Взаимосвязь стиля руководства, межличностных отношений на эф-фективности служебной деятельности сотрудников, несущих службу с оружием в учреждениях и органах УИС

Взаимосвязь стиля руководства, межличностных отношений на эффективности служебной деятельности сотрудников, несущих службу с оружием в учреждениях и органах УИС



В условиях реформирования политической, экономической и социальной систем государства одним из основных инструментов успешной деятельности социальных организаций становится управление развитием и эффективным использованием человеческого потенциала, что отвечает современной государственной кадровой политике.

Известно, что профессиональная деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) тесно связана с наличием экстремальных ситуаций. В этой связи успешное решение задач, возложенных на УИС, помимо материально-технических и финансовых средств, требует эффективной разносторонней подготовки личного состава. Все это указывает на актуальность и важность исследования проблем эффективного управления в УИС.

Проблема совершенствования управления организациями являлась предметом исследований многих ученых. Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе и организации работы с госслужащими, исследованы учеными различных научных специальностей, среди них: Г.В. Атаманчук, К.С. Вельский, И.А. Василенко, Ю.С. Васютин, Н.М. Казанцев, JI.A. Калиниченко, А.Ф. Ноздрачев, М.И. Пискотин, Н.В. Панова, Ю.Н. Старилов, К.А. Титов, A.B. Шаров, Ц.А. Ямпольская и ряд других. Значительный вклад в развитие теории и практики организации работы с кадрами в правоохранительных органах внесли: A.A. Аксенов, Н.С. Артемьев, Н.П. Барабанов, A.B. Буданов, B.З. Веселый, В.Г. Деев, А.И. Зубков, Б.Б. Казак, JIM. Колодкин, В.М. Морозов, А.В. Паршков, С.М. Петров, В.М. Поздняков, В.В. Попов, А.Н. Роша, A.M. Столяренко, Г.А. Туманов, A.A. Ушаков, В.М. Шамаров, А.В. Фатула, Е.Ф. Яськов и другие. В силу значительного объема затронутой проблемы в одной работе невозможно охватить весь комплекс проблем, стоящих при организации управления персоналом. 

Под управлением в УИС А.В. Паршков предлагает понимать управление органами и учреждениями, исполняющими наказания, основанное на оптимальном использовании имеющихся ресурсов и потенциала, позволяющее системе гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды, ориентируясь на потребности системы, что позволяет ей функционировать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей и решая поставленные перед ней задачи. 

Управление складывается из достаточно большого количества факторов и имеет разноплановые последствия на различные стороны профессиональной деятельности сотрудников УИС, в том числе на социально-психологический климат и межличностное общение внутри коллектива. Межличностное общение – совершенно необходимое условие бытия людей, без которого невозможно полноценное формирование у человека ни одной психической функции или психического процесса, ни одного блока психических свойств, личности в целом. Проблему межличностного общения активно изучали как в зарубежной, так и в отечественной психологии. Многогранность межличностных отношений обязывает к комплексному изучению взаимоотношений между людьми, которые носят избирательный характер и определяются потребностями человека. Многие исследователи отмечают важность изучения взаимосвязи, взаимовлияния межличностных отношений и индивидуальных особенностей личности. Межличностное общение – осуществляемое с помощью средств речевого и неречевого воздействия взаимодействие между несколькими людьми, в результате которого возникают психологический контакт и определенные отношения между участниками общения.

Межличностное общение рассматривается не только как процесс взаимодействия с другими людьми, но и как процесс, протекающий параллельно с деятельностью. И зарубежные, и отечественные авторы сходятся во мнении, что сущность межличностного общения заключается во взаимодействии человека с человеком. Именно этим оно отличается от других видов деятельности, когда происходит взаимодействие человека с каким-либо предметом или вещью. При этом межличностное общение помимо того, что обладает различными подходами к пониманию, имеет определенные цели, структуру и различные способы выражения.

С целью выявление взаимосвязи стиля руководства, межличностных отношений на эффективности служебной деятельности сотрудников, несущих службу с оружием в учреждениях и органах УИС было проведено исследование на базе УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии.

В ходе исследования использовались следующие методы и методики:      

1. Анализ рабочих документов (протоколы инспекторов, постовые ведомости, основные акты о плановых служебных проверках).

2.  Методика диагностики стиля руководства (А.Л. Журавлев).   

3. Экспресс диагностика уровня социальной фрустрированности (Л.И.Васерман).

4. Опросник агрессивного поведения (А. Басса и А. Дарки в адаптации Г.А. Цукерман). 

5. Опросник нервно-психического напряжения (НПН) (Т.А. Немчин). 

6. Методика  изучения стилей поведения в конфликтах (К.Томас).

7. Методика САН (В.А. Доскин, Н.А. Лаврентьева, М.П. Мирошникова  и др).

8. Методика «Тест нервно-психической адаптации» (И. Н. Гурвич).

Методы статистической обработки информации корреляционный анализ по Пирсону.

Основным нашим предположением явилось то, что стиль управления личным составом в уголовно-исполнительной системе непосредственно отражается на характере межличностных отношений сотрудников, эффективности их работы.       

Подразделения охраны УИС, выполняют следующие функции: организация охраны учреждений УИС и находящихся на их территории объектов; обеспечение соблюдения пропускного режима на охраняемых объектах, воспрепятствование проникновению на их территорию запрещенных предметов и пресечение побегов осужденных; организация конвоирования осужденных и лиц, содержащихся под стражей, из исправительных учреждений, следственного изолятора на обменные пункты, в медицинские учреждения здравоохранения и т.д.

У работников отдела охраны взаимодействие со контингентом косвенный, так как практически вся их работа направлена на охрану периметра учреждения. В их обязанности входит применение оружия, в том числе и на поражение. В связи с чем внутренняя организация коллектива построена на уставных отношениях, регламентированных внутренним распорядком учреждения. Отдел охраны разбит на отдельные караулы, которые осуществляют охрану периметра и прилегающею территорию учреждения. В разных учреждениях УИС караулы заступают на суточный или полусуточный режим несения службы. 

В исследовании приняли участие сотрудники, несущие службу с оружием в количестве 100 человек в УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии, которые входят в состав четырех караулов, в каждом из которых по 25 человек.

В ходе контент-анализа документации и изучения стилей руководства, характера межличностных отношений, эффективности работы, слаженности взаимодействия,  оперативности нами были полученные общие данные по каждому караулу (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика караулов отдела охраны, входящих в выборку исследования

Признак

1 караул

2 караул

3 караул

4 караул

Стиль руководства

Либеральный попустительский

Директивный авторитарный

Демократический коллегиальный

Демократический коллегиальный

Межличностные взаимоотношения

Неуставные 

Уставные

Более уставные

Неуставные

Среднее Кол-во замечаний на 5 проверок

2-3

1-2

1-2

1-2

Слаженность взаимодействия в экстремальной ситуации

Не слаженное

Слаженное

Слаженное

Слаженное

Оперативность взаимодействия в экстремальной ситуации

Не оперативное

Оперативное

Среднее

Среднее

Уважение коллектива к руководителю

«-»

«+»

«+»

«+»

Обычная служебная деятельность

Все действия по инструкции

По упрощенному варианту

По упрощенному варианту

По упрощенному варианту

Уровень социальной фрустрированности и напряженности

Повышенный уровень у 60%

Пониженный уровень у 48%

Низкий уровень у 68%

Низкий уровень  у 72%



Как видно из таблицы 1 у коллектива первой караульной службы преобладающий стиль руководства либерально-попустительский. Руководитель предоставляет подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. В связи, с чем коллектив очень часто получает замечания по поводу нарушения внутреннего регламента в работе караула. В связи с сем уровень социального напряжения в коллективе очень сильный. Уровень уважения к руководителю достаточно низкий. С связи с чем, слаженность взаимодействия и оперативность решения задач также достаточно низкая. Уровень социальной фрустрированности у участников данного коллектива у 60% повышенный.

Коллектив второй караульной службы. Преобладающий стиль руководства данным коллективом директивно-авторитарный. Руководитель держит всех в требователен к подчиненным, преобладает приказной характер взаимоотношений. Все решения он принимает самостоятельно и практически не прислушивается к подчиненным. Не любит инициативу. Применяет жесткие наказания в случае невыполнения работы или отклонения от своих прямых обязанностей. У такого руководителя интересы дела стоят выше интересов людей. Анализ протоколов показал, что коллектив работает достаточно эффективно, количество нарушений не выше чем в других караулах в связи с сем уровень социальной фрустрированности в коллективе пониженный у 48%, что говорит в целом о том, что коллектив в принципе привык к такой системе труда. Уровень уважения к руководителю достаточно высокий. С связи с чем, слаженность взаимодействия и оперативность решения задач высокая. 

Коллектив третьей караульной службы. Преобладающий стиль руководства данным коллективом демократический коллегиальный, который характеризуется распределением полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным служебным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Анализ протоколов показал, что коллектив работает достаточно эффективно, количество нарушений не выше чем в других караулах в связи с сем уровень социальной фрустрированности в коллективе низкий у 68%. Уровень уважения к руководителю достаточно высокий. В связи с чем, слаженность взаимодействия и оперативность решения задач высокая.

Коллектив четвертой караульной службы. Преобладающий стиль руководства данным коллективом демократический коллегиальный, который характеризуется распределением полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель также регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.  Анализ протоколов показал, что коллектив работает достаточно эффективно, количество нарушений не выше чем в других караулах в связи с сем уровень социальной фрустрированности в коллективе низкий у 72% Уровень уважения к руководителю достаточно высокий. С связи с чем, слаженность взаимодействия и оперативность решения задач высокая. 

Таким образом, можно сделать следующие выводы, что в целом в данной организации директивный авторитарный стиль руководства в целом переноситься сотрудниками более комфортно, чем либерально-попустительский, так как эффективность работы именно либерально-попустительского стиля руководства связана с наименьшей эффективностью работы караульной службы. Ну и демократический стиль также подтверждает свою эффективность на примере 3 и 4 караула.

В дальнейшем проводилось исследование влияние внутренних стилевых управленческих характеристик организации коллектива на личностные особенности сотрудников с использованием методик: 

	опросник агрессивного поведения (А. Басса и А. Дарки в адаптации Г.А. Цукерман);

	опросник нервно-психического напряжения (НПН) (Т.А. Немчин); 

	методика  изучения стилей поведения в конфликтах (К.Томас);

	методика САН (В.А. Доскин, Н.А. Лаврентьева, М.П. Мирошникова и др).

	методика «Тест нервно-психической адаптации» (И. Н. Гурвич).

По результатам проведенного исследования был составлен портрет каждого караула отдела охраны

Первый караул. Преобладающий стиль руководства данным коллективом либерально-попустительский. В связи с чем уровень социального напряжения в коллективе очень сильный. Однако уровень нервно-психической адаптации коллектива не ниже, чем в остальных группах, преобладающие стратегии поведения сотрудников коллектива соперничество и приспособление. Наиболее высокие показатели среди сотрудников по параметру агрессивности – это раздражение и вербальная агрессия. Общий уровень самочувствия в группе высокий, уровень активности средний, преобладает повышенный фон настроения.

Коллектив второй караульной службы. Преобладающий стиль руководства данным коллективом директивно-авторитарный. Несмотря на то, что эффективность работы такого коллектива достаточно высокая, уровень нервно-психической напряженности также достаточно высокий, что мешает иногда сотрудника принимать решения, чрезмерный характер уставных отношений также отражается на общем состояний самочувствия, активности и настроения сотрудников. Преобладающие стратегии агрессивного поведения сотрудников – это обида, угрызение совести, раздражение. Наиболее активные формы конфликтного поведения среди сотрудников – это сотрудничество и приспособление.

Коллектив третьей караульной службы. Преобладающий стиль руководства данным коллективом демократический коллегиальный, в связи с чем преобладают достаточно эффективные стратегии разрешения конфликтных ситуаций среди служащих, а именно компромисс и сотрудничество. Уровень нервно-психической напряженности в коллективе достаточно низкий. Общий уровень самочувствия, активности и настроения в группе как правило высокий и средний.

Коллектив четвертой караульной службы. Преобладающий стиль руководства данным коллективом демократический коллегиальный. Среди сотрудников преобладают такие стратегии разрешения конфликтов как компромисс и сотрудничество. Уровень нервно-психической напряженности в коллективе достаточно низкий. Общий уровень самочувствия, активности и настроения в группе, как правило, высокий и средний.

Для проверки предположения о том, что что стиль управления личным составом в уголовно-исполнительной системе непосредственно отражается на характере межличностных отношений сотрудников, эффективности их работы был проведен корреляционный анализ по всем исследуемым показателям. 

Так практически со всеми параметрами, кроме агрессивного поведения нами были получены значимые корреляционные связи, которые дают нам основание предполагать, что стиль руководства непосредственно связан с личностными  и межличностными характеристиками  исследуемых. Так, стиль руководства связан с уровнем НПА (r = 0,326; p < 0,01), а также с уровнем самочувствия (r = 0,711; p < 0,01),  активности (r = 0,711; p < 0,01), и настроения (r = 0,711; p < 0,01)  сотрудников  и некоторыми стилевыми характеристиками стиля поведения в конфликте, такими как сотрудничество(r = 0,621; p < 0,01), (r = 0,691; p < 0,01), соперничество(r = 0,371; p < 0,01), компромисс (r = 0,561; p < 0,01), приспособление (r = 0,791; p < 0,01). 

Примерами множества положительных корреляций являются рассчитанные коэффициенты также  по следующим показателям: 

1) зависимость нервно - психической напряженности от параметров общего состояния активности (r = 0,921; p < 0,01), самочувствия (r = 0,691; p < 0,01)  и настроения (r = 0,361; p < 0,01),.

2) зависимость общего самочувствия от выбора конфликтных форм поведения сотрудничество (r = 0,358; p < 0,01),  настроения и компромисса (r = 0,387; p < 0,01),

3) отрицательная зависимость по параметру раздражительности и нервно - психическая напряженность (-r = 0,308; p < 0,01), а также негативизм и нервно-психическая напряженность (r = 0,325; p < 0,01), нервно психическая напряженность и физическая агрессия (r = 0,364; p < 0,01), нервно- психическая напряженность и косвенная агрессия  (r = 0,308; p < 0,01),

4) зависимость между параметрами активность и косвенная агрессия (r = 0,353; p < 0,01) активность  и физическая агрессия (r = 0,304; p < 0,01)

5) зависимость между внутренних параметров агрессивности физическая агрессия и обида  (r = 0,536; p < 0,01), косвенная агрессия и раздражительность (r = 0,533; p < 0,01), раздражительность и негативизм (r = 0,602; p < 0,01); обида и угрызение совести (r = 0,467; p < 0,01)

6) зависимость внутри параметров  методики САН; самочувствие и активность (r = 0,738; p < 0,01), самочувствие и настроение (r = 0,389; p < 0,01), самочувствие и 

7) зависимость также между некоторыми параметрами агрессивности и конфликтным поведением: избегание и угрызение совести (r = 0,467; p < 0,01); приспособление и раздражительность (r = 0,467; p < 0,01); соперничество и негативизм (r = 0,393; p < 0,01).      

Следовательно, корреляционный анализ выявил статистически достоверные связи между показателями, что подтверждает выдвинутое предположение, согласно которой процесс управления коллективом, его внутренняя организация определенным образом отражается на характере личностных характеристик и межличностных взаимоотношений сотрудников.

Таким образом, проведенное исследование показало, особенности взаимосвязей различных стилей управления на характер межличностного общения и эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными.

По итогам нашего исследования нами была дана развернутая характеристика различных стилей управления, используемых руководителями охранных подразделений УИС, закономерности протекания взаимоотношений в таких коллективах и их влияния на эффективность служебной деятельности. Наличие данных характеристик позволит в будущем более организованно подойти к организации управления данными коллективами с целью повышения эффективности их работы.







2.......................