Учет расчетов с персоналом организации по оплате труда

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра	

Специальность

Специализация

Курс      4

Группа
1232
Форма обучения 
заочная













	
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Миннигуловой Алины Николаевны

(Фамилия, имя, отчество обучающегося)

    на тему: «Учет расчетов с персоналом организации по оплате труда»
    (на материалах ООО «СК Монолит Строй» )

Научный руководитель
Свечников К.Л.,  к.п.н., доцент

(Фамилия, имя, отчество, ученая степень, должность)
		





Работа  допущена к защите
Заведующий кафедрой          ______________
    ____________________________

                          (подпись)
  (Ф.И.О)
  «____» ______________ 2015 г.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                 3
1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда       7 
1.1 Экономическая сущность заработной платы, ее функции и задачи учета 7
1.2. Порядок организации расчетов с персоналом по оплате труда. Формы 
и системы оплаты труда.                                                                                      13
1.3. Документальное оформление учета личного состава и использование рабочего времени                                                                                                  17 
1.4. Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате         23
1.5. Учет удержаний и вычетов из заработной платы                                       27
2. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «СК Монолит Строй»                                                                                                   36 
2.1. Краткая экономическая характеристика ООО «СК Монолит Строй»     36 
2.2. Порядок расчета основной заработной платы                                            40 
2.3. Порядок расчета дополнительной заработной платы                                45
2.4. Учет и порядок расчетов страховых взносов в государственные внебюджетные фонды                                                                                          49 
2.5. Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности                 53 
2.6. Порядок удержаний из заработной платы                                                   57
3. Рекомендации по совершенствованию учета заработной платы в 
ООО «СК Монолит Строй»                                                                                  64 
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда и их экономическое обоснование                                                 64
Заключение                                                                                                             68 
Список литературы                                                                                                70 





      
    ВВЕДЕНИЕ
     
     В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. 
     Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
     Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
     В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. 
     Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.
     Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. 
     Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. 
     В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. 
     В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
     В условиях мирового финансового кризиса ограничения в минимальной оплате труда (МРОТ) работников предприятий, ежемесячная строгая статистическая отчетность фонда заработной платы и ее распределение внутри предприятия и сроки задолженности перед работниками это основной вид государственного регулирования фонда заработной платы.
     Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ, и конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. 
     Важность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты, и т.д.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
     Предметом исследования является – совершенствование системы оплаты труда. 
Объектом исследования является – Общество с ограниченной ответственностью «СК Монолит Строй». 
     Целью исследования настоящей выпускной квалификационной работы является изучение на примере конкретного предприятия учета расчётов с персоналом по оплате труда, особенностей удержаний из заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      * рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда на предприятии, а именно: сущность заработной платы, ее функции и задачи, виды и формы систем оплаты труда, порядок удержаний и отчислений из заработной платы, применяемые на предприятии, а также методические основы анализа оплаты труда на предприятии;
      * провести исследование особенностей бухгалтерского учета и организации оплаты труда на примере предприятия ООО «СК Монолит Строй», дать экономическую характеристику деятельности предприятия, определить организацию работы по оплате труда на предприятии, провести анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы, а также провести анализ использования фонда заработной платы;
      * исследовать направления совершенствования организации оплаты труда в ООО «СК Монолит Строй», определить подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии, и исследовать резервы увеличения заработной платы на предприятии.
     Основой настоящей работы, являются общенаучные методы исследования: диалектический, системный, классифицированный. 
     Комплексный характер работы основан на действующем законодательстве, подзаконных нормативных актах.
     Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые источники, учебная литература, периодическая печать, комментарии, посвященные данной проблеме, изложенные в трудах российских и зарубежных ученых экономистов, таких как: Александрова А.Б., Артеменко В.Г., Астахов, В.П., Баканов М.И., Бакина С.И., Бочкарева И.И., Вахрушина М.А., Вещунова Н.Л., Дегтярев С., Широковой М.В., Клокова Н.В., Ковалев В.В., Кондраков Н.П., Петров А.С., Соснаускене О.И., Сотникова Л.В., Уткина С.А., и многие другие.
     Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников, а также приложений.




     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда.
     1.1 Экономическая сущность заработной платы и ее функции

	В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
	Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
	Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. 
     Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
     Понятие заработная плата используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. 
	В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда. [29, с.11]  
	В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используют достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством. 
	Таким образом, изменение соотношения спроса и предложения на рынке труда оказывает непосредственное влияние на уровень заработной платы.
	Уровень заработной платы, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного уровня через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. Наряду с этим, заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы работник мог нести затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированные в зависимости от его квалификации. 
	Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы формируется также в зависимости от исторических, социально-экономических, природно-климатических и других особенностей той или иной страны.
	В социально ориентированной рыночной экономике работнику гарантируется, независимо от результатов деятельности предприятия, основная заработная за выполнение нормы труда, дифференцированная в зависимости от сложности выполняемой работы и зафиксированная в трудовом и коллективном договоре. А то, что работник получит сверх основной заработной платы, будет зависеть от результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника. Это означает, что на конкретном предприятии та доля заработной платы, которая установлена сверх основной, может отклоняться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда. 
	Таким образом, заработная плата работников на предприятии формируется на основе рыночной цены труда, которая колеблется вокруг стоимости воспроизводства рабочей силы в зависимости от складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. Кроме того, на формирование заработной платы воздействуют такие факторы, как сложность выполняемой работы, результаты работы предприятия и личный вклад работника. 
	Для справедливой оплаты труда работника этот труд, прежде всего, нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации предприятия, но и бухгалтер должен знать состав и содержание документации по учету оплаты труда.
 	Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени.
     Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
	Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
     * заработная плата – есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
     * заработная плата –  это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
	Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это количество рублей, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы. Отношение между номинальной и реальной заработной платой	 выражается формулой (1.1.1):   

?ЗПр = ?ЗПн ,                                                  (1.1.1)                               
?ц
     
     где: ?ЗПр – индекс реальной заработной платы;
     ?ЗПн – индекс номинальной заработной платы;
     ?ц      – индекс потребительских цен.

     Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного работника. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если повышение номинальной заработной платы будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары. 
     Рассмотрение сущности заработной платы на этапе перехода к рыночной экономике будет неполным без уточнения выполняемых ею функций.
     Одной из основных функций является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. 
     Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, обеспечивающая заинтересованность работника в индивидуальных и коллективных результатах труда. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно, лишь заинтересовав его в результатах производства. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда. 
     Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей, экономисты выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребителя. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.  
     Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. 
     Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда.   
     Основными задачами учета труда и заработной платы являются: 
     а) точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;
     б) правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
     в) учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации;
     г) контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фондов потребления;
     д) правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения, и на счета целевых источников;
     е) произведение расчетов по оплате труда с персоналом предприятия в установленные сроки.
В организации труда можно выделить несколько принципов, основным из
которых является – хорошее качество труда и его производительность. Нельзя платить работнику лишь за пребывание на рабочем месте, как и довольствоваться низкой производительностью труда. Для рациональной организации и оплаты труда, необходимо придерживаться нижеследующих принципов: 
     а) оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности предприятия на определенном отрезке времени. Индивидуализация в оплате труда необходима до определенных пределов – до тех пор пока она не приводит к ухудшению отношений в коллективе и не вызывает общего чувства неудовлетворенности; 
     б) отношение к работе и качество труда сильно зависит от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой. Если оплата в большей степени определяется не зависящими от конкретного работника обстоятельствами, она может быть причиной неудовлетворенности и даже демобилизующим фактором;
     в) ответственность работника за свой труд на благо предприятия предполагает ответственность перед работником. Позитивные условия работника не должны проходить мимо внимания администрации, они должны обязательно вознаграждаться;
     г) организация учета труда по группам. Для этого вся численность работников распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Категория «рабочие» классифицируются по профессиям и разрядам с установлением поразрядных ставок, «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.
     Таким образом, мы изучили экономическую сущность заработной платы, ее функции и задачи учета.
     
     1.2. Порядок организации расчетов с персоналом по оплате труда. Формы и системы оплаты труда.
     
     В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня сложности и т.д.
     Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, не включаются в фонд оплаты труда.
     Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (далее РФ) (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ.
     Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства. Известно, что для нанимателя заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник – получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.
     Таким образом, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     При оплате труда своих работников организации используют тарифную или бестарифную систему оплаты труда, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие подсистем оплаты труда.
     Тарифная система оплаты труда. Под тарифной системой оплаты труда понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. Согласно статье 143 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда, работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных коэффициентов.
     Тарифная система предполагает выбор между повременной и сдельной формами оплаты труда.
     Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы на количество отработанных им часов или дней. Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства.
     При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичным документам по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени.
     Сдельная форма оплаты труда используется при оплате труда работников основного производства предприятий. При этом различают следующие виды этой формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная система и косвенно-сдельная.
     При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда может использоваться коэффициент трудового участия.
     Во многих организациях используется система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73 ТК РФ.
     Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора.
     
     1.3. Документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени.
     
     Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера. Для учета личного состава используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1(11).
     Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма №Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма №Т-1а) применяются для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы). Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника. Личная карточка (форма №Т-2) и личная карточка государственного служащего (форма №Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником. Личная карточка государственного служащего (форма №Т-2ГС (МС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
     Штатное расписание (форма №Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.
     Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. Заполняется на основании соответствующих документов, а также сведений, сообщенных о себе работником. На каждого научного работника ведется также личная карточка (форма №Т-2).
     Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма №Т-5а) заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.
     Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма №Т-6а) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".
     График отпусков (форма №Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника. График отпусков подписывается руководителем кадровой службы, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
     Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8) и приказ (распоряжение) трудового договора с работниками (увольнении) (форма №Т-8а) применяется для оформления и учета увольнения работников. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме №Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".
     Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работников в командировки. В приказе о направлении в командировку указываются: структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и место командировок. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
     Командировочное удостоверение (форма №Т-10) явл.......................