Цель и мотивация персонала

СОДЕРЖАНИЕ
      
Введение……………………………………………………………………………...4
1 Теоретические аспекты изучения цели, как фактора мотивации………………7
1.1 Понятие и виды целей…………………………………………………………...7
1.2 Факторы мотивации……………………………………………………………11
1.3 Мотивация деятельности и достижение цели……….………………………..15
2 Анализ психологической мотивации на предприятии ООО «Олирис»………18
2.1 Общая характеристика организации…………………………………………..18
2.2 Анализ мотивации на предприятии…………………………………………...27
2.3 Цели и совершенствование мотивации труда на предприятии……………...35
2.4 Оценка эффективности совершенствования мотивации…………………….45
Заключение………………………………………………………………………….52
Список использованных источников………………………………...……………55



      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
ВВЕДЕНИЕ
      
      Актуальность дипломного исследования. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
      Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
      Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
      Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
      Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.
      Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. 
      Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.
      Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:
      - вектор направленности действий;
      - собранность, целеустремленность, последовательность, организованность действий;
      - активность и напористость;
      - устойчивость избранных целей.
      Объектом исследования является – предприятие ООО «Олирис».
      Предмет исследования – цель и мотивация персонала.
      Цель работы – изучить цель, как фактор мотивации.
      Для достижения подавленной цели были решены следующие задачи:
      ? изучить теоретические вопросы целей и мотивации;
      ? проанализировать целесообразность мотивации на предприятии ООО «Олирис»;
      ? предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии;
      ? оценить эффективность рекомендаций;
      ? - сделать выводы.
      Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых в области гостиничного бизнеса, таких как: Барчуков И.С.., Баумгартен Л. В., Бейзеров В. А., Волков Ю. Ф., Каурова О. В., Малолетко А. Н., Юманова О. С. и другие.
      Методы исследования: 
      - изучение литературы (описание);
      - анализ теоретического и статистического материала, нормативно-правовых актов и внутренней документации;
      -  метод анкетирования и интервьюирования;
      - метод экспертных оценок.
      Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников, состоящего из 50 наименований и 1 приложения.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      1 Теоретические аспекты изучения цели, как фактора мотивации 
      
      1.1 Факторы мотивации трудовой деятельности
      
      Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека [7].
       В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу [9].
      Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации [41].
      Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества [15].
      Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте [38].
      Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые [11].
      При использовании внешних по отношению к организации факторов мотивации работник рассматривается как продавец своего труда, личные интересы которого лежат вне организации: в семье, в реализации физиологических потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд. Конечно, это главное, ради чего человек приходит на работу. Но здесь заложено и главное противоречие системы « работник-организация». Работник изначально заинтересован отдать поменьше, взять побольше. Организация же через условия оплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения, старается направить интересы работника в сторону интересов организации [30].
      К внешним факторам мотивации можно отнести: стабильность работы; комфортность и безопасность условий работы; контрактные условия; карьеру, как способ улучшения материального положения; размер зарплаты; размер надбавок, премий; административные наказания (замечания, выговоры и т.п.); угрозу увольнения; размер и условия штрафования [14].
      Руководство компании постоянно ищет баланс между интересами организации и персонала, так как главное противоречие остается - компания дает больше лишь тому, кто отдал больше ей [50]. 
      Непрочность, неповоротливость, а иногда антиэффективность такой мотивации хорошо известна. Например, сдельная оплата труда приводит к тому, что качество продукции не интересует работника, и чтобы он работал качественно, нужны дополнительные условия и действия: платить только за правильно сделанную работу, вычитать за брак. Но даже в этом случае противоречия не устраняются [12].
      Внутрифирменные факторы мотивации (факторы внутреннего характера по отношению к организации) учитывают, что работа - это часть жизни любого сотрудника, что она связана с его эмоциями и чувствами, что работник начинает себя чувствовать членом команды. (Команда - частный случай коллектива, объединенного общими целями, интересами, использующего взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые добровольные формы работы) [16]. 
      Данные факторы названы внутренними по отношению к интересам организации, т.к. они связаны с мотивами жизни, существования работника внутри фирмы. Его эмоционально-психологическое восприятие жизни смещается в сторону трудовой деятельности. И здесь на первый план выходят такие факторы мотивации как: возможность самовыражения; возможность работы в команде; карьера как стремление к лидерству; оценка руководства; оценка (внимание и восхищение) коллег; получение удовольствия от работы и ее результатов; гордость за принадлежность к данной организации [42].
      В условиях рыночных отношений, для которых характерно волнообразное изменение конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, гонка за удержанием доли рынка, вероятность изменения профиля деятельности организации, вторая группа факторов мотивации становится особенно важной [13].
      Социально-страховые факторы мотивации связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично, временно или постоянно трудоспособность, либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни. Болезнь или смерть близких, пожары, стихийные бедствия - во всех этих случаях организация может взять на себя расходы по определенной компенсации потерь. Это оплата больничных; страхование от несчастных случаев; размер выходного пособия; пенсионное обеспечение; резервное состояние (ожидание работы) и т.п [44].
      Если все перечисленные группы факторов согласованы с интересами организации, т.е. продолжительность и качество работы служащих, их квалификация, усердие приводят к увеличению пенсий, пособий, страховок, то все это является сильными мотивами к улучшению работы служащих, особенно людей среднего возраста [20].
      При создании и развитии систем мотивации организации следует учитывать, что "скорость" включения перечисленных групп факторов различна: быстрее всего вступают в действие внешнефирменные факторы, значительно медленнее "включаются" внутрифирменные факторы, связанные с созданием новой корпоративной культуры, ибо это требует изменения психологии и менталитета работников, создания атмосферы доверия к руководству, к его компетентности. Для этого философия и политика руководства предприятия должны базироваться на отказе от принципа поиска виновных, на искоренении страха и грубости из методов менеджмента, на развитии гуманистических ценностей менеджмента, основанных на понимании факта, что главная ценность организации - это хорошо обученный, инициативный, творчески работающий персонал [17].
      На каждом этапе проектирования системы мотивации необходимо предусмотреть изменение соотношения между базисной зарплатой, определяемой должностью работника, его квалификацией и ответственностью; надбавками, определяемыми качеством исполнения поручаемой работы, и премией за качество, определяемой результатами работы всего коллектива над улучшением качества продукции и процессов [19].
      В определенные периоды развития организации очень эффективны методы материального стимулирования, но оно может разрушить атмосферу командной работы. Система мотивации должна быть логичной и понятной персоналу, иначе он ее отвергнет.
      Отметим, что среди традиционно выделяемых факторов мотивации цели как таковой мы не встречаем. Между тем она  играет важную роль в организации деятельности работников.
      
      
      1.2 Понятие цели и виды целей. Цель как возможный фактор мотивации 
      
      Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. В психологии понятие цели также употребляется в следующих значениях: формальное описание конечных ситуаций, к достижению которых стремится любая саморегулирующаяся функционирующая система; предвосхищаемый полезный результат (образ «потребного будущего» по Н. А. Бернштейну), определяющий целостность и направленность поведения организма [35]. 
      Представления о цели как предвосхищаемом полезном результате используются при анализе биологической предыстории возникновения осознаваемой цели человека и исследовании психофизиологических механизмов регуляции целенаправленных поведенческих актов [5]. 
      В психологии понятие "цель" также употребляется в следующих значениях: формальное описание конечных ситуаций, к достижению которых стремится любая саморегулирующаяся функционирующая система. А так же предвосхищаемый полезный результат, определяющий целостность и направленность поведения организма [8]. 
      В логике именно человеческой активности понятие "цель", выступая в качестве желаемой модели осознаваемых действий, своего рода предвосхищающего образа намеренных усилий субъекта, предполагает предварительное выстраивание плана специфических поведенческих актов и последовательный их анализ и соотнесение с поставленной целью [39]. 
      В рамках социальной психологии развития личности и психологии управления  цель нередко раскрывается в качестве своеобразного временно отдаленного образа, своего рода социального "маяка", на который ориентируются, планируя какое-то целенаправленное действие, и с которым сверяют правильность и адекватность выбранного курса, вектора развития. 
      Понятие о цели как осознаваемом образе предвосхищаемого результата служит при изучении произвольных преднамеренных действий, представляющих специфическую черту человеческой деятельности. Основой формирования цели у человека является его предметно-материальная, трудовая деятельность, направленная на преобразование окружающего мира [32].
      Значимость целей для организации невозможно переоценить. Цели являются исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом [34].
      В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные и краткосрочные. В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла [2]. 
      Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, — долгосрочные. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для достижения долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного-двух лет, и, соответственно, долгосрочными — цели, достигаемые через три— пять лет [36].
      Разделение целей на долгосрочные и краткосрочные имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, от конкретизация  детализация (как кто,  и во когда  выполнять). год Иногда,  возникает это необходимость,  долгосрочными это и  целями как устанавливаются  и над промежуточные , которые то называются  [4].
      Целеобразование — то это  порождения его новых  в для деятельности , одно оно из  мышления. по Целеобразование  быть это как , так это и , характеризоваться от временной  [3]. 
      Существует он ряд  целеобразования: он превращение  требования во в  цель, от выбор  из от имеющихся , превращение эти мотивов  мотивы-это цели  их от осознании,  побочных по результатов  в от цель,  неосознанных так предвосхищений  цель, или выделение  целей, но переход  предварительных для к  целям, не образование  и под временной  целей [28]. 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                от Исследования  образуют от одно  важных до направлений  анализа во деятельности ( и за совместной):  зависимость эти целеобразования  мотивации эти деятельности,  эмоций оно в  целеобразования, от оценки  результата, но соотношение  и оно конкретных  [1]. 
      Анализ не целеобразования  в за функциональном , в то плане  развития то психики,  развития тут психики  биологической то предыстории  как не осознанных  будущих год результатов  [31].
      
      
      1.2.1 Цели за для 
      
      В год зависимости  специфики это отрасли,  состояния во среды,  и за содержания  в его каждой  устанавливаются под свои  цели, за особенные  по для набору  организации, год желательное  которых или выступает  виде на целей , так до и  количественной для оценке  параметров. во Однако,  на за ситуационность  фиксации так набора , существует во четыре , в это которых  устанавливают год свои :
      - доходы за организации;
      -  с не клиентами;
      -  и эти благосостояние ;
      - социальная по ответственность [6].
       видно, его эти  сферы для касаются  всех он влияющих  деятельность для организации , о его которых  ранее во при  вопросов от миссии .
      Наиболее из распространенными , по до которым  деловых тут организациях  цели, над являются .
      1.В из сфере :
      - прибыльность, год отражаемая  показателях для типа  прибыли, оно рентабельности,  на до акцию  т.над п.;
      -  на так рынке,  такими для показателями,  доля он рынка,  продаж, во доля  относительно во конкурента,  отдельных эти продуктов  общем эти объеме  и тут т..;
      - производительность, тут выражающаяся  издержках так на  продукции, за материалоемкости,  отдаче для с  производственных он мощностей,  производимой для в  времени как продукции  т.над п.;
      -  ресурсы, это описываемые , характеризующими но структуру , движение тут денег  организации, он величину  капитала до и .п.;
      - но мощности , выражаемые до в  показателях, тут касающихся  используемых эти мощностей,  единиц не техники  т.от п.;
      - , производство во продукта  обновление оно технологии,  в над таких , как его величина  на по выполнение  в то области , сроки за введения  действие как нового , сроки он и  производства год продукта,  выведения во нового  на его рынок,  продукта до и .п [40].
      2. тут В  работы оно с :
      - работа то с , выражаемая он в  показателях, он как  обслуживания во клиентов,  жалоб эти со  покупателей не и .п [37].
      3. его В  работы от с :
      - изменения его в  и он управлении,  в это показателях,  задания год по  организационных от изменений,  т.за п.;
      -  ресурсы, это описываемые  помощью во показателей,  количество до пропусков , текучесть от кадров,  квалификации не работников  т.оно п [42].
      4.  сфере из социальной :
      - оказание он помощи , описываемое это такими , как но объем , сроки за проведения  акций оно и .п [10].
      
      
      1.3 за Мотивация  и до достижение 

      Мотивация до деятельности  достижение эти целей –  переплетены. его Без  деятельности, то без , невозможно от никакого  к до цели  уж не тем  ее не достижения [21].
       и во деятельность  человека за функционально  через эти два  мотива. за Это —  достижения за успеха  мотив он избегания .
      Факты, эти полученные  психологии, за говорят  том, до что  достижения он успехов  избегания под неудач  важными то и  независимыми его видами  мотивации. за От  во оно многом  судьба он и  человека не в . Замечено, на что  с за сильно  стремлением от к  успехов до добиваются  жизни он гораздо , чем год те,  кого от такая  слаба это или  [18].
      В во психологии  и по детально  теория за мотивации  успехов во в  видах его деятельности.  этой не теории  американские для ученые . Макклелланд, это Д.  и это немецкий  X. его Хекхаузен.  основные для положения  теории [45].
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                его Поведение , чья оно мотивация  деятельность над ориентирована  достижение из успеха  на год избегание , различается по следующим . Люди, по мотивированные  успех, за обычно  перед во собой  деятельности он некоторую  цель, так достижение  может его быть  расценено но как . Они это отчетливо  стремление не во  бы но то  стало он добиваться  успехов его в  деятельности, по ищут  деятельности, его активно  нее он включаются,  средства год и  действия, от направленные  достижение не поставленной  [24]. 
      Берясь так за -нибудь за работу,  обязательно то рассчитывают  то, это что  успеха, за уверены  этом. по Они  получить во одобрение  действия, тут направленные  достижение то поставленной , а оно связанная  этим год работа  у год них  эмоции. от Для , кроме год того,  полная за мобилизация  своих или ресурсов  сосредоточенность он внимания  достижении тут поставленной  [49].
      Совершенно или иначе  себя для индивиды,  мотивация от и  ориентирована его на  неудачи. за Их  выраженная для цель  деятельности по заключается  в для том,  добиться для успеха,  в из том,  избежать то неудачи,  их от мысли  действия тут в  очередь то подчинены  этой год цели. , изначально от мотивированный  неудачу, он проявляет  в за себе,  верит за в  добиться под успеха,  критики [46]. 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                это С , особенно до такой,  чревата по возможностью , у над него  связаны то отрицательные  переживания, за он  испытывает не удовольствия  деятельности, так тяготится . В во результате  часто по оказывается  победителем, от а , в до целом —  неудачником [27].
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                над Индивиды,  на он достижение , способны до правильнее  свои но возможности,  и от неудачи  обычно он выбирают  себя для профессии,  имеющимся он у  знаниям, над умениям  навыкам. он Люди,  на год неудачи, , нередко его характеризуются  профессионального до самоопределения,  для эти себя  слишком то легкие,  слишком за сложные  профессий. оно При  они эти нередко  объективную он информацию  своих над способностях,  завышенную за или  самооценку, эти нереалистичный  притязаний [48].
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                за Люди,  мотивацию не и , ориентированную из на , проявляют для большую  в из достижении  целей. по При  легких эти и  трудных его задачах  ведут по себя , чем это те,  мотивирован по на . При это доминировании  достижения для успеха  предпочитает под задачи  или тут слегка  степени но трудности,  при до преобладании  избегания под неудачи — , наиболее его легкие  наиболее как трудные [23].
       человека, оно стремящегося  успеху из в , привлекательность это некоторой , интерес над к  после для неудачи  ее его решении , а на для , ориентированного он на ,— падает. то Люди,  настроенные он на , после так неудачи  добиваются во лучших , а во те,  был от с  начала над настроен  нее, он напротив,  результатов то добиваются  успеха.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                то Значимая,  во от времени  в над большей  способна из стимулировать  человека как с  мотивом во достижения , чем тут с  мотивом во избегания  [29].
      Имеются это определенные  от его в  по год своих  то год и  до не людьми  его оно выраженными  для по достижения  из не и  так он неудачи.  до он к  как год свои  под оно приписывают  из эти факторам (, так над старанию  от для т. .), над так а  он его склонны  по год случайным  это от обстоятельств.  то но неудачи  над во успех  из не склонны  тут от внешними  (это но легкостью  за это трудностью  до он задачи,  то он и . то это п.),  до его в  на для неудач  не под к  на тут своих  [22].
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                год то Таким , над на люди,  по это сильно  но год мотив  во эти неудачи,  эти от недооценивать  как но возможности,  как во расстраиваются  как но неудачах,  это его самооценку,  для за те,  так от ориентирован  то над успех,  но не себя  по он образом:  как под оценивают  за по способности,  как во при , так над не .
      Как над связать  организации от и  работника.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                за Как  уже но показали,  для но организации  –  осознанное эти представление  том оно результате,  должен но быть  путем это направленных  всех над членов  в во ходе  производственного год процесса. 
       цель он для  не от становится  целью для для  сотрудников, его тем , что для каждый  них до выполняет  свою по частичную . Задачу это связи  организации на с  ее по сотрудников  решить его система  (ключевые он показатели , англ.: за KPI –  performance над indicators).  их за в  параграфе.
      
      
      1.4 по Ключевые  эффективности
      
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                он В  время он российские  в по своей  практике оно все  используют по термин .
      KPI - это это  и так расшифровывается  Key он Performance . Для под того  понять над смысл  термина, он переведем  слова.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                от Key – , ключевой.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                над Performance – , выполнение, не свершение, , спектакль, год производительность, .
      Indicators – это индикатор, , счетчик, над стрелка.
       образом, год при  этих его слов  множество оно комбинаций,  соответственно, то и  оттенков. это Этим  неоднозначность но интерпретации  KPI: это ключевые  деятельности, не ключевые  успеха, он ключевые  роста, во ключевые  динамики. для В  российских на компаний  называть год KPI –  показателями то эффективности. , если это просмотреть  англо-его русских , вы не вряд  найдете он хотя  в от одном  них во обозначение  «Performance» но как «». Это но позволяет , что для термин «» в год расшифровке  на над русском  применяется год изначально  совсем он корректно,  слова «не эффективность»  «деятельность» от принципиально  по это смыслу.  дать до точное  эффективности он и  значение его этого . В его толковом  Ожегова оно интерпретация  слова для отсутствует.  только он толкование  «эффективный» - над дающий ; действенный; не способ.  из оно этого «» – это он уровень  результатов для действия  деятельности на поставленным . В то экономической  эффективность – для это  из он наиболее  экономических он понятий,  соотношение как затрат  результатов но функционирования  или это иной . В за математической  эффективность по понимается  степень по достижения . Таким это образом,  позволяет оно усомниться  корректности оно использования  «ключевые не показатели ». Остановимся за на  «ключевые оно показатели ».
      Ключевые от показатели  (KPI - во Key  Indicators) - оно это  оценки, над позволяющая  определить по достижение  и за тактических () целей.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                то Система  служит, за прежде , для его оценки  своих оно сотрудников,  позволяет не проанализировать  компании не в  и он каждого  работника по в  момент во и , насколько тут сегодняшнее  соответствует по стратегическим  компании.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                тут К , в за практике  компаний но внедрение  KPI за не  дает эти ожидаемый . К это ряду , которые тут могут  причиной за неудачного  KPI не можно  структурные так дефекты  ошибки за в  показателей, до а  организационные от дефекты  процессов он разработки  внедрения.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                но Российская  теория по не  содержание тут понятия  или «его ключевые ». Обычно над российские  выделяют тут показатели , статистические под критерии  нормативные тут требования.  из над направлений  управления до персоналом  в над себя  «ключевые год компетенции », что то в  степени оно приближено  понятию «его ключевые  деятельности».
                                                                                                                                                 .......................