Служебный контракт как правовой акт управления

Служебный контракт как правовой акт управления



Содержание

	

	Введение	3

	Глава 1. Правовая природа актов государственного управления	5

	1.1. Понятие и общие признаки правовых актов управления	5

	1.2. Юридические свойства нормативных и индивидуальных актов	8

	Глава 2. Особенности правового регулирования служебного контракта государственных гражданских служащих как правового акта управления	12

	2.1.  Особенности заключения служебного контракта	12

	2.2. Установление эффективного контракта для государственных служащих	16

	Заключение	21

	Список использованной литературы	23

	





























Введение



Федеральным законом РФ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливаются основные положения служебного контракта, который в настоящее время заключается с государственными гражданскими служащими. 

Служебный контракт, в свою очередь, заменил трудовой договор, заключаемый с этой же категорией служащих. 

К тому же следует обратить внимание и на тот факт, что происходит повышение уровня образования государственных служащих, а также изменение содержания трудовой деятельности, связанной с управлением, вследствие чего меняются мотивы их поведения, что в свою очередь приводит к усложнению процесса мотивации самих государственных служащих. 

То есть применение нормирования труда, контроля, должностных инструкций, относящихся к традиционным методам мотивации, утрачивают эффективность. 

В связи с этим, организация труда государственных гражданских служащих должна регулироваться новыми методами.

Всё вышеизложенное объясняет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является  изучение служебного  контракта как правового акта управления.

Исходя из заявленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие и общие признаки правовых актов управления;

- охарактеризовать юридические свойства нормативных и индивидуальных актов;

- рассмотреть особенности заключения служебного контракта

- проанализировать аспекты установления эффективного контракта для государственных служащих.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, поделенной на две главы и четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.





















































Глава 1. Правовая природа актов государственного управления 



1.1. Понятие и общие признаки правовых актов управления 



Одной из основных форм управленческой деятельности является издание органами исполнительной власти и иными исполнительными органами правовых актов, которые служат важным средством в решении поставленных перед ними задач. С помощью правовых актов субъекты управления регулируют широкую сферу общественных отношений в экономической, социально-культурной и административно-политической жизни общества, разрешают конкретные споры, связанные, в частности, с реализацией прав граждан на образование, социальное обеспечение, на получение различных разрешений, государственных и муниципальных услуг и др. 

В самом общем виде правовой акт управления можно рассматривать как управленческое решение, принятое уполномоченным субъектом в сфере решения задач и осуществления функций исполнительной власти и государственного управления. По своей юридической природе всем правовым актам управления присущи общие признаками, которые предопределяются спецификой управленческой деятельности. В то же время они отличаются большим разнообразием по содержанию, юридической силе и юридическим последствиям, по наименованию и органам, их издавшим, и др. Каждый из этих актов занимает свое место в иерархической системе управленческих актов. 

В научной литературе достаточно обстоятельно исследованы вопросы, касающиеся правовой природы актов управления. 

С точки зрения большинства ученых, акты управления обладают общими признаками, свойственными всем правовым актам в механизме правовой системы России, и признаками, отражающими их особенности. Наиболее значимыми признаками всех видов правовых актов, а не только актов государственного управления, по их мнению, являются следующие: 

1) правовые акты управления имеют государственно-властный характер, поскольку издаются государственными органами, наделенными властными полномочиями и действующими от имени государства; 

2) правовые акты управления являются подзаконными актами, издаются на основании и во исполнение закона и нормативных правовых актов вышестоящих государственных органов; 

3) эти акты обладают юридической силой, их предписания имеют обязательный (императивный) характер и подлежат исполнению теми субъектами, которым адресованы. Для каждого вида правового акта управления юридическая сила акта различна. Она зависит от места органа, его издавшего, в общей системе актов управления и выражается в том, что все акты нижестоящих органов исполнительной власти должны соответствовать актам вышестоящих органов; 

4) правовые акты управления издаются в виде письменного юридического документа. Однако органы исполнительной власти в своей деятельности занимаются подготовкой различных справок, отчетов, актов ревизий и многих других подобного рода служебных документов, которые по своим юридическим качествам и порядку подготовки не являются правовыми актами управления, но при определенных условиях могут служить основанием для дальнейшего принятия таких правовых актов; 

5) правовой акт управления издается с соблюдением установленных требований и процедур; 

6) в случае нарушения или неисполнения норм правовой акт обеспечивается мерами государственного принуждения. 

В то же время правовые акты управления обладают специфическими юридическими признаками, отличающими их от других видов правовых актов, к числу которых относятся следующие: 

1) правовой акт управления представляет собой облеченное в юридическую форму управленческое решение, вызывающее определенные юридические последствия. Это означает, что акт управления либо устанавливает или изменяет правила поведения, нормы права, либо выступает в качестве юридического факта, непосредственно порождающего, изменяющего или прекращающего конкретное административно-правовое отношение, либо служит основанием для возникновения правоотношений в сфере других отраслей права – финансового, земельного, налогового и т.д. Кроме того, он может служить доказательством по делу, рассматриваемому в судебном или административном порядке; 

2) правовые акты управления издаются только уполномоченными субъектами исполнительной власти или иными исполнительными органами в пределах их компетенции; 

3) правовой акт управления принимается в одностороннем порядке, выражающем волеизъявление государственного органа, его издавшего. Однако в современных условиях многие правовые акты управления издаются различными субъектами управления совместно либо по согласованию. Такой порядок, в частности, характерен для издания приказов как одной из правовых форм управленческой деятельности в рамках горизонтальных правоотношений; 

4) правовой акт управления является правовым средством, с помощью которого субъекты управления осуществляют правовое регулирование общественных отношений в сфере государственного управления; 

5) правовые акты управления определяют правила должного поведения или регулируют конкретные общественные отношения в сфере управления; 

6) правовые акты управления могут быть обжалованы не только в судебном, но и в административном порядке. 

Перечисленными общими признаками обладают все правовые акты управления независимо от их функционального назначения. Причем основной признак правовых актов управления, отличающих их от других актов правовой системы России, ? это решение задач в сфере государственного управления. 



1.2. Юридические свойства нормативных и индивидуальных актов 



Характеристика правовой природы актов государственного управления не может основываться только на признании наличия у всех этих актов общих признаков. Известно, что правовые акты управления ввиду их большого разнообразия неодинаковы по своему назначению, содержанию, субъектам, их издавшим, юридическим последствиям и т.д. 

В теории административного права правовые акты управления по юридическому содержанию и юридическим свойствам подразделяются на нормативные и индивидуальные, которые, в свою очередь, классифицируются на виды по различным основаниям. 

Нормативные правовые акты являются важнейшими юридическими источниками права. В этом смысле основная их характеристика как нормативных выражается в том, что такие акты содержат нормы права, т.е. общеобязательные правила поведения, рассчитанные на длительное и неоднократное применение и адресованные неопределенному кругу лиц. Целью принятия нормативных правовых актов является регулирование однотипных общественных отношений в соответствующих областях государственного управления. Кроме того, указанные акты служат правовым средством для возникновения, изменения или прекращения административно-правовых отношений, но сами они эти отношения не порождают. 

Правовые акты управления характеризуются как подзаконные, поскольку издаются на основании предписаний законов и нормативных правовых актов вышестоящих органов и направлены на их реализацию. В то же время нормативные правовые акты могут быть приняты субъектами управления и по собственной инициативе по вопросам их компетенции, закрепленной законами и иными нормативными актами, превосходящими их по юридической силе. 

К нормативным правовым актам следует отнести и такие акты, которые содержат либо кратковременные предписания (о переносе выходного дня, об очередном призыве на военную службу и т.п.), либо общие требования (повысить требовательность, усилить внимание к определенным категориям дел, экономить ресурсы, больше внимания уделять многодетным семьям и т.д.). К числу таких актов можно отнести, например, постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 860 «О переносе выходных дней в 2017 году». 

Нормативные правовые акты издаются только теми субъектами, которые на это уполномочены федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ. На федеральном уровне право издавать нормативные правовые акты предоставлено Президенту РФ, Правительству РФ, федеральным министерствам, некоторым федеральным службам и федеральным агентствам, Центральной избирательной комиссии РФ, Центральному банку РФ. В субъектах РФ нормативные правовые акты управления принимают соответствующие органы исполнительной власти и другие исполнительные органы по вопросам их компетенции. 

Индивидуальные правовые акты управления в отличие от нормативных актов не содержат правовых норм и не устанавливают каких-либо общих правил поведения, затрагивающих права и законные интересы неограниченного круга лиц. По своим юридическим свойствам они являются распорядительными, в них всегда находит прямое выражение юридически властное волеизъявление субъекта исполнительной власти, адресованное определенному физическому или юридическому лицу (лицам) и направленное на возникновение, изменение или прекращение конкретных административно-правовых отношений. 

Так, в рамках этих отношений у физического или юридического лица возникают права или обязанности (например, право на получение пенсии, обязанность явиться в военкомат по повестке для прохождения военной службы). Этими актами могут временно ограничиваться ранее предоставленные физическому или юридическому лицу права, например право на осуществление строительных работ до устранения выявленных нарушений при их производстве. 

Важным юридическим последствием индивидуальных правовых актов является то, что в случае прекращения административно-правовых отношений индивидуальный акт утрачивает силу.  

Таким образом, по своей правовой природе индивидуальные правовые акты – это решения компетентного административного органа по конкретным вопросам управленческой деятельности. Они служат формой внешнего выражения правоприменительной функции государственного управления и принимаются в целях реализации закона или подзаконного нормативного акта. 

Следует констатировать, что индивидуальные акты управления получили наиболее широкое распространение в деятельности органов исполнительной власти и других исполнительных органов. Так, на федеральном уровне они издаются Президентом РФ, Правительством РФ, федеральными министерствами, службами и агентствами по вопросам их компетенции. 

Нередко в одном акте могут содержаться нормы нормативного и индивидуального характера. Такие акты управления по юридическим свойствам называются смешанными. Индивидуальные предписания в них, как правило, играют служебную, вспомогательную роль по отношению к правовым нормам, содержащимся в этом акте, и призваны обеспечивать их реализацию. Поэтому смешанные акты оформляются так же, как и нормативные. Примером смешанных актов является, например, приказ Министерства промышленности и торговли РФ от 31 марта 2011 г. № 401 «О Научно-координационном совете федеральной целевой программы «Развитие фармацевтической и медицинской промышленности Российской Федерации на период до 2020 года и дальнейшую перспективу», в котором содержатся нормы права и индивидуальные предписания. К нормам права относятся положения, определяющие Регламент Научно-координационного совета, а индивидуальные предписания определяют конкретных должностных лиц, которые входят в состав этого Совета. «Наличие в акте наряду с нормами права индивидуальных предписаний не лишает его свойств источника права. Оно делает его лишь не чисто нормативным актом». 

Каждый исполнительный орган в сфере государственного управления вправе издавать правовые акты только того содержания и наименования, которые предусмотрены его компетенцией, установленной законодательством РФ и законодательством субъектов РФ и иными нормативными правовыми актами (например, положением о соответствующем органе исполнительной власти). От того, каким органом издан тот или иной акт государственного управления, зависит характер разрешаемых в нем вопросов, их значение в выполнении конкретных задач, юридическая сила акта, порядок его издания, приостановления и отмены, а часто и действие в пространстве, по кругу лиц, форме и т.д.









Глава 2. Особенности правового регулирования служебного контракта государственных гражданских служащих как правового акта управления



2.1.  Особенности заключения служебного контракта 



Государственный гражданский служащий – это не просто гражданин Российской федерации, замещающий должности гражданской службы и получающий денежное довольствие из средств соответствующего бюджета (федерального, регионального). Но и агент публичной власти, действующий от имени и по поручению государства и обладающий специальным статусом, устанавливающий его основные права и обязанности, ограничения и запреты, служебное поведение и гарантии. Поэтому нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы должно начинаться именно с нормативно-правового регулирования правового статуса государственного гражданского служащего. Именно со статуса начинается гражданский служащий, а с гражданского служащего начинается вся гражданская служба. В Российской Федерации устанавливает и регулирует правовой статус государственных гражданских служащих на федеральном уровне Федеральный Закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», так же в каждом регионе есть свои нормативно-правовые акты, дополняющие положения, прописанные в ФЗ №79 (например, дополнительные гарантии и т.п.).

Государственная гражданская служба в Российской Федерации, в современном виде, появилась относительно недавно. Первым серьезным законопроектом, в данном направлении, был Федеральный Закон, принятый Государственной Думой 31 июля 1995 года №119 «Об основах государственной службы Российской Федерации». В его положениях так же были прописаны основные права и обязанности, запреты и ограничения, поведения и гарантии гражданских служащих. Но дефиниции понятию статус государственного гражданского служащего не было, значит: каждый аспект, известного сегодня понятия правовой статус государственного гражданского служащего, регулировался отдельно. Четкое понятие – статус государственного служащего появилось с принятием Федерального Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Так же с принятием ФЗ №79 государственная гражданская служба перевила ведения трудовых отношения на основу служебного контракта. ФЗ №119 не содержал специальных положений, которые бы устанавливали права и обязанности государственно-правовых правоотношений органа государственной власти и служащего, замещающего должность гражданского служащего при поступлении на государственную службу. И до вступления в силу ФЗ №79 государственно-служебные правоотношения строились на основе трудового договора. По мнению автора, отказ авторов ФЗ №79 от понятия трудовой договор в пользу служебного контракта произошел в виду того что понятие трудовой договор недостаточно точно отражает требования к кандидатам на замещения должностей государственной гражданской службы. Так трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает минимальный возраст для заключения трудового договора 16 лет. 

В ФЗ №79 четко прописано, что кроме владения государственным языком и наличия высшего профессионального образования, так же кандидат на замещения должностей государственной гражданской службы должен быть не моложе 18 лет. А.А. Осин отмечает, что «словосочетание «служебный контракт» более точно отражает природу государственно-служебных отношений как отношений власти-подчинения» и, кроме того, «как-то дисциплинирует, и в его звучании есть что-то от словосочетания «служба по контракту», применяемого до сих пор в среде военных и в правоохранительных органах». Именно подписание служебного контракта наделяет гражданина Российской Федерации достигшего

18-ти летнего возраста, владеющего государственным языком и дипломом о высшем профессиональном образовании статусом государственного гражданского служащего. Также ФЗ №79 увеличилось число ограничений по прохождению государственной гражданской службы по сравнению с ФЗ №119, 7 против 17, не считая иных ограничений (гражданство, возраст, образование).

Данный факт показывает тенденцию российского законодательства сузить критерии поиска кандидатов на замещения должностей государственной гражданской службы. Этот факт еще подтверждается изменением процедуры принятия на должность. Если Положение о федеральной государственной службе 1993 года вообще не содержало норм, которые ограничивали применение конкурсного порядка, то Федеральный закон от 31 июля 1995 года установил три группы должностей, назначение на которые производится без применения конкурсной процедуры. Федеральный закон № 79-ФЗ, еще более ограничил сферу применения конкурсного подбора кадров гражданских служащих, увеличив количество групп должностей, замещаемых без проведения конкурса, до шести и, кроме того, определив два случая, когда вопрос о применении или неприменении конкурса решается представителем нанимателя.

Федеральное направление нормативно-правового регулирования правового статуса государственных гражданских служащих прослеживается в подготовке и разработке законопроектов, в основном направленных на увеличение оклада государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа и надбавок для государственных гражданских служащих, порядок прохождения аттестации.

Таким образом, отечественное законодательство, не внося, изменений в главу 3 ФЗ №79, косвенно регулирует и дополняет правовой статус государственных гражданских служащих. Увеличение оплаты труда для государственных гражданских служащих и изменения порядка исчисления стажа, а вместе с ним и надбавок, должно сгладить запрет на ведение другой оплачиваемой деятельности кроме творческой и иной преподавательской. А изменения порядка прохождения аттестации должно отразиться на основных обязанностях государственных гражданских служащих (статья 15, пункт 6).

Кроме того, в российском законотворчестве прослеживается желания разделения статуса государственных гражданских служащих в соответствии с категорией, замещающей должность. Так, например, в одном из последних проектов о внесении поправок в ФЗ №79 предлагается сделать не обязательным прохождения аттестации для руководящих категорий государственных  гражданских служащих. Если такие поправки будут приняты, вслед за ними должны будут вноситься поправки в главу 3 ФЗ №79. Так как это на прямую отразится на статусе как руководящих категорий государственных служащих (руководители, советники, специалисты), так и на младшие должности (секретари, референты 2-го и 3-го класса).

Тенденция к разделению правового статуса государственных гражданских служащих по категориям занимаемых должностей является верным направлением для реформирования государственной гражданской службы. Так как, ответственность у высших чинов государственной гражданской службы выше, а требования для кандидатов на замещения руководящих должностей государственной гражданской службы гораздо строже, то в соответствии с этим должны быть различия в основных обязанностях, запретах, ограничениях, поведении и государственных гарантиях.









2.2. Установление эффективного контракта для государственных служащих



Согласно правовой позиции Правительства Российской Федерации, введение «эффективного контракта» сможет поспособствовать повышению трудового потенциала каждого сотрудника учреждения, а также на основании требований к качеству услуг, оказываемым сотрудниками учреждения, поможет установить актуальные квалификационные требования к ним, разработав профессиональные стандарты.

Реализация Программы состоит из 3-х этапов: Первый этап (2012-2013 гг.): В это время формируется нормативная правовая база для реализации Программы;

Второй этап (2014 - 2015 гг.): Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников, чтобы обеспечить взаимосвязь оплаты труда и повышение качества государственных услуг; Заключаются трудовые договоры с сотрудниками в связи с внедрением эффективного контракта; Учитывая современные требования к качеству услуг, разрабатываются профессиональные стандарты (квалификационные требования), а также устанавливаются базовые оклады в зависимости от профессиональной квалификационной группы.

Третий этап (2016 - 2018 гг.): Завершается заключение трудовых договоров с сотрудниками в связи с внедрением эффективного контракта.

К тому же необходимо определиться с идеологией эффективного контракта, к которой можно отнести:

Уточнение и конкретизация должностных обязанностей каждого работника, его трудовых функций, а также показателей и критериев оценки эффективности деятельности, установление размера вознаграждения и поощрения, выплачиваемых при достижении результатов труда;

Оплата труда и его стимулирование должны быть полностью понятны как для работника, так и для работодателя. К тому же нельзя допустить возможности толковать ее двояко.

Так как оплата труда государственного служащего с введением эффективного контракта напрямую зависит от показателей результативности деятельности госслужащих, представляется необходимым определиться с их видами.

Виды показателей результативности подразделяются на:

Входящие ресурсы – это определенные затраты, расходуемые как на осуществление трудовой деятельности, так и на набор требований, предъявляемый к личным или профессиональным качествам и навыкам государственного гражданского служащего (например, объем финансов, выделяемых на реализацию программы, на командировки и т.д.);

Показатели процессов – отражают нормативы выполнения трудовых обязанностей, а также их сроки (например, средняя продолжительность времени ожидания услуги гражданами, время на согласование проектов документов и нормативных правовых актов, количество дней, приемлемых для отклонения от установленных графиков);

Непосредственные результаты – показатели, характеризующие объем той работы, которая была уже проделана (например, количество активных проектов, документов, которые оформлены с нарушением предъявляемых требований, а также количество жалоб, уже рассмотренных);

Конечные эффекты – характеризуют процент достигнутых задач и целей органов власти, изменение в состоянии целевой группы лиц, пользующихся услугами (например, число лиц, погибших в результате автомобильных аварий, динамика количества преступлений, процент граждан, прошедших социальную реабилитацию за определенный период времени);

Показатели влияния – демонстрируют эффективность воздействия госслужащего на подвластную ему целевую группу или же подсистему (например, средства, сэкономленные при введении проекта, количество граждан, которые были довольны как качеством, так и сроком оказания услуги или же процент принятых поправок в законопроекты).

Также представляет интерес и проект указа о федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и план мероприятий по развитию системы государственной службы, в соответствии с которыми в качестве эффективного контракта будет введена система, при которой критерии оценивания эффективности будут прописываться непосредственно в трудовом договоре и показатели, необходимые для достижения чиновниками в пределах возложенных на них полномочий. Если показатели, указанные выше, будут успешно достигнуты, то государственному гражданскому служащему будет произведена выплата полной заработной платы, если же нет – то заработная плата в урезанном размере.

Необходимость внедрения эффективного контракта для сотрудников бюджетной сферы стоит на сегодняшний день очень остро.

В разных ведомствах эффективность работы сотрудников оценивается по-разному. В Министерствах связи и массовых коммуникаций, образования и науки, финансов и экономического развития используют для оценки планы работы ведомств до 2018 года, которые были утверждены Правительством РФ, там целевые показатели указаны в соответствии с различными направлениями. За эти направления отвечают сотрудники, занимающие руководяще должности и соответствующие структурные подразделения.

К тому же, в каждом из ведомств есть должностной регламент, в котором указываются критерии по образованию, навыкам, компетенции, стажу государственной службы, а также должностным обязанностям разных категорий сотрудников. Но ни в одном из регламентов нет зависимости заработной платы от эффективности работы.

На современном этапе оклад государственного служащего содержит три составляющие: непосредственно должностной оклад, оклад за классный чин (денежный) и дополнительные выплаты.

Дополнительные выплаты государственных служащих составляют: надбавки за выслугу лет (надбавка в 10% при условии, что стаж сотрудника составляет 1-5 лет, в 15% - стаж 5-10 лет, в 20% - стаж 10-20 лет, в 30% - стаж более 30 лет), за особые условия гражданской службы (младшая должностная группа – около 60%, старшая – 60-120%, главная – 120-150%, высшая – 150-200%). 

Также предоставляется возможность получить ежемесячную надбавку при работе с теми сведениями, которые являются государственной тайной, премирование за особо важные и сложные задания, помимо этого, выплата денежных средств при выходе в ежегодный оплачиваемый отпуск. Всё это содержится в десятой главе ФЗ «О государственной гражданской службе».

Если всю ежемесячную заработную плату государственного гражданского служащего рассмотреть целиком, то можно увидеть, что фиксированная часть будет составлять около 1/8 от выплачиваемой суммы.

Министерство финансов сейчас обсуждает вопрос увеличения фиксированной части зарплаты, уменьшив надбавочную.

С точки зрения некоторых ученых после установления системы эффективного контракта в государственной гражданской службе может сопровождаться рядом проблем. Большой процент государственных служащих оценивает введение эффективного контракта положительно. К тому же они прослеживают значительную разницу между служебными и эффективными контрактами.

Как говорилось ранее, Правительство Российской Федерации ожидало от введения контракта рост эффективности деятельности государственных гражданских служащих, а также рост осознания организационных целей. Но лишь менее половины госслужащих считают, что эффективный контракт сможет заключить конкретные требования к работе для каждого отдельного сотрудника. Примерно такое же число госслужащих считают, что введение этой формы оплаты труда позволит лучше понять цели государственных ведомств.

Также сотрудники государственной службы ждут от установления эффективного контракта лучшего учета как личных, так и коллективных вкладов в трудовую деятельность при выполнении обязанностей. 

К тому же некоторые госслужащие подтверждают, что, возможно, объем работ и отчетных документов будет возрастать. Ими ожидается и сокращение рабочих мест.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что несмотря на то, что введение эффективного контракта в целом положительно оценивается сотрудниками государственных структур, но в то же время оценивается довольно низко его результативность. То есть существует точка зрения, в соответствии с которой после внедрения эффективного контракта не произойдет никаких изменений.

В соответствии с этим, трудовым коллективам необходимо разъяснить цели, процесс изменений, которые планируются. Следует провести подобные психологические разъяснительные работы с государственными служащими.

Если этого не сделать, то следует ждать рост протестов и выступлений государственных служащих, а также продолжение повышения стрессовых ситуаций и настроений. К тому же сотрудники средних и низовых уровней в частности, среди причин, которые вызывают возникновение желания уйти с государственной службы, называют повышенный уровень стресса.

Больше половины госслужащих когда-либо думали о том, чтобы покинуть государственную службу, связывая это помимо низкого уровня зарплаты довольно тяжелый, напряженный и интенсивный график работы.

Также фактором, влияющим на желание государственного служащего покинуть свой пост, является высокая степень коррупционности.







Заключение



Проанализировав изложенное выше, можно придти к следующим  выводам:

Правовому акту управления (административному акту) присущи следующие характерные признаки.

Правовой акт представляет собой управленческое решение, подготовленное и принятое (утвержденное) по установленным правилам управленческого процесса для решения конкретных задач управления и реализации управленческих функций. Само управленческое решение является результатом спланированных и предпринятых действий со стороны уполномоченных субъектов публичного управления.

Правовой акт управления определяет обязательные правила поведения, нормы права в сфере публичного управления либо регламентирует конкретные (единичные) управленческие отношения. Правовой акт содержит обязательное юридически властное предписание, подлежит безусловному исполнению, он императивен. Таким образом, с одной стороны, административный акт может регламентировать абстрактные правовые отношения, т. е. вводить общеобязательные правила поведения для неограниченного круга физических и юридических лиц (так называемое абстрактное правовое регулирование), а с другой — разрешать возникший в управленческой практике спор или административное дело (так называемое индивидуальное правовое регулирование). В последнем случае путем издания административного акта орган исполнительной власти или должностное лицо решает общий либо конкретный вопрос, возникающий в процессе его деятельности по осуществлению исполнительно-распорядительных властных полномочий.

Реформирование, улучшающее существующую систему оплаты труда государственных служащих, является необходимым и имеет поддержку как государства, так и госслужащих. Но у предлагаемого варианта введения системы эффективного контракта существуют некоторые недостатки, главным среди которых является неполное понимание существенной разницы между двумя видами контрактов: служебным и эффективным.

Некоторые не понимают, как именно будет определяться показатель эффективности их трудовой деятельности и каким образом ее можно оценить или измерить. Это демонстрирует необходимость усовершенствовать кадровые технологии, которые используются в системе государственной службы. Во время проведения реформирования системы оплаты труда путем внедрения эффективного контракта следует проводить разъяснительную работу с сотрудниками, обсуждать отличия новой формы контракта от существовавшей ранее и т.д. Важнейшим является и ознакомление госслужащих, обучение их на основе иностранного опыта этой сферы. Зарубежная практика введения оплаты труда государственным служащим в зависимости от результатов труда была начата значительно ранее, а именно в начале 2000-х годов. То есть на данном этапе российским госслужащим следует разъяснить то, чем конкретно измеряются результаты их деятельности, а также сформировать показатели эффективности.

Эффективный контракт не сможет устранить существующую проблему беспричинного занижения размера заработной платы государственных служащих нижних и средних звеньев. Важным элементом совершенствования системы оплаты труда при внедрении эффективного контракта, должно стать увеличение окладной части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.









Список использованной литературы



	1.	Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. от 06.04.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2004. - № 31. - ст. 3215. 

	2.	Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // СЗ РФ. - 2006. - № 31 (1 ч.). - ст. 3459. 

	3.	Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2012-2018 годы)» // Российская газета. - 2012. - № 40. – 11 марта. 

	4.	Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.» // СЗ РФ. - 2012. - № 49. - ст.6909. 

	5.	Авакьян С.А. Президент РФ: эволюция конституционно-правового статуса // URL: htth://rumiantsev.com/kv/27/. 

	6.	Административное право России: Курс лекций / Под ред. Н.Ю. Хаманевой. М., 2014. 

	7.	Административное право России: Учебник / Под ред. П.И. Кононова и др. М., 2014. 

	8.	Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М., 2014. 

	9.	Братановский С.Н. Административное право России: Учебник. М., 2013. 

	10.	Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2011. № 20.

	11.	Миннигулова Д.Б. Коллизии норм.......................