Управление талантами создание модели развития системы управления талантами

РЕФЕРАТ



На магистерскую диссертацию: «Управление талантами: создание модели развития системы управления талантами».

Данная диссертация выполнена на 83 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений.

Количество таблиц – 6 (без учета приложений).

Количество рисунков – 16(без учета приложений).

Количество формул – 0 (без учета приложений).

Ключевые термины: талант, управление талантами, модель развития системы управления талантами.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух частей, заключения, библиографического списка, приложения.

Данная работа начинается с введения, которое состоит из актуальности магистерской диссертационной работы, постановки проблемы, определения цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования.

В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы основные подходы к «управлению персоналом», «управлению человеческими ресурсами», «управлению талантами», выявлены сходства и различия.

Во второй главе проанализированы лучшие практики в области управления талантами на российском рынке. Сформирована модель организационной зрелости управления талантами в компании. 

В заключении работы формулируются основные выводы, перечислены результаты и подведены итоги данной магистерской диссертационной работы.




СОДЕРЖАНИЕ



ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ (МАГИСТЕРСКУЮ ДИССЕРТАЦИЮ) ………………………………………………………………………….. -

	РЕФЕРАТ	3

	ВВЕДЕНИЕ	5

		1	Роль управления талантами в управлении персоналом	9

		1.1	«Управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление талантами»: ключевые аспекты понимания	9

		1.2	Управление талантами: основные подходы	26

		1.3	Понятийный анализ терминов «талант», «управление талантами», «система управления талантами»	29

		2	Востребованность «управления талантами» как новой технологии управления человеческими ресурсами организации	34

		2.1	Опыт зарубежных и российских компаний в области управления талантами	34

		2.2	Анализ рынка труда: новая должность в HRM – «Менеджер по управлению талантами»	61

		2.3	Разработка модели развития системы управления талантами организации	68

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	72

	БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	76

	ПРИЛОЖЕНИЕ А	84




ВВЕДЕНИЕ



Актуальность магистерской диссертационной работы.

Переход человеческих ресурсов в статус ключевых в развитии современных организаций обусловленследующими причинами:

условия рыночной конкуренции, вследствие чего у бизнеса появляется необходимость в поиске новых ресурсов для оптимизации и повышения эффективности собственных процессов [7];

ситуация политической и экономической нестабильности, в результате чего специалисты в области управления персоналом вынуждены пересматривать подходы, кадровую политику, инструменты HRM с целью увеличения эффективности использования потенциала работников [12];

«война за таланты», в связи с тем, что люди стали выбирать организации, а не организации людей. А значит, организации должны приложить все усилия к тому, чтобы привлечь к себе наиболее выдающихся кандидатов [30];

технологическое развитие, а именно интернетизация, компьютеризация и информатизация, в результате чего все большее значение для организаций приобретает человеческий капитал и повышается ценность таланта [30];

формирование «экономики знаний», следствием которой является потребность современных организаций в новом типе работников, который обладает уникальными компетенциями[30];

смена поколения, которая приводит к изменению привычных представлений, которые использовали в подходах к управлению поколением X. К 2020 году поколение Y будет составлять 40% всей рабочей силы согласно результатам исследования KellyGlobalWorkforceIndex, проведенное международным рекрутинговым агентством компании KellyServices [75]. Это значит, что к главной задаче работодателя относиться эффективное использование потенциала и возможностей нового поколения.

Все выше перечисленное подтверждает необходимость изменения подходов компаний к управлению персоналом. За последние 2 – 3 года такое HR-направление, как управление талантами стремительно развивается [11]. Во многих компанияхTalentManagement (Управление Талантами) - это не просто инструмент управления человеческими ресурсами, а уже трансформированный HumanResourcesManagement(Управление Человеческими Ресурсами) в Talent Management System (Система управления талантами).

Теоретическая база.«Управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», как области научных исследований уже изучены,в них сформированы основные подходы и инструменты. «Управление талантами» - новое направление. Среди научной общественности часть специалистов признают его как новый виток развития управления персоналом, а часть из них считают, что это - «хорошо забытое старое».

На текущий момент преимущественно существует практический, а не научный анализ области управления талантами. Параллельно начинает формироваться концептуальный подход к управлению талантами зарубежными авторами: Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте [14], М.Орт, М.Эффрон [41], Э. Майклза, Э. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрода [30] и другие.

Среди исследований, посвященных рекрутингу талантов, примером интересной работы является книга Д. Андерса «Редкая находка: как заметить талант раньше всех» [62]. Эта книга описывает, как определить людей с выдающимся потенциалом.

Большое внимание уделяется вопросам мотивации талантов. Среди таких работ труды М. Баттерис и Б. Ройтер [6], А. Клочкова [20].

Кроме того, нами проведен ряд собственных исследований [76, 28]. 

Объект исследования: управление персоналом как становящаяся сфера практической деятельности.

Предмет исследования: управление талантами как современная форма управления персоналом.

Цель исследования: разработать модель организационной зрелости управления талантами.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

Проанализировать ключевые аспекты понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «управление талантами»;

Проанализировать основные подходы к управлению талантами;

Проанализировать понятия «талант», «управление талантами», «система управления талантами»;

Исследовать опыт международных и российских компаний в области управления талантами;

Исследовать рынок труда в области управления персоналом;

Разработать модель развития системы управления талантами.

Методы исследований: 

Понятийный анализ;

Анализ научной литературы, публикаций по исследуемой проблематике;

Моделирование, который будет применен для построения модели;

Сбор, обработка и анализ информациии о лучших практиках в области управления талантами в организациях;

Сбор, обработка и анализ информации по рынку труда в области управления талантами.

Научная новизна: модель организационной зрелости управления талантами является новой технологией в области управления персоналом в широком смысле слова, следовательно, изучение, создание и применение данного инструмента является актуальной новой задачей. На данный момент существует различные взгляды на взаимосвязь между «управлением талантами», «управлением персоналом» и «управлением человеческими ресурсами». Также нет определенности в подходе к «управлению талантами». 

Практическая значимость: применение модели организационной зрелости управления талантами в компании позволит объективно оценить, какого уровня достигла компания в управлении, а также спланировать её дальнейшее развитие на основе непрерывного роста зрелости в области управления талантами.




Роль управления талантами в управлении персоналом



«Управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление талантами»: ключевые аспекты понимания



Современный бизнес является высококонкурентным и динамичным, в связи с этим у организаций есть постоянная потребность в поиске новых решений и повышении эффективности их бизнес-процессов. В связи с тем, что ключевым звеном и движущей силой любой компании являются сотрудники, компаниям важно в большей степени концентрироваться именно на управлении персоналом в широком смысле этого понятия.

В бизнесе и научной литературе в настоящее время сейчас можно встретить три термина, под которыми может подразумеваться один смысл, но в тоже время между этими тремя понятиями есть явные отличия: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление талантами. 

В литературе многих авторов понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» отождествляются, либо наоборот, а «управление талантами» воспринимается, как «хорошо забытое старое». Проанализируем определения этих терминов из литературных источников начиная с термина «управление персоналом» (таблица 1).



Таблица 1 - Анализ понятия «управление персоналом»

№ п/п

Автор

Ключевые идеи

1

2

3

1

Герчикова И.Н.

Вид деятельности специалистов-менеджеров, направленный на решение следующих вопросов: отдача и активность персонала, доля численности работников, политика подбора и расстановки персонала, обучение и повышение квалификации персонала.

2

Кибанов А.

Деятельность руководящего состава, руководителей и специалистов системы управления персоналом, направленная на разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципы и методы управления персоналом.

3

Толковый словарь

Управление сотрудниками организации для выполнения работы сотрудниками

4

Большой экономический словарь

Обеспечение кадрами с целью расстановки и стимулирования для формирования работоспособного коллектива. 

5

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А.

Комплекс мероприятий, обеспечивающий количественные и качественные характеристики персонала, с целью достижения целей и задач предприятия.

6

Грехем Х.Т., Беннетт Р.

Часть менеджмента, направленная на сотрудников и их взаимоотношения с целью объединения усилий мужчин и женщин для эффективной организации труда.

7

Шекшня С.В.

Методы, процедуры, приемы воздействия, направленные на использование потенциала. Основные системы управления персоналом: подбор, расстановка, обучение и развитие, оценка и вознаграждение.

8

Пугачев В.П.

Деятельность, направленная на обеспечение необходимым количеством сотрудников, квалификацией и качеством.

9

Маклаков А.Г.

Наука о факторах, способах и методах воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности.



Герчикова И.Н. в своей работе дала определение понятию «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [10].

В то время как Кибанов А. определяет управление персоналом как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [19].

Толковый словарь дает следующее определение понятию управление персоналом (от. англ. personnelmanagement) – управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в её интересах, так и в интересах сотрудников [8].

В большом экономическом словаре рассмотрено управление персоналом, как функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [1].

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. считают, что «Управление персоналом – это комплекс управленческих и организационных мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала, и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [17].

Грехем Х.Т., Беннетт Р. дают своё определение «Управление персоналом – это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании» [13].

Шекшня С.В. отмечают, что управление персоналом – это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, расстановка, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала [60].

Пугачев В.П. трактует управление персоналом как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической) и социальной эффективности [46].

Маклаков А.Г. в своих трудах дает определение «Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [32].

Анализ изученной литературы показывает, что определения, которые дают отечественные и зарубежные авторы, имеют различия, но если интегрировать идеи авторов в одно определение, то можно констатировать, что управление персоналом – деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия персоналом и решение текущих задач, связанных с персоналом для достижения целей компании.

Такой вывод сделан на основе выше рассмотренных понятий, в которыхсотрудник рассматривается как станок, машина или сырье, которым необходимо обеспечить предприятие с целью его функционирования:

«деятельность организации по обеспечению необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества» (Пугачев В.П.);

«комплекс управленческих и организационных мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала» (Иванцевич Д.М., Лобанов А.А.);

«обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества» (Большой экономический словарь);

«управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы» (Толковый словарь).

Также в определениях отмечена деятельность специалистов, направленная на решение тактических задач в работе с персоналом:

«включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» (Кибанов А.);

«основными системами управления персоналом являются: подбор, расстановка, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала» (Шекшня С.В.);

«разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» (Герчикова И.Н.).

Авторы рассматривают сотрудников компании как то, что заставляет нести расходы на их содержание (пассив) и предлагают разрабатывать меры, которые смогут оказывать влияние на их эффективность:

«наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности» (Маклаков А.Г.);

«цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда» (Грехем Х.Т., Беннетт Р.);

«это самостоятельный вид деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала» (Герчикова И.Н.).

Рассмотрим следующее понятие «управление человеческими ресурсами» (таблица 2).



Таблица 2 - Анализ понятия «управление человеческими ресурсами»

№ п/п

Автор

Ключевые идеи

1

2

3

1

Армстронг М.

Подход к управлению ценным активом предприятия, который вносит вклад в решение задач компании, с целью получения наибольшей экономической выгоды.

2

Грехем Х.Т., Беннетт Р.

Человеческий аспект управления предприятием и отношений работников с компаниями. 

3

Зайцева Т.В.

Наука и область деятельности, направленная на максимально эффективное привлечение и использование человеческих ресурсов.

4

Щербина В.В., Филонович Р.С.

Направление в управленческой деятельности, где персонал рассматривается, как ресурс её успешного функционирования и развития, фактор её экономической эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации.

5

Мельников О.Н.

Процесс перевода неотчуждаемой собственности человека в собственность организации в виде законченных разработок.

6

Макарова И.К.

Подход к управлению наиболее ценными активами (людьми) организации для достижения целей.

7

Стори Д.

Подход к управлению занятостью.

8

Браттон Дж. и Голд Дж.

Подход к управлению трудовыми отношениями.

9

Бучанан Д., Хузински А.

Управленческая перспектива, в которой обосновывается необходимость целостной серии политик.



Армстронг М. в своих трудах определяет управление человеческими ресурсами как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, с целью получения наибольшей экономической выгоды [3].

Грехем Х.Т., Беннетт Р. считают, что «управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель – обеспечить использование сотрудников компании, т.е. её человеческих ресурсов, таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков» [13]. 

Зайцева Т.В. в своей работе дала определение понятию «управление человеческими ресурсами – это наука и область практической деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении высоких показателей экономической эффективности производства [16].

Щербина В.В., Филонович Р.С. рассматривают управление человеческими ресурсами, как направление в управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития, фактор её экономической эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации [61]. 

Мельников О.Н. отмечает, что управление человеческими ресурсами следует рассматривать как процесс перевода неотчуждаемой собственности человека, включающей в себя физические и интеллектуальные ресурсы, принадлежащие любому человеку на правах личной собственности, которую можно соотнести с «основным капиталом» личности, отчуждаемую собственности, которую можно сравнить с «оборотным капиталом» личности в собственность организации в виде законченных разработок [35].

В работах Макаровой И.К. дается следующее определение: управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы [31].

Стори Д. считает, что управление человеческими ресурсами можно рассматривать как особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентного преимущества за счет стратегически высокооплачиваемой и способной рабочей силы с использованием целого ряда культурных, структурных и кадровых методов [79]. 

Браттон Дж. и Голд Дж. призывают рассматривать управление человеческими ресурсами в качестве активного подхода к управлению трудовыми отношениями, который подчеркивает, что мобилизация возможностей людей имеет решающее значение для достижения конкурентного преимущества, что достигается благодаря набору комплексных политик, программ и практики в области занятости [65].

Бучанан Д., Хузински А. рассматривают управление человеческими ресурсами, как управленческую перспективу, в которой обосновывается необходимость разработки целостной серии политик [66].

Таким образом, приведенные различные трактовки понятия «управление человеческими ресурсами» подчеркивают многообразие взглядов на содержание данного термина, но в целом можно сделать вывод, что «управление человеческими ресурсами» решает более глобальные задачи, чем «управление персоналом», а также включает в себя такие функции, как планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, как метод формирования конкурентного преимущества в экономической среде. Это связано с пониманием персонала компании, как ценного или главного актива предприятия.

Такой вывод сделан на основе выше рассмотренных понятий, в которых сотрудник рассматривается как важнейший актив:

«подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми» (Армстронг М.);

«подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы» (Макарова И.К.);

«человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития» (Щербина В.В., Филонович Р.С.).

Авторы отмечают, что персонал необходимо рассматривать в качестве того, что в ближайшем будущем приведет к выгоде для предприятия:

«которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, с целью получения наибольшей экономической выгоды» (Армстронг М.);

«обеспечить использование сотрудников компании, т.е. её человеческих ресурсов, таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков» (Грехем Х.Т., Беннетт Р.);

«формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении высоких показателей экономической эффективности производства» (Зайцева Т.В.);

«процесс перевода неотчуждаемой собственности человека, … в собственность организации в виде законченных разработок» (Мелников О.Н.).

Также авторы утверждают, что люди являются главным фактором в конкурентной борьбе:

«мобилизация возможностей людей имеет решающее значение для достижения конкурентного преимущества» (Браттон Дж. и Голд Дж.);

«особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентного преимущества за счет стратегически высокооплачиваемой и способной рабочей силы» (Стори Д.).

В выше рассмотренных определениях авторами отмечено, что для получения максимальной эффективности сотрудников необходимо более тщательно работать с ними: 

«деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение» (Зайцева Т.В.);

«с использованием целого ряда культурных, структурных и кадровых методов» (Стори Д.);

«достигается благодаря набору комплексных политик, программ и практики в области занятости» (Браттон Дж. и Голд Дж);

«в которой обосновывается необходимость разработки целостной серии политик».

Интересна точка зрения одного из известнейшихтеоретиков в области управления человеческими ресурсами Армстронга М.: «Многие менеджеры по персоналу считают управление человеческими ресурсами (УЧР (от англ. HRM – HumanResourcesManagement) просто набором букв или старым вином, разлитым в новые бутылки. Действительно, это может быть не больше и не меньше, чем другое название управления персоналом. Но, как правило, ощущается, что оно имеет, по крайней мере, то преимущество, что подчеркивает достоинства восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегическогопланирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания» [63]. Этими словами Армстронг М. подчеркнул, что «управление человеческими ресурсами» является следующим шагом в развитии «управление персоналом» в широком смысле этого слова.

На текущий момент появилось новое понятие в «управлении персоналом», которое концентрирует внимание на эффективности сотрудников в определенной сфере деятельности, а именно «управление талантами» (таблица 3).



Таблица 3 - Анализ понятия «управление талантами»

№ п/п

Автор

Ключевые идеи

1

2

3

1

Армстронг М.

Применение видов деятельности, направленных на привлечение, удержание, мотивацию и продвижение талантливых сотрудников.

2

Ковалева Т.С., Родина Ю.В.

Выявление, развитие, использование и удержание людей.

3

Ушева М.Н.

Деятельность, направленная на создание системы набора, развития, использования и удержания сотрудников.

4

Майклз Э., Хэнфилд-Джонс Х., Экселрод Э.

Деятельность, позволяющая использовать вложения в персонал.

5

Антонова О.

Реализация интегрированного подхода к управлению различными HR-процессами.

6

Шахбазов А.

Система мер, направленная на повышение уровня компетенций.

7

Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В.

Попытка спрогнозировать какие человеческие ресурсы будут необходимы компании, и создать условия для их привлечения.

8

Садова К.В.

Совокупность инструментов, которые дают возможность привлекать, использовать и удерживать персонал.

9

Хилтон Д.

Набор управленческих практик для сотрудников с высоким потенциалом или кадрового резерва.



Армстронг М. в своих трудах дает определение «управление талантами – это применение интегрированной совокупности видов деятельности, направленных на то, чтобы организация привлекала, удерживала, мотивировала и продвигала талантливых сотрудников, в которых она нуждается сейчас и в будущем. Цель управления талантами – обеспечить приток талантов, поскольку они являются основным ресурсом корпорации [4].

Ковалева Т.С., Родина Ю.В. считают, что управление талантами – это систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому, что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для организации [21]. 

Ушева М.Н. дает следующее определение понятию управление талантами – это целенаправленная деятельность, направленная на создание в организации системы набора, развития, использования и удержания талантливых сотрудников, способных к достижению исключительных результатов в работе [56].

Майклз Э., Хэнфилд-Джонс Х., Экселрод Э. утверждают, что управление талантами – это деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента [30]. 

Антонова О. считает, что управление талантами – это реализация интегрированного подхода к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, быструю адаптацию, развитие и обучение, управление эффективностью деятельности, лидерства и планирования замещения должностей [2].

Шахбазов А. полагает, что управление талантами – это система организационно-экономических и социально-психологических мер, нацеленных на повышение уровня компетенций в критических с точки зрения бизнеса видах деятельности путем внедрения и развития программы по привлечению, приобретению, развитию и удержанию талантов [59].

Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. дают своё определение управление талантами – это попытка спрогнозировать, какие человеческие ресурсы понадобятся компании, и создать условия для их современного привлечения [18]. 

Садова К.В. предполагает, что управление талантами - совокупность инструментов управления персоналом, дающие возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать персонал, который способен вносить существенный вклад в развитие компании [47].

Хилтон Д. рассматривает управление талантливыми сотрудниками, как набор индивидуализированных управленческих практик для сотрудников с высоким потенциалом или кадрового резерва [70].

Видим, что у авторов нет общей картины, что такое управление талантами, кто-то считает усовершенствованной технологией кадрового резерва, кто-то утверждает, что это развитие системы поиска и удержания лучших специалистов, кто-то рассматривает управление талантами, как систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации ценных людей и так далее.

Следовательно, приведенные различные версии термина «управление талантами» подчеркивают многообразие взглядов на содержание данного термина, но в целом можно сделать выводы о том, что система управления талантами требует концентрации на точечной работе с персоналом и создания новых технологий и инструментов:

«организация привлекала, удерживала, мотивировала и продвигала талантливых сотрудников» (Армстронг М.);

«систематическое выявление, развитие, использование и удержание» (Ковалева Т.С., Родина Ю.В.);

«создание в организации системы набора, развития, использования и удержания талантливых сотрудников» (Ушева М.Н.);

«реализация интегрированного подхода к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, быструю адаптацию, развитие и обучение, управление эффективностью деятельности, лидерства и планирования замещения должностей» (Антонова О.);

«путем внедрения и развития программы по привлечению, приобретению, развитию и удержанию талантов» (Шахбазов А.);

«создать условия для их современного привлечения» (Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В.);

«совокупность инструментов управления персоналом, дающие возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать персонал» (Садова К.В.);

«набор индивидуализированных управленческих практик для сотрудников с высоким потенциалом» (Хилтон Д.).

Также авторы отмечают, что работа в области талант-менеджмента представляет собой капитализацию, а именно увеличение выгоды от вложенных средств в работу с персоналом:

«в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому, что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для организации» (Ковалева Т.С., Родина Ю.В.);

«талантливых сотрудников, способных к достижению исключительных результатов в работе» (Ушева М.Н.);

«использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента» (Майклз Э., Хэнфилд-Джонс Х., Экселрод Э.);

«персонал, который способен вносить существенный вклад в развитие компании» (Садова К.В.).

На основе проанализированной литературы делаем выводы, что (рисунок 1):





Рисунок 1 - «Управление персоналом» - пассив, «Управление человеческими ресурсами» - актив, «Управление талантами» - капитализация



Управление персоналом: широкое понятие, подразумевающее, что у организации есть персонал, которым необходимо управлять. В таком случае, персонал – это пассив компании, то, что заставляет компанию нести расходы на их содержание.

Управление человеческими ресурсами: понятие под которым подразумевается не управление людьми, как процесс, а рассматривается человек как ресурс. Если рассматривать данные ресурсы, как те, управляя которыми можно получить прибыль, то понятие управление человеческими ресурсами можно соотнести с термином актив.

Управление талантами: в данном случае мы говорим не о человеке, как ресурсе, а о соотношении потенциала и производительности сотрудника. Также процесс управления талантами это капитализация, если рассматривать его как увеличение доходов компании за счёт вложения средств или их части в выгодные производству факторы. 

Далее рассмотрим подробнее современные подходы к управлению талантами.



Управление талантами: основные подходы



С каждым днем возрастает интерес руководства компаний и научного сообщества к изучению феномена управление талантами. Об этом свидетельствует большое количество статей и научной литературы, в которых широко затронута и освещена эта тема, но не существует определенности, что это. Некоторые специалисты считают, что это тот же компетентностный подход или же усовершенствованный кадровый резерв, функция отдела персонала или линейных менеджеров, работа со всеми сотрудниками компании или же только с одаренными и другие. Более подробно рассмотрим вышеперечисленные подходы далее (таблица 4).



Таблица 4 - Основные подходы к управлению талантами

№ п/п

Автор

Тезис

Описание

1

2

3

4

1

Барашкова Н.А., Михайлова А.В.

Управление талантами = Компетентностный подход

Термин «управление талантами» ассоциируется с управлением на основе компетентностного подхода.

2

Опарина Н.Н.

Управление талантами = 3-ий уровень управления персоналом

Выделяют три уровня управления персоналом: Планирование замен, планирование преемственности, управление талантами

3

Серкова Н.В., Антохова М.В.

Управление талантами = Работа со всеми сотрудниками компании

Каждый человек обладает талантом и задача HR-службы – создать условия для раскрытия и развития этого таланта.

4

Носкова К.А.

Управление талантами = Управление одаренными сотрудниками

«Талант» воспринимается в прямом смысле слова, т.е. «дар божий».

5

Коновалова В.Г.

Управление талантами = Кадровый резерв

Термин «управление талантами» ассоциируется с уже существующей во многих компаниях направлением деятельности по подготовке преемников – «Кадровый резерв». 

6

Минбаева Д., Коллингс Д.

Управление талантами = Функция управления персоналом

Отдел кадров должен играть центральную роль в управлении талантами.

7

Латуха М., Цуканова Т.

Управление талантами = Работа с определенной категорией сотрудников

«Таланты» - наиболее потенциальные и результативные сотрудники, отдача от которых в управленческой или профессиональной деятельности значительно выше, чем от других сотрудников. 

8

Одегов Ю.Г.

Управление талантами = Функция линейных менеджеров

Управление талантами – функция линейных менеджеров, которые должны заниматься развитием подчи.......................