Управленец XXI века, психологический контракт с обществом

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет социальных наук
Департамент государственного и муниципального управления
Кафедра теории организации
Курсовая работа 
На тему «Управленец XXI века: психологический контракт с обществом»
Выполнил
студент группы № 152
 Банников Г.А.
Проверил:
Доцент факультета социальных наук
 Подольский Д.А.
Москва, 2017
Оглавление
Введение	3

Глава 1. Психологический контракт как элемент социальной психологии.	4

Глава 2. Всё, что следует знать о психологическом контракте	7

Глава 3. Фигуры менеджера и подчинённого	10
Менеджер	10
История взглядов на менеджера	10
Образ менеджера	13
Ожидания	14
Сотрудник	15
История взглядов	15
Образ подчинённого	16
Ожидания	17
Сформированные гипотезы	17

Глава 4. Психологический контракт в компании «Baker Hughes»	18
Методология	18
Результаты интервью	18
Выводы	20

Заключение	22

Список литературы:	24

Приложения	25
Приложение №1	25
Приложение №2	26
Приложение №3	28
Приложение №4	30
Приложение №5	33
Приложение №6	34



Введение
      Почему взаимоотношения между подчинённым и управленцем считаются ключевыми для успешного функционирования организации? Их связь основана на том, что менеджер располагает стратегическими знаниями (что надо сделать и для чего?) и представляет интересы организации, а сотрудник обладает техническими навыками для выполнения поставленных задач (как это сделать с минимальными издержками?). Особенности этих отношений могут быть раскрыты через разные понятия, в том числе и психологический контракт, или имплицитное соглашение. Этот феномен принято рассматривать как индивидуальный конструкт, в котором находят отражения взаимные ожидания и обязательства персонала и организации, [5, С.71-72]. Этот контракт индивидуален и непостоянен. Также, интересно то, что данный конструкт отражает любое изменение в организации и отношении сотрудников к работе.
      Психологический контракт более точно отражает различные трудовые отношения и является показателем качества трудовой жизни [10; 7, С.171], он широко применяется в зарубежной практике: по данным опроса «The Chartered Institute of Personnel and Development» [13, С.103] 9 из 10 HR-менеджеров применяют методологию психологического контракта. Однако данная концепция ещё не прижилась в России, несмотря на то, что благодаря ей можно отследить зарождения конфликта между начальником и подчинённым в момент "нарушения" их психологических контрактов, а также он помогает сформировать кадровую политики и понять существующую трудовую мотивацию. Таким образом, мы подошли к основной проблеме данной работы, а именно "Как в российской действительности понимается психологический контракт и как его можно использовать?". 
      Объектом исследования будут взаимоотношения работника и управленца. Предметом в свою очередь выступит современный психологический контракт. Цель — выявить характерные (типовые) особенности существующего психологического контракта между менеджерами и подчинёнными. Она будет достигаться следующими способами:
1. Объяснить, каким образом происходит формирования ожиданий и на что они впоследствии влияют;
2. Дать определение психологическому контракту и выявить характеристики;
3. Рассмотреть развитие взглядов на образы управленца и подчинённого;
4. Составить обобщенные портреты менеджера и сотрудника;
5. Выявить (а если этого не получается сделать, то предположить) основные взаимные ожидания управленца и подчинённого;
6. Проанализировать взаимоотношения менеджеров и сотрудников на практике в компании «Baker Hughes»;
7. Сделать вывод и показать, как может быть использован психологического контракта для улучшения качества трудовой жизни.
Глава 1. Психологический контракт как элемент социальной психологии. 
      В этой главе мы постараемся понять, почему можно считать психологический контракт элементом социальной психологии. Поэтому будут рассмотрены такие специфические понятия, как процесс социального познания и социальная категоризация, а также понять их место в структуре психологического контракта. 
      Почему мы считаем, что психологический контракт является часть социальной психологии? Дело в том, что по своей сути, он является универсальным личностным конструктом, который формирует у индивида ожидания относительно поведения работодателя (то, чем он обязан работнику и что он имеет право требовать). Таким образом, основной механизм — процесс формирования ожиданий, которые появляются после обработки информации о человеке. Каким же образом мы начинаем чего-то ожидать?
      Один из ключевых понятий социальной психологии является социальная категоризация. Это процесс субъективного отнесения человека к той или иной категории (совокупности двух и более объектов, которые, на взгляд индивида, обладают сходными характеристиками) [1, С.12]. Каждый человек обладает собственным набором категорий и тем, как они связаны между собой. Например, когда человек видит молодого парня на посту выше себя в организации, то одни могут подумать, что он «по блату» занял это место, а другие — что он очень усердно работает и имеет отличное образование.
      То, каким образом мы будем интерпретировать информацию о человеке, зависит от содержания категорий, которое определяется схемами (совокупностью свойств и связей между ними, присущих представителям определённых категорий), примерами (описанием конкретного индивида, которые входит в категорию) и прототипами (собирательный образ) [1, С.16]. Основным конструктом является именно схема, так как она лежит в основе всего остального. То, какие черты мы считаем наиболее важными в данной категории, будет влиять на выбор примеров и прототипов. Схемы служат «фильтрами» и формируются на основе собственного опыта или «из вторых рук». Они бывают персональными (устойчивые связи между хорошо заметными признаками и психологическими характеристиками человека), ролевые (представления о человеке, когда он играет какую-то роль), групповые (стереотипы), Я-схемы (то, что человек приписывает себе) и скрипты (представление о том, как нужно себя вести в определённой ситуации) [1, С.16-17]. Уже сформировавшуюся схему сложнее изменить, так как они экономят время и усилия при анализе информации и помогают сделать мир предсказуемым, а значит, у человека нет сильной мотивации менять что-либо в своей системе категоризации. Именно по этой причине сложнее переубедить взрослого человека в том, что он не прав по отношению к кому-то. Таким образом, схема служит ориентиром, по которому человек оценивает людей и вписывает их в определённую категорию. Но что происходит потом?
      Всё то, о чем мы писали выше, было одной из стадий социального познания, которых всего выделяют 3 штуки [2, С.19]:
1. Восприятие информации;
2. Первичная категоризация;
3. Приписывание характеристик.
      Мы уже рассмотрели вторую стадию. Поэтому нам осталось обратить внимание на первый и последний этапы. 
	Итак, восприятие информации основывается на том, что привлекает внимание индивида — на стимуле. Как правило, вероятность того, что какая-то черта будет воспринята, зависит от некоторых параметров [1, С.20]:
* Яркость — то, насколько нам важен данный стимул;
* Ясность — то, насколько черта выделается из контекста;
* Доступность — частота и лёгкость, с которой стимул вспоминается. 
      Далее следует категоризация, после чего приписываются характеристики. Отнеся человека к определённой группе, мы также дополняем его «портрет» другими чертами характерными для этой группы. Т.е. благодаря схеме у нас есть набор характеристик и связей между ними. Человек, подходящий по одной из этих черт, будет сразу же приписан к определённой категории, за счёт чего ему автоматически будут приписаны и другие характеристики данной группы людей [1, С.119]. Ход размышлений будет примерно таким: «Раз он в очках, значит, он много читает. Если он много читает, то, следовательно, он умный, а в таком случае он ботаник». Такой способ приписывания характеристик называет «нисходящей стратегией» [1, С.22]. При её использовании люди «двигаются от «общего к частному»: они руководствуются схемами, используют простые правила работы с информацией — эвристики» [1, С.22]. Второй стратегией служит «восходящая», при которой анализируются все сведения об объекте [1, С.22].
      Выбор стратегии зависит от многих факторов [1, С.24]:
1. мотивации (мотивация вынести объективное суждение, потребность в обдумывании ведёт к использованию восходящей стратегии);
2. когнитивной нагрузки (при её отсутствии используется восходящая стратегия);
3. времени (лимит времени ведёт к использованию нисходящей стратегии);
4. испытываемых эмоций (согласно исследованиям, при негативных эмоциях человек чаще использует восходящую, а при позитивных эмоциях — нисходящую стратегии).
      В любом случае после восприятия, социальной категоризации и приписывании характеристик мы составляем представления о людях, явлениях и событиях [1, С.24]. Впоследствии сформированные представления будут выступать в роли [1, С.28]. Человек всегда будет стремиться к тому, чтобы избегать противоречий между своими ожиданиями и реальными поведениями. 
      Итак, какие же важные для нас пункты можно было подчерпнуть из этой главы?
* У каждого человека есть набор схем и категорий, который он использует при анализе информации;
* Отнести человека в определённую категорию значит заметить какие-то его выделяющиеся свойства (внешний вид, поведение, привычки и т.д.), а также приписать новые, возможно, не соответствующие ему черты;
* После того, как на основе полученной и проанализированной информации мы составили представление о человеке и, соответственно, ожидания от его поведения;
* Человек будет обращать больше внимания на информацию, которая соответствует его ожиданиям. Только будучи замотивированными на то, чтобы изменить свои представления, мы постараемся учесть другие характеристики и, возможно, провести повторную категоризацию. 
Глава 2. Всё, что следует знать о психологическом контракте
      В этой главе мы кратко рассмотрим историю становления такого понятия как «психологический контракт», а также выделим специфические характеристики этого феномена.
      Концепция была предложена американским исследователем К.Аргирисом в 1960 [14]. Он использовал термин «психологический рабочий контракт» для обозначения процесса взаимного имплицитного познания между работником и мастером. В 1962 году Левинсон с соавторами определили психологический контракт как систему ожиданий между участниками взаимоотношений, которые не осознаются, но влияют на отношения и поведение [14]. Также они считали, что психологический контракт состоит из ожиданий каждого работника по отдельности и организации в целом. В 1965 Э.Шейн писал, что «понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» [14]. Основой компонент — согласование реальных и идеальных ожиданий работника, а также представлений об ожиданиях со стороны организации и реальных её ожиданиях., т.е. разница между желаемыми и действительными отношениями между сотрудником и компанией. В 1989 году Д.Руссо объединила подходы к психологическому контракту, придав тому более субъективный характер, так как свои ожидания индивиды не всегда согласуют, а значит, каждый может наполнять его собственным содержанием [14]. Основным носителем имплицитного соглашения считали работника. Сам же феномен стал относится к вере человека в то, что «обмен» между ним и другой стороной будет выполнен в срок. Это заложило основу для включения в психологический контракт взаимных обязательств, т.е. согласий на определённые действия в будущем. Следующим исследователем, который внёс свой вклад в формирование понятия, был Д.Гест [14]. Он полагал, что организационная культура, кадровая политика также, как и опыт, и взаимные ожидания влияют на формирование психологического контракта. Ещё одним важными моментом было то, что Гест предложил изучать этот феномен ещё в отношении к работодателю или иному лицу, представляющему организацию. Однако для нашей работы больше интереса будет представлять то, что думали российский исследователи этого феномена, в частности Ребрилова Е.С.
      В своих работах она определяет психологический контракт — «феноменом личностного индивидуального уровня, базирующимся на ожиданиях и обязательствах субъектов труда, его представлениях об условиях трудового соглашения и взаимном обмене обещаниями» [6, C.32; 8, C.296]. Из этого определения следует, что данный личностный конструкт стоит из 2 базовых частей: ожиданий и обязательств. В предыдущей главе мы установили, что первые появляются вследствие формирования представлений о человеке и о его поведении. Человек будет стремиться соответствовать ожиданиям других и искать информацию, подходящую под свои ожидания [6, C.34]. Однако стоит заметить, что ожидания в структуре психологического контракта имеют иерархию, так как какие-то экспектации более ценны для индивида [5, C.72]. Вторая часть психологического контракта — это устные и письменные обязательства, которые отвечают за осуществление целей и будущих действий [6, C.35]. Логично предположить, что в самом начале карьеры большую важность имеют формальные обязательства, так как работник ещё не имеет опыта взаимодействия с работодателем и не имеет представлений о том, что он в праве ожидать и требовать от организации в целом. Можно говорить, что психологический контракт более полно отражает трудовые отношения между работником и работодателем [8, C.295], так как он учитывает и официальные требования, прописанные в обычном соглашении, и неформальные ожидание и обязательства, которые существуют в организации и довольно субъективны. Для существования и закрепление контракта важно восприятие взаимности, а не сама взаимность [8, C.296]. 
      Исследования компонентов психологического контракта позволили выявить 4 типа, выполняющие интерпретационную и прогностическую функцию в условиях трудовой среды, т.е. его понимание позволяет предсказать поведение индивида в организации и то, как он будет оценивать Профиль имплицитного соглашения зависит от состояния (степень взаимодействия индивида с организационной средой) и направленности (субъективной оценки выполнения психологического контракта) [6, C.37]. В ходе исследования российской действительности были выявлены следующие профили имплицитного соглашения [8, C.298]:
1. Отношенческий тип: субъекты труда стремятся установить долгосрочные отношения с организацией, основываясь на партнёрстве и дружеских контактах;
2. Недифференцированный тип: желание быть лояльным и строить карьеру (не обязательно внутри организации). К тому же люди данного типа не склонны к добросовестному исполнению своих обязательств;
3. Деловой тип: человек ориентирован на профессионализм, трудолюбие, построение карьеры и качественное выполнение задач, но при условии удовлетворении официального договора и получение вознаграждения. 
4. Карьерный тип: работники ориентированы на карьерное продвижение, постоянно повышая свой профессиональный статус, при этом эмоционально не включаясь в работу. 
      Есть мнение, согласно которому, считают, что психологический контракт «заключается» ещё на этапе подбора, отбора и найма персонала [9, C.95]. Стоит, однако, добавить, что, будучи включенным в организационные процессы, человеку свойственно корректировать свой психологический контракт, а также выстраивать иерархию обязательств и ожиданий, так как этот феномен по своей природе изменчив. Например, придя на собеседования, работник ожидал, что будут выполняться условия официального договора и создаваться благоприятная атмосфера в коллективе. Однако проработав в компании 2 месяца, сотрудник начал понимать, что он (помимо всего прочего) ждёт, что ему будет делегироваться больше полномочий, ему станут больше доверять. Спустя ещё 2 месяца человек понимает, что это ожидание не оправдывается, так как в организации не распространена практика делегирования больше, чем положено. Поэтому он уходит на другую работу, но уже с сформированной иерархией ожиданий и обязательств. И так будет происходит до тех пор, пока или работник не поменяет свою систему взглядов, или пока его руководитель и коллеги не будут полностью соответствовать всем его притязаниям. По этой причине качественное и всестороннее изучение содержаний различных психологических контрактов позволит сформировать основу предсказуемого поведения в компании для того, что руководитель и подчинённый могли бы достигать поставленных целей с меньшими «издержками» [9, C.95].
      Резюмируя то, что было описано выше, выделим основные важный для нас моменты:
* Психологический контракт — это субъективный личностный конструкт, который состоит из взаимных ожиданий и обязательств между двумя сторонами;
* Этот феномен динамичен. Он формируется и изменяется под воздействием множества факторов. Также может меняться приоритет в иерархии ожиданий и обязательств;
* Рядовые сотрудники не единственные носители имплицитного соглашения. Для успешного взаимодействия в организации важно учитывать также и то, чего ожидают представители организации от работников;
* Психологический контракт наиболее полно отражает трудовые отношения в организации, так как показывает разницу между идеальными и реальными ожиданиями со стороны сотрудника, а также представлений о том, что от него ждут, и реальных ожидания компании.
Для данной работы в фокусе внимания будет находиться «заключенный психологический контракт». Сам по себе этот феномен — личностный индивидуальный конструкт, для которого важно восприятие взаимности. Однако, на взгляд автора работы не совсем корректно исследовать психологический контракт лишь в плоскости одного актора, не совмещая его с ожиданиями другого. Как и любой контракт, психологический должны «заключать» как минимум 2 стороны, в нашем случае управленец и подчинённый. Продолжительность и относительное постоянство феномена позволяют его эмпирически фиксировать и изучать. Поэтому имплицитное соглашение для исследователей должно существовать на практике сравнительно долго и не сильно меняться. Это возможно в том случае, если оно «согласовано» между сторонами: подчинённым и руководителем. 
Глава 3. Фигуры менеджера и подчинённого
Менеджер
      В этой главе мы постараемся рассмотреть историю взглядов на роль менеджера, а также определим образ современного менеджера, что даст нам возможность определить его возможные ожидания от работника и то, чего можно ждать от него самого. 
История взглядов на менеджера
   Как всё в этом мире, мнения относительно роли и позиции менеджера в организации эволюционировали. В центре всех концепций теории управления стоит фигура менеджера и того, как он принимает решения. Мы рассмотрим взгляды на управленцев через то, какие функции и задачи приписывались в теориях.
    Принято выделять 4 основные школы менеджмента:
* Классическая школа: научный менеджмент, бюрократические принципы и административная теория;
* Гуманистическая школа: школа человеческих отношений, школа человеческих ресурсов и бихевиористский научный подход;
* Системный подход;
* Ситуационных подход.
      Основоположником классической школы в целом можно считать Ф.Тэйлора. В качестве основного показателя эффективности он выделил производительность труда, которой можно было бы добиться за счёт тщательного изучения деятельности работников и разработки универсальных процедур. Последователи Тэйлора стремились также к рационализации и оптимизации рабочего процесса. Основными тезисами данного направления менеджмента были стандартизация труда, отбор работников в соответствии с их способностями и материальное стимулирование рабочих [2, C.54]. Роль менеджера сводилась к тому, чтобы спланировать, выдать задания, проследить за их выполнением и определить меру поощрения/наказания [11, С.1].  
      Следующей концепцией из классической школы идёт бюрократическая организация, разработанная М.Вебером. Характерными чертами этой теории были разделение труда, четкие определения полномочий, иерархия по формальным полномочиям, соответствие между занимаемой должностью и квалификацией, жесткая документация и формализованный характер деятельности [2, C.55]. Власть менеджера распространяется только в рамках занимаемой им позиции. 
      Последним направлением рассматриваемой школой была административная теория, в рамках которой стали больше внимания уделать частным функциям менеджера. Было выделено 5 основных задач: планирование, организации, координация, мотивация и контроль [2, C.56]. А.Файоль предложил принципы построения оптимальной организации (всего 14 штук), наиболее значимыми из которых признаются: 
* Принцип единоначалия: каждый работник получает приказы только от одного начальника;
* Принцип единства направления и единого плана работы: схожие виды деятельности должны быть объединены под начало одного управленца;
* Принцип разделения труда;
* Принцип максимального делегирования полномочий: руководитель должен оставлять у себя только те функции, которые может выполнить только он сам, тем самым освобождая у себя время для принятия других стратегических решений.
      Следующей крупной школой в теории управления было направление гуманитарная школа. Первыми представителями этой школы были Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергер, проводившие Хоуторнские исследования. В результате не совсем верной интерпретации полученных результатов ученые сделали вывод о том, что для повышения производительности труда управленцу необходимо уделять достаточно внимания потребностям работников, выстраивать «человеческие отношения» [2, C.61]. 
      Это исследование дало толчок для дальнейшей разработки гуманистических теорий, а именно — концепции человеческих ресурсов, суть которой заключалась в том, чтобы помочь работнику реализовать своей потенциал [2, C.61]. Это стало новой функцией менеджера. Основными деятелями этой теории были А.Маслоу и Д.Макгрегор. Первый пришел к выводу, что довольно много проблем возникает из-за неудовлетворения потребностей индивида, а второй, используя работы предшественника, разработал теорию Х и У. Работники делились на 2 типа: первые избегают ответственности и труда и любят стабильность, а вторые готовы брать дополнительные обязательства, изобретательны и не ленивы. Задача управленца — при взаимодействии с сотрудниками определить их типаж и исходя из этого применять меры по мотивации и контролю за ними. 
      Третьим направлением гуманистической школы был бихевиористский научный подход. В соответствии с этой концепцией к функциям менеджеров стали относиться мотивация, коммуникация, лидерство и разработка общих принципов управления.
      В рамках гуманистической школы начала развиваться теория систем, которая впоследствии стала отдельным направлением в теории управления. Тут организация стала пониматься как «открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем» [2, C.66]. В состав организации входили входящие ресурсы, процесс их трансформации, выход продукта, обратная связь и внешняя среда. Теперь задача менеджера сводилась к организации взаимодействия организации и внешней среды таким образом, чтобы уменьшать энтропию, а также усиливать взаимодействия между подсистемами для достижения эффекта синергии и для преодоления диверсификацией целей работников. Основной же задачей организации в целом является выживание [2, C.84]. Также важным моментом являются позиции Ч.Барнарда, касательно неформальной организации. Он соединил формальную и неформальную структуры и выявил положительные стороны последней:
* Коммуникационная функция (через неформальные каналы связи можно передавать важную для организации информацию, которая не может быть передана через формальные каналы);
* Интегративная функция (формальная структура — источник конфликтов, а неформальная — необходимый «клей» за счёт налаживания контактов с другими подразделениями);
* Возвращение личностной ценности (человек вновь может почувствовать себя уникальным).
      Последней «базовой» школой менеджмента считают ситуационный подход. Опровергая идею о необходимости и пользе разработки универсальных методов решения проблем, сторонники этой теории считают, что способность менеджера определить характеристики появившейся ситуации и знания важных организационных факторов — залог успешного функционирования компании [2, C.68-69].
      Рассмотрев основные положения касательно фигуры управленца в организации, приступим к рассмотрению того, каким менеджера видят сейчас.
Образ менеджера
Какой же представляется нам фигура менеджера? Было довольно много попыток выявить черты, определяющие эффективного управленца (Р.Строгдил, У.Беннис, Г.Минцберг и др.) [3, С.22; 11, С.3]. Если объединить все черты и особенности поведения, то можно выделить 3 типа: 
1. Руководитель (профессионализм, этикет, компетентность, дисциплина, самоконтроль, формальная власть, дипломатичность);
2. Лидер (упорство, сила воли, эмоциональный интеллект, коммуникабельность, умение раскрыть потенциал других, мотивация сотрудников, авторитет, инициативность);
3. Предприниматель (интуиция, амбиции, креативность, склонность к риску, саморазвитие, склонность к инновациям).
   Почему же именно эти роль с таким набором черт являются ключевыми для современного менеджера? Во-первых, в позиции руководителя человек осуществляет взаимодействие между своими подчинёнными и вышестоящими начальниками. Для эффективного выполнения функции «буфера» ему нужно хорошо знать свой «предмет», при этом соблюдать такт и нормы официального общения. Дипломатичность также должна соблюдаться и в общении с подчинёнными. Во-вторых, роль лидера — возможно, одна из самых необходимых фигур. Он должен быть примером для сотрудников, чтобы его уважали. Добиться признания также можно за счёт коучинга, который помогает человеку самостоятельно прийти к тому, чтобы реализовать потенциал работников [11, C.4]. Таким образом, лидер также будет и педагогом, и тренером в глазах своих «подопечных». Налаживание связей не только между собой и подчиненными, но между ними может осуществлять разными способами, в том числе и эмоциональными интеллектом (способность понять мотивацию и эмоции других людей и суметь распознать собственный настрой). В-третьих, роль предпринимателя повысит конкурентоспособность самого управленца за счёт неординарности мышления. Здесь частично перекликаются функции с «лидером», так как он вдохновляет людей. Разница лишь в том, что последний будет нацелен на развитие других и общение с ними, в то время как первый более самоориентирован. Важно отметить, что так как об роли не так много известно, то именно она будет являться определяющей при продвижении по карьерной лестнице. Человека, которые по-иному смотрит на вещи и способен предлагать смелые и креативные идеи всегда будут ценить выше (хоть и не во всех компаниях это заметно).
   Хотелось бы отметить, что эти роли сложно совмещать в одинаковой степени. В зависимости от ситуации какая-то черта будет требовать больше выраженности, если управленец захочет оставаться эффективным и конкурентоспособным. То, каким будет начальник во многом будет определять и менять структуру психологического контракта [6, С.38]. 
Ожидания
   Таким образом, логично предположить, что есть качества, которые сотрудники в большей степени хотят видеть в своем начальнике. Чего же ожидает персонал?
   Сделаем предположение, что это профессионализм, соблюдение трудового договора, справедливость и быстрота ума. Управленец — это представитель организации и её политики, поэтому для более точного определения того, что ещё будут требовать от действий менеджера, обратимся к опроснику Ребриловой Е.С., а именно к представлениям респондентов об обязанностях компании перед своими сотрудниками. Этот список не очень большой: в первую очередь справедливое вознаграждение за свой труд и выполнение условий официального трудового договора, далее идёт соблюдение организационных норм и профессиональное развитие своего персонала и завершает всё поддержание здорового климата и отношений в коллективе [7, C.174]. 
   Но что, в свою очередь будет желать увидеть менеджер в своём сотруднике? Несмотря на исследования всё той же Ребриловой, где были выявлены основные ожидания (профессионализм, исполнительность и выполнение условий официального договора), мы предположим также и другие черты:
1. Единомыслие, ведь для достижения поставленных целей важно, чтобы человек разделял твою точку зрения и был с тобой за одно;
2. Лояльность, так как высоко ценится верность компании, к тому же это помогает в налаживании связей и приобретения опыта. В случае сложной ситуации выгоднее, чтобы рядом было тот человек, с кем ты уже проходил подобное;
3. Профессионализм, потому что даже при единомыслии и лояльности факт отсутствия квалификации будет крайне отрицательно складываться на работе. Человек может хотеть сделать что-то, но без соответствующих знаний, у него вряд ли что-то получится. Однако эта черта стоит на третьей месте, так как её можно развить в сотруднике, если он замотивирован, а менеджер нацелен на то, чтобы быть в роли «лидера».  
4. Результативность, так как всё то, что человек делает, должно во что-то реализовываться и служить определённой цели. О том, какой сотрудник профессиональный или исполнительный, можно судить по результатам, которых он добивается.
Сотрудник
      В этой главе мы проследим развитие взглядов на роль сотрудников в организации, а также проанализируем их потребности и ожидания относительно организации в исследовании Ребриловой Е.С. Прежде чем приступить к первой теме, стоит заметить, что как на Западе, так и в России нет подходов, в рамках которой персонал и каждый работник в отдельности были бы основными акторами. В связи с этим составление обобщенного образа подчинённого будет заключаться в сложении конечных взглядов на его роль в организации и выявленных в работах Ребриловой особенностей поведения. 
История взглядов
   Если обобщать системы взглядов на отношение к подчинённым, то можно выделить 2 группы:
* Субъект-объектный характер отношений;
* Субъект-субъектный характер отношений.
   К первым теориями будут относиться представители классической школы, которые рассматривали фигуры сотрудников как второстепенный фактор эффективности. [4, C.83]. Работник понимался как придаточный ресурс компании, которого можно развить в нечто большее. Не совсем верное понимание принципов классической школы управления привело к обострению конфликтов между менеджерами и подчинёнными [2, C.57].
      В противовес данной парадигме гуманистические направления брали за основу идею о том, что человек — существо социальное, а значит, он может успешно работать только в условиях стабильных и здоровых социальных отношения, базирующихся на неформальной структуре. Дальнейшие концепции с субъект-субъектным характером отношений можно условно разделить на тех, которые более внимания уделяли личностным особенностям сотрудников: их мотивам, эмоциям, ожиданиям —, и тех, кто рассматривал работников в контекст влияния на них культурно-исторических процессов и технологий. Однако оба направления не исключают друг друга, а наоборот способны дополнять. Например, в своих работах К.Вейк предполагал, что основа эффективной работы организации в целом лежит во взаимодействии сотрудников, которые формируют структуры и подсистемы исходя из своих видений и целей, тем самым делая последние понятными для других [4, C.84]. Другой же ученый, А.Петтигрю, предполагал, что именно персонал создаёт и изменяет организацию с учетом контекстуальности и взаимосвязи исторических событий [4, C.84]. 
      Таким образом, позиция относительно роли подчинённых и всего персонала в целом в организации сместилась к тому, что их стали воспринимать как реальную фактор, который может менять и создавать саму организацию изнутри. 
Образ подчинённого
      Как уже писалось выше, какого-то единого общего образа сотрудника нет. Поэтому мы можем его составить лишь косвенно, при помощи результатов опросника Ребриловой. Одним из его результатов было выявление того, что, по мнению самих работников, от них ожидают в организации. Это может считать чертами идеального работника [7, C.175], так как в сознании людей существует образ сотрудника и его характеристики. Согласно этому представлению, сами сотрудники будут себя вести для того, чтобы соответствовать тем ожиданиям, которые они приписывают организации. 
      Итак, по результатам исследований Ребриловой, основными требованиями со стороны организации к своим сотрудникам являются профессионализм, исполнительность (или трудолюбие) и выполнение условий официального договора. Добросовестное отношение к своему труду и лояльность тоже входят в список обязанностей перед организацией. Также работник считают, что помимо всего это от них требуется ещё и соблюдать организационный норм, поддержание хороших отношений в коллективе и профессиональное развитие [7, C.173-174]. 
Ожидания
   То, что будут ожидать работники от организации будет во много зависеть от типа психологического контракта. Согласно статистике, большинство российских сотрудников имеют отношенческий (63,8%) и недифференцированный (26%) виды имплицитного соглашения [8, С.298]. Это значит, что подчинённые в большей степени ожидают дружного коллектива и комфортного климата внутри организации. Нацеленность на долгосрочное сотрудничество в большей степени выражено у молодых работников [7, С.175]. Присутствие второго типа характеризует противоречивость: с одной стороны, лояльность организации, но с другой, желание строить карьеру вне зависимости от принадлежности к компаниям. Это частично подтверждает и опрос Ребриловой, по результатам которого было выявлено, что люди в большей степени склонны ожидать от своей организации: 
* Комфортный климат и хорошие отношения;
* Справедливость вознаграждения;
* Стабильность
* Профессиональное развитие 
* Карьерные и личностный рост
Сформированные гипотезы
      Итак, составив образы менеджера и сотрудника, а также проанализировали основные ожидания обеих сторон, которые имеют важность для психологического контракты, мы можем обобщить информацию и выдвинуть ряд предположений, которые будут проверены в следующей главе. 
      Гипотеза 1:
      Менеджер от подчинённых чаще будет ожидать единомыслия, лояльности и результативности.
      Гипотеза 2:
      Подчинённые чаще ожидают от своего руководителя как представителя организации обеспечения комфортного рабочего климата, справедливости и обучения (для развития профессиональных и личностных качеств). 
      Гипотеза 3:
      Для обеих сторон психологического контракта важны выполнение условий трудового договора, профессионализм друг друга и проактивность. 
      Хоть последний термин не употреблялся ранее в работе, мы считаем, что он необходим обеим сторонам, так как несёт в себе умение предугадыва.......................