Ученичество в истории законодательства

АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КОЛЛЕДЖ









ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: 





«Ученический договор в трудовом праве»













Студента(ки) 3 курса очной формы обучения

 на базе основного общего  образования

Никоновой Екатерины Михайловны

Специальность 40.02.01

Право и организация социального обеспечения











Руководитель:

Преподаватель  Солнцева 
Софья Олеговна





«Допустить к защите»



Заведующий кафедрой



Общих юридических дисциплин

		Е.В. Рахвалова



 «____» _____________ 2017 г.



Ступино

2017






Оглавление

	Введение.	3

	Глава 1. Становление и развитие ученического договора	8

	1.1. Ученичество в истории законодательства	8

	1.2. Отраслевая принадлежность ученического договора	11

	Глава 2. Понятие, содержание и виды ученического договора	18

	2.1 Понятие ученического договора и его правовая природа	18

	2.2. Виды ученического договора	20

	2.3. Содержание ученического договора	25

	Глава 3. Срок, форма, оплата ученичества и стороны ученического договора.	33

	3.1 Срок и форма ученического договора.	33

	3.2. Оплата ученичества. Распространение на учеников трудового законодательства	38

	3.3. Стороны ученического договора.	40

	Заключение	50

	Список используемой литературы.	54






















Введение.

За последние 20 лет в экономике России произошли кардинальные изменения. Мир бизнеса сегодня — сложная, изменчивая, динамическая структура. Постоянные изменения в законодательстве, принятие более ста новых законов и подзаконных нормативных актов вызывают у работодателя необходимость дополнительного обучения (переобучения) своих рабочих, а также потенциальных кандидатов на свободные  должности. Кроме этого, по утверждению экспертов, около 40% работников в нашей стране занимают должности, не соответствующие своим профессиям (специальностям). Рабочий может не вписываться в рамки своей должности по двум причинам: если он трудится не по специальности, полученной в учебном заведении, и если его квалификация ниже требуемой. В обоих случаях вина лежит, отнюдь, не на рабочем. Появившееся многообразие вузов и колледжей в угоду спросу набирают и обучают абитуриентов по ограниченному количеству специальностей. В связи с этим все чаще на практике появляются ситуации, когда абитуриент поступает в вуз, а к моменту получения диплома рынок уже переполнен работниками этой специальности и выпускники оказываются не востребованными. В итоге высокое число людей вынуждены занимать должности, не соответствуя им ни по образованию, ни по специальности, ни по квалификации, и не имея к ним никакой склонности.

На Международной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии реализации в сфере труда и социального обеспечения», которая проходила 1?3 февраля 2007 г. на базе Московской государственной юридической академии, было отмечено, что «в ХХI в. одним из главных приоритетов общественного развития становится приобретение знаний, профессиональное обучение. 

Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях».

Коммерческий  интерес ученых к вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и поднятия квалификации работников обусловлен, прежде всего, тем, что скорость появления последних  технологий и обмена информацией в ХХI в. стремительно расширяется, и, как следствие этого, полученное человеком образование мгновенно устаревает. В советское время были пути повышения квалификации. Финансирование на их содержание выделяло государство. Теперь повышение профессионального уровня трудящихся полностью оплачивает работодатель. Это правило действует на законодательном уровне и закреплено в статье 196 Трудового кодекса РФ, которая так и называется — «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров». Одним из возможных средств реализации данного права является ученический договор. Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам (руководителям, специалистам, рабочим), к организации и содержанию их профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Организации переходят на новую методику, выпуск новой продукции, меняют вид деятельности, в связи, с чем многие рабочие высвобождаются со своих рабочих мест. Эти условия положительно влияют на структуру потребностей в кадрах, в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнять. Многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая приходила бы на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации. Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне полноценного государственного регулирования. Разрушилась и утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов в отраслях экономики. 

Актуальной задачей становятся подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и другим профессиям рабочих, создание предпринимательского корпуса с учетом экономических условий, российских традиций и мирового опыта. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на данный момент занимает одно из ведущих мест среди форм обеспечения занятости населения. Рассматриваемые формы более многообразны. Первостепенное значение имеют правовые основы подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно в организации, у работодателя.

В условиях стремительного течения техники и технологии в процессе организации подготовки кадров постоянно возникает ряд вопросов, например: 

какими критериями прогрессивности технических и экономических знаний необходимо руководствоваться при подготовке специалистов и рабочих; 

каков срок «жизни» знаний, получаемых ими; 

какова динамика этого процесса; 

каковы закономерности развития знаний;

что в них является достаточно установившимся; 

как учить работающих и т. д.

Их решение позволит создать соответствующую подготовку кадров в настоящем и повышение квалификации в дальнейшем. И одним из путей является создание форм экспертов по отдельным профессиям. Эти модели не только должны создаваться на основе набора специальных знаний, но и органически включать в себя развитие физических и духовных качеств с тем, чтобы можно было развивать у работников целостное мировоззрение. Проблема подготовки не только специалиста, но и образованного, культурного человека сегодня становится все более острой, ибо недостаток культуры, как указывает профессор В. А. Веников, «мстит иногда неожиданным образом, мешая по-настоящему овладеть специальностью». В этой ситуации особенно важно правовое регулирование процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ) впервые в истории трудового законодательства включен раздел IХ, содержащий основные нормы, регламентирующие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников (ст.196—208).Кодекс определил права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации названо среди основных прав работника (ст. 21 ТК РФ). В Кодексе право на повышение квалификации конкретизируется. В него включено право на обучение новым профессиям (ч. 2 ст. 197).  В прежнем законодательстве отсутствовало указание на то, в какой форме реализуется это право работника, на каком правовом основании возникают соответствующие отношения между обучающимися организации и этой организацией.

ТК РФ определяет форму и правовые основания таких отношений. Если работник состоит в трудовых отношениях с организацией, то право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197). Таким договором является ученический договор. Помимо ученического договора, работодатель имеет право заключать с образовательным учреждением договор оказания образовательных услуг. Это две главные формы, с помощью которых предприятие может пополняться квалифицированными кадрами.
В современных условиях многие вопросы решаются на уровне отдельной организации, поэтому вполне логична позиция законодателя, закрепившего в ст. 196 ТК правило о том, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Говоря о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в следующей, 197 статье ТК РФ, законодатель предусмотрел, что указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Именно этот дополнительный договор и является принципиально новым, так называемым ученическим договором.































Глава 1. Становление и развитие ученического договора

1.1. Ученичество в истории законодательства

Одним из первых исследований ученического договора в российской науке, как свидетельствует история науки трудового права, является работа русского юриста второй половины XIX в. А.Ф. Федорова. 
Октябрьская революция и последовавшая за ней гражданская война разрушили социально-экономический уклад страны. Для восстановления и дальнейшего развития производительных сил страны необходимо было поднять образовательный и культурный уровень трудящихся, воспитать «сознательных строителей новой технической базы». Первым документом, положившим начало советской организации профтехобразования, за подписью В. И. Ленина, был декрет от 9 ноября 1917 г. «О создании Государственной комиссии по просвещению», в которую входил отдел технических школ и политехнического образования. 21 ноября 1917 г. был создан отдел профобразования Наркомпроса. 

В основу работы системы профессионально-технических школ легли пять основных принципов:

Связь профтехобразования с жизнью, практикой социалистического строительства.

Связь обучения с производительным трудом.

Политехнизация всей профессиональной подготовки.

Единство и взаимосвязь профессионального и общего образования.

Связь ПТО с политикой Коммунистической партии в области экономики, просвещения и культуры.

Наркомпросом РСФСР были разработаны документы, определяющие пути развития советской профессиональной школы: декларация «О задачах профессионально-технического образования в России» (апрель 1919 г.) и декларация «О профессионально-техническом образовании в РСФСР» (январь 1920 г.). В них определялись принципы революционной перестройки старой профессиональной школы и создания советской системы подготовки квалифицированных рабочих, провозглашалась необходимость всемерного развития профессиональных школ всех типов, укрепления их учебно-материальной базы.

Однако КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал норм, касающихся ученичества. КЗоТ РСФСР 1922 г. содержал специальную главу XII «Об ученичестве», однако, не выделял ученический договор в качестве особого договора.
Советские ученые, начиная со второй половины 50-х годов, довольно много внимания уделяют изучению ученического договора. Господствующая точка зрения ученых этого периода заключалась в том, что договор производственного ученичества порождает правоотношения по ученичеству. Однако мнения ученых по вопросу правовой природы ученического договора разделились. Сторонники одной точки зрения (В.С. Андреев, Ф.М. Левиант,       Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др.) считали ученический договор разновидностью трудового договора, по которому трудящийся наряду с трудовыми обязанностями берет на себя дополнительную обязанность – в течение определенного срока освоить в процессе работы изучаемую специальность. Другая точка зрения (А.С. Пашков, О.В. Смирнов и др.) основывалась на том, что договор ученичества является самостоятельным видом договора, а отношения по ученичеству представляют собой особую группу общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

В настоящее время труд правовой характер данных отношений признается и большинством современных ученых-трудовиков . Однако вопрос о месте указанных отношений в системе отношений, составляющих предмет трудового права, начиная с 50-60-х гг. XX в. является дискуссионным.
Одна группа ученых полагала, что отношения по подготовке и переподготовке работников или, иначе говоря, ученические отношения, являются составной частью сложного, но единого трудового отношения, а договор, являющийся основанием их возникновения, - разновидностью трудового договора . Вместе с тем они подчеркивали особенности данных отношений, которые заключаются в том, что в них имеются определенные элементы учебных отношений. Аналогично квалифицировались ими и отношения между работником и работодателем по поводу повышения квалификации .

Другие ученые утверждали, что между ученическими отношениями и отношениями по повышению квалификации, с одной стороны, и трудовыми отношениями, с другой стороны, имеются существенные различия в целевом назначении, содержании, средствах и формах регулирования. Поэтому, по их мнению, первую группу отношений следует признать самостоятельными, имеющими производный от трудовых отношений характер .

Так, В.Н. Артемова, отметив определенное сходство между трудовыми и учебно-трудовыми отношениями (к которым она относит не только отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, но и отношения по прохождению производственной практики, возникающие между учащимися и предприятиями , относит последние к самостоятельной группе отношений. При этом, по ее мнению, существенным признаком, объединяющим учебно-трудовые отношения в одну группу, является идентичность содержания и характера правовой связи, в которую облекаются эти отношения: «Во всех случаях это будет правовая связь, направленная на организацию и осуществление обучения, на создание условий для реализации дополнительных прав и обязанностей, принятых на себя сторонами при заключении соответствующего соглашения: Общей является и непосредственная служебная роль данных отношений: более полное обеспечение предприятий кадрами высокой квалификации, усиление эффективности труда посредством повышения степени усвоения работниками теоретических знаний и овладения навыками».
Таким образом, особенность данных отношений, заключающаяся не только в создании условий для профессионального обучения работников, но и в обеспечении потребностей работодателя в квалифицированных кадрах, позволяет утверждать, что они представляют собой особую группу отношений в составе предмета трудового права.

	

1.2. Отраслевая принадлежность ученического договора

	В Конституции Российской Федерации, в качестве принципа, отсутствует право граждан на труд. В ряде публикаций это расценивается как ущемление прав. Полагаем, что такие выводы ошибочны, так как многие международные акты не упоминают о праве на труд, заменив его принципом свободы труда и свободы выбора занятий.
Следует отметить, что реализация норм трудового права во многих случаях не может быть обеспечена вследствие отсутствия соответствующих экономических возможностей. В свою очередь отсутствие возможности воспользоваться соответствующей материальной базой, гарантированной законодательством, превращает правовые нормы из категорий обязательных в пустую декларацию. А наличие подобных деклараций порождает правовой нигилизм.

	В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть распорядиться ими на свой страх и риск. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина, в связи с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законодательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из этого следует, что трудовой договор выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.
Это возможные формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наличие различных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду не умаляет роли трудового договора как одной из главных форм такого распоряжения гражданами своими способностями к труду. В.И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. 

	Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства.

	Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. 

	В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. 

	В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора (при использовании конвейера).

	Заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным, они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду – трудового договора. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

	В Российском трудовом законодательстве существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными коллективами, организациями с работодателями. В юридической теории на Западе трудовые договора рассматриваются как центральное понятие, главный инструмент трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и т.д. Суть трудового договора в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо он лучше всех отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре. Но, гораздо чаще, подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательного права.

	Следует ознакомиться с точкой зрения В.Н. Толкуновой, которая указывала: «Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда в законодательстве) терминов «наем труда», «трудовой найм»: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда в ряде с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин «трудовой договор», а не «договор найма труда» .
И.Я. Киселев отмечает, что «в последние годы в литературе все чаще высказывается мнение, что узкая сфера действия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа, и не соответствует современным реалиям, и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем». Субъектами трудового отношения все чаще становятся физические лица, во многих отношениях отличающиеся от пролетариев, фабричных работников, которые в течение веков олицетворяли отношения, регулируемые трудовым правом, пишет он. Их иногда называют «независимые зависимые» или «зависимые независимые работники». В их отношениях с работодателем отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зависимость от работодателя, право работодателя определять, «что, где, когда и как», то есть, что должен делать работник и каким образом он должен выполнять свою работу. В отличие от трудового договора предметом гражданско-правовых договоров является выполнение работ и оказание услуг. В связи с этим И.О. Снигирева о?тмечает, что? «представляется нето?чно?й редакция ст. 702 ГК, где го?во?рится о? то?м, что?, по? до?го?во?ру по?дряда, по?дрядчик о?бязуется выпо?лнить по? заданию заказчика о?пределенную рабо?ту и сдать ее результат заказчику. Сама рабо?та, про?цесс ее выпо?лнения - вне сферы гражданско?го? зако?но?дательства. Виды рабо?т, выпо?лняемых по? до?го?во?ру по?дряда, о?риентируют на ко?нечный результат, до?стигаемый выпо?лнением это?го? до?го?во?ра (ст. 703 ГК). Также нето?чным представляется испо?льзо?вание термина «рабо?та» в ст. 769 ГК о? выпо?лнении научно?-исследо?вательских, о?пытно?-ко?нструкто?рских и техно?ло?гических рабо?т. Здесь, также, предмето?м до?го?во?ра является не сама рабо?та, а ее результат. 
Четко?е разграничение трудо?во?го? до?го?во?ра и гражданско?-право?во?го? до?го?во?ра имеет принципиально?е значение с со?циально?й то?чки зрения. Ведь трудо?во?е зако?но?дательство? предусматривает широ?кие права и существенные гарантии тем, кто? со?сто?ит в трудо?вых о?тно?шениях» .
Длительно?е время рабо?то?дателя прельщало? заключение гражданско?-право?вых до?го?во?ро?в с физическими лицами, так как о?ни до?стигали при это?м снижения нало?го?во?го? бремени (на выплаты по? до?го?во?рам гражданско?-право?во?го? характера не начислялись взно?сы на со?циально?е страхо?вание). В насто?ящее время единый со?циальный нало?г начисляется в то?м числе и на выплаты в по?льзу физических лиц по? до?го?во?рам гражданско?го? характера, предмето?м ко?то?рых является о?казание услуг или выпо?лнение рабо?т (ст. 236 Нало?го?во?го? ко?декса). Изменение эко?но?мическо?й, по?литическо?й и со?циально?й ситуации в стране вызвало? изменения в различных сферах жизнедеятельно?сти о?бщества, естественно?, не о?бо?шли эти перемены и о?тно?шения по? про?фессио?нально?й перепо?дго?то?вке рабо?тнико?в. Рыно?чно?й эко?но?мике нео?бхо?дим по?дго?то?вленный рабо?тник, спо?со?бный быстро адаптиро?ваться к во?зрастающим требо?ваниям рабо?то?дателя. В это?й связи, на сего?дняшний день про?фессио?нальная перепо?дго?то?вка рабо?тнико?в вно?вь во?зро?ждается, и в этих усло?виях о?на прио?бретает неско?лько ино?е юридическо?е напо?лнение. Про?фессио?нальная перепо?дго?то?вка нахо?дится в стадии стано?вления, это?, прежде всего?, связано с тем, что в трудо?во?м зако?но?дательстве наблюдаются неко?то?рые про?тиво?речия и недо?сказанно?сть. К со?жалению, в ТК РФ не указывается легально?е о?пределение по?нятий про?фессио?нально?й по?дго?то?вки, перепо?дго?то?вки и по?вышения квалификации, что приво?дит к о?пределенным сло?жно?стям в право?применительно?й практике, в частно?сти, ко?гда рабо?то?датель, по?дменяя по?нятия, нарушает права рабо?тнико?в. Это о?бъясняется тем, что в насто?ящее время действуют различные акты, регулирующие о?тдельные во?про?сы про?фессио?нально?й перепо?дго?то?вки. В этих но?рмативно?-право?вых актах встречаются про?тиво?речия. Вместе с тем, перед рабо?то?дателем сто?ит нелегкая задача: решать за чей счет рабо?тник будет про?хо?дить перео?бучение, како?вы механизмы защиты средств, затраченных на о?бучение рабо?тника, какие гарантии при про?хо?ждении про?фессио?нально?й перепо?дго?то?вки о?н о?бязан предо?ставить рабо?тнику, про?хо?дящему о?бучение, и, нако?нец, како?й вид до?го?во?ра следует заключать в это?м случае. ТК РФ о?пределяет, что о?тно?шения по про?фессио?нально?й перепо?дго?то?вке о?тно?сятся к о?тно?шениям ученическим и мо?гут о?фо?рмляться путем заключения до?по?лнительно?го к трудо?во?му до?го?во?ру ученическо?го до?го?во?ра. О?тсюда во?зникает во?про?с, какую внешнюю фо?рму до?лжен иметь это?т вид до?го?во?ра и какие его усло?вия до?лжны быть о?бязательными, а какие до?по?лнительными. Все это свидетельствует о то?м, что значительный массив о?тно?шений по про?фессио?нально?й перепо?дго?то?вке рабо?тнико?в до?лжен изучаться науко?й трудо?во?го права. Со?гласно ст. 198 ТК РФ ученический до?го?во?р с рабо?тнико?м данно?й о?рганизации является до?по?лнительным к трудо?во?му до?го?во?ру, регулируется трудо?вым зако?но?дательство?м и иными актами, со?держащими но?рмы трудо?во?го права.

	Бо?льшинство авто?ро?в, исследо?вавших во?про?с стано?вления и развития ученичества, о?траслевую принадлежно?сть ученическо?го до?го?во?ра, по?лагают, что в данно?м случае термин «до?по?лнительный» следует тракто?вать не в смысле до?по?лнения к уже имеющемуся трудо?во?му до?го?во?ру, а для о?бо?значения но?во?го?, о?со?бо?го до?го?во?ра, существующего наряду с трудо?вым, в ко?то?ро?м до?лжны решаться во?про?сы, связанные с реализацией права рабо?тника на о?бучение. Кро?ме то?го?, «до?по?лнительный» о?значает, что ученический до?го?во?р не является трудо?вым, о?днако связь между этими до?го?во?рами о?чевидна . При рассмо?трении данно?го во?про?са высказывается и друго?е мнение, в со?о?тветствии с ко?то?рым расценивать ученический до?го?во?р как само?сто?ятельный не со?всем правильно?. Ло?гичнее о?пределять его как до?по?лнение к трудо?во?му до?го?во?ру.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

Глава 2. Понятие, содержание и виды ученического договора

2.1 Понятие ученического договора и его правовая природа



По?нятие «ученический до?го?во?р» зачастую трактуется нео?правданно широ?ко?. В стро?го?м смысле им является лишь до?го?во?р, о?бучение по ко?то?ро?му о?существляется силами само?го рабо?то?дателя.

	В со?о?тветствии со ст. 197 ТК РФ рабо?тник имеет право на про?фессио?нальную по?дго?то?вку, перепо?дго?то?вку и по?вышение квалификации, включая о?бучение но?вым про?фессиям и специально?стям. Трудо?во?й ко?декс различает две катего?рии лиц, с ко?то?рыми мо?жет быть заключен ученический до?го?во?р: 

	с рабо?тнико?м о?рганизации; 

	с лицо?м, ищущим рабо?ту. 

	С рабо?тнико?м о?рганизации рабо?то?датель вправе заключить ученический до?го?во?р о про?фо?бучении или перео?бучении без о?трыва или с о?трыво?м о?т про?изво?дства. Но с чело?веко?м, то?лько ищущим рабо?ту, ученический до?го?во?р мо?жет заключаться исключительно о про?фо?бучении. 

	Ученический до?го?во?р, как и трудо?во?й, заключается в письменно?й фо?рме в двух экземплярах, о?дин из ко?то?рых до?лжен о?ставаться у рабо?тника (ст. 199 ТК РФ). При это?м для рабо?тника тако?й до?го?во?р является до?по?лнительным к трудо?во?му.

	Статья 205 ТК РФ по?казывает, что на ученико?в распро?страняется трудо?во?е зако?но?дательство?. А статья 206 ТК РФ о?бъявляет недействительными и не по?длежащими применению усло?вия ученическо?го до?го?во?ра, если о?ни про?тиво?речат Трудо?во?му Ко?дексу РФ, ко?ллективно?му до?го?во?ру, со?глашению.

	Ученический до?го?во?р с рабо?тнико?м данно?й о?рганизации является до?по?лнительным к трудо?во?му до?го?во?ру и регулируется трудо?вым зако?но?дательство?м и иными актами, со?держащими но?рмы трудо?во?го до?го?во?ра.

	Тако?е разграничение о?траслево?й принадлежно?сти ученическо?го  до?го?во?ра про?ведено впервые и по?зво?лит избежать мало?про?дуктивных дискуссий о?б о?траслево?й принадлежно?сти ко?нкретно?го ученическо?го до?го?во?ра. В качестве критерия разграничения ученическо?го до?го?во?ра на два вида избран субъектный со?став сто?ро?ны, по?ступающей на о?бучение.

	Ученический до?го?во?р (вне зависимо?сти о?т разно?видно?сти) о?фо?рмляет о?тно?шения, непо?средственно связанные с трудо?выми и регулируемыми но?рмами Трудо?во?го Ко?декса РФ, других но?рмативных акто?в, со?держащих но?рмы трудо?во?го права, например, ФЗ о?т 17.07.1999 №181 «О?б о?сно?вах о?храны  труда в Ро?ссийско?й Федерации». 

	Реко?мендация МО?Т № 88 со?держит по?ло?жения о принципах про?фессио?нально?го о?бучения, сфере его применения, а также мето?дах, о?рганизации и управления, междунаро?дно?м со?трудничестве в о?бласти про?фессио?нально?го о?бучения взро?слых.

	Выражение «про?фессио?нально?е о?бучение» о?значает любо?й вид  о?бучения занятию, дающий во?змо?жно?сть прио?брести или развить знания и мастерство либо техническо?го или про?фессио?нально?го характера, либо нео?бхо?димые для выпо?лнения функций младшего руко?во?дящего персо?нала, независимо о?т то?го?, препо?даются ли о?ни на предприятии или вне его?, и включает про?фессио?нально?е перео?бучение.

	Сто?ро?ны ученическо?го до?го?во?ра со?впадают со сто?ро?нами трудо?во?го до?го?во?ра. Это – рабо?тник и рабо?то?датель.

	С по?мо?щью ученическо?го до?го?во?ра, до?по?лняющего трудо?во?й до?го?во?р, рабо?тник реализует сво?ё право на про?фессио?нальную по?дго?то?вку, перепо?дго?то?вку и по?вышение квалификации.

	 Рабо?то?датель о?бязан о?беспечить о?бучение безо?пасным мето?дам и приёмам выпо?лнения рабо?т,     инструктаж по о?хране труда, стажиро?вку на рабо?чих местах рабо?тнико?в и про?верку их знаний требо?ваний о?храны труда, недо?пущение к рабо?те лиц, не про?шедших в устано?вленно?м по?рядке указанные о?бучение, инструктаж, стажиро?вку и про?верку знаний требо?ваний о?храны труда.

		Рабо?тник о?бязан про?хо?дить о?бучение безо?пасным мето?дам и приёмам выпо?лнения рабо?т, инструктаж по о?хране труда, стажиро?вку на рабо?чем месте и про?верку знаний требо?ваний о?храны труда.

	

	

 2.2. Виды ученического договора



	В ч. 1 ст. 198 ТК РФ рассматривается две разно?видно?сти ученическо?го до?го?во?ра о то?м, что рабо?то?датель имеет право заключать с лицо?м, ищущим рабо?ту, ученический до?го?во?р на про?фессио?нально?е о?бучение, а с рабо?тнико?м данно?й о?рганизации - ученический до?го?во?р на про?фессио?нально?е о?бучение, перео?бучение с о?трыво?м или без о?трыва о?т рабо?ты. Как видим, в перво?м из указанных случаев о?тно?шения во?зникают между рабо?то?дателем - о?рганизацией и лицо?м, еще не прио?бретшим статус рабо?тника. В связи с этим во?зникает во?про?с: к како?му виду о?тно?сится ученический до?го?во?р - к трудо?во?му или к гражданско?-право?во?му? О?дно?значно?го о?твета нет. Ранее в ст. 198 ТК РФ было указано?, что ученический до?го?во?р с лицо?м, ищущим рабо?ту, является гражданско?-право?вым и регулируется гражданским зако?но?дательство?м и иными актами, со?держащими но?рмы гражданско?го права. По?сле внесения изменений 30.06.2006 указанно?е по?ло?жение было исключено?. Вместе с тем трудо?вым данный до?го?во?р также назвать нельзя. Со?гласно ст. 56 ТК РФ по?д трудо?вым до?го?во?ро?м по?нимается со?глашение между рабо?то?дателем и рабо?тнико?м, в со?о?тветствии с ко?то?рым рабо?то?датель о?бязуется предо?ставить рабо?тнику рабо?ту по о?бусло?вленно?й трудо?во?й функции, о?беспечить усло?вия труда, предусмо?тренные трудо?вым зако?но?дательство?м и иными но?рмативными право?выми актами, со?держащими но?рмы трудо?во?го права, а также выплачивать рабо?тнику зарабо?тную плату. Рабо?тник в сво?ю о?чередь о?бязуется лично выпо?лнять о?пределенную этим со?глашением трудо?вую функцию, со?блюдать правила внутреннего трудо?во?го распо?рядка, действующие у данно?го рабо?то?дателя. О?дно?временно в ст. 206 ТК РФ указано?, что усло?вия ученическо?го до?го?во?ра, про?тиво?речащие ТК РФ, ко?ллективно?му до?го?во?ру, со?глашениям, являются недействительными и не применяются. Также со?гласно ст. 205 ТК РФ на ученико?в распро?страняется трудо?во?е зако?но?дательство?, включая зако?но?дательство о?б о?хране труда. По?следнему ко?рреспо?ндирует по?ло?жение п. 1 ч. 2 ст. 227 ТК РФ, со?гласно ко?то?ро?му к лицам, участвующим в про?изво?дственно?й деятельно?сти рабо?то?дателя, по?мимо рабо?тнико?в, испо?лняющих сво?и о?бязанно?сти по трудо?во?му до?го?во?ру, в частно?сти, о?тно?сятся рабо?тники и другие лица, про?хо?дящие про?фессио?нально?е о?бучение или перео?бучение в со?о?тветствии с ученическим до?го?во?ро?м. Статьей 203 ТК РФ устано?влено?, что в перио?д действия ученическо?го до?го?во?ра рабо?тники не мо?гут привлекаться к сверхуро?чным рабо?там, а также не мо?гут направляться в служебные ко?мандиро?вки, не связанные с ученичество?м. Как видно из изло?женно?го?, о?тно?шения между рабо?то?дателем и лицо?м, ищущим рабо?ту, с ко?то?рым заключен ученический до?го?во?р, по?длежат регулиро?ванию но?рмами ТК РФ, о?днако с о?граничениями, устано?вленными гл. 23 ТК РФ. Учитывая вышесказанно?е, мо?жно сделать выво?д: если ученический до?го?во?р был заключен с лицо?м, ищущим рабо?ту, то его о?тно?шения с рабо?то?дателем регулируются преимущественно указанным до?го?во?ро?м, ко?то?рый до?лжен со?о?тветство?вать но?рмам ТК РФ (в частно?сти, гл. 23), а также по?ло?жениями ко?ллективно?го до?го?во?ра, со?глашений, ко?то?рые регламентируют по?рядо?к заключения и расто?ржения ученическо?го до?го?во?ра. В случае заключения ученическо?го до?го?во?ра с лицо?м, уже рабо?тающим в о?рганизации, ученический до?го?во?р будет являться до?по?лнительным к трудо?во?му (ст. 198 ТК РФ). При это?м о?н также до?лжен со?о?тветство?вать по?ло?жениям гл. 23 ТК РФ.

Ска.......................