Управление талантами как составляющая HR-менеджмента

Управление талантами как составляющая HR-менеджмента

Уже в конце ХХ века стало очевидным, что люди, а не деньги, здания или машины, являются решающим фактором успешного ведения  бизнеса и основным производственным ресурсом. Круг областей, где профессиональные навыки, умения, способности осваивать ноу-хау играют решающую роль, стал постоянно расширяться. В современных условиях конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным в обществе и реализованным в производстве человеческим капиталом [5]. Из всего вышесказанного следует вывод: человеческие ресурсы – наиважнейший фактор развития производства.

Особую роль в успешном функционировании бизнеса играют талантливые работники. В словаре С.И. Ожегова дается следующее определение слову «талант»: «выдающиеся врожденные качества, особые природные способности». Здесь очевиден акцент на творческие способности человека, такие как голос, слух, художественная одаренность. В более современных источниках слово «талант» определяется как ярко выраженные способности человека в определенной сфере деятельности. В данном случае к этой категории относятся не только сотрудники, обладающие какими-либо творческими способностями. К таланту можно причислить и сообразительность, инновационность, быструю обучаемость, ответственность, лидерскую хватку. С точки зрения бизнеса талант – это человек, обладающий высоким профессионализмом и компетентностью. Все эти качества можно и нужно развивать.  Они весьма востребованы на сегодняшний день на рынке труда, с чем связана конкурентная борьба между работодателями за талантливых работников. 

Термин управление талантами, появившийся в 1990-е годы, заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников. Этот термин был введен Дэвидом Уоткинсом из Softscape, впервые использовавшем его в статье, опубликованной в 1998 году и в дальнейшем развившим его в книге «Системы управления талантами» в 2004 году [2]. 

Одегов Ю.Г. дает следующее определение понятию управления талантами: «Управление талантами – это, во-первых, область HR-менеджмента, которая занимается привлечением высококвалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса, и, во-вторых, это выявление и развитие специалистов, владеющих профессионально ценными качествами и навыками, которые они с высокой эффективностью проявляют в работе» [3]. На наш взгляд, такое довольно длинное определение в полной мере отражает сущность понятия. 

Работа по управлению талантами включает в себя: поиск и найм талантливых сотрудников; их адаптацию; формирование и развитие талантливых сотрудников; мотивацию; удержание талантов и оценку их деятельности; поддержание связей с талантливыми сотрудниками, даже в случае их увольнения. [1]

Управление талантами активно практикуют многие крупные Российские компании, такие как Газпром, Сбербанк, Мегафон. Согласно данным «Русского статистического агентства» 40% отечественных компаний развивают управление талантами, только 3 % считают себя абсолютно успешными в данной области, 23% успешны в управлении талантами, остальные компании пока только начинают развивать эту деятельность [4]. 

Чаще всего Российские компании осуществляют управление талантами в  следующих направлениях:

Взаимодействие с высшими и средними профессиональными учебными заведениями;

Создание и поддержка профильных кафедр;

Программы практик и стажировок;

Формирование карьерных планов, программ мотивации с учетом скорости развития компании. [4]

Первое и второе направления ориентированы в большей степени на поиск и привлечение талантов. Третий метод направлен на развитие сотрудников, а четвертый метод связан с их мотивацией. 

Рассмотрим, как развито управление талантами в ГУСП Машинно-технологической станции «Центральная». В настоящее время предприятие, являясь сельхотоваропроизводителем, оказывает услуги хозяйствам республики по вспашке, посеву, кормозаготовке, а также ведет работу по договорам совместной деятельности по выращиванию зерновых, зернобобовых и технических культур. По географии расположения деятельность ГУСП МТС «Центральная» охватывает 37 районов республики. Для возможно более полного оказания услуг этим районам в ГУСП помимо головного предприятия имеется 9 филиалов с 20 отделениями, в которых трудятся более 2 700 работников, а в разгар полевых работ их численность достигает трех с половиной тысяч.

Проведенный анализ позволил выделить два направления, которые могли бы стать основой системы управления талантами в компании:

1.Акцент на образование. ГУСП МТС «Центральная» имеет договор с Башкирским государственным аграрным университетом о целевом наборе студентов. Кроме того студентам университета представлена возможность прохождения летней трудовой практики, по итогам которой наиболее отличившимся практикантам поступает предложение трудоустройства.

2. Система мотивации персонала предприятия представлена в основном материальным стимулированием труда и направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда. Следует отметить, что должностные оклады и тарифные ставки, включенные в систему оплаты труда, устанавливаются с учетом таких важных параметров, как квалификация и деловые качества, доплаты и надбавки определяются условиями труда и объемом выполняемых работ (например, надбавка за продукцию). Кроме того, в систему оплаты труда включено единовременное премирование (выплачивается в конце сезона полевых работ). Также молодые сотрудники имеют возможность получить единовременную субсидию в размере 100 тыс. руб. и ежемесячную выплату в размере 7 тыс. руб. в рамках государственной поддержки специалистов сельского хозяйства. Стимулирующее воздействие имеет конкурс среди комбайнеров на максимальный объем намолоченного зерна, победитель которого получает автомобиль.

Приведенные выше мероприятия нельзя назвать  системой управления талантами. Очевидно, что данному направлению  HR-менеджмента руководство предприятия не уделяет должного внимания. Между тем предприятие испытывает нехватку квалифицированных кадров. Выпускники аграрного ВУЗа не торопятся возвращаться в село, где заработная плата ниже, чем в городе. Поэтому основная часть работников представлена людьми среднего и предпенсионного возраста. Таким образом, сложившаяся ситуация указывает на острую необходимость внедрения системы управления талантами в МТС «Центральной», которая обеспечивала бы качественный поиск квалифицированных кадров, их обучение и стимулирование.      

К сожалению, большинство российских фирм пока не видят в услугах по управлению талантами пользы и выгоды. Обычно работа по управлению талантами ограничивается поиском и наймом талантливых работников. Однако сегодня работодатели все чаще требуют от соискателя критического мышления, т. е. умения на основе анализа множества различных источников информации сформировать собственное видение проблемы.

Резюмируя, можно сказать, что управление талантами – это совокупность методов управления персоналом, которые направлены на привлечение, стимулирование, развитие и отбор талантливых сотрудников с целью повышения эффективности фирмы. Современные тенденции развития экономики указывают на необходимость внедрения системы управления талантами, которая будет содействовать в достижении множества стратегических целей фирмы, такие как укрепление конкурентоспособности и компетенции сотрудников, формирование образа привлекательного работодателя на рынке труда. Проблема в том, что, несмотря на это, большинство отечественных предприятий не готовы развивать у себя данную деятельность. В основном это характерно для малоразвитых отраслей экономики. Однако необходимо помнить, что, инвестируя в талантливых работников, фирма инвестирует в свое собственное процветание, ведь знания и опыт, полученные работниками в процессе обучения и тренингов, повысят их эффективность, что даст толчок для развития компании в целом. 

Библиографический список:

Верна, В.В., Супрунец, Н.В. Управление талантами сотрудников компании как инновационная кадровая технология [Электронный ресурс] : Эволюция современной науки : сборник статей международной научно-практической конференции – 2017. – с. 44-47. Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_28346720_64438302.pdf (дата обращения: 3.11.2017.).

Лакуткина, Ю.С., Скоблякова, И.В. Управление талантами в современных организациях [Электронный ресурс] : Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов – 2016. – с. 265-269. Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_27375995_29608895.pdf (дата обращения: 4.11.2017.). 

Одегов, Ю.В. Управление талантами – реальность современного менеджмента [Электронный ресурс] : Вестник Омского университета. Серия: Экономика – 2015. – с. 92-99. Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_23050563_18908212.pdf (дата обращения 3.11.2017.). 

Савостин, Д.А., Землянная А.С. Управление талантами как элемент управления человеческими ресурсами в российских компаниях [Электронный ресурс] : Экономика России в условиях ресурсных ограничений: сборник статей – 2016. – с. 288-291. Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_28409823_20895364.pdf (дата обращения: 3.11.2017.).

Хачатурян, А. От управления персоналом к управлению человеческим капиталом компании [Текст] / А. Хачатурян // Проблемы теории и практики управления. –2015. - № 4. – С. 86-94........................