Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

Факультет базовой подготовки

Кафедра правоведения



РЕФЕРАТ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя



Выполнил студент

1-го курса сЭБ703-ей группы

Кондратьева Д.Н

____________________________

(подпись)

Проверил старший преподаватель

Чернецова А.Г.

___________________________

(подпись)

Работа защищена 

«__»_________________2017

Оценка____________________















Новосибирск 2017г.

Оглавление



	ВВЕДЕНИЕ	3

	Глава I. ПОНЯТИЕ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.	5

	1.1. Определение понятия	5

	1.2. Порядок расторжения трудового договора	5

	Глава II. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ.	7

	2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя	7

	2.2. Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям граждан	16

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	17

	Список литературы	17








ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности. В соответствии с трудовым договором работник обязуется лично выполнять работу по определенной должности, соответствующей его квалификации, и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Основаниями для расторжения трудового договора могут быть разные юридические факты, среди которых можно выделить изменения организации труда, сокращение численности работников, совершение работником виновных действий и так далее.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работодателем и работником.

Актуальность выбора темы работы определена необходимостью исследовать причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ведь ключевой формой реализации права на свободу труда для большинства граждан Российской Федерации выступает трудовой договор, так как их основным источником дохода является заработная плата. В этой связи расторжение трудового договора по инициативе работодателя несомненно затрагивает жизненно важные интересы работника, так как работник лишается главного источника дохода. 

Цель реферативной работы –изучение различных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для достижение поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

дать понятие расторжению трудовых договор по инициативе работодателя;

охарактеризовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Объект исследования: Общественные отношения, складывающиеся в сфере трудовой деятельности. 

Предмет исследования: Нормы российского трудового законодательства, регулирующие трудовые договоры.

В ходе написания реферативной работы были использованы такие методы как анализ, синтез, сравнение, а также изучение Трудового Кодекса Российской Федерации.

Структура работы: состоит из введения, 2 глав, заключения и списка литературы.
























Глава I. ПОНЯТИЕ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.

1.1. Определение понятия

В трудовом законодательстве не дается определения понятия «расторжение трудового договора». При этом оно широко раскрывается в юридической литературе.

Расторжение трудового договора — прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя. Так, статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет право руководству организации, работодателю расторгнуть договор в случаях, определенных законом.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если имеются на то основания, с учетом всех правил и норм трудового законодательства.

Расторжение трудового договора является ответной реакцией работодателя на определенные деяния работника или на объективно сложившейся экономической ситуации в организации или у индивидуального предпринимателя. Расторжение трудового договора является высшей формой дисциплинарной ответственности работника, также его могут уволить на основании сокращения численности работников или штата сотрудников.



1.2. Порядок расторжения трудового договора

Существуют следующие основания для досрочного расторжения трудового договора: инициатива работника или работодателя, а также обстоятельства, не зависящие от воли обеих сторон. В данном реферате нас интересует тип досрочного расторжения по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора работодатель издает приказ об увольнении конкретного сотрудника, заверенная копия которого предоставляется работнику под роспись. Формулировка в приказе должна соответствовать записи в трудовой книжке и ссылаться на законодательство РФ. Таким образом, в приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ. Дата увольнения и дата издания приказа могут не совпадать. Также в приказе должны приводится ссылки на причины, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, расторжение трудового договора в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей: прогул.




Глава II. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ.

2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор расторгается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по конкретному основанию. Основаниями называют обстоятельства, которые закреплены в законе как юридический факты, необходимые для расторжения трудового отношения. Расторжение трудового договора одновременно означает увольнение работника.

Для отдельных категорий работников(руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) установлены дополнительные основания увольнения. Также невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном. 



Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Под ликвидацией юридического лица стоит понимать полное прекращение деятельности организации, которое в последствии по воле и решению собственников (учредителей) или по решению суда прекращает свое существование. 

Следует учитывать, что при ликвидации нет правопреемства, то есть права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам,а все работники организации подлежат увольнению. При этом не требуется согласования увольнения с какими-либо органами, потому чтотрудовые отношения по сути не могут быть продолжены, так как юридическое было ликвидировано.

Аналогичное правило действует и тогда, когда физическое лицо объявляет о прекращении своей деятельности в качестве индивидуального предпринимателя.



Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников организации производится по инициативе работодателя или вышестоящей организацией. Сокращение может быть вызвано несколькими различными причинами:

сокращение объема работы, из-за чего возникла объективная необходимость оптимизировать расходы работодателя; 

внедрение новой современной техники или инновационных технологий, которые приводят к повышению производительности труда одного работника; 

 низкое экономическое положение организации; 

 совершенствование организации труда с высвобождением работников; 

Другие, не ущемляющие права работника, причины.

При этом работодатель заинтересован в сохранении наиболее ценных сотрудников. И поэтому преимущество на сохранение работы имеют работники с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией. Сотрудники, которые имеют лучшие результаты, большой опыт, более квалифицированы и добросовестны, должны при этом иметь преимущество при решении вопроса сокращении численности работников. Работодателю следует сравнить и оценить деловые качества работников. Однако он при сравнении и оценке не должен учитывать пол, возраст, стаж работы и семейное положение работников в данной организации. 

Для сокращения численности рабочих юридическим основание является приказ работодателя. Но иногда таким основанием может быть акт вышестоящей организации. 



Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Работодатель заинтересован в прекращении трудового договора со своим работником, это связано с тем, что он не доволен деятельностью работника и считает его не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Из данной правовой позиции следует полагать, что основой для определении вопроса об увольнении является неудовлетворительные результаты труда самого работника. 

В данном случае, при увольнении работодатель должен предпринять необходимые меры к дальнейшему трудоустройству своего бывшего работника, потому что по данному основанию увольнение не связано с виновным поведением работника. Следует предложить работнику перевод на другую работу, которую он может выполнять. При отказе от перевода возможно прекращение трудовых отношений.

Расторжение трудового договора по данному основанию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Здесь речь идет о работниках, которые по независящей от них причине не могут справиться с работой. Его основанием является неудовлетворяющая потребности квалификация. Поэтому работодатель обязан провести аттестацию. в которой он докажет неудовлетворяющую потребности квалификацию работника. 



Смены собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Смена собственника — это передача прав собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо выполнение двух условий:

Увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

Фактическая смена собственника имущества - передача права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу.

Новый собственник имущества имеет полное право расторгнуть трудовой договор с работниками, но не позже трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. 

Отличительной особенностью данного вида расторжения договора является то факт, что работодатель может не уведомлять работников о расторжении трудового договора заблаговременно. 



Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию происходит только при возникновении следующих условий:

Работник организации неоднократно не выполнил свои трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре;

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии нарушения или неисполнение трудовых обязанностей.

К нарушениям относятся:

опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем времени;

отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра, от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

невыполнение законных приказов и распоряжения работодателя;

отказ от выполнения работы, входящего в круг трудовых обязанностей работника.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, таким образом, оно должно быть исполнено в порядке и сроки, установленные для наложения дисциплинарного взыскания. При этом также учитывается тяжесть совершенного проступка, личность работника, обстоятельства его совершения и другие факторы, потому что увольнение — это крайняя мера воздействия на работника.

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником может вызвать его увольнение, если оно допущено без уважительной причины.



Однократное грубое нарушение работника трудовых обязанностей.

	Под данным видом основания расторжения трудового договора имеется ввиду:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Все данные основания для увольнения являются мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому они должны осуществляться в порядке наложения дисциплинарных взысканий.



Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие товарные или денежные ценности (материально-ответственные лица).

Верховный суд Российской Федерации отмечает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работу лиц, уволенных по данному основанию, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним, при установлении факта совершения взяточничества, хищений или других корыстных правонарушений.  Эти действия должны действительно давать работодателю основание для утраты доверия.



Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение по данному основанию считается мерой дисциплинарного взыскания, и, следовательно, должны соблюдаться конкретные сроки, в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. При увольнении работника, следует учитывать тяжесть и время, совершенного аморального проступка, также дальнейшее поведение работника.

Основанием для расторжения трудового договора по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в свободное от работы время. Для расторжения трудового договора хватит и единичного аморального проступка.

Аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Это виновное действие или же бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и которое противоречит содержанию трудовой функции и этим дискредитирует служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Увольнению подлежать те работники, основной работой которых является воспитание, то есть целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности.



Принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

По данному основанию могут быть уволены: руководитель организации, их заместители, главный бухгалтер организации. 

По этому основанию увольнения выступает специальный субъект, так как другие работники не могут быть уволены. Если принятие необоснованного решения не повлекло указанных последствий, то нет оснований для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

Увольнение не допускается по данному основанию и при общей негативной оценке работы руководителя в случае выполнения им поставленных целей в отсутствие принятия конкретного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации. 

Обстоятельства должны быть обязательно доказаны работодателем. Если один из данных обстоятельств отсутствует увольнение не может быть признано законным. Если действия указанных лиц были во благо решения коллегиального органа организации или действия руководителя филиала или представительства было прямым указанием руководителя организации.



Однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей понимается очевидное и виновное нарушение работником обязанностей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству, включая и невыполнение трудового законодательства. Такими нарушениями для руководителя организации и его заместителям будут: 

Осуществление ими незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации, то есть использование своего служебного положения;

Неисполнение возложенных на них трудовых обязанностей, которые могли повлечь за собой причинение вреда здоровью работников или ущерб организации.

Увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. Таким образом, вначале работодателю следует потребовать письменное объяснение, а после подготовить приказ об увольнении. Также следует составить приказ о применении к работнику взыскания.

Повышенная ответственность руководителя и его заместителей обусловлена их особым правовым положением. Ведь они занимают должности по руководству производством и трудом, которые связанны с властно-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Хотя бы одно грубое нарушение руководителя организации или его заместителей может нанести большой вред всей организации.



Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Главным условием для увольнения по данному основанию является факт, что работник предоставил подложные документы именно при заключении трудового договора. И то, что работник ставит под заблуждение своего работодателя

Подложным документом называют бумагу, изготовленную надлежащим образом. но содержащую ложные сведения. Подлог бывает материальным и интеллектуальным. Материальный подлог — это внесение изменений в подлинный документ путем подчистки, травления или изготовления полностью фальшивого документа. Интеллектуальный подлог — это внесение в бланк утвержденного образца информацию, не содержащуюся в действительности.

При оценке подложного документа следует найти ответы на следующие ряд вопросов:

Служат ли эти документы основанием для принятия неправильного решения работодателем;

Эти документы обязательны для представления;

Имеют ли документы влияние на принятие некоторых решений;

Предоставленные документы делают ли невозможным продолжение работы работником?

Основным способом проверки подложности документов является специальная почерковедческая экспертиза. Ведь за подделку документов грозит лишение свободы. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию очень сложная, поэтому доказательства должны быть очень основательными.



Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Основаниями для расторжения трудового договора с руководителем организации могут быть общие, специальные и дополнительные.

Ранее действовавший Кодекс законов о труде предусматривал такое основание лишь для руководителя организации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основание увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.



2.2. Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям граждан

Законом установлены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

 Матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет;

 Женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста;

 Беременные женщины;

 Лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18 лет;

 Лица, занимающиеся воспитание детей без матери.

По отношению к данным категориям лиц работодатель обязан

Также не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и во время его пребывания в отпуске.












ЗАКЛЮЧЕНИЕ



В данном реферате были обозначены и исследованы отдельные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодатель ввел ограниченный круг оснований для расторжения договора, что позволяет гарантировать работнику осуществления его права на труд, способствует развитию трудовых отношений.

Знание оснований для расторжения трудового договора необходимо не только работодателю и работнику, но и для юристов, так как в нередки случаи неправомерного расторжения договора. При этом следует в дальнейшем развивать данный элемент института трудового договора.

Также были определены гарантии для определенных категорий лиц, которые защищены от расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из действенных инструментов осуществления трудового законодательства. 



Список литературы

Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 07.06.2013) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2012.

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (под ред. Ф.Н. Филиной) "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2012.  

Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2011. - 288 стр.

Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2010. - 1149 стр.

Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009

Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - 224 с.......................