Управление спортивными клубами на примере фитнес клуба ДАРВИН (DARWIN)

 Управление спортивными клубами на примере фитнес клуба ДАРВИН (DARWIN)
















Оглавление
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ ФИТНЕС - ИНДУСТРИИ	8
1.1Характеристика организаций, работающих в сфере физической культуры и спорта	8
1.2	Методы и принципы построения системы управления персоналом предприятия	12
1.3Разработка системы мотивации сотрудников на рынке фитнес услуг	18
Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФК «ДАРВИН»	24
2.1Характеристика организационно-экономической деятельности 
ФК «Дарвин»	24
2.2Анализ системы управления персоналом ФК «Дарвин»	28
2.3 Система мотивации и развития сотрудников  ФК «Дарвин»	40
Глава     3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ФК «ДАРВИН»	45
3.1Мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом  
ФК «Дарвин»	45
3.2 Мероприятия по совершенствованию имиджа ФК «Дарвин»	55
3.3 	Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий	61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………………..71
ПРИЛОЖЕНИЯ 	74












ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность исследованияпроблем управления спортивными организациями  состоит в изменениях, которые  в последние годы произошли в российском обществе, а так же в изменении тех ролей, которые играют спорт и  физическая культура во всем мире. Произошедшие измененияза собой повлекли  значительные изменения и в  управлении спортивными предприятиями. 
     Сегодня множество спортивных организаций, являющихся частными, что на первый план ставит такой фактор деятельности, как получение прибыли. Важными составляющими управления спортивными организациями является управление кадрами, формирование благоприятного имиджа, работа с клиентами, их удержание, рекламирование деятельности, при этом деятельность должна быть эффективна с экономической точки зрения. 
     Сегодня появилось большое количество спортивных клубов, фитнес-клубов. Для их эффективного функционирования необходим комплексный подход к управлению, когда общая эффективность складывается из грамотно выстроенной системы управления, профессионально работающего персонала, эффективной системы мотивации, хорошего имиджа, которые обеспечивают прибыльное существование предприятия.
     Объект исследования – ООО фитнес-клуб «Дарвин».
Предмет исследования в работе –  управление спортивной организацией.
     Цель работы – разработать мероприятия посовершенствованию управления фитнес-клубом «Дарвин».
     В соответствии с поставленной целью в работе поставлены следующие задачи:
     – охарактеризовать организации, работающие в сфере физической культуры и спорта;
     – исследовать методы и принципы построения системы управления персоналом предприятия;
     – охарактеризовать деятельность фитнес - клуба «Дарвин» ; 
     – проанализировать систему управления персоналом фитнес - клуба «Дарвин»;
     – разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом фитнес - клуба «Дарвин»;
     – провести оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
     Теоретической базой исследования являются литературные источники отечественных авторов по теме работы, среди которыхЧеснова Е.Л., Лебедев В.И., Починкина А.В., Кибанова А.Я., Соболева Н.К., Евстигнеева М.К., а также публикации в специальной прессе: журналах «Инновации», «Мониторинг общественного мнения», «Практический маркетинг».
     Методы исследования, применяемые в работе: традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки, аналитические  методы обработки информации.
     Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
     Первая глава посвящена теории вопроса, в ней рассмотрены основы системы управления предприятиями фитнес - индустрии, а также процесс формирования благоприятного имиджа.
     Во  второй главе дается характеристика деятельности предприятия, рассматривается система управления персоналом и действующая система мотивации сотрудниковфитнес -клуба «Дарвин», определяются проблемы.
     Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы управленияФК «Дарвин» и там же проводится оценка эффективности деятельности предприятия после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом и имиджа ФК «Дарвин».



1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ ФИТНЕС - ИНДУСТРИИ
1.1 Характеристика организаций, работающих в сфере физической культуры и спорта
     
     Физкультурно-спортивные услуги в условиях рыночной экономики становятся объектом купли-продажи. В связи с этим производители физкультурно-спортивных услуг выступают в качестве продавцов, а потребители - в качестве покупателей (Рис.1).
   

Рис.1. Физическая культура и спорт в структуре рынка1
     
     Спорт породил  специфический рынок, который по-сути распадается на  несколько. На нем выделяется рынок спортивных товаров, во- вторых на нем выделяется  рынок зрелищ, на который спорт способен привлечьмногочисленную аудиторию. Рынок спортивных товаров во многом определяется  числом занимающихся разными видами спорта. Рынок спортивных зрелищ основан на интересе, обеспечивающемпоток зрителей на стадионы и соответствующее освещение событий в разных средствах массовой информации.
     Поставщиками физкультурно-спортивных услуг на рынок выступают тренеры,  преподаватели, учителя, инструкторы спорта и физической культуры,  спортсмены, инструкторы-методисты физической культуры и спорта. Их деятельность производит продукт в виде организованных форм занятий физическими упражнениями и спортом; спортивных зрелищ; программно-методических продуктов.
     Потребители физкультурно-спортивных - люди, которые занимаются спортом и оздоровительной физкультурой; а также зрители и спортивные болельщики, спонсоры и тренеры, учителя и преподаватели, инструкторы физической культуры и спорта, а также те, кто  самостоятельно занимаются спортом.
     Спецификой рынка  «физическая культура и спорт» являются особенности нематериального производства. Услуг физической культуры и спорта способствуют удовлетворению скорее духовных и интеллектуальных потребностей индивида, чем материальных, они способствуют поддержанию  нормальной жизнедеятельности человека2.	
     Основные участники рыночных отношений в сфере физической культуры и спорта:  производители и потребители услуг физической культуры и спорта;  посредники и государство через органы государственного управления физической культурой и спортом.
     Схема функционирования рынка услуг физической культуры и спорта приведена в Приложении 1.
     Центральный субъект рыночных отношений в сфере физической культуры и спорта - личность. Основным отличием личности от остальных потребителей является то, что она потребляет услуги физической культуры и спорта не  для извлечения материальной либо иной выгоды, а  для удовлетворения собственных потребностей.
     Личность самостоятельно выбирает спортивные дисциплины для своих  занятий, сам определяет уровень достижений в выбранном виде двигательной активности, место, форму, объем и режим потребления услуг, не исключаетв выборе и участие тренера-преподавателя; чаще всего личностью самостоятельно оплачивается покупку услуг3.
     На поле и в процессе реализации этого личностного выбора встречаются, налаживают свои отношения и функционируют все остальныесубъекты услуг физической культуры и спорта. Таким образом, личность, являясь центральным субъектом соответствующих услуг, объединяет вокруг себя все остальные субъекты рынка.
     К промежуточным потребителям услуг физической культуры и спорта относят фирмы,  учреждения и предприятия, организации разных форм собственности и ведомственной принадлежности, в том числе  органы управления, которые приобретают данные услуги для использования в своей деятельности.
     Главное отличие между коммерческими и некоммерческими фирмами состоит в том, что первые основной целью своей деятельности ставят получение прибыли, которая распределяется между участниками. Фирму называют некоммерческой фирмой или организацией, если прибыль не является основной целью ее деятельности.
     К некоммерческим организациям физкультурно-спортивного профиля следует, в первую очередь, отнести спортивные клубы, секции, группы, созданные на базе общеобразовательных, высших учебных заведений, предприятий различных форм собственности.
     Основными видами коммерческих предприятий физкультурно-спортивной направленности, получившими распространение в Российской Федерации, являются спортивные клубы профессионального спорта, физкультурно-оздоровительные центры и др.
     Типичные потребители услуг в сфере физической культуры и спорта - дети, подростки, учащаяся молодежь. Однако в большинстве случаев потребляемые услуги оплачиваются не ими, а частично - родителями, частично- за счет бюджетных средств, средств благотворительных фондов, заинтересованных спонсоров и т.п. Таким образом, очевидно, что в сфере физической культуры и спорта действуют рынок потребителей и рынок доноров4.
     Потребление услуг физической культуры и спорта во многом обусловлено требованиями моды, а также весьма изменчивыми представлениями о современном, престижном стиле жизни. Это обстоятельство создает определенные трудности в производственной и предпринимательской деятельности, поскольку предъявляет высокие требования к точности анализа и прогноза рыночных факторов и спроса на услуги, увеличивает степень риска от их непредсказуемых изменений.
     К числу особенностей рынка в сфере физической культуры и спорта следует отнести высокую динамичность рыночных процессов, которая обусловлена изменчивым характером спроса на услуги и динамикой предложения на этом рынке, объясняющейся гибкостью отраслевой структуры услуг5.
     Успех деятельности предприятий и организаций, оказывающих и продающих услуги физической культуры и спорта, в огромной степени зависит от персонала, что обусловлено спецификой процесса оказания услуги личным контактом производителя и потребителя. Такой контакт, с одной стороны, создает условия для налаживания и расширения коммуникативных связей, с другой— увеличивает требования к профессиональным качествам, квалификации, опыту, этике и общей культуре продуцента услуг.
     Высокая степень дифференциации физкультурно-спортивных услуг обусловлена тенденциями диверсификации, персонификации и индивидуализации спроса на эти услуги, а также тем, что в данной отрасли имеет место высокая степень разнообразия предоставляемых услуг в силу широкого спектра реализуемых в этой сфере педагогических технологий.
     Среди сопутствующих услуг в сфере физической культуры и спорта можно выделить: оздоровительные (пользование банями, саунами, спортивный массаж и т.п.), интеллектуальные (методические, консультационные, информационные и др.), социально-бытовые (торговля и прокат предметов спортивных экипировки и инвентаря, товаров для отдыха и др.) услуги; услуги аренды физкультурно-спортивных сооружений (спортивных залов, кортов, плавательных дорожек и т.п.) и помещений спортивной базы; зрелищные услуги (организация и проведение спортивных соревнований, спортивных шоу и т.п.).
     В сфере физической культуры и спорта реализуются варианты дополнительных услуг: анамнез; различные виды тестирования; медицинские, консультационные, информационные услуги; сдача в аренду спортивных помещений.
     Ассортимент услуг физической культуры и спорта, связанных с выполнением физических упражнений, во многом определяется параметрами избранного педагогического процесса. На этой основе может быть сформировано бесконечно большое количество типологических рядов услуг физической культуры и спорта.
1.2 Методы и принципы построения системы управления персоналом предприятия
     Одной из важнейших задач организаций, предоставляющих фитнес – услуги является  наличие эффективной системы управления персоналом.  Цели и задачи, которые ставит перед собой любая организация, могут быть достигнуты только путём использования в своей деятельности определённых методов и принципов, необходимых для построения эффективной и работоспособной системы управления человеческими ресурсами. 
     Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу, такие как:
     * соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
     * системное формирование управления персоналом;
     * оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
     * пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
     * пропорциональность производства и управления;
     * необходимое разнообразие системы управления персоналом;
     * изменение состава и содержания функций управления персоналом;
     * минимизация числа ступеней управления персоналом;
     * взаимодействие закономерностей управления персоналом6.
     Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
     Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко использует следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм, контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников7.
     Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
     Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методыосновываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия8.
     Административные методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, представленное положениями о структурных подразделениях, организационное нормирование в виде большого числа нормативов и организационно-методическое инструктирование, осуществляемое в форме различных инструкций и указаний.
     Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.
     Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико- экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
     Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях и т. п.) и закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на конкретную личность9.
     Среди частных методов проектирования системы управления персоналом можно назвать планирование, организация, координация, мотивация, контроль и учет. 
     Планирование  системы управления персоналом  - это действие, которое основывается на анализе и последующем прогнозировании работы системы, включая разработку стратегии, системы целей организации и способов их достижения.  Организация предполагает проектирование деятельности компании, ее структуры, определение взаимосвязей элементов организации, распределение полномочий, задач и ответственности. Функция организации в проектировании системы управления персонала определяет жесткие, статические взаимосвязи между элементами организации как системы.  Координация дополняет организацию, за счет нее деятельность элементов организации согласуется в динамике.  Мотивация побуждает работников к действиям по достижению целей организации. Контроль и учет обеспечивают обратную связь в проектировании системы управления персоналом.  Важнейшим элементом при проектировании системы управления персонала выступают технологии управления персоналом в организации10.
      Выделяют следующие технологии: 
     * многозвенные- это серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно при проектировании системы управления персоналом (принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника); 
     * посредничество услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; 
     * индивидуальные (с конкретизацией приемов и применительно к отдельному работнику). 
     Таким образом, при проектировании системы управления персоналом в организации используют специально разработанные принципы и методы. Ниже более подробно описана сущность некоторых из них.
     Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.
     Метод декомпозиции – это метод, позволяющий разбить сложные, многочленные системы и явления на более простые их составляющие. Это помогает сделать работу с такими элементами более простой и при этом глубокой и полной11. 
     Метод последовательной подстановки  даёт возможность проанализировать и изучить влияние разных факторов, обстоятельств и критериев на формирование системы управления персоналом в отдельности, а следовательно, исключить воздействия на общую картину и результаты исследования других факторов.
      Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
     Применение экспертно-аналитического метода заключается в привлечении к управлению системой персонала специалистов и экспертов в этой области, которые так же ведут работы по анализу ситуации, проработке программ совершенствования системы управления и внедрения различных методов в работу кадровых служб. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
      Метод аналогий  заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.
      Метод творческих совещаний подразумевает под собой обсуждение нынешнего положения системы управления и будущего её развития, выбора направления движения, путей решения возникших проблем в кругу коллектива специалистов в этой области и руководства организации. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей.
     Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
     Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
     Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
     Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силунормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам12.
     1.3	Разработка системы мотивации сотрудников на рынке фитнес услуг
     Руководитель, который хочет добиться успеха в своем бизнесе и эффективно управлять персоналом,  прежде всего должен быть готов лично работать с каждым из своих подчиненных. Вопрос персонального подхода, выявление индивидуальных особенностей и готовность к переменам в привычном укладе работы коллектива – должны стать основополагающими для него.К сожалению, понятие мотивации как таковой в нашем обществе пока не прижилась, и только сейчас в период кризиса руководители многих предприятий ринулись делать «работу над ошибками».И фитнес-индустрия в данном случае не является показательной и, как и многим другим, игрокам этого рынка тоже есть куда расти.
     Еще в советских успешно работающих разноспециализированных предприятиях  сложилась четкая система управления персоналом, которая предполагала не только достойную оплату труда, карьерный рост, а также и социальные пакеты. Сегодня же социальный пакет в полном понимании этого слова, как своеобразная мотивация, интересен не всякому соискателю, ведь у  экономного работодателя ничего не бывает просто так, обычно наличие соцпакета в условиях трудоустройства означает – получаешь соцпакет – забудь о бонусах и добавке к зарплате… В целом, система управления персоналом мало чем изменилась с того времени. Вечной осталась лишь теория Маслоу, в которой автор одноименной пирамиды описал пять уровней человеческих потребностей – начиная  с физиологической потребности, потребности в защищенности, безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и признании и заканчивая потребностью в самовыражении. Безусловно, этот список не является единственным верным объяснением человеческих стремлений и зависит в первую очередь от индивидуальных особенностей, однако на практике именно эта теория стала основой в трудовой сфере разработки понятия «мотивация».Итак, что же такое мотивация в целом и почему в фитнес-индустрии сегодня мотивации персонала не уделяется должного внимания.«Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность.Этот процесс бесконечен.Он длится с рождения и до смерти».Тонко подмеченная суть человеческих потребностей принадлежит американскому социальному психологу Дугласу МакГрегору, предложившему миру теории Х и Y, которые как раз старались подвести под факторы мотивации рациональную основу. 
     В целом из его теории следовало, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Тем не менее, в последние годы разработка систем мотивации стала одной из наиболее востребованных консалтинговых услуг за рубежом.За последние лет сорок мотивация персонала достигла места одного из первых пунктов в привлекательности предприятия и способности обеспечить свои сотрудникам достойные условия работы. Мотивируют свой персонал они зачастую стандартным пакетом, в который входят: программы защиты дохода (медицинское страхование, оплата стоматологических услуг, страхование от инвалидности и пр.), оплата дополнительных выходных или  отпуска и другое. Нужно отметить, что о мотивации сотрудников в Европе и США сегодня говорят не только как о привилегии лишь крупных компаний, а любая даже самая «мелкая» фирма старается подобрать гибкую программу мотивирования своего персонала, пусть даже это не будут дополнительные денежные выплаты и социальные услуги, а скажем, бесплатный комплексный обед. Что касается руководителей украинских предприятий, то они значительно отстают  в этом вопросе не то, что от западных, но даже от своих российских коллег.
     Последние существенно активней перенимают опыт западныхменеджеров.Для начала достаточно определить то, что мотивация - система побуждающих сил, стимулирующих человека совершать действия, имеет свойство менять свою значимость с годами.Так, студенту устроившемуся на первую работу вполне естественно хочется денег и в перспективе «стать директором», в свою очередь его отцу, к примеру, куда важнее быть уверенным в стабильности предприятия.А это вновь означает, что меняя систему управления персонала нужно не забывать про индивидуальные стремления и желания сотрудника.Сегодня в интенсивно развивающейся фитнес-индустрии роль персонала выходит на первое место, особенно во время кризиса.Количество квалифицированных кадров растет в год примерно на 10-15%, а количество открывающихся объектов требует минимум 30-40%.  Уверена, многие из нас испытывали в своей работе нехватку мотивации и нежелание руководства в целом проявлять какую-либо инициативу, дабы сохранить коллектив. Как результат – увольнение и хорошо, если  по собственному желанию. Зачастую руководителю проще уволить, чем мотивировать – если быть откровенным, то большая часть руководящего рынка поглощена этой утопической мыслью.Долго тосковать по потерянному сотруднику руководителю обычно не приходится, на рынке труда всегда достаточно желающих занять вакантное место, однако, немногие из них действительно профессионалы своего дела.Казалось бы, на рынке существует реальная нехватка квалифицированного персонала, и надо было бы стараться удержать всеми силами «взращенного потом и кровью» своего сотрудника, однако повторюсь, работодатель не всегда готов поддерживать это материально. В этом случае ему важнее чтобы пустое место было скорее занято и не важно кем именно, главное чтобы соискателя  устраивали условия принятия на работу. И если руководитель не будет внедрять никаких мотивирующих программ и дальше, то по стечении определенного времени и этот сотрудник пожелает чего-то нового и будет выдвигать определенные требования, и если работодатель вновь не будет готов удовлетворить их, то рано или поздно предприятие потеряет не только прибыль, но и собственную репутацию. Из практики, в 4 случаях из 6 клиенты фитнес-клуба уходят за тренером, конечно если тот целиком и полностью удовлетворяет их потребности.
     Тем, кто знаком с индустрией красоты это уже говорит о многом – ведь потеря клиентской базы – это первый и основной кирпич, вытащенный из под стены успешно строящегося бизнеса.Более того, сотрудники, которые знают, что они действительно стоят большего, попросту начинают торговаться – таков обычно результат неправильной мотивации, упущенной на ранней стадии либо не внедренной в коллектив вообще. Обычно существует два выхода: либо увольнение, либо полное удовлетворение требований. Вновь из практики смею заметить, что девятерых из десяти обычно увольняют, и это отчасти, проблема самого управленца.Ведь, на самом деле мотивация начинается еще с этапа собеседования, когда работодатель четко выясняет, какие цели преследует соискатель в дальнейшем, и исходя из этого решает, в состоянии ли он удовлетворить запросы будущего сотрудника. 
     Главная ошибка многих руководителей, равно как и их топ-менеджеров, часто кроется в непонимании того, что мотивировать нужно не только свой персонал, но и самого себя. Если, предположим, HR-менеджер фитнес-клуба сам смутно представляет себе,  почему он должен задерживаться на данной работе ввиду каких-либо обстоятельств, вряд ли у него выйдет организовать в этом плане своих подчиненных. Более того, многие руководители часто даже не задумываются о том, что не только зарплата является единственной целью его сотрудника.Так, материальная мотивация становится одновременно и двигателем и тормозом работающей системы.Согласно опросу, более 40% сотрудников различных украинских компаний считают нематериальную мотивацию основной. Часто, менеджеры фитнес-клубов прекрасно понимают, что именно нужно делать для мотивации, однако либо они намеренно закрывают глаза на это не желая тратить средства и не проектируя другие возможные варианты решения проблем, либо надеются на смутные перспективы того, что «волнения» улягутся сами собой.Недальновидное начальство пытается самостоятельно применить программы мотивации, известные им из опыта своих коллег либо исходящие из собственных уморазмышлений.В результате получается что тот, кто не испытывает нехватки средств – погашает но лишь на время требования сотрудников денежными вознаграждениями, другой же – экономя эти самые средства дает небольшие бонусы к зарплатам, не забыв при этом, сообщить что за добавленные деньги – сотруднику и работки поприбавится. 
     Однако как показывает опыт, ситуация не меняется сама без конкретных направленных на то действий.В данном случае предупреждение неудовлетворенных потребностей на ранней стадии станет залогом долгосрочной и успешной деятельности сотрудника на конкретном предприятии.И не всегда идет речь о материальной стороне вопроса.В 70% случаев при правильно выстроенной мотивации сотрудник останется работать долго и будет выполнять свою работу добросовестно.Итак, чтобы выстроить правильную мотивацию своих сотрудников на достижение желаемого результата, важно изменить не только систему оплаты труда, а начать необходимо с осознания необходимости в изменениях.Нужно сформулировать причины, не устраивающие вас в существующей системе мотивации либо ее отсутствия, выявить все слабые и сильные стороны данной идеи, а также определить так называемые цели стимулирования.
Если вы не являетесь первым лицом в фитнес-клубе, то возникшую у вас идею изменений нужно еще преподнести руководству. Обычно для этого свои идеи и наблюдения излагаются и аргументируются в четкой форме, здесь важно посчитать ориентировочные затраты на воплощение проекта, в частности по изменению системы оплаты, если это предполагается, а также просчитать материальные и нематериальные выгоды, которые получит компания от разработки и внедрения новой системы мотивации. 
     Особо активные менеджеры или руководители прибегают к собственному анализу и исследованию ситуации в коллективе.Обычно это – беседа с руководителями структурных подразделений и лидерами мнений (рядовыми сотрудниками и руководителями нижнего звена, которые являются неформальными лидерами в коллективе, влияют на формирование «общественного мнения» в компании) и подробное изучение недовольств и пожеланий коллектива.Работа эта довольно трудоемкая и не всегда дает нужные результаты – не все члены коллектива, к примеру, смогут открыто заявлять о своих требованиях и о том, что их не устраивает, а это уже может испортить общую картину исследования проблемы.Целесообразней для проведения такого исследования и дальнейшую разработку системы мотивации лучше приглашать внешних консультантов.Для этого существует оценка персонала, которой занимаются бизнес-тренера и консалтинговые компании.Ими разрабатываются целые программы нематериальной мотивации длительностью 1 до 3 месяцев, в течение которых группа специалистов анализирует ситуацию внутри коллектива, выявляет потребности, которые нужно мотивировать.К сожалению, для украинских компаний фитнес-индустрии такая практика пока что в диковинку, тогда как большие иностранные компании воспринимают это как норму.Оптимисты прогнозируют, что в 2010-2011 гг.система мотивации станет главным пунктом в разделе управления персоналом фитнес-индустрии.Как точно заметили когда-то Маркс и Энгельс, «собственник зарабатывает на труде своего сотрудника», а правильная система мотивации позволяет повысить производительность их труда в среднем на 30%. Так что – больше мотивации – больше прибыли!13
2.	АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФК «ДАРВИН»
     2.1	Характеристика  организационно-экономической деятельности  ФК «Дарвин»
     Для анализа выбран фитнес - клуб  «Дарвин». Клуб расположен в г.Электроугли. 
     ФК «Дарвин» располагает площадью в  2000 м.2, на которой расположены тренажерный зал, оборудованный кардиозоной, широким перечнем силовых тренажеров и зоной свободной весов; 2 зала групповых программ, более 30 видов силовых, аэробных, танцевальных и релакс программ; зал восточных единоборств, а так же финская и инфракрасная сауна. Для клиентов работает команда профессионалов, которые подберут для клиента индивидуальную программу тренировок, а так же комплекс дополнительных услуг для закрепления полученных результатов. 
     Клуб работает с 6 утра до 24.00 час.
     В расписании групповых программ клубаклиент найдет уроки для всех уровней подготовленности, различной степени интенсивности и сложности. 
     Клуб предлагается занятия в мини-группах и.......................