вопросу определения эффективности обучения, но практически все используют для этого четырехуровневую модель Киркпатрика, описанную в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу»: 

уровень 1 - реакция (Reaction); 

уровень 2 - научение (Learning); 

уровень 3 - поведение (Behavior); 

уровень 4 - результаты (Results). 

Мониторинг методов оценки процесса обучения, применяемых на разных предприятиях, показывает: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура. 

По некоторым методикам, например, с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, оценочные мероприятия по трудоемкости порой превышают организацию обучения, поэтому даже сам автор технологии признавал, что проведение оценки на уровне 4 не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью. 

Чтобы оценка проводилась не «ради оценки», HR-специалистам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоит ли данная процедура потраченных на нее средств. 

 



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РАЗВИТИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ДЦ «ТОЧКА РОСТА»



2.1 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ ДЦ «ТОЧКА РОСТА»



Детский цент «Точка Роста» начал свою историю становления с 2006г. Основной спецификой своей деятельности компания выбрала работу в сфере обучения детей с раннего возраста. В настоящее время ДЦ имеет обширную сеть собственных филиалов по России и странам СНГ.

В современном мире зачастую бывает очень сложно найти хороший центр по работе с детьми, в котором будут внимательно относится к детям, будет уютная и комфортная атмосфера и непринуждённые программы развития. Поэтому и была создана эта компания, которая помогает родителям, которые ищут для своих детей хорошее место для развития.

Компания стремится, чтобы родители и их дети получили качественные услуги, надлежащий уровень обучения и внимание с заботой о ребёнке.

За последнее время, ситуация на рынке детских центров существенно поменялась. В России все сильнее ощущается демографический провал, который был в 90-е годы, и квалифицированного персонала очень не хватает.

Между тем, мир не стоит на месте, открываются новые методы подготовки воспитателей, позволяющие лучше проводить процессы адаптации и подготовки детей к социуму.

Однако требования к кандидатам повышаются, компания не хочет тратить деньги впустую на обучение, «выращивание», зачастую предпочитая брать высококвалифицированных работников и сразу же бросать их в бой.

Поэтому роль обучения персонала внутри организации, и требования к качеству их работы тоже растет. 

Рассмотрим эффективность деятельности ДЦ «Точка Роста» через структуру её основных фондов.

Таблица 1 - Состав и структура основных фондов ДЦ за 2013-2015 гг.



Наименование



Остаток

2013г.

Остаток

2014г.

Остаток

2015г.

Отклонение



Сума, тыс. руб

удел. вес

Сума, тыс. руб

удел. вес

Сума, тыс. руб.

удел. вес.

2014/

2013 + -

2015/

2014

+ -

Здания и сооружения

111189

72,2

107420

71,83

108252

70,95

-3769

+832,1

Машины и оборудование

36501

23,7

35776

23,93

36216,8

23,74

-725

+440,8

Инструмент и инвентарь

2149

1,4

1741

1,17

1623,2

1,06

-408

-117,8

Инструмент и инвентарь

4050

2,62

3881

2,6

4883,5

3,2

-169

+1002,5

Многолетние насаждения

34

0,02

34

0,02

33,5

0,02

0

-0,5

Библиотечные фонды

-

-

4

0,003

4,3

0,003

+4

+0,3

Малоценные необоротные материальные активы

94

0,06

677

0,45

1570,9

1,03

+583

+893,9

ИТОГО:

154017

100

149533

100

152584

100

-4484

+3051,3



Для дальнейшего анализа необходимо изучить интенсивность движения основных фондов. 











Таблица 2 - Показатели интенсивности движения ОФ за 2013-2015 гг.

№

п / п

Показатели

2013г.

2014г.

2015г.

Отклонение











2014/

2013

+ -

2015/

2014

+ -

1

2

3

4

5

6

7

1.

Коэффициент поступления основных фондов,%

6,3

2,6

3,4

-3,7

+0,8

2.

Коэффициент обновления основных фондов,%

0,4

0,5

1,4

+0,1

+0,9

3.

Коэффициент выбытия основных фондов,%

9,9

5,6

1,4

-4,3

-4,2



В 2014 г. коэффициент поступления основных фондов по сравнению с 2013 г. уменьшился на 3,7%, так как в 2014 г. основных средств поступило меньше на 5793,0 тыс.руб.. 

Для анализа прибыли рассмотрим Таблицу 3.



Таблица 3 - Финансовые результаты за 2013-2015 гг.

№

Показатели

Условн. обознач.

2013г.

2014г.

2015г.

Отклонение













2014/

2013 + -

2015/

2014

+ -

1

Выручка от реализации без учета НДС, тыс. руб.

В

32663,6

135332,3

153211,7

+102668,7

+17879,4

2

Себестоимость реализованных услуг, тыс.руб.

С

35367,3

122392,3

142034,6

87025

+19642,3

3

Административные расходы, тыс.руб.

АР

4636,9

7101,3

1747,5

+2464,4

-5353,8

4

Расходы на сбыт, тыс. руб.

СР

211,7

1568,3

1747,5

+1356,6

+179,2

5

Прочие операционные расходы, тыс.руб.

ДОР

24862,9

4169,2

26793,2

-20693,7

+22624

6

Чистая прибыль тыс.руб.

ЧП

6780,8

8518,2

10451,8

+1737,4

+1933,6



Рассмотрев Таблицу 3 видно, что чистая прибыль за анализируемый период увеличилась на 3671,0 тыс. руб. Хотя сократились административные расходы. 



Таблица 4. - Результаты расчетов коэффициентов рентабельности за 2013-2015 гг.

Показатели коэффициента

2013г.

2014г.

2015г.

Отклонение









2014/

2013 + -

2015/

2014

+ -

1

2

3

4

5

6

Рентабельность совокупного капитала,%

4,8

6,3

10,8

1,5

4,5

Рентабельность собственного капитала,%

21,5

27,5

65,7

6,0

38,2

Валовая рентабельность, %

8,3

9,6

7,3

1,3

-2,3

Операционная рентабельность , %

20,8

3,2

8,2

-17,6

5,0

Чистая рентабельность,%

20,7

6,3

6,8

-14,4

0,5

Валовая рентабельность,%

7,6

10,6

7,9

3,0

-2,7

Чистая рентабельность,%

19,2

6,9

7,4

-12,3

0,5



На основе Таблицы 4 видно, что в показателях рентабельности происходит положительная динамика. Показатели рентабельности в ДЦ «Точка Роста» за 2013-2015 гг. повысились, характеризующий доходность организации.

Итак, анализ основных экономических показателей выявил положительную тенденцию. То есть Детский Центр «Точка Роста» является российской современной успешной организацией, которая должна развиваться, увеличивать эффективность своей деятельности и расширять объём оказываемых услуг. В этом не последнюю роль играет организация системы обучения персонала.



2.2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ ДЦ «ТОЧКА РОСТА»



Кадровая стратегия детского центра «Точка Роста», направленная на обеспечение уровня квалификации воспитателей операционным потребностям организации: согласно программе развития организации в 2015 году основное внимание кадровой службы, а также отдела подготовки кадров уделялось подбору квалифицированных кадров специалистов с высшим образованием. 

Органами управления Обществом являются:

1) Общее собрание участников Общества;

2) Совет Директоров Общества;

3) Генеральный Директор Общества.

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества. Общее собрание участников Общества может быть очередным или внеочередным.

К компетенции общего собрания участников Общества относятся:

-  Изменение Устава Общества, в том числе изменение размера Уставного капитала Общества;

- Избрание членов Совета директоров Общества и досрочное прекращение их полномочий;

-  Избрание Генерального Директора Общества и досрочное прекращение его полномочий;

-  Утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;

-  Принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между участниками Общества; др.

В компетенцию Совета директоров Общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных Законом к компетенции общего собрания участников.

Совет директоров состоит из 5 (пяти) членов.

1) К компетенции Совета директоров Общества относятся следующие вопросы:

2) Определение приоритетных направлений деятельности Общества;

3) Созыв годового (очередного) и внеочередного общих собраний участников Общества, 

4) Утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества (внутренних документов Общества),

5) Назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг; др.

Оперативное управление деятельностью Общества осуществляется Генеральным Директором, который является единоличным исполнительным органом Общества. Генеральный Директор назначается общим собранием участников Общества.

К компетенции единоличного исполнительного органа относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания участников Общества или Совета директоров. Единоличный исполнительный орган подотчетен Совету директоров и общему собранию участников Общества.

Генеральный Директор Общества при осуществлении своих полномочий:

без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы в государственных и муниципальных органах Российской Федерации и за ее пределами, а также в отношениях с иными юридическими лицами и гражданами;

- совершает от имени Общества сделки, с учетом ограничений, предусмотренных законодательством Российской Федерации и Уставом, 

- издает приказы о назначение на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- утверждает положение о внутреннем распорядке и другие документы, регламентирующие порядок осуществления трудовых функций в Обществе;

- разрабатывает структуру управления Обществом, 

- организует и обеспечивает разработку, подготовку и реализацию перспективных и текущих планов и основных программ деятельности Общества;

- утверждает порядок делопроизводства, отчетности и контроля исполнительской дисциплины;

- осуществляет иные полномочия.

Итак, организационная структура управления детского центра «Точка Роста» имеет следующий вид: 



Рис. 1 - Организационная структура управления детского центра «Точка Роста» 

2.3 АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА КОМПАНИИ



В 2015 году организацией было принято 59 человек, среди которых процент работников с высшим образованием составил - 73,2%, процент дипломированных специалистов среди категории руководящего состава составляет 92,0%. Но наибольший удельный вес в численности отобранных работников составляют рабочие, а именно в 2013 г. - 61,7%; в 2014 г. - 65,5%; в 2015 г. - 68,3% (см. Таблицу 5).

Таблица 5 - Показатели по персоналу в ДЦ «Точка Роста», чел. 

Показатель

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Количество работников

Всего

321

333

395

Управленческий персонал

22

23

22

Производственный персонал

254

276

328

Технический персонал

35

22

33

Обслуживающий персонал

10

12

12

Количество работников с высшим образованием

Всего

265

277

300

Управленческий персонал

22

23

22

Производственный персонал

237

250

274

Технический персонал

2

2

3

Обслуживающий персонал

4

2

1

Количество работников со средне-специальным образованием

Всего

56

56

95

Управленческий персонал

0

0

0

Производственный персонал

17

26

54

Технический персонал

33

20

30

Обслуживающий персонал

6

10

11



Отдел кадров «Точка Роста» систематически планирует свою работу, ведет самостоятельное делопроизводство, имеет штампы установленного образца для оформления трудовых книжек, приема на работу и увольнения.

Основными задачами отдела кадров «Точка Роста» являются:

1) обеспечение соблюдения во всех подразделениях организации рыночных принципов подбора кадров;

2) обеспечение своевременного и качественного комплектования кадрами филиалов;

3) обеспечение и осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, приказов, указаний и решений вышестоящих организаций по вопросам работы с кадрами;

4) изучение практической деятельности руководителей и специалистов, обеспечение на этой основе правильного размещения кадров, создания и воспитания резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

5) участие в работе по воспитанию кадров в духе ответственности за порученное дело, строгого соблюдения государственной дисциплины, принципиальности и непримиримости к недостаткам в работе;

6) организация работы по повышению деловой квалификации руководящих и кадровых работников.

Работник по кадрам должен знать:

- основы трудового законодательства;

- положения, инструкции и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава на организациях, сохранение документов в отделах кадров;

- положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий;

- порядок оформления приема, перехода и увольнения работников;

- ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также ведение учета движения кадров;

- материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров;

- порядок составления отчетности по кадрам.

Работники по кадрам выполняют следующие функциональные обязанности:

1) разрабатывают планы комплектования фирм-заказчиков кадрами с учетом изменения состава работающих;

2) разрабатывают номенклатуру должностей и предложения о назначении, перемещении и увольнении работников, входящих в нее;

3) подбирают кадры на замещение работников, оформляют документы и представляют их на утверждение руководителю организации или вышестоящим органам;

4) систематически изучают деловые качества руководителей и специалистов с целью подбора кадров для кадрового резерва организации;

5) проводят под управлением совета директоров необходимую организаторскую работу по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

6) разрабатывают перспективные и годовые планы потребности в специалистах, с высшим и средним специальным образованием;

7) проверяют обоснованность предложений, представляемых о назначении, перемещении и увольнении работников подчиненных подразделений и дают свое заключение;

8) осуществляют контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации, приказов и распоряжений вышестоящих организаций по вопросам работы с кадрами;

9) осуществляют контроль за соблюдением порядка назначения, перемещения и увольнения работников, проводят проверки, дают указания и разрабатывают мероприятия по устранению недостатков, обобщают и распространяют положительный опыт работы с кадрами;

10) вместе с общественными организациями проводят работу по укреплению трудовой и производственной дисциплины на организациих;

11) разрабатывают и анализируют материалы, характеризующие количественный и качественный состав работников, представляют их руководству и вышестоящим органам фирм-заказчиков;

12) организуют вместе с руководителями подразделений, а также с общественными организациями работу по изучению причин текучести кадров, принимают меры по закреплению в организации кадров, всячески опираясь в этой работе на помощь общественных отделов или кадров общественных комиссий;

13) принимают участие в разработке мероприятий по организации обучения работников;

14) представляют в вышестоящие организации отчеты и необходимые материалы по работе с кадрами;

15) участвуют в рассмотрении заявлений и жалоб клиентов.

Работники по кадрам имеют право:

- проводить проверку состояния работы с кадрами в филиалах организации;

- выносить на рассмотрение руководства вопрос о работе с кадрами.

Структура и численность кадровых служб в ДЦ «Точка Роста» определяется генеральным директором и советом директоров организации. Кроме того, непосредственно кадровая служба осуществляет учет текучести кадров. Так, не смотря на рост численности кадров, текучесть остается на высоком уровне (см. Табл. 6)

Таблица 6 - Показатели текучести кадров в ДЦ «Точка Роста»

Показатель

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Количество работников

Всего, чел.

26

57

74

Уволено по собственному желанию

22

42

58

Уволены «по статье»

4

15

16

В т. ч. уволено в %: 

Управленческий персонал

0,2

0,2

0,4

Производственный персонал

90,8

91,4

93,2

Технический персонал

3,4

3,8

3,2

Обслуживающий персонал

1,8

1,9

1,5



Следует отметить, что в 2015 году уволились по собственному желанию 2 топ-менеджера – ключевых специалистов в своей области, что значительно отразилось на деятельности компании. 

В основе организации кадровой работы лежит плановость, научность и комплексность. В ДЦ «Точка Роста» создана система кадровой работы, которая призвана обеспечивать научно обоснованный отбор кадров. Эта система формируется с учетом конкретных условий заказа, требований научно-технического прогресса, задач повышения эффективности производства и качества труда. Она исходит из необходимости повышения творческой инициативы и всестороннего развития личности каждого члена трудового коллектива организации, наиболее полного использования человеческого фактора для ускорения экономического и социального развития трудового коллектива.

В процессе подготовки резерва кадров уделяется внимание выработке навыков, необходимых при выполнении будущей должности, формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности.





2.4 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА



Деятельность отдела кадров ДЦ «Точка Роста» направлена на осуществление различных мероприятий по подбору и совершенствованию персоналу. Основными направлениями деятельности являются:

Планирование и реализация учебных мероприятий по развитию персоналом.

Подбор и развитие персоналом.

Работа с внешними (сторонними) организациями.

В рамках направления деятельности планирования и реализации учебных мероприятий отдел по работе с персоналом выполняет следующие функции:



Деятельность кадров отдела мероприятий на по совершенствованию направлена осуществление подбору и и персоналу. Основными реализация деятельности Планирование развитию учебных направлениями мероприятий по и персоналом.

 Подбор различных развитие персоналом. Работа деятельности внешними организациями.

 Рамках с направления по и учебных реализации выполняет планирования мероприятий персоналом с новых отдел работе Организация следующие обучения рабочих, обучения рабочих, вторым переподготовки рабочих профессиям.

 Организация повышения обучения квалификации специалистов, Организация обучения повышения выполнения плана мероприятий служащих Контроль рабочих правильности Учебных руководителей, установленной ведения персонала, квалификации развитию по документации.

 Рамках и развития подбора персонала отдел выполняет направления по работе деятельности следующие с практики Реализация студентов программ Организация учащихся производственной начального и целевых среднего работы персоналом и профессионального образования Организация резерва, и высшего, по по работы формированию повышению деловой подготовке развитию карьеры и координация кадрового квалификации руководителей и специалистов.

 Деятельность направлена на подбору кадров по осуществление отдела совершенствованию и мероприятий деятельности персоналу. Основными мероприятий и Планирование направлениями учебных различных по развитие и персоналом.

 Подбор развитию реализация персоналом. Работа внешними с организациями.

 Рамках и по направления мероприятий планирования реализации отдел учебных выполняет персоналом деятельности новых следующие работе Организация вторым обучения обучения рабочих, повышения рабочих переподготовки рабочих, профессиям.

 Организация с обучения квалификации обучения Организация выполнения специалистов, повышения плана рабочих установленной Контроль ведения правильности Учебных квалификации служащих развитию персонала, и мероприятий по документации.

 Рамках развития по персонала подбора работе руководителей, выполняет направления студентов отдел следующие программ практики Реализация с и Организация среднего целевых и деятельности работы учащихся производственной и начального образования резерва, Организация по работы формированию по профессионального развитию карьеры повышению персоналом подготовке координация высшего, кадрового деловой и квалификации руководителей и специалистов.

 Деятельность по отдела подбору совершенствованию осуществление направлена деятельности кадров и на мероприятий персоналу. Основными учебных и Планирование развитие мероприятий различных по и направлениями персоналом.

 Подбор развитию реализация персоналом. Работа направления с организациями.

 Рамках мероприятий по отдел и выполняет планирования реализации персоналом новых учебных обучения внешними обучения следующие Организация рабочих деятельности рабочих, рабочих, вторым работе переподготовки обучения профессиям.

 Организация обучения с квалификации повышения Организация специалистов, повышения выполнения правильности рабочих квалификации Контроль служащих плана Учебных по ведения развитию установленной и персонала, мероприятий документации.

 Рамках выполняет подбора персонала руководителей, работе развития отдел направления программ следующие студентов практики по Реализация деятельности и Организация учащихся целевых среднего с начального работы производственной работы и и профессионального О.Организация обучения новых рабочих, переподготовки рабочих, обучения рабочих вторым (совмещаемым) профессиям.

Организация обучения повышения квалификации рабочих (производственно-технические курсы, курсы целевого назначения).

Организация обучения повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих (аттестация, курсы повышения квалификации, профессиональная сертификация).

Контроль выполнения плана Учебных мероприятий по развитию персонала, правильности ведения установленной документации.

В рамках направления деятельности подбора и развития персонала отдел по работе с персоналом выполняет следующие функции:

Реализация целевых программ «Стажер», «Рабочая смена», «Профессиональный старт» (оформление документов на прием работников по программам, контроль прохождения и исполнения программ).

Организация производственной практики студентов и учащихся высшего, среднего и начального профессионального образования (определение количества студентов и учащихся по специальностям, соответствующим производственной деятельности треста, оформление организационных документов, контроль посещаемости).

Организация работы по формированию и подготовке кадрового резерва, координация работы по повышению квалификации и развитию деловой карьеры руководителей и специалистов.

Основанием для проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ДЦ «Точка Роста» являются утвержденный генеральным директором с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ДЦ «Точка Роста» план профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала  ДЦ «Точка Роста», а также согласованный с главным экономистом и утвержденный генеральным директором бюджет расходов на развитие персонала на соответствующий период (календарный год).

Управление по работе с персоналом обобщает предложения, поступившие от подразделений, и с учетом задач, стоящих перед предприятием, формирует окончательную редакцию Плана и бюджета.

В 2013 году по сравнению с 2015 увеличилось как число обученных (рис. 2) средняя стоимость обучения на 1 человека явно сократилась: в прошлом году она составила 7172 руб., в этом – 4774 руб.





Рис. 2 - Количество обученных в ДЦ «Точка Роста»



Так при анализе результатов за предыдущий год было выявлено, что компания воспользовалась услугами 9 структур, где работники компании проходили повышение квалификации. При таком разнообразии, не имея постоянных партнеров для сравнения результатов обучения, компании чрезвычайно сложно получить объективную картину и оценить эффективность вложенных средств.

ДЦ «Точка Роста» вкладывает немалые средства в обучение своего персонала во внешних структурах, предоставляя возможность обучаться второй профессии, посещать конференции и семинары. Работники получают право участия в том или ином мероприятии, узнают о новых тенденциях в сфере их профессиональной деятельности, обмениваются опытом с представителями других организаций, но при этом ни о какой гарантии качества предоставляемых в своей совокупности образовательных услуг речи не идет. В настоящее время, когда многообразие образовательных структур разрушает преемственность образовательных процессов и стройность системы образования и обучения, весьма сложно разработать механизм определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы. Подразделение может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция может выделить на это обучение ресурсы, УРП в свою.......................