Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия

1











МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ВЫСШАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Юридический факультет

Кафедра «Коммерческого права»

Форма обучения: 

Группа: 



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



по направлению 40.03.01 «Юриспруденция»

На тему:  «Особенности расторжения трудового договора»

		

    Студент                      __________          Джумаев Шамхан Усманович           

/личная подпись/ /ФИО/-полностью



Научный руководитель            ________         Доронина Юлия Юрьевна     



 

/личная подпись  /ФИО/



ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ





					Заведующий кафедрой      ____________Профессор Доронина Ю.Ю.          

/личная подпись/      /ФИО/





















МОСКВА

2018











ОГЛАВЛЕНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3

	ГЛАВА 1.Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия

	1.1.Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя-…………….5

1. 2. Процедуры установления недостач и применения дисциплинарных взысканий ………………………………………………………………………..17

	1.3.Особенности расторжения трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции-…………………………………....24

	ГЛАВА 2. Особенности расторжения трудового договора с руководителем

2. 1. Расторжение трудового договора с руководителем при смене собственника имущества предприятия-………………………………………. 32

2.2 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации-……………………35

2.3  Решение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации …………………………………………………..............................................42

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..57

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….60


Введение

      На современном этапе реформирования трудового законодательства расторжение трудового договора по инициативе работодателя неизбежно порождает множество противоречий в правоприменительной практике, требует пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

 Актуальность темы определяется тем, что выделение дополнительных оснований расторжения трудового договора с отдельными категориями работников способствует более качественному, эффективному регулированию трудовых отношений. Трудовой договор является центральным инструментом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. Особенности расторжения трудового договора, предусмотренные для определенных категорий – это нормы  не ограничивающие регулирование общих правил, но предусматривают дополнительные правовые основания. При этом законодателем учитываются основания и порядок установления особенностей при расторжении трудового договора.

      Трудовая деятельность работников, связанная с осуществлением ими воспитательной функции, имеет особое правовое и социальное значение.        Основная цель педагогической деятельности заключается в обучении и воспитании молодежи. Одной из специфических черт этой деятельности следует признать высокий уровень ответственности педагогических работников за нравственное развитие и правильное формирование личности подрастающего поколения, что обусловило существование самостоятельного основания для расторжения по инициативе работодателя трудового договора с указанной категорией работников. Данное обстоятельство нашло свое отражение в действующем Трудовом кодексе, который помимо прочего предусмотрел дополнительные основания прекращения трудового договора с этой категорией работников.

Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Правовое положение руководителя организации двойственно: с одной стороны, руководитель организации является наемным работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию, а с другой стороны, руководитель выполняет функцию органа юридического лица и выступает в качестве представителя работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях.

Согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ руководитель организации, выступая от имени организации, должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно. От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявленные к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними. Поэтому, законодатель вправе предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.      Трудовой кодекс РФ наряду с общими основаниями расторжения трудового договора, перечисленными в его статье 77, устанавливает еще ряд оснований, по которым расторгнуть трудовой договор можно только с руководителем организации либо его заместителем.       

Еще одним дополнительным  основанием расторжения трудового договора является утрата доверия по отношению к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности.

Целью данного исследования является анализ специальных норм, отражающих специфику правового регулирования расторжения трудовых отношений с различными категориями работников на основе анализа действующего трудового права законодательства и практики его применения.

Цель исследования определила необходимость решения следующих задач: 

- выделить особенности выполняемой трудовой функции, с которыми связано возникновение дополнительных оснований расторжения трудового договора;

-  дать анализ обстоятельств расторжения трудового договора в связи утратой доверия и рассмотреть закрепленный в законодательстве порядок увольнения по данному основанию

- рассмотреть виновные действия работника, выполняющего воспитательную функцию, которые дают основания для расторжения с ним трудового договора;

- проанализировать закрепленные в законодательстве основания увольнения руководителя организации и предусмотренные в связи с этим гарантии

Работа состоит из введения, трех глав,  заключения и списка использованных источников.





















ГЛАВА 1. Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия

§ 1. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя



Доверие между работником и работодателем, особенно в тех случаях, когда работник имеет доступ к денежным или материальным ценностям, является необходимым условием трудовых правоотношений. Поэтому действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия к работнику. Пунктом 7 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения в связи с утратой доверия к работнику. Нужно сказать, что применить данное основание увольнения зачастую оказывается достаточно сложно, т.к. не каждый сотрудник может быть уволен по этому основанию, а только тот, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности - например, банковский служащий, кассир, кладовщик, экспедитор и т.п. Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером. 

Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ (Определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 г. № 78-В06-39). Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга заявленные требования удовлетворены, поскольку Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ.

Расторгнуть трудовой договор по такому основанию, как утрата, доверия можно, если выполнены следующие условия:

- обстоятельства, сами по себе указывающие на незаконный характер действий работника, а именно: получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств и т.п.;

- обстоятельства, указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям, которое в свою очередь дает работнику основание для утраты доверия, в том числе: прием и выдача денежных сумм без надлежащего оформления, хранение ключей от помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте, бесконтрольное хранение ценностей, содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей, в ненадлежащем состоянии, делающим возможным их хищение (утрату) и т.п.;

- обстоятельства, указывающие на использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства - в 1930 году в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 г. "О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности" предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР - в 254 статье. 

 Появление такого основания увольнения было обусловлено необходимостью обеспечения сохранности государственной собственности, недопустимостью расхищения и растраты государственного имущества, "удалению из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия". И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

Огромное значение для увольнения в связи с утратой доверия имеет установление вины конкретного работника, особенно при наличии договора коллективной материальной ответственности. Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей. Здесь возможен случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям. Вину работника должны доказывать не «домыслы» работодателя, а конкретные документы, в которых отражены те или иные действия сотрудника.

 Здесь необходимо учесть, что в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения:

1)  совершается ли работником такой проступок систематически или однократно;

2)  заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет.

Достаточно лишь того, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется (полная или ограниченная). Однако очень важно, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями. Судебная практика свидетельствует, что наиболее распространенный вариант, когда в ходе проведенной ревизии выявляется недостача материальных ценностей, подтвержденная документами - докладными и служебными записками, документами бухгалтерского учета, актами инвентаризации. Именно эти документы могут служить основанием для увольнения. При этом обязательно должна быть установлена виновность работника. И только после проведения служебного расследования издается приказ об увольнении.

Если по результатам проверки выявлена недостача в крупной сумме, то параллельно можно готовить документы для обращения в суд о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Причем работодатель имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Увольнение работника не препятствует судебному разбирательству. Однако самолично высчитывать сумму утраченных ценностей из заработной платы работника, являющегося материально ответственным лицом, работодатель не имеет права.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Большое значение при увольнении по указанному основанию имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий. Например, к умышленным действиям относятся обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека и т.п.  Например, за обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска о восстановлении на работе решением суда ей было отказано, поскольку она совершила виновные действия, которые дают основание работодателю для ее увольнения в связи с утратой доверия. В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями.

Таким образом, первое обязательное условие увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ - работник должен принадлежать к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные либо товарные ценности. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление от 17.03.2004 г.) раскрыл понятие "непосредственно обслуживающие денежные либо товарные ценности" как осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п. Под это определение, безусловно, попадают все лица, занимающие должности или выполняющие работы, упомянутые в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также в Типовых формах договоров о полной материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Причем, увольнение в связи с утратой доверия возможно независимо от того, заключен в действительности такой договор или же это почему-либо не сделано, важно, что такой договор мог быть заключен. Не имеет также значения, относится обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным трудовым обязанностям работника. Так, по этому основанию могут быть уволены водители-экспедиторы и бухгалтеры-кассиры. 

Если возникает вопрос о расторжении трудового договора с работником вследствие утраты к нему доверия, когда виновные действия совершены в период его временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей, то решение зависит от того, связана ли с обслуживанием материальных ценностей его постоянная paбoта. Когда обе работы связаны с обслуживанием материальных ценностей, расторжение трудового договора с этим работником возможно на основании утраты к нему доверия. В противном случае такое увольнение неправомерно. 

В отношении работников, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен, ситуация сложнее. Определенно не могут быть уволены за утрату доверия лица, которые непосредственно не соприкасаются с товарными и денежными ценностями. В качестве примера обычно приводят бухгалтера (если только он не выполняет одновременно обязанности кассира), экономиста и т. п. Верховный суд указал, что не может быть уволен по этому основанию главный бухгалтер.

В отношении же тех работников, которым денежные либо товарные ценности не вверяются, но они с ними непосредственно соприкасаются (грузчики, рабочие складов и магазинов, охранники и т. п.), единого мнения нет, и судебная практика противоречива. Изначально в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930, которым впервые было предусмотрено увольнение за утрату доверия, имелись в виду работники, с которыми заключаются "особые письменные договоры об имущественной ответственности за недостачу ценностей, переданных под ответственность работника". Однако впоследствии Верховный суд признавал законным увольнение в связи с утратой доверия охранника торговой базы, а также грузчика, с которыми такие договоры не могли быть заключены.

В первоначальной редакции Постановления Пленума Верховного суда СССР от 26.04.1984 г. № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» разъяснялось, что для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия не имеет значения, в каких пределах на увольняемых работников могла быть возложена материальная ответственность (п. 17). Это же подчеркивалось в юридической литературе. В то же время в последующих редакциях упомянутого постановления указанное разъяснение исчезло, в других, пришедших ему на смену постановлениях Пленума Верховного суда РФ его также нет. 

Таганский районный суд г. Москвы в феврале 2009 г. вынес решение, в котором пришел к выводу, что работники, несмотря на отсутствие соглашения о полной материальной ответственности, непосредственно обслуживали материальные ценности. Должностная инструкция предусматривала, что сотрудник страхового отдела ответственен за прием и передачу страховой документации и денежных средств и обязан передавать их бухгалтеру – кассиру. Однако ответчик не смог доказать вину каждого из истцов. Поэтому суд признал увольнение незаконным.

Из решения суда. Работодатель не создал работникам такие условия труда, при которых возможно было бесспорно установить конкретный период недостачи, сумму недостачи и конкретное виновное лицо. Принятые от населения денежные средства ежедневно не сдавались в кассу работодателя. Они складывались в сейф, доступ к которому имели все сотрудники отдела. Видеонаблюдение не велось. Деньги передавались в кассу по мере необходимости, которая определялась не работодателем или бухгалтером-кассиром, а самими работниками.

Суд указал, что взять деньги из сейфа и присвоить их себе мог каждый из пяти сотрудников отдела, а также любой другой работник и даже клиент компании. Любой из истцов или каждый из них в отдельности мог забыть взять деньги у клиента, при этом выписав квитанцию. Должной охраны и должного учета денег на предприятии не было.
При таких обстоятельствах установить, чьи действия привели к образованию недостачи, работодатель не может. Тем самым процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в форме увольнения была не соблюдена, так как вина каждого из работников не была установлена.
В итоге суд, признав увольнение незаконным,  с изменением соответствующих записей в трудовые книжки, обязал работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда всего около 250 тыс. руб. на каждого уволенного сотрудника. Дело слушалось в суде кассационной инстанции по заявлению ответчика. Московский городской суд не удовлетворил кассационную жалобу ответчика и оставил решение суда первой инстанции в силе.  

Из описанного выше дела можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодателю к увольнению по такому нетипичному основанию как «утрата доверия» следует подходить продуманно. Такое увольнение должно иметь документальные основания. Во-вторых, при вверении материальных ценностей работникам работодатель должен позаботиться о сохранности этих ценностей, принять превентивные меры для минимизации своих рисков.      К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. При этом наличие ущерба имуществу работодателя необязательно. 

Некоторые формулировки определений Верховного суда, как считает ряд юристов, дают основания полагать, что за утрату доверия могут быть уволены только работники, чьи должности или работы включены в вышеупомянутые Перечни. Таким образом, принимая во внимание ранее упомянутое обыкновение судебной практики становиться в сомнительных случаях на сторону работника, к лицам, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен, п. 7 ст. 81 ТК РФ лучше не применять.

Если в действиях работника имеются признаки хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, следует обратиться в правоохранительные органы и, если эти факты будут подтверждены приговором суда или органом, имеющим право налагать административные наказания, можно уволить работника по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (по этому основанию может быть уволен любой работник).

И, наконец, как и в других случаях увольнений по инициативе работодателя, не допускается увольнение работника в связи с утратой доверия в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не допускается также увольнение беременных женщин. Второе из двух обязательных условий для увольнения в связи с утратой доверия - это наличие доказанных виновных действий; именно доказанных действий, а не подозрений. Не может быть основанием увольнения сам по себе факт недостачи или излишков, если вина работника в их возникновении не доказана. При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо. 

      Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Так, суд восстановил на работе бухгалтера-кассира, уволенного за грубую ошибку при начислении заработной платы, на том основании, что нарушение было допущено при выполнении обязанностей бухгалтера, а не кассира. Это решение суда обусловлено именно тем, что здесь имела место халатность. 

Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей. Здесь возможен случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям.

Так, например, экспедитор Р. за утерю денежных средств была уволена по данному основанию. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была незаконно уволена по пункту 7  части 1 статьи 81, так как деньги были украдены из машины, в то время когда она сдавала товар. Причем, обнаружив пропажу, она сразу же обратилась с соответствующим заявлением в милицию. Суд, рассмотрев представленные документы, пришел к выводу, что гражданка Р. не может быть уволена по данному основанию.

 Нужно иметь в виду, что для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ не требуется наличие вступившего в силу приговора суда. 

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.

Надо отметить, что по данному основанию нельзя уволить работника, если на работу, в связи с исполнением которой ему вверялось имущество, он переведен временно, а его основная работа не связана с обслуживанием материальных ценностей. Увольнение в таком случае возможно, если с работником на время перевода заключен договор о полной материальной ответственности, где указаны сроки совмещения и должностные обязанности на период совмещения.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. Первое обязательное условие увольнения в связи с утратой доверия - работник должен принадлежать к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные либо товарные ценности. 

2. Для увольнения по данному основанию необходимо доказать вину работника с помощью  конкретных документов, в которых отражены те или иные действия сотрудника.

 3. При установлении в предусмотренном законом порядке факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены в связи с утратой к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.      

4. Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.      

5. Доверие со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности. Однако наличие подобного договора для увольнения по данному основанию не является обязательным.

      6. Договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности.

     7. В случае судебного разбирательства работодателю предстоит доказать обоснованность заключения такого договора, а сделать это возможно, только если должность работника или вид выполняемых работ указаны в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002г.№ 85).

      6. Действия, которые могли бы причинить ущерб работодателю, тоже являются основанием для утраты доверия.



 § 2. Процедуры установления недостач и применения дисциплинарных взысканий

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении совершенных работником действий, дающих основания для утраты доверия, нет. На практике факт совершения таких действий фиксируется докладной запиской лица, обнаружившего их совершение или результат. В ней нужно отразить:

	- фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего данные действия;	

- обстоятельства, при которых совершались действия;

- дату и время события.

Если работники организации получили информацию о противоправных действиях непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформлять докладную записку необязательно.

В случае когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо.

Для установления факта совершения противоправных действий и лица, их совершившего, создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников.

Для проведения внутреннего расследования работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. В приказе указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

В задачи комиссии по проведению служебного расследования входят:

- установление обстоятельств причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа;

- определение имущества, которому нанесен или мог быть нанесен ущерб;

- обследование мест причинения ущерба (в случае необходимости);

- определение стоимости нанесенного (или возможного) ущерба по расследуемому факту;

- установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

- сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

- установление степени вины лица, причинившего ущерб, определение размера и типа взыскания;

- выявление причин и условий, способствующих причинению ущерба;

- хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то повторно требовать ее при применении взыскания не нужно.

Комиссия создается и в том случае, если прямого ущерба нанесено не было, но действия работника могли привести к подобным последствиям.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Проведение внутреннего расследования не исключает возможности обращения в правоохранительные органы.

Для увольнения в связи с утратой доверия достаточно проведения расследования и установления вины работника работодателем самостоятельно.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте), в котором излагаются:

- действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему;

- обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;

- степень вины работника;

- возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Обязательно следует указать, что именно за совершение данных действий работник теряет доверие работодателя.

Решение подписывается членами комиссии.

Если для установления факта нанесения материального ущерба проводилась инвентаризация, то ее результаты прилагаются к документам служебного расследования.

Если вина работника доказана судом или неправомерные действия выявлены при помощи сторонней организации (например, банка), то судебное решение по уголовному (административному) делу и документы сторонней компании можно также приложить к материалам расследования.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Прежде чем издать приказ об увольнении, к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание, поскольку данное нарушение входит в перечень оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Унифицированной формы приказа о применении взыскания нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника;

- должность работника;

- структурное подразделение, где работает работник;

- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Непосредственно после издания приказа о дисциплинарном взыскании необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем нужно указать, что работник увольняется в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. При его отказе от проставления подписи в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в связи с утратой доверия нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

.......................