Всестороннее изучение и анализ проанализировать расторжение трудового договора

ТЕМА: ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ВЫПОЛНИЛА: СТЕФИНОВА ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ	6
1.1	Понятие прекращение трудового договора	6
1.2  Классификация оснований прекращения трудового договора	13
ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА	24
2.1  Прекращение трудового договора по инициативе работника	24
2.2  Прекращение трудового договора по инициативе работодателя	28
2.3 Прекращение трудового договора по соглашению сторон	35
2.4  Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон	39
2.5  Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК Российской Федерации или иным Федеральным законом правил заключения трудового договора	47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА..	53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	61

	







ВВЕДЕНИЕ
     
     Трудовой договор считается главным основанием возникновения   трудовых правоотношений между работодателями и работниками. Трудовое законодательство Российское трудовое законодательство ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работников, исходя из этого вероятность издержек, которые связаны с заключением и расторжением трудового договора, и их размер очень большая. Минимизировать издержки в тех случаях, когда они появляются,  работодатели могут только при помощи знаний и грамотного применения законодательства в процессе работы с трудовым договором. Трудовые договоры, исходя из этого, разбираются в качестве основы, «стержня» всего трудового права. Трудовые договора, составляют базовый институт трудового законодательства каждого государства и основанием их экономики. Значимость данной юридической модели переоценить нельзя, и ее функции очень разнообразные. 
      Актуальность темы дипломной работы состоит в большом значении, придаваемом как раньше, так и в настоящее время проблемам обеспечения занятости и защиты работников от необоснованного увольнения. Кроме этого, вопросы, связанные с увольнением работника, все время вызывали большинство трудовых споров и зачастую вызывают забастовки.
     С позиции законодательства Российской Федерации, увольнения работников является ограничением их права на труд, и они могут производиться  только на основании установленного законодательства. Нередко руководители предприятий и организаций совершают различные действа  в сфере  прекращения трудовых правоотношений с работником, подходя к этому вопросу очень формально, не уделяя должного внимания необходимым процедурам, которые регламентированы и закреплены в действующем законодательстве. Несоблюдение необходимых процедур наносит ощутимый материальный ущерб. Не понимая объем ответственности, возложенный на работодателей, работодателями совершаются серьезные ошибки, впоследствии вытекающих в исковых требованиях.
     Таким образом, выбранная для исследования тема представляет несомненный интерес и подтверждает актуальность данного исследования.
     Теоретическая значимость  института  трудового договора в свое время разрабатывалась следующими учеными цивилистами  В.Н. Толкуновой [40], Н.Д. Амаглобели [20], К.Н. Гусовым [22]  Е.А. Ершовой [24],  А.Я. Петровым [34], Якимовой [44] и  многим другими. 
     Объект исследования - общественные отношения, которые возникают в результате прекращения трудового договора.
     Предмет работы – о положения законодательных и подзаконных актов Российской Федерации, которые регулируют особенности прекращения трудовых договоров.
     Цель работы – всестороннее изучение и анализ проанализировать расторжение трудового договора.
     Исходя из цели, в работе были поставлены следующие задачи:
     1. Дать общую характеристику прекращения трудового договора. 
     2. Проанализировать основные виды прекращения трудового договора по законодательству Российской Федерации.
     3.Раскрыть вопросы совершенствования правового регулирования прекращения трудового договора
     При выполнении работы использовались общенаучные методы – логический, грамматический, исторический, и частно-научные методы – дедукции, индукции, систематизации, анализа и синтеза. 
     Теоретическая база работы – статьи, монографии, иные работы различных исследователей и ученых по вопросам, являющимся предметом настоящего исследования.
     Эмпирическая основа исследования. Явились имеющие отношение к теме исследования положения Конституции РФ1, Трудового кодекса РФ2, а также иные нормативные правовые акты, регламентирующие общественные отношения, связанные 	с особенностями и расторжения трудового договора.
     Теоретическая и практическая значимость исследования. Возможность использования материалов и выводов работы в процессе преподавания курсов и спецкурсов: «Основы права», «Трудовое право». 
     Основные положения данной работы призваны расширить теоретические представления юридической науки по вопросам оптимизации в области механизмов регулирования расторжения трудового договора. 
     Содержащиеся в работе выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях для изучения отдельных аспектов заявленной темы.
    Особенности структуры. Работа выполнена на кафедре _______________________ юридического факультета, состоит из  введения, 3-х разделов,  заключения, списка использованных источников.
     Данная структура позволила провести углубленный анализ заявленной проблемы исследования.









ГЛАВА 1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1  Понятие прекращение трудового договора
     
     Работодатель и работодатель во время заключения трудового договора обычно надеются на длительное взаимное сотрудничество, особенно если заключается трудовой договор на неопределенный срок. Но в силу объективных и субъективных  причин любой трудовой договор до этого времени или позже, но все равно свое существование прекратит. В итоге между двумя сторонами закончатся трудовые отношения.
     «Прекращение трудового договора» - такое понятие, которое может означать разные явления. Во-первых, это процесс, проходящий в определенное время и состоит из некоторых действий, совершаемых работодателем, работником, его представителями. В результате чего возникает завершение трудовых отношений между наемным работником и его работодателем, прекращение их обоюдных обязанностей.
     Во вторых,  прекращение трудового договора - это также еще юридический факт. Он обеспечивает завершение трудовых отношений, в результате которых, его стороны перестают быть работодателем и работником  по отношению друг к другу. Происходит освобождение от взаимных прав и обязанностей.  В третьих,  данное понятие является юридическим термином, который обозначает завершение действия трудового договора по различным причинам.    
     Когда происходит прекращение трудового договора, то затрагиваются всегда интересы его участников, в особенности в тех ситуациях, когда это возникает по инициативе одной из стороны. Безосновательные и частые  прекращения трудового договора касаются интересов общества, потому что вызывают негативные результаты. Например, текучесть кадров, безработицу3.
     Если анализировать текучесть кадров Общества с ограниченной ответственностью «РИНКО», находящееся в г. Новый Уренгой, основными видами деятельности которой является перевозка грузов, оказание транспортных услуг. 
     Основные причины ухода из организации ООО «Ринко »:
     -неудовлетворенность заработной платой - около 40 %;
     -неудовлетворенность условиями работы - 30 %;
     -выход на пенсию - 30 % (за 2013 г.).
     Так, в 2015  г. в ООО «Ринко» принято сто работников и уволено по собственному желанию, а также за частые прогулы и нарушение дисциплины 103 человека. Общая численность работников составляет 700 человек. Это означает, что текучесть кадров составляет около 10 %. При общепринятом стандарте текучести кадров по предприятиям в 5 % данная цифра (10 %) является высокой. Ее можно назвать неудовлетворительной или сверх нормы. 68 работников уволились по собственному желанию, в процентном соотношении это 6 процентов. 35 работников были уволены за нарушение трудовой дисциплины, это 4 %. Можно сделать выводы, что текучесть кадров возникает чаще всего из-за неудовлетворенности работников. Поэтому они прекратили трудовой договор по собственной инициативе. 
     Такая неудовлетворенность может заключаться по нескольким причинам:
     1. Недовольство оплатой труда (низкая оплата труда);
     2. График работы; 
     3. Проблемы общения с руководством и коллективом;
     4.Минимальный социальный пакет (отсутствуют гарантии, не выплачивают больничный и так далее);
     5. Отсутствие карьерного роста;
     6. Тяжелые условия труда;
     7. Другие причины, которые связанные с личностью самого сотрудника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и так далее);
     8. Также причины, связанные только с неправильной политикой работодателя. 
     Из этого следует, что закрепление кадров за предприятием является немаловажной проблемой и, прежде всего, задачей, стоящей перед руководством всех предприятий.
          Прекращение трудового договора может изменить социально-правовой статус бывшего сотрудника, а также материальное состояние его семьи. Страна имеет цель стабилизировать и гармонизировать трудовые  социальные отношения, гарантировать права работников и работодателей в сфере труда, регулировать порядок прекращения трудового договора.
     Так, к примеру, в Новоуренойский суд г. Новый Уренгой обратилась Кизенко И.В. , бухгалтер ООО «РИНКО», с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.  Кизенко работала у ответчика с 14.09.2012 г. до 02.09.2013 года. После получения очередной заработной платы директор фирмы сообщил ей, что она будет уволена 12.09.2013 г. по собственному желанию. В указанный день Кизенко не была допущена к работе. 
     Однако в судебном заседании было установлено, что заявления об увольнении по собственному желанию Кизенко не подавала и вообще ни в какой форме не выражала волеизъявления на это. 
     Суд восстановил Кизенко на работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула. 
          Термин «прекращение трудового договора» является в наибольшей степени общим, которое, в свою очередь, включает в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. 
           Под «расторжением трудового договора» понимается его прекращение по инициативе лишь одной из сторон – работодателя или работника. Понятие «увольнение», которое, в свою очередь, используется  во многих статьях ТК РФ и связано с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.  В юридической литературе «прекращение трудового договора» - это общее понятие, которое в себя включает все виды прекращения действия трудового договора.         
    Если соглашаться с вышеперечисленными терминами, то необходимо отметить,  понятия «прекращение трудового договора» и «увольнение» имеют также различные значения. Это можно с легкостью обнаружить в процессе сравнения сравнения статей главы 13 Трудового кодекса Российской Федерации. Они предназначенные именно для регулирования прекращения трудового договора, в которых, понятие «увольнение» применяется как минимум в четырех значениях:4
       а) как аналог термину прекращение трудового договора; 
       б) для того, чтобы обозначить юридический факт, который обеспечивает завершение трудового договора между работником и работодателем; 
       в) как вид дисциплинарного взыскания.
        В значении как аналог термину прекращение трудового договора, понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» аналогичны по всем своим главным параметрам, независимо от основания и повода увольнения работника и прекращения трудового договора, наличия или отсутствия уважительных причин именно для данного, вины работника или работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств.
     К примеру, статья 80 Трудового Кодекса России увольнение указывает на расторжение трудовых отношений, которые обусловлены: 
     - их личным желанием; 
     - невозможность продолжить работу в результате зачисления в образовательные учреждения, выхода на пенсию и других причин; 
     -незаконное поведение работодателей (нарушение трудового договора и других нормативно-правовых актов).
     Отсутствуют разделения между терминами «расторжение трудового договора» и «увольнение» в статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Об этом указывает сравнение с ее положениями, изложенными в ч. 3,5,6. В данных частях используется понятие «увольнение», которое имеется возможность заменять понятием «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», что не будет изменять смысла  содержащихся норм. 
     Увольнение состоит из комплекса определенных действий работодателя и сотрудника, а результатом будет завершение трудовых отношений между ними, а также прекращение прав и обязанностей. Работники перестают быть наемными сотрудниками, а работодатели лишаются дисциплинарной власти в отношении бывших работников.
      Увольнение в качестве комплекса согласованных действий работников и работодателей совершают в пространстве, которое ограничено организациями работодателей, а также во времени, начало которого, это  первый день процесса увольнения, а конец - последний день трудовой деятельности, определенный в ТК РФ в качестве прекращения трудовых договоров. Предположим, что во время завершения трудовых отношений работодатели «должны выдавать работникам трудовые книжки и производить с ними расчеты на основании со ст. 140 ТК РФ. По письменным заявлениям работников работодатели кроме этого должны им выдать копии документов, которые связаны с деятельностью, заверенные надлежащим образом». Момент прекращения трудовых договоров и окончанием процедуры увольнения считается основание, которое указано в ст. 79 ТК РФ «Расторжение срочных трудовых договоров». Это указывает на то, что расторжении трудовых договоров на основании истечения сроков их действия работников должны предупреждать в письменном виде «не меньше чем за три дня до процесса увольнения»5.
     В понятии типа дисциплинарного взыскания – определение «увольнение» применяют в нескольких статьях ТК РФ. Допустим, ст. 66 ТК РФ, определяет правила внесения информации о сотруднике в трудовые книжки.
       Дисциплинарное взыскание указывается в статье 192 ТК РФ. Здесь речь идет о том, что за если работник совершил неправомерный поступок, то работодатель имеет право применять такие дисциплинарные взыскания:6
     1) замечание;
     2) выговор;
     3) увольнение.
     В виде дисциплинарного взыскания происходит увольнение. Это может за собой повлечь правовые последствия - окончательный разрыв трудовых отношений, закрытие прав и обязанностей по отношению друг к другу и так далее.
      Стоит отметить, что понятие «прекращение трудового договора» может использовать в различных значениях. В названии статьи 77 ТК РФ7 оно представляет собой предельно универсальным, широким, охватывающим все случаи завершения трудовых отношений между сотрудником и работодателем, по любым поводам и основаниям.
      В остальных ситуациях завершение трудовых отношений может иметь намного узкое значение. Оно, в свою очередь, охватывает те варианты прекращения трудового договора, которые не указываются в законе расторжения трудового договора. 
     
1.2  Основания для завершения трудового договора между работодателем и работником
       
      Основания прекращения трудовых договоров имеют разные юридические факты субъективного и объективного  вида, которые препятствуют последующему продолжению трудовых отношений, и сохранности заключенных трудовых договоров в подобном виде какими они были на начальном этапе.
     Специальные и основные основания прекращения трудовых договоров указываются в ст. гл. 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора», которая состоит из десяти статей (ст. 77-84.1). Статья 82 ТК РФ определяет неотъемлемое содействие выборных профсоюзных органов в анализе вопросов, которые связанные  с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателей. Статья 84.1 определяет главные правила прекращения трудовых договоров. Статья 78 в себе содержит список главных оснований для завершения трудовых отношений. Другие пять статей (ст. 78-81, 83,84) делают конкретизацию единых причины для прекращения трудовых договоров.
     Завершение трудовых договоров, это частный случай прекращения трудовых договоров, наравне с иными основаниями, указанными в ст.77 ТК РФ.8 Данный перечень общий, на основании того, что именно для отдельной категории работников (совместитель, педагогический работник, руководитель организаций и так далее) трудовым законодательством предусмотрены  дополнительные основания. 
     Последствия, которые влекут прекращение трудовых договоров именно для работников и работодателей, это прежде всего прекращение трудовых отношений. На основании этого надо отметить, что трудовое законодательство имеет несколько понятий, которые похожи  между собой именно с целью обозначения прекращения прав и обязанностей работников и работодателей. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» зачастую путают обыватели - как работники, так и работодатели. Кроме этого, нечеткое уяснение отличий, возможно, увидеть и у кадровых работников предприятия. При этом, при очевидной схожести рассмотренных понятий, различия между ними являются очевидными.
     Прекращение трудовых договоров это более обширное по назначению понятие, оно означает увольнение работников (кроме случая смерти работников) и возможно только при наличии  оснований, которые закреплены в законах, то есть при наступлении определенных  юридических фактов. Данные юридические факты подразделяют на два типа:9
     - волевое действие сторон либо третьих лиц, которые имеют право требовать увольнения (суды, военкоматы), при проявлении ими инициативы прекращения трудовых договоров. Во время одностороннего волеизъявления законодателем говорится о расторжении трудовых договоров;
     - определенное событие, подобное как смерть работников либо истечение сроков договоров, окончание определенной работы.
     Данным образом, прекращение трудовых договоров охватит как волевое двустороннее и одностороннее  действие, так и событие, а расторжение - только одностороннее волевое действие.
     Давайте посмотрим на основания прекращения трудовых договоров:
     - соглашения сторон (статья 78 ТК РФ);
     - окончание сроков трудовых договоров (статья 79 ТК РФ), кроме того варианта, когда трудовые отношения фактически будут продолжаться и стороны не будут требовать завершения трудовых отношений;
     - прекращение трудовых договоров по инициативе сотрудника (статья 80 ТК РФ);
     - расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ);
     - перевод сотрудника по его желанию или с его соглашения к другим рабодателям;
      - отказ работников от продолжения работы на основании преобразования важных обстоятельств трудовых договоров (часть 4 ст. 74 ТК РФ);
       - несогласие сотрудника от продолжения деятельности на основании смены собственника имущества организаций, преобразования подчиненности организаций (статья 75 ТК РФ);
      - отказ работника от перевода на другую работу (ч. 3-4 статья 73 ТК РФ);
     - отказ работников от перевода на деятельность в другую местность вместе с работодателями (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ);
      - обстоятельства, которые не зависят от желания двух  сторон (ст. 83 ТК РФ);
      - нарушения определенных ТК РФ либо другим федеральным законодательством правил заключения трудовых договоров, когда данные нарушения исключают возможности для продолжения деятельности (ст. 84 ТК РФ).10
     Вышеперечисленные причины не являются окончательными. Трудовые отношения между работниками и сотрудниками могут быть прекращены по другим причинам, которые предусматривает ТК РФ.
      Как указывает ч. 2 ст. 77 ТК РФ, трудовые договора возможно прекратить и по иным основаниям, которые указаны в ТК РФ и ином федеральном законодательстве. Данные «иные» основания по отношению к основаниям, определенным ч. 1 ст. 77, называют дополнительными основаниями. Некоторые подобные дополнительные основания прекращения трудовых договоров содержат статьи раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а кроме этого федеральное законодательство, разнообразные положения, уставы  нормативно-правовых актов.
       Так, в суд Нового Уренгоя подано исковое заявление на организацию ООО «Стройгазконсалтинг», в котором мужчина требует отмены решения об увольнении и выплаты компенсации заработной платы за период вынужденного прогула. 
     Как определяет прокуратура, мужчина трудился в ООО «Стройгазконсалтинг», на должности  ведущего инженера по охране труда  в обособленном подразделении «8902-СГК-Новоуренгойский». В момент реорганизации организации, данная должность сокращена,  а кроме этого в Дальневосточном регионе, появляется аналогичная должность. При учете того, что мужчине до пенсии осталось шесть месяцев, и на его содержании был отец и супруга, он не дает согласия на деятельность на данных условиях, подразумевающий переезд в другой регион. Но ООО не волнуют личные проблемы истца и, когда оно получает отказ от продолжения деятельности его увольняют. Во время увольнения, руководство ООО ссылается на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которая говорит об отказе сотрудников на продолжение деятельности по причине изменения установленных сторонами условий трудовых договоров.
     Новоуренгойская прокуратура высказала мнение, что расторгнуть трудовой договор следовало не по данной статье, а по причине сокращения штата работника. По данной причине мужчину следует восстановить на работе. Но, Новоуренгойский городской суд вынес решение, что такое увольнение законное и отказывает истцу в удовлетворении выдвинутого требования.
     Не соглашаясь с данным решением, городская прокуратура подает жалобу в апелляционный суд и судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с доводами прокурора, отменяет постановление городского суда Нового Уренгоя. После этого мужчину восстановили в должности и выдали денежную компенсацию за период вынужденных прогулов.
     Различные основания прекращения трудовых договоров в юридических источниках классифицируют по разным основаниям.
        Валентина Толкунова в области применения труда работника разделяет их на общие, которые распространяются на каждого сотрудника (статья 77 ТК РФ), и дополнительные. Они используются только для определенной категории работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).11 Трудовой договор может прекратится по взаимному желанию двух сторон. Также расторжение произойдет, если будет инициатива от одной из двух сторон. Трудовые отношения не могут быть продолжены по некоторым обстоятельствам, которые не зависят от двух сторон. Кроме этого, расторжение может произойти на таких оснований:
     - отказ сотрудника от продолжения работы, если сменился собственник организации;
     - отказ сотрудника от продолжения работы, если были изменены условия в трудовом договоре; 
     - отказ сотрудника от перевода в другую местность;
     - отказ сотрудника от перевода на другую должность по состоянию личного здоровья.
     Данная классификация будет полезной для того, чтобы определить суть и значение разных видов для расторжения трудовых отношений между работником и работодателем. 
     К примеру, рационально перенести из второй подгруппы в первую подгруппу сотрудника по его письменному заявлению (часть 2 статья 72.1 ТК РФ). Однако трудовой договор по старым местам работы будут прерваны (п. 5 статья 77 ТК РФ)12. Во время данного перевода произойдет расторжение трудового договора на прежней работе. Это произойдет не по  инициативе работника, а по их просьбе, которую  должны поддержать два работодателя – настоящий и будущий. Если один из этих работодателей не даст согласие, то работник имеет возможность расторгнуть договор по своему желанию на основании статьи 80 ТК РФ.
      окончание сроков трудовых договоров, которые были заключены на конкретный период, тоже не всегда возможно рассмотреть в роли обстоятельств, исключающие возможности продолжения трудовых отношений, на основании того, что истечение сроков срочных трудовых договоров только предоставит  работодателям право на увольнение работников, но не обяжет их к данному действию. Когда произойдет истечение сроков трудовых договоров стороны имеют возможность изменить особенности трудового договора или его перезаключить. Важно учесть, что срочные трудовые договора автоматически превращаются в бессрочные это указывается в ч. 4 статьи 58 ТК РФ. Если стороны не требуют расторжения срочных трудовых договоров, на основании истечения периодов их действия и работники продолжают работать после истечения сроков действия трудовых договоров, условия о срочном виде трудовых договоров утратит силу, и трудовые отношения будут считаться заключенными на неустановленный срок.
     Так, с работником заключили срочный трудовой договор, после его окончания, его продлевают. В тот момент, когда его действие опять истекает, работодатель увольняет работника по данному основанию. Возразив против увольнения и указывая на бессрочность договора, работник обращается в суд. Решение суда первой инстанции было отрицательное, и истец получает отказ. Рассмотрев кассационную жалобу, вышестоящим судом сделано заключение о том, что решение нужно оставить в силе. Судом указывается, что договор заключался для исполнения конкретной работы, определенный перечень которой, указали в договоре. Срок договора определили периодом исполнения данной работы. Указанное обстоятельство подтверждают материалы дела. Позже с работником подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого часть обязанностей изменили. На основании временного характера данных обязанностей соглашение содержало новый срок договора. Кассационной коллегией определено, что отказав в удовлетворении иска, судом, верно, указывается, что возможности заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрены в законодательстве. Отбор сторонами временного вида трудовых отношений  вызван определенным периодом и объемом работ. Вид и период заключенного трудового договора содержал его текст, прочитанный и подписанный работником, когда тот согласился с такими условиями.
     Довод о невозможности продления срочного трудового договора суд отклоняет, так как дополнительного соглашения достигли обе стороны и подписали его.13 
     Но, при этом существует и другое мнение. Оно основано на том, что возможности продления срочных договоров положениями ТК РФ прямо не предусмотрены. Когда в момент истечения первоначально определенного периода стороны не потребовали расторжения договоров и работники работают далее, договора считают заключенными на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Сроки договоров определяют только при их заключении, и они не могут изменяться в отличие от других условий14. 
        Но при этом, продление сроков трудовых договоров во время соблюдения требований к наличию оснований для их заключения, в наибольшей степени будут соответствовать задачам трудового законодательства. Если есть согласие работников, данная процедура значительно упростит правила продолжения трудовых отношений, что создаст благоприятное условие труда, не только для работодателей, но и для работников. Из существующей судебной практики можно увидеть, что у работодателей существуют возможности продления сроков действия трудовых отношений. Но, при этом отсутствие однообразия данной практике, указывает на непредсказуемость выводов судов по всем конкретным случаям15.
       На основании повода и причины прекращения трудовых договоров, наличия либо отсутствия в них проявлений интеллектуального волевого воздействия со стороны работника или работодателя, в качестве  участников трудовых договоров - их желания, инициатив, согласия, просьб, а кроме этого объема предоставляемых прав и возлагаемых на них обязанностей в области прекращения трудовых отношений, различные типы прекращений трудовых договоров изначально разделяют на два вида.
     К первому виду можно отнести основания прекращения трудовых договоров, в которых находятся субъективные отношения к ним сторон трудовых договоров. Они обеспечивают решающее действие на возможности сохранности, продолжения трудовых отношений. Данный вид расторжения трудовых договоров называют в ТК РФ прекращением трудовых отношений.
      Расторжение трудового договору относят ко второму виду. Это достаточно узкое понимание. К нему относятся ситуации прекращения трудовых отношений по основаниям объективного вида. Список данных оснований указан в ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» и ст. 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ либо другим федеральным законодательством правил заключения трудовых договоров», а кроме этого в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». К данной группе  относят прекращение срочных трудовых договоров на основании истечения их сроков (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ)16.
          Первая группа видов прекращение трудовых договоров на основании стороны, который проявил инициативу закончить трудовые отношения разделяют на следующие типы:
     -расторжение трудовых отношений по соглашению всех сторон;
     -расторжение трудовых договоров по инициативе сотрудника;
     -расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя;
     -расторжение трудовых договора по инициативе третьих лиц.
        Первые типы объединяет инициатива прекращения трудовых отношений в их виде будет исходить от работников, которые, в свою очередь, в письменной форме выражают и доводят до сведения работодателей о своем желании уйти с работы, прекратить деятельность у этих работодателей, расторгнуть трудовые договоры.
        Что касается последнего типа, то это самостоятельная группа, предусмотренная в статье 83 «Расторжение трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли двух сторон».
     При данном законодательном решении четвертый тип вида прекращения трудовых договоров будет подлежать отнесению ко второму типу17.
     Вывод по главе 1.
     Таким образом, понятие «расторжение трудового договора» применяется, когда прекращение трудовых правоотношений наступает по соглашению работника и работодателя либо в случае, когда расторжение трудового договора начинает одна из сторон. 
     Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Работодатель собственным приказом прекращает действие трудового договора. 
     Увольняемый работник подлежит ознакомлению с данным приказом под роспись. В том случае, если между работником и работодателем будет достигнуто соглашение о расторжении трудовых правоотношений ранее двухнедельного срока, то трудовой договор, может быть, расторгнут ранее определенного в законе срока.
     
     
     
     
     
     
ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1  Завершение трудового договора по инициативе работника
         
     Основные основания в области расторжения трудовых договоров, которые показаны в ст. 77 ТК РФ18, семь из  оснований, установленных п. 1, 3, 5-9, выделяют то, что они отражают волевое отношение работников к последующему продолжению трудовых договоров, которые по своим направлениям и целям бывают двух типов.
      Волевое отношение работников к фактам, которые завершают трудовые отношения с работодателями различные основания расторжения трудовых договоров по воле работников подразделяют на два типа.
      Первая группа складывается из тех оснований, которые показывают желание работников расторгнуть существующие трудовые отношения.19
     Вторая группа складывается из оснований прекращения трудовых отношений, поводом станет волевое решение работников не продолжать трудовые договора с работодателями на других условиях.20
      Если подробно изучать второй вид расторжения трудовых отношений , то важно уделить внимание на принципиальные особенности, которые состоят в том, что основу повода, вызывающего их прекращение, заложили волевые поступки сотрудников – их добровольный отказ от продолжения деятельности, во время которых обязанности работодателей  расторгать трудовые договора с работниками, увольнять их. 21
     Прекращение трудовых договоров с работниками по причине отказа от продолжения рабочего процесса у данного работодателя производят с соблюдением определенного режима.
     Авторы одного  учебника по трудовому праву отмечают, что «в таких случаях право прекращающее обстоятельство, это фактический состав, выражающийся:22 
     - в наступлении определенных, указанных по закону обстоятельств, которые, в свою очередь:
     - обусловлены изъявление работниками своего желания прекращения  трудовых договоров. В это же время направление воли (то есть наличие либо отсутствие намерений прекращения трудовых отношений) каких бы то ни было других субъектов, в том числе работодателей, в таких случаях не будут иметь фактического, и юридического значения».
       На основании статьи 80 ТК РФ сотрудники имеют право расторгнуть трудовой договор, если работодатель будет предупрежден заранее в письменной форме. Это нужно сделать не позже чем за две недели, потому что законы РФ не устанавливают другой период. Предупреждения о расторжении трудовых отношений по инициативе самого работника можно написать от руки или напечатать на компьютере.23 Данные предупреждения очень часто оформляются в форме заявления, которое пишется в произвольном виде.
     Сотрудник имеет возможность подать заявление лично или направить его по почте (с уведомлением)24.
      Работодатели после получения вышеуказанного документа должны обратить свое внимание на такие моменты:
     - в заявлении четкие формулировки о том, что есть желание прекратить трудовую деятельность;
     - указывается последний рабочий день;
     -  в конце находится подпись самого работника. Без подписи заявление не имеет юридической силы, поэтому трудовой договор не будет возможности завершить.
      Суд откажет в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, не оценит заявление об увольнении, написанное работником собственноручно, а также откажет истцу в допросе свидетелей, которые подтвердят показания об обстоятельствах увольнения, тем самым нарушает нормы процессуального права, что является основанием отмены решения суда с направлением дела на новое рассмотрение в ином составе судей.25 Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в той ситуации, когда подача заявления об увольнении происходила добровольно. В том случае, когда истец утвержда.......................