Экономическое содержание оплаты труда и бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЕЧТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Сущность, формы, виды и системы оплаты труда

1.2 Нормативно-законодательная база, регулирующая учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «КАРКИНИТСКИЙ»

ГЛАВА 3 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В СПК «КАРКИНИТСКИЙ»

3.1 Организация первичного учета расчетов с персоналом по оплате труда

3.2 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

3.3 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

ГЛАВА 4 ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СПК «КАРКИНИТСКИЙ»

4.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

4.2 Анализ эффективности использования персонала предприятия

4.3 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ
     
     Вопросы оплаты труда являются наиболее актуальными на сегодняшний день. Оплата труда есть определенный рычаг мотивации работников, который способствует повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Правильная организация учета расчетов с персоналом по оплате труда занимает одно из основных функций бухгалтерии. Нельзя не отметить, что особое внимание к организации учета оплаты труда уделяется и со стороны государства, так как этот вопрос является социально значимым. Основные проблемы, с которыми чаще всего приходится встречаться бухгалтерам, это большое количество применяемых форм и систем оплаты труда, и часто изменяющееся законодательство. От правильной организации учета расчетов с персоналом по оплате труда зависит и эффективность использования трудовых ресурсов. Помимо этого правильная организация кадровой политике на предприятии также будет способствовать увеличению производительности труда. Исследование данных вопросов определяет актуальность выбранной темы дипломной работы.
     Основной целью дипломной работы является исследование теоретических и методических аспектов бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и эффективность использования ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях.
     Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
     - отразить экономической сущности и нормативно-законодательную базу учета расчетов с персоналом по оплате труда;
     - изучить методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
     - проанализировать деятельность и организацию бухгалтерского учета сельскохозяйственного предприятия;
     - изучить документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии;
     - рассмотреть состояние синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии, в том числе с использованием компьютерной техники;
     - определить пути совершенствования организации учета расчетов с персоналом по оплате трудана предприятии;
     - провести исследование эффективности использования трудовых ресурсов, по окончании которого дать рекомендации по их повышению.
     Объектом исследования в дипломной работе выступило сельскохозяйственное предприятие – СПК «Каркинитский» Раздольненского района Республики Крым, а предметом – бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. 
     При изучении хозяйственно-экономической деятельности предприятия и организации его учетной работы были использованы следующие статистические и аналитические методы исследования: метод сравнения показателей в динамике, метод абсолютных разниц, метод относительных величин; балансовый метод. 
     Источниками исходной информации для работы явились законодательные акты РФ по данной теме, труды практиков и теоретиков бухгалтерского и финансового учета, регистры бухгалтерского учета и финансовая отчетность СПК «Каркинитский» за период 2013-2015 гг.


     ГЛАВА 1 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
     
     
     1.1 Сущность, формы, виды и системы оплаты труда
     
     В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наёмного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определённые количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: 
     а) работнику – определённый уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потреблённых в производственном процессе;
     б) работодателю -  получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.[6] 
     Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которое начисляется работником в соответствии с количеством и качеством труда и предназначено для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.
     Труд работников оплачивается с применением одной из форм оплаты труда: сдельной, повременной, аккордной и др. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Также на предприятиях могут применяться системы премирования, вознаграждения и другие поощрения.
     Оклад работника прописывается в трудовом договоре, который должен быть составлен согласно Трудового кодекса (ст. 135 ТК РФ) [27]. Система же оплаты труда прописывается в коллективных трудовых договорах, локальных актах на предприятии или других документах, основывавшихся на нормативном законодательстве. Сама же система должна включать в себя размеры тарифных ставок, суммы окладов, проценты надбавок, порядок распределения премий и прочее. Локальные нормативные акты на предприятии применяются с учетом мнения трудового коллектива.
     Тарифная система используется при повременной и сдельной формы оплаты труда. Тарифная система регулируется ТК РФ ст. 143 [27]. Она состоит из тарифных ставок, окладов, тарифных сеток и тарифных коэффициентов. При этом требования предъявляемые к рабочим регулируются специальными квалификационными справочниками, разработанными Минтрудом России.
     Совокупность тарифных разрядов по должностям формируют тарифную сетку, которая в свою очередь состоит из разрядов и коэффициентов. Тарифная сетка позволяет определить тарифные ставки и тарифные разряды. Тарифная ставка фиксирует размер оплаты труда работника на предприятии за выполненные работы определенной сложности. А разряд определяет уровень квалификации работника, повышение разряда отражается в повышении уровня сложности работ [15].
     Согласно  ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система на предприятии зависит от утвержденного коллективного договора, различных соглашений, оформленных локальными актами, что не должно противоречить трудовому законодательству РФ. Тарифные системы основываются на единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единого классификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом социальных гарантий по оплате труда [8].
     Работнику происходит начисление оплаты труда в зависимости оттарифной ставке и с учетом выполненного объема труда и потраченного рабочего времени. При этом тариф служит основой для расчетных операций, что позволяет регулировать начисление заработной платы работнику.
     Чаще всего на предприятии подбор работников осуществляют согласно штатному расписанию. Данное расписание формируется в зависимости от потребностей конкретного предприятия. Также в штатном расписание указывается оклад работников в рублевом эквиваленте.
     Рассмотри наиболее часто применяемые в организациях формы оплаты труда. Наиболее распространенной является Повременно-премиальная форма оплаты труда. Такая форма оплаты труда предусматривает помимо заработной платы в виде оклада использование различных поощрений в виде стимулирующих доплат. Такая форма побуждает сотрудников повышать свой квалификационный уровень и работать во внеурочное время. Также при данной форме оплаты труда премия может выплачиваться при выполнении месячного плана производства, за экономию материалов, за своевременное выполнение, за увеличение объемов реализации и т.п.
     Следующая достаточно распространенная форма учета особенно на предприятиях сельского хозяйства, сдельная оплата труда. При данной форме учета основная заработная плата зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Расценки устанавливаются в зависимости от единицы выполняемых работ с учетом сложности, квалификации работника, среднего времени необходимого для выполнения работ, стоимости материала, затраченного при выполнении. Организации также могут устанавливать плановый суточный объем выполняемых работ или предоставляемых услуг [21].
     Сдельно-премиальная форма оплаты труда предусматривает помимо выполненного основного объема работ, процентное соотношение премиальных выплат. Стимулирующие доплаты зависят от экономии материалов, выполнения работ без брака, выполнения плана и т.п.
     При сдельно-прогрессивной оплате труда в расчет заработной платы помимо расценок за выполненную работу, принимается в расчет норма выработки. При превышении объема выработки оплата осуществляется по повышенным расценкам. Расценки на предприятии принимаются самостоятельно и зависят чаще всего от специализации хозяйства.
     Бестарифная форма оплаты труда представляет собой форму, при которой выплаты осуществляются в зависимости от конечного результата деятельности предприятия, и чаще всего зависит от объема полученной прибыли. Прибыль при этом распределяется на основе коэффициента трудового участия, рассчитываемый на основании индивидуального вклада каждого работника в достижении конечной цели. Примером такой формы оплаты труда может служить дилерское распространение продукции, когда работник закупает продукцию по более низким ценам, а распространяет по коммерческой цене, разница составляет его заработную плату [7].
     Еще одна форма оплаты труда называется аккордной. В этом случае заработная плата зависит от объема выполненных работ за определенный период. Такая форма оплаты труда распространена в строительной сфере. Общий фонд заработной платы при этом распределяется между работниками в зависимости от отработанного ими времени и тарификации их работ.
     Оплата труда руководителей устанавливается в зависимости от заключенного трудового договора с ними. В государственных учреждениях оклад руководителя зависит от сложности управления, технической оснащенности предприятия и объема производства. При этом повышение оклада происходит в случае увеличения тарифов на оплату труда работников этого предприятия. В коммерческих организациях оклады и повышения оговариваются договором.
     Таким образом, рассмотрена сущность понятия «оплата труда», ее формы, виды и системы. Наиболее распространенной формой оплаты труда в сельскохозяйственных организациях является повременно-премиальная и сдельная формы оплаты труда.
     
     
     1.2 Нормативно-законодательная база, регулирующая учет расчетов с персоналом по оплате труда
     
     Используя законодательную и нормативную базу страны, региона и учитывая особенности функционирования предприятия в отдельной из отраслей экономики, опыт передовых хозяйств и внутренние нормативы организации можно разрабатывать «Положение об оплате труда» согласованный со всеми заинтересованными сторонами и утвержденный данный документ будет служить основой для определения размера труда, начисления оплаты и поощрения работников за результаты работы в определенные периоды рабочего времени и в целом за год. Исследуем основные законодательные акты регулирующие трудовое законодательство в Российской Федерации.
     Основным документом регламентирующим политическую, экономическую, хозяйственную жизнь и свободы человека является Конституция РФ. Отдельные ее статьи отражают свободу в выборе труда (ст. 37) и применение способностей, имущества для занятия хозяйственной деятельностью, не запрещенной законодательством в стране обращено внимание о недопустимости монополизации и недобросовестной конкуренции (ст.34).
     Основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем является Трудовой кодекс РФ [27]. Согласно Трудового кодекса ст. 56 между работником и работодателем должно быть соглашение, согласно которого работодатель обязуется предоставлять работнику работу и соблюдать условия труда, а работник обязуется выполнять функции и соблюдать правила внутреннего распорядка.
     Согласно ст. 65 этого кодекса работодатель имеет право требовать с работника следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, СНИЛС, документы воинского учета, документы об образовании. Также согласно этой же статьи помимо основных документов работодатель может еще потребовать: ИНН, справка о доходах, справка о состоянии здоровья, справка о доходах с предыдущих мест работы.Ст. 91 Трудового кодекса предусматривает продолжительность рабочей недели составляет 40 часов [27]. 
     При решении вопросов связанных с регулированием нормативно-законодательных отношений  в сфере труда используют Трудовой кодекс РФ (ст.5). На основании этого документа устанавливаются гарантии трудовых прав и свобод граждан, работодателей, для достижения оптимального урегулирования интересов всех участников трудовых отношений в государстве. В качестве основных принципов такого регулирования, исходя из нормативов права в международной практике гражданам в России обеспечено право на «справедливые условия труда», зарплату не ниже установленного минимального размера, гарантий государства обеспечивающих права тружеников и работодателей, сочетание государственно-договорного регулирования отношений и контроля со стороны государства за соблюдением законодательства в сфере труда (ст.2 ТК РФ) [27].
     Отметим, что трудовые отношения регулируются также нормативными документами, соответствующим образом дополняющими Трудовой Кодекс РФ.
     Гражданско-правовые отношения в сфере возникновения прав собственности, владения этими правами, урегулирования их надлежащим образом по закону,  а также интеллектуальное владение определенными правами на основе равенства, автономии и самостоятельности его участников определяет Гражданский кодекс РФ. Отдельные его статьи посредственно и непосредственно указывают на трудовые взаимоотношения (ст.709, 711).
     Фискальные взаимоотношения по взиманию налогов, сборов и платежей в бюджет и внебюджетные фонды регламентируют НК РФ. В частности из зарплаты работников  удерживается налог на доходы физического лица в размере 13%. Регламентировано также взаимоотношение налоговых органов и субъектов хозяйствования в сфере осуществления налоговых проверок. Порядок документального оформления количества труда и его оплаты, принципы и правила ведения бухгалтерского учета, формирования отчетной информации в ФЗ «О бухгалтерском учете» [28].
     Гарантии в сфере обеспечения и контроля со стороны государством за обеспечением начисления минимальных размеров оплаты труда работодателями осуществляются на основании ФЗ «О минимальном размере труда». Он в 2016 году составляет 6204 руб. и с 1го июля – 7500 руб. Социальные гарантии работников со стороны государства установлены ФЗ «О страховых взносах в ПФ РФ ФСС РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» 212 ФЗ от 27.07.2009. В соответствии с ним установлено размер начислений на фонд заработной платы в размере 30% в т.ч. ПФ 22%, ФСС 29%, ФОМС 5,1%. Данные суммы денежных подлежат перечислению во время выплаты зарплаты в бюджет. Использование средств осуществляется на начисление пенсий, медицинское обслуживание граждан и их социальной защиты.
     На основании ПБУ10/99 «Расходы» организации распределен порядок учета расходов на оплату труда и включениях их в себестоимость производственной продукции или оказанных услуг. При разработке вопросов связанных с организацией учета труда и его оплаты в учетной политике организации необходимо выполнить требования ПБУ 1/2008 «Учетная политика» в части оформления первичных документов, стоимостного измерения объектов учета труда и ее оплаты, а также группирования и обобщения данных в регистрах учета и соответствующей отчетности (п.2 ПБУ 1/2008 «Ученой политики»). В практике провидения первичного оформления операций связанных с учетом труда и его оплаты необходимо использовать типичные формы первичных документов утвержденных постановлением Госстата РФ от 05.01.2004г. и с учетом специфики сельскохозяйственного производства первичными документами утвержденными Министерством сельского хозяйства РФ, для учета труда и его оплаты в отраслях растениеводства и животноводства. Для отражения операций связанных с учетом оплаты труда необходимо использовать счета утвержденные в Плане счетов Министерством сельского хозяйства с необходимой их детализацией в принятой учетной политике организации рабочем плане счетов. На уровне регионов Российской Федерации и органов местного самоуправления используются нормативные акты, которые локально отражают нормативные требования касающиеся трудового права но не противоречащие законодательству относящемуся и высшей его иерархии. 
     Предприятия различных организационно-правовых форм разрабатывают собственные внутрихозяйственные акты регулирующие трудовые отношения. К ним относятся коллективные договора между администрацией и трудовым коллективом, отмеченное ранее положение по оплате труда работников предприятия, должностная инструкция работников с подписью об ознакомлении с ней сотрудника, учетная политика предприятия, штатные расписания. Изменения в данные документы вносятся ежегодно по мере изменения нормативов и законодательства государственных органов власти или уставных требований организации в части изменения видов хозяйственной деятельности [10].
     Отдельно необходимо отметить, что детализирую трудовые договора или соглашения заключенные на конкретный период работы или бессрочные. В них детализировано права, обязанности и ответственность сторон, социальная  защита работника.
     На основании проведенного изучения нормативных актов по труду и его оплате труда отметим, что регулирование данных вопросов осуществляется в настоящее время достаточно на всех уровнях государственного и местного управления. Все же необходимо отметить, что под законные акты дублируют отдельные нормы законодательства, а отдельные остаются не согласованные между их разработчиками, что приводит к их различному толкованию. Вместе с тем, исходя из учетной точки зрения, указанное законодательство способствует сбору, отражению в учете информации по труду и оплате за него, обобщения данных в соответствующих формах статистической, налоговой и финансовой отчетности субъектов в хозяйственной деятельности.
     Изучением вопросов учета труда и его оплаты уделяют достаточно внимания в ученой и научно-методической литературе ученые экономисты и бухгалтера практики.
     В частности, Залилова Г.Ф. определяет задачи, сущность и порядок документирования операций, обобщение информации в регистрах аналитического и систематического учета определенных формирований данного объекта учета и контроля за фондом оплаты труда. Все же не просматривается порядок учета трудовых ресурсов, отражения операций хозяйствования по теме на конкретных или условных примерах, формирование данных в отчетности [13].
     Доцент Югай А. отмечает, что оплата труда в настоящее время не является мотиватором политики управления трудовыми ресурсами предприятия в связи с «дифференциальным» подходом к ней отдельных руководителей. Поэтому в Положении по оплате труда необходимо конкретизировать ее формы, для отдельных ее групп работников и мотивационные стимулы побуждающие к повышению производительности труда. Базовой информацией относительно начисления, удержаний из зарплаты должны владеть все работники. Данный автор указывает конкретные организационные мероприятия и научные подходы к организационно-учетным вопросам, касающиеся труда и его оплаты [35].
     Таким образом, изучив нормативно-законодательную базу и научные исследования ученых, можно сделать вывод, что основным документом, на который необходимо ссылаться при регулировании отношений между работником и работодателем, является Трудовой кодекс. Немаловажными документами для бухгалтера при учете расчетов с персоналом по оплате труда будет ПБУ 10/99 «Расходы», ФЗ «О минимальном размере труда» и «О страховых взносах в ПФ РФ ФСС РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
     
     
     1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
     
     Одним из факторов оказывающих влияние на эффективность производства и использования трудового потенциала организации выступает обеспечение хозяйственной деятельности человеческими ресурсами. Не обеспечение технологического процесса в достаточном количестве работниками приводит к срыву оптимальных сроков посева и уборки сельскохозяйственных культур, уходу за многолетними насаждениями и животными, что приводит к недополучению запланированных объемов производства продукции. При наличии излишков трудов ресурсов они недостаточно заняты  в производстве, что приводит к снижению темпов роста производственного труда.
     Используя показатели движения рабочей силы, интенсивности использования и производства продукции на единицу времени или работника необходимо проводить оценку эффективности использования рабочей силы предприятия.
     Важным инструментом в управлении трудовым потенциалом организации выступает экономический анализ. При изучении его методических способов и приемов обобщается оценка эффективности и качества использования всех видов ресурсов ( трудовых, материальных, финансовых) и определяются резервы снижения затрат на производство продукции, повышения цены ее реализации и в конечном итоге получения прибыли оптимальных резервов [7].
     Целевым направлением анализа использования трудового потенциала является выявление возможности рационального использования ресурсов производительности труда, информационное обеспечение и всеобъемлющая оценка достигнутых результатов по оптимизации выработки работников, обоснования управленческих решений.
     Такое направление анализа, как расчеты по оплате труда, включает в качестве объектов начисление заработной платы работникам предприятия в соответствии с принятой системой и формой оплаты труда, выплату заработной платы с учетом удержаний и обязательных сборов на социальное страхование, оплату отпусков работникам предприятия, начисления премий и т.д. В целом анализ расчетов по оплате труда занимает важное место в методике анализа трудовых ресурсов предприятия [15]. 
     Задачи, объекты и этапы анализа использования трудового потенциала предприятия представлены на рисунке 1.1[16].
     Информационной базой для проведения анализа эффективности труда и выполнения нормативов выработки работниками предприятия являются регистры аналитического и синтетического учета, первичные документы. В них нашли отражение количественные показатели использования труда являющиеся основой расчета стоимостных показателей и начисления размера оплаты труда.
     Главными показателями, которые характеризуют эффективность использования труда ресурсов хозяйствующего субъекта это:
     -  обеспеченности организации ресурсами труда;
     - производительность труда в расчете на одного работника;
     - использование времени работником в трудовом процессе и трудовых ресурсов в структурных подразделениях.
     До решения вопросов связанных с разработкой программы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами необходимо провести детальный анализ сложившейся ситуации в настоящее время и связаться ее со стратегией экономического развития организации на перспективу.
      






















   
   Рис.1.1 Задачи, объекты и этапы анализа производительности труда и выработки работников предприятия*
            *Составлено автором на основании исследований литературы [16].
     При проведении анализа эффективности и использования трудовых ресурсов в организациях изучается прежде всего процентное обеспечение фактических рабочих мест в структурных подразделениях работниками занятыми производством продукции, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производственной деятельности по структурным подразделениям (бригада, ферма) и отраслям производства (растениеводство, животноводство), т.е. производство продукции в денежном измерении на одного работника и соответственно соотношение этих показателей базисного года и предыдущим; анализ производительности труда в целом по организации.
     При разработке направлений качественных показателей улучшения эффективности использования и управления имеющимися трудовыми ресурсами. Существует достаточно различных субъективных и объективных противоречий с действием внешних и внутренних факторов. Субъективизм проявляется прежде всего в ошибочном выборе приоритетных направлений и управления трудовыми ресурсами недостаточно грамотном подборе кадров со стороны руководства.
     Если предприятие работает стабильно с высокими результатами хозяйствования и достаточно стабильном морально-психологическом климате в трудовом коллективе, то определять приоритеты по изменению управления кадровым потенциалом нет необходимости.
     При разработке перспективных бизнес-планов развития организации необходимо руководству организации определить наличие финансовых и материально-технических ресурсов, а затем заниматься кадровым обеспечением технологического процесса.
     Конечным результатом разработки плана управления трудовыми ресурсами и особенно его воплощения является повышение качества труда и его производительности [21]. 
     Разработанные мероприятия должны способствовать увеличению объема производства продукции, повышению ее качества, что будет характеризовать повышения производительности труда в денежном измерении и сокращение трудозатрат на единицу произведенной продукции. При разработке программы управления ресурсами труда необходимо определить суммы оплаты труда и поощрительные премии разработчиков, а также специалистов, которые были привлечены из аудиторских, консультативных и проектных служб. Кроме того необходимо при формировании политики управления кадровым персоналом предусмотреть расходы связанные с улучшением условий труда, его охраны и техники безопасности, дополнительной социальной защиты, (обеспечение жильем, предоставление ресурсов, для развития личного подсобного хозяйства, условий для отдыха и занятия спортом, одноразовая материальная помощь). Затраты связанные с переобучением или повышением в средних технических и высших учебных заведениях и прочие расходы связанные с обучением персонала (канцелярские, командировочные и представительские расходы).
     В методическом аспекте наиболее сложной является оценка социально-экономических результатов выполнения программы управления кадрами и проверки эффективности ее внедрения [1].
     Правительством РФ выделены основные виды оценки социальных результатов улучшения использования трудовых ресурсов исходя из народнохозяйственного их значения [15]:
     - количество и структура рабочих мест;
     - улучшение социально-бытовых условий жизни и отдыха;
     - изменение режима работы, который приведет к увеличению свободного времени;
     - структурные преобразования персонала, позволяющего повысить уровень знаний и квалификации изменения;
     - изменения приводящие к сокращению дней нетрудоспособности по болезни и травматизму.
     На предприятиях необходимо определять социальную эффективность исходя из удовлетворенности персонала новыми условиями труда в результате выполнения программы управления ресурсами труда, а также улучшением социальной защиты и бытового обслуживания. Данные показатели должны быть результатом реализации данного документа в практическую плоскость. Большое значение для оценки использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночных преобразований имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочному составу работников), (прибыли и оценке стоимости рабочей силы). Оценку человеческого капитала необходимо проводить исходя из образованности , квалификации, стажа работы, профессионального мастерства и других параметров, для отдельно взятой группы работников по системе с дальнейшим пересчетом в деньги [2].
     Выбор критериев эффективности необходимо проводить на основе качественных показателей труда, объектов выполнения производственных заданий и сроков их выполнения, отраслевую принадлежность организации, виды производств в структурном подразделении. 
     Из множества критерий характеризирующих эффективность новой программыуправления трудовыми ресурсами выделены:
     - выполнение оперативных показателей и увеличение прибыли, рентабельности, снижение затрат на один человеко-час, день, оборота собственного капитала, улучшение платёжеспособности и ликвидности предприятия;
     - выполнение стратегии развития и расширение сбыта продукции, повышение конкурентоспособности и выживаемости в условиях неопределенности, увеличение стоимости бизнеса;
     - качественные параметры и повышение качества производимой продукции и соответствия ее стандартам, требованиям потребителей, экономическими параметрами;
     - улучшение условий труда, ресурсосбережение;
     - скорость внедрения инновационно-инвестиционных ресурсов [2].
     На основании данных критериев не отображается многовариантность всех признаков отражающих оценку и эффективность использования трудовых ресурсов. Для того, чтобы получить более точные результаты эффективности необходимо проводить сравнение общих и частных показателей развития организации с фактическими за определенный период времени.
     С целью поверки эффективности внедренных мероприятий связанных с эффективным использованием трудовых ресурсов. Предложим проводить внутренний экономический анализ кадрового состава экономической службой. Прежде всего – это использование методики количественного и качественного состава трудовых ресурсов в целом и отдельным параметрам в организации, а также отдельным ее структурным подразделением. Его целью является выявление недостатков в организации труда , определить тенденции поведения кадрового состава в  условиях неопределенности и риска. Для его определения необходимо создать бюро экономического анализа во главе с главным специалистом экономики с привлечением ведущих специалистов хозяйства. Необходимо определить причинно-следственную связь между существующими слабыми сторонами использования трудовых ресурсов и виновностью трудового персонала. На основании результатов проведения аудита осуществляется анализ рисков,  в производственной деятельности, которые возникли как результат не квалифицированного подбора кадров и их расстановки в структурных подразделениях, а также разработка мер направленных на их ликвидацию.  Считаем важным также определить приоритеты важности и влияние отдельных проблемных причин на  конечные результаты хозяйствования. Исходя из этого разрабатываться предложения руководством предприятия. 
     В процессе проведения внутреннего анализа кадрового персонала проводиться [7]:
     - расчетная потребность рабочей силы организации;
     - формирование штатной численности персонала;
     - анализ административного управления трудовыми ресурсами;
     - разработка программы подбора и расстановки кадров;
     - социально-психологических направлений взаимоотношений в трудовом коллективе.
     В настоящее время необходимо преодолеть взгляды на определение соотношений экономического и социального развития, а определить ориентиры на развитие кадрового (человеческого) типа экономического роста. В свою очередь – это предусматривает высокую мотивацию и труду и непрерывное социально-трудовое развитие работников, что позволит удовлетворить человеческие потребности и ценности.
     На основании проводимого анализа различных методик оценки человеческого капитала необходимо отметить модель индивидуальной стоимости персонала, которая формируется на основе условной и реализованной стоимости т.е. ценность каждого работника индивидуально будет определена по объему производства благ, в данной организации. Данную методику предлагает группа ученых Мичиганского университета.
     По их мнению организация должна использовать от 60 до 80 % прибыли на восстановление и формирование капитала человека. Должно быть взаимное определение эффективности вложений в человеческий капитал и его воздействие на повышение эффективности хозяйствования.
     Среди всех видов инвестиционных вложений, которые осуществляются в формировании человеческого капитала, создающие необходимые условия повышения качества труда это:
     - вложения в образование (подготовка работников начиная со среднего образования в школах и дальнейшее его продолжение);
     - расходы связанные с здравоохранением (медобслуживание и проведение профилактических мероприятий болезней, обеспечение питанием, жильем и другими социальными благами) [21].
     Отмети, что аграрные формирования выделяют очень мало средств для этих целей, а это говорит о том, что нет осознанного определения ведущей роли человека в развитии предприятия, а нематериальный актив в виде человеческого капитала отсутствует в отчетах сельскохозяйственных товаропроизводителей Республики Крым.
     Анализ современного состояния эффективного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве дает возможность сделать выводы о том, что существует множество негативных факторов и тенденций в его трудовой занятости.
     В аграрной сфере экономики достаточно большие резервы повышения экономической эффективности производства сельскохозяйственной продукции.
     Отметим, что годовой фонд времени занятости работника в сельском хозяйстве не соответствует уровню, который был бы мотивирован и повышению продуктивности труда и его престижности. По сути не существует специализации труда отдельно взятого работника. Выполняя множество различных операций работник не может выполнять все их качественно, а вместе с тем на этой же сельской территории множество безработных [17].
     Только соединение рациональности и использования ресурсов эффективности труда с различных операций технологии производства, что связанно с сезонностью характера их выполнения и климатическими условиями, позволит повысить эффективность хозяйствования  и улучшить социальную защищенность работников с целью п.......................