Общая характеристика деятельности фитнес клуба ООО «Территория Фитнеса

2. Анализ системы мотивации персонала в фитнес клубе ООО «Территория фитнеса»

2.1. Общая характеристика деятельности фитнес клуба ООО «Территория Фитнеса»



Компания появилась 1 марта 2014 года, когда на сайт первого клиента был привлечен первый пользователь. В мае 2015 года компания ООО «Территория Фитнеса» прошла отбор для получения инвестиций от Фонда Развития Интернет-Инициатив. Это стало новой вехой. За следующие 8 месяцев количество клубов, подключенных к системе, увеличилось втрое. На сегодняшний день к нему подключено 300 клиентов из 97 городов.

С ним работают фитнес-, велнес-, ЕМС- и другие спортивные клубы любой направленности.

Каждый клуб получает персонального аккаунт-менеджера. По мнению многих пользователей, компания ООО «Территория Фитнеса» является одним из самых эффективных каналов привлечения новых клиентов. Она причиняет непоправимую пользу клубам. Кстати, услуги еще называют “Лидогенерация для фитнес-клубов”.

Важная особенность работы с компанией ООО «Территория Фитнеса» в том, что пользователи сами записываются в тот или иной клуб через сайты. Такие заявки поступают напрямую в клубы и оплачиваются только в том случае, если соответствует критериям качества. Работая с компанией ООО «Территория Фитнеса», клубы обеспечивают себе существенный прирост лояльной клиентской базы.

Фитнес - семейный бизнес одного из основателей компании, поэтому руководство прекрасно понимает, что делает и для кого, более того, многое тестируем на себе. Агрегируя в себе огромное количество опыта в продажах в фитнес-индустрии, компания на практике помогаем клубам устранять узкие места в воронке продаж.



2.2. Анализ финансово-экономической деятельности фитнес клуба ООО «Территория Фитнеса»



Далее рассмотрим основные показатели работы предприятия. Представим их в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели работы предприятия

Показатель

2015 г.

2016 г.

Динамика







 +/-

%

Внеоборотные активы, тыс. руб.

80

51

-29

-36,3

Оборотные активы, тыс. руб., в.т.ч.

24756

33181

8425

34,0

 - денежные средства

1770

7272

5502

310,8

 - дебиторская задолженность

22986

25909

2923

12,7

Стоимость активов, тыс. руб.

24836

33232

8396

33,8

Собственный капитал, тыс. руб.

11239

7492

-3747

-33,3

Заемный капитал, тыс. руб., в т.ч.

13597

25740

12143

89,3

 - краткосрочные кредиты и займы

7454

719

-6735

-90,4

 - кредиторская задолженность

6143

25021

18878

307,3

К-нт абсолютной ликвидности

0,13

0,28

0,15

117,0

К-нт промежуточной ликвидности

1,82

1,29

-0,53

-29,2

К-нт текщей ликвидности

1,82

1,29

-0,53

-29,2

К-нт автономии

0,45

0,23

-0,23

-50,2

Собственные оборотные средства, тыс. руб.

11159

7441

-3718

-33,3

К-нт обеспеченности об.активов СОС

0,45

0,22

-0,23

-50,2

Объем продаж, тыс. руб.

52973

51516

-1457

-2,8

Затраты, тыс. руб.

38040

40283

2243

5,9

Прибыль от продаж, тыс. руб.

14933

11233

-3700

-24,8

Прибыль до уплаты налогов, тыс. руб.

12390

7797

-4593

-37,1

Чистая прибыль, тыс. руб.

10795

6252

-4543

-42,1

Рентаб-ть продаж, %

28,19

21,80

-6,38

-22,6

Рентаб-ть продукции, %

39,26

27,89

-11,37

-29,0

Рентаб-ть активов, %

43,47

18,81

-24,65

-56,7

Рентаб-ть собственного капитала, %

96,05

83,45

-12,60

-13,1

К-нт оборачиваемости активов

2,13

1,55

-0,58

-27,3

К-нт оборачиваемости оборотных активов

2,14

1,55

-0,59

-27,4



Таким образом, если анализировать показатели финансового состояния, то необходимо отметить недостаточный уровень текущей ликвидности, так как при норме в 2 значение сократилось с 1,82 до 1,29 или на 29,2%, что является негативным моментом, т.е. предприятие не является платёжеспособным и ликвидным в текущем периоде, однако обладает абсолютной и промежуточной ликвидностью, так как показатели удовлетворяют нормативам: >0,2 и >1.

Кроме того, негативным моментом является сокращение коэффициента автономии, который мало того, что находился ниже норматива в 0,5, но еще и показал отрицательную динамику, сократившись на 50,2% с 0,45 до 0,23, т.е. предприятие не является финансово устойчивым.

Негативную динамику показывают и показатели рентабельности, которые сокращаются, так рентабельность продаж сократилась с 28,19% до 21,80%, продукции (услуг) – с 39,26% до 27,89%, активов  - с 43,47% до 18,81%, а собственного капитала – с 96,05% до 83,45%. 



2.3. Анализ действующей мотивации труда сотрудников отдела продаж фитнес клуба «Территория Фитнеса»



	В целом на рассматриваемом предприятии организована и действует система мотивации, состоящая из двух элементов – материального стимулирования и нематериальной мотивации.

	Определение заработной платы и льгот является неотъемлемым этапом управления кадрами. Материальное стимулирование – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников за их вклад в достижение поставленных целей.

	Материальное стимулирование является важнейшим фактором управления трудовым поведением работников.

	 В системе мотивации основной удар делается на максимизацию личного дохода каждого сотрудника и оптимизацию структуры дохода. 

	Выплаты стимулирующего характера включают:

	премии;

	надбавки;

	вознаграждения.

	Методы нематериального стимулирования на предприятии применяются редко и не имеют такого эффекта, как методы денежного стимулирования персонала. К методам нематериальной мотивации, применяемым на предприятии, относятся:

	успех;

	продвижение по службе;

	признание результатов работы со стороны руководства;

	признание результатов труда со стороны сотрудников;

	возможность творческого роста;

	возможность повышения уровня образования;

	высокая ответственность.

	Самым важным методом нематериальной мотивации на сегодняшний день является, по мнению руководства, создание максимально благоприятных условий работы для всех категорий работников.

	Данный метод реализуется через механизм предоставления бесплатных обедов и улучшение технических условий, а также через улучшение организации рабочих мест. Для оценки эффективности существующей системы мотивации целесообразно определить уровень удовлетворенности трудом у работников предприятия различных категорий на основе их непосредственного опроса.

	В таблице2.2 представлены данные по опросу степени удовлетворенности трудом рассмотренных категорий работников.

	Таблица 2.2

	Уровень удовлетворенности работниками предприятия

	Содержание трудовой деятельности

	Не удовлетворены

	Удовлетворены

	1. Руководители

	Заработная плата

	74,6

	25,4

	Условия труда

	92,3

	7,7

	Трудовой распорядок дня

	54,7

	45,3

	Внутриорганизационные коммуникации

	23,6

	76,4

	2.Рабочие

	Заработная плата

	71,9

	28,1

	Условия труда

	97,3

	2,7

	Трудовой распорядок дня

	46,7

	53,3

	Внутриорганизационные коммуникации

	12,7

	87,3

	3. Специалисты

	Заработная плата

	84,9

	15,1

	Условия труда

	89,6

	10,4

	Трудовой распорядок дня

	55, 5

	44,5

	

	Исходя из данных таблицы 2.7 видно, что основная неудовлетворенность трудовой деятельностью у всех рассмотренных категорий касается условий труда. Неудовлетворенность существующими условиями труда выше, чем неудовлетворенность уровнем заработной платы. С этой точки зрения можно утверждать, что система материального стимулирования на предприятии эффективна, а условия труда неудовлетворительные. Это необходимо учитывать при разработке системы совершенствования мотивации. 

	Для руководства предприятия необходимо пересмотреть существующие методы мотивации и стимулирования и разработать новую систему, повышающую заинтересованность работников в труде, снижающую текучесть кадров и повышающую производительность труда. 

Проведя анализ системы мотивации на исследуемом предприятии необходимо выявить как положительные стороны в системе кадрового менеджмента, так и отрицательные стороны и недостатки существующей системы управления трудовыми ресурсами. 

	По многим важным вопросам, таким как психологическое управления, управление стрессами и карьерный рост время не уделялось, а на такие важные вопросы как мотивация персонала, а также карьерный рост отводилось очень мало времени. Недостаточно времени было уделено также оценке персонала и управлению конфликтными ситуациями при значительном увеличении их количества.

	Рассмотрим положительные факты в организации системы мотивации.

	1. С точки зрения научно обоснованного подхода к системе управления трудовыми ресурсами предприятия в составе организационной структуры предприятия функционирует отдельная служба, занимающаяся вопросами управления трудовых ресурсов, возглавляемая собственным руководителем.

	2.  Внутри кадровой службы выделена отдельная зона ответственности за реализацию мероприятий сферы мотивации.

	3.  На предприятии осуществляется планирование мероприятий мотивации по направлениям материального и нематериального стимулирования. 

	4. Во внутренних документах определен перечень мероприятий, составляющих программу мотивации работников.

	Для более эффективного функционирования системы мотивации внутри кадровой службы сформирован отдел оценки персонала, который является базой для принятия решений в сфере материального и нематериального стимулирования.

	Несмотря на имеющиеся положительные стороны в функционировании системы мотивации обнаруживаются и многочисленные недостатки, и изъяны данной системы:

		1. На предприятии отсутствует разработанная и документально оформленная политика предприятия в области мотивации: отсутствует разработанное положение о системе материального стимулирования, а также разработанное положение о методах осуществления нематериальной мотивации.

		2. За рассматриваемый период времени на предприятии не было произведено ни одного качественного и глубокого исследования эффективности системы нематериальной мотивации, а также не было проведено ни одного комплексного исследования удовлетворенности работников системой материального и нематериального поощрения.

		3. В пополнении к вышеуказанным недостаткам следует отнести нерегулярный управленческий контроль за реализацией методов нематериального стимулирования. 

		4. Отсутствие разработанной стратегии кадрового менеджмента, закрепляющей и определяющий порядок реализации инструментов кадровой политики при выполнении всех функций кадрового управления. 

	Как показал экспресс-анализ уровня удовлетворенности трудом работников предприятия, сотрудники более удовлетворены системой материального поощрения, чем нематериальной мотивацией, отсюда очевидна необходимость выделения в рамках механизма ее реализации всех недостатков и разработки программы повышения эффективности нематериальной мотивации.






3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда отдела продаж фитнес клуба «Территория Фитнеса»

3.1 Модельное представление и практическое обоснование системы мотивации труда фитнес клуба «Территория Фитнеса»



	К нерешенным проблемам сферы нематериальной мотивации следует отнести:

	1. Отсутствие выбранных направлений и подходов к системе нематериального стимулирования.

	2. Отсутствие разработанной модели взаимоувязки классификации персонала по группам нематериального мотивирования, показателей мотивации и методов нематериальной мотивации, применяемых для каждой группы сотрудников в отдельности.

		3.  Неудовлетворённая потребность работников в ощущении безопасности на рабочем месте и неудовлетворенность в организации рабочих мест.

		4. Неудовлетворенность в психологической безопасности и отсутствие уверенности в развитии при одновременном развитии коллектива в целом. 

	Эти проблемы может решить комплекс мероприятий, разработанный в результате анализа состояния мотивации на предприятии. Данные мероприятия должны быть рассмотрены как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном периоде.

	К мероприятиям, предполагаемым к внедрению на АО «Камчатэнергосервис» в краткосрочном периоде относятся:

	1.  Разработка стратегии кадрового менеджмента и разработка отдельной концепции системы материальной и нематериальной мотивации, а также закрепление данной концепции во внутренних нормативных документах предприятия. 

	2. Периодическое проведение руководством собраний по поводу результатов текущей работы, что позволит сформировать у каждого работника устойчивое положительное отношение к выполняемым обязанностям и приобрести чувство уверенности в необходимости со стороны предприятия и коллектива.

	После введения собраний, проведения с подчинёнными периодических совещаний увеличиться удовлетворить у работников потребность в причастности к деятельности организации. Так же на совещаниях работники смогут задать вопросы, которые волнуют их, и получить ответ непосредственно от высшего руководства. Деловые совещания должны содержать общее обсуждение текущих вопросов, где руководством будут аккумулироваться предложения по улучшению работы предприятия со стороны любого желающего высказать свое мнение сотрудника. При этом периодически целесообразно проведение совещаний на разнообразные тематики, связанные с экономическими процессами отрасли. 

	3. Подписание коллективного договора. Заключение коллективного договора приведет к тому, что система организации условий труда и безопасности деятельности, а также система регулирования оплаты труда будут эффективны. В результате чего произойдет увеличение  заинтересованности работников в осуществлении трудовой деятельности. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемые работниками и работодателем в лице их представителя.

	Коллективный договор предусматривает права и обязанности сторон в области социально – трудовых отношений на уровне организации. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от его формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников.  В договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

	формы, системы и размеры оплаты труда;

	выплата пособий и компенсаций;

	механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровнем инфляции;

	занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

	рабочее время и время отдыха;

	улучшение условий и оплаты труда работников, в том числе женщин и молодежи;

	соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

	экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

	гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

	оздоровление и отдых работников и членов их семей;

	контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственности сторон;

	отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

	другие вопросы, определенные сторонами.

	4. Устройство и организация наглядной системы отличий хороших работников от неуспевающих.

	Для удовлетворения потребности в уважении и самоуважении можно создать наглядную систему отличий успевающих работников от неуспевающих. После создания наглядной системы отличий одних работников от других, работники, имеющие более низкие показатели, будут стараться их повысить, чтобы приблизится к результатам работников с более высокими показателями, а работники с хорошими показателями будут стараться, по крайней мере, держатся на прежнем уровне.

	Одним из вариантов наглядной системы отличий является переходящий во временном периоде отличительный знак, выбранный на усмотрение руководителей предприятия «лучший рационализатор», «лучший организатор», «лучший продавец» и т.д.

	5. Разработка системы управления карьерой на предприятии а также обеспечение работникам возможности для обучения, как внутри организации, так и за ее пределами.

	6.  Привлечение работников к разработке планов по развитию торговой деятельности.

	Осуществление этого комплекса мероприятий на практике значительно увеличит уровень мотивации работников предприятия. Эти действия по удовлетворению первичных и вторичных потребностей работников будут расценены ими как заботу руководства предприятия о них, и повлекут в свою очередь за собой благодарность, что выразится через улучшение качества производимых работ.

	В качестве основных ценностей системы оптимальной мотивации труда предлагается выбрать следующее:

	 Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение. 

	 Равное вознаграждение за равный труд. 

	 Система оптимальной мотивации должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду. 

	 Система оптимальной мотивации должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач 

	 Система оптимальной мотивации должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации. 

	Таким образом, вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник. 

	Проведенный анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии указывает на то, что в настоящее время ее эффективность невысокая. С одной стороны, руководителям удалось достичь приемлемого уровня текучести кадров, а с другой стороны удовлетворенность работников предприятия существующими методами материального и нематериального стимулирования невысока.

	Выявленный комплекс проблем системы мотивации позволяет определить три главных момента. Во-первых, на предприятии необходимо сформировать кадровую стратегию и определить кадровую политику, а также ее инструменты. Во-вторых, необходимо сместить акцент в сторону совершенствования системы нематериальной мотивации и разработать программу по внедрению мероприятий, улучшающих качество политики нематериальной мотивации. 

В современных условиях происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, вызванное ускоряющимся научно – техническим прогрессом, усложнением проблемы сбыта продукции или оказания услуг. Вместе с тем возникла необходимость изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена  предприятия. Использование опыта на отечественных предприятиях одна из важнейших задач.



3.2 Расчет экономической целесообразности усовершенствованной системы мотивации труда фитнес клуба «Территория Фитнеса»



	Затраты на совершенствование системы мотивации персонала составили 587,04    тыс. руб.

Прогнозный прирост выручки –835,46 тыс. руб.

Экономическая эффективность равна (835,46-587,04)/587,04*100=42,3%.

	Социальная эффективность от внедрения мероприятий приведет к   повышению результатов деятельности персонала ООО «Территория Фитнеса», повышению уровня организационной культуры, росту производительности труда за счет командного духа, приведет к снижению уровня конфликтности, повышению ответственности за результат.

	Результатом успешного внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления ООО «Территория Фитнеса», во–первых, повышение эффективности работы предприятия, совершенствование его управления, повышение его конкурентоспособности, достижение коммерческого успеха.

Во-вторых, нормализация отношений в коллективе. Когда у сотрудника есть информация о системе оплаты труда, о принципах его мотивации, о стимулировании его деятельности по внесению предложений по улучшению работы торгового предприятия, по сбыту и продвижению, сотрудник будет стремиться повысить результативность своего труда. 

Мотивационный эффект от внедрения методов мотивации труда персонала заключается в том, что заработок сотрудников фирмы зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия. Следовательно, сотрудники более качественно и эффективно будут выполнять свои непосредственные обязанности, что тем самым улучшит деятельность предприятия в целом.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что проведение данных мероприятий позволит получить необходимый экономический эффект и достигнуть целей, поставленных перед организацией, то есть, все свои усилия необходимо направить на совершенствование   мотивации персонала.




Заключение

	Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. С точки зрения микроэкономического подхода мотивация представляет собой целенаправленное побуждение работников предприятия к достижению целей организации через осуществление трудовой деятельности. 

	С целью совершенствование материального стимулирования труда работников ООО «Территория фитнеса» предлагается:

	– внедрение повременно-премиальной системы оплаты труда для менеджеров и руководящих работников и сдельно-премиальной оплаты труда для остальных категорий работников;

	– внедрение компенсационной политики, то есть системы внешних вознаграждений работнику за результаты его труда на предприятии;

	– активное использование принципов ранжирования персонала.

	С целью нематериального стимулирования труда работников ООО «Территория фитнеса» предлагается:

	– устройство и организация наглядной системы отличий хороших работников от неуспевающих;

	– разработка системы управления карьерой на предприятии а также обеспечение работникам возможности для обучения, как внутри предприятия, так и за его пределами;

	– использование досок почета как инструмента нематериального стимулирования работников;

	Осуществление этого комплекса мероприятий на практике значительно увеличит уровень мотивации работников предприятия. Эти действия по удовлетворению первичных и вторичных потребностей работников будут расценены ими как заботу руководства предприятия о них, и повлекут в свою очередь за собой благодарность, что выразится через улучшение качества оказываемых услуг.

Список использованных источников



Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Российская газета, 25.12.1993, №237.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // Российская газета, 31.12.2001, №256. 

Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М., 2013. 

Дроздова, А. В. Понятие и содержание услуги как объекта гражданских прав. – М., 2015. 

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н. Новгород, 2011. 

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2013. 

Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Рос. экон. акад. 2014.

Клочков А. KPI и мотивация персонала. – М.: ЭКСМО, 2014.

Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом, 2015, №1.

Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М., 2002. 

Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М., Наука, 2014.

Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Национальны институт бизнеса, 2003.

Макушкина А. Мы выбираем, на выбирают, или Размышления о мотивации персонала. // Корпоративный менеджмент, 2012, №9. 

Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2013.

Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала. – М.: Элитариум, 2014.

Мильор Р.Г. Менеджмент: достижение цели. – СПб., 1992. 

Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: КФЭИ, 2015.

Мордвин С.К. Мотивация персонала в России. – М.: Элитариум, 2015.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2014.

Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. С.Д. Резника. – М.: Инфра-М, 2015.

Сафонов А., Федин В. Кадровая работа на малых предприятиях. – М.: Дело, 2014.

Теория системного менеджмента. Учебник. / Под ред. Журавлева П.В., С. Едегова Р.С., Янчевского В.Г. – М.: Экзамен, 2014.

Тищенко А.Г. Современные технологии управления. – М., 2012. 

Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2015.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2014.

Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2014.

Чхартишвили А.Г. Математические методы и моделирование в управлении. – М., 2014.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2014. 

Шутьков А.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М., 2007.

Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты, как форма вознаграждения за труд. // Справочник кадровика, 2014, №3. 





17.......................