Мотивация персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение 

высшего образования

«Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого»

—

Институт Промышленного менеджмента, экономики и торговли

Кафедра «Мировая экономика и промышленная политика регионов»







		









КУРСОВАЯ РАБОТА





  Мотивация персонала

    (название темы)



          по дисциплине                                Менеджмент 

   (название дисциплины)













Работу выполнил

 337331/0603







         Розыева А.К.



(группа)



(подпись)



(Ф.И.О.)













Руководитель 

  Профессор 







Козлов А.В.



(ученая степень, должность,)



(подпись)



(Ф.И.О.)













Оценка/зачет

















(подпись)



(дата)































Санкт-Петербург

2016 г.

		

Содержание 

Введение	3

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в современной организации	5

1.1 Мотивация как элемент системы управления персоналом современного предприятия	5

1.2 Виды и способы мотивации персонала	8

Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Айва Тур»	14

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Айва Тур»	14

2.2 Анализ системы мотивации труда персонала	19

2.3 Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала	25

Заключение	30

Список литературы	32

Приложения	35




Введение

Актуальность темы работы обусловлена следующими положениями. Экономическая ситуация в 2016 г. трактуется экспертами неоднозначно, но большинство из них отмечает наличие негативных трендов. Темпы роста во многих отраслях стабильно снижаются, что для определенных предприятий означает сокращение фондов, сложности с удержанием компетентного персонала, необходимость всевозможных оптимизаций и поиска новых способов эффективной конкуренции. Требования к результативности возрастают, а условия работы становятся все более жесткими. 

Персонал - один из важнейших ресурсов любого предприятия, а результат деятельности организации во многом зависит от того, насколько продуктивно работают его сотрудники. Система приоритетов для управления персоналом и система развития непрерывно связаны со стратегией развития компании в целом. В зависимости от того, чего компания планирует достичь, какие цели перед собой ставит, служба управления персоналом каскадирует эти цели, в том числе и в системе стимулирования и мотивации персонала. 

В рыночных условиях обеспечение конкурентоспособности невозможно без создания системы мотивации и стимулирования трудовой творческой инициативы работников. Поэтому в настоящее время особое значение приобретает разработка эффективной системы мотивации труда в современной организации. 

Проблеме мотивации труда посвящено значительное количество научных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Теоретической базой исследования выступают работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления персоналом, и, в частности, проблеме совершенствования предпринимательской работе на основе использования стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала, таких, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Кибанов А.Я. и др.

Целью данной работы является характеристика значения и способов мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели в работе ставились следующие задачи:

- рассмотреть мотивацию как элемент системы управления персоналом современного предприятия;

- раскрыть виды и способы мотивации персонала;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Айва Тур»;

- провести диагностику системы мотивации труда персонала ООО «Айва Тур», выявить проблемы её функционирования;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала организации ООО «Айва Тур».

Объект исследования – ООО «Айва Тур».

Предметом исследования работы являются социально-экономические отношения, объективно возникающие в процессе совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала организации ООО «Айва Тур».

Теоретической и методической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых в области исследования менеджмента, трудовых ресурсов и системы мотивации персонала современной организации. 

При написании курсовой работы использовались нормативно-правовые документы, учебные пособия, периодические издания и материалы отчетности ООО «Айва Тур». В ходе подготовки работы были использованы методы статистического и экономического анализа: индексный метод, метод группировок, а также метод сравнений.

Структура работы сложилась в соответствии с поставленной целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. 


Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в современной организации

1.1 Мотивация как элемент системы управления персоналом современного предприятия

В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий становится достижение максимальной рентабельности в долгосрочной перспективе, где одним из основных факторов достижения этой цели является производительность труда, обеспеченная системой управления при эффективной системе мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Управление любым предприятием осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Главная цель управления персоналом - эффективное формирование, использование и развитие имеющихся кадров предприятия и привлечённых впервые.

Мотивация - совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация - это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности.

Мотивация персонала - это слишком значимая функция руководителя, чтобы ее игнорировать или реализовывать, полагаясь на интуицию. Руководитель не может рассчитывать на рост мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников, на их активность и эффективность, если не имеет представления о реальных потребностях персонала. В этом случае любые усилия, предпринимаемые руководством, окажутся бесполезными.

Если сотрудник больше обеспокоен тем, как дожить до зарплаты и добыть «хлеб насущный», его потребность в признании и само актуализации будет минимальна. Если же человек сыт и осознает свою ценность на рынке труда, компания сталкивается с необходимостью поддержания (повышения) его эффективности или даже удержания сотрудника в компании. В первую очередь это относится к руководителям и сотрудникам из «золотого фонда» компании. Ни для кого не секрет, что найти хорошего специалиста достаточно сложно. Выход из данной ситуации есть, и очень простой - сотрудники сами должны сказать, что им в данный момент нужно, для того чтобы они эффективно работали и оставались преданными компании. Причем то, что они скажут, будет соответствовать действительности, а не являться их предположением или мимолетным желанием.

Трудовую мотивацию можно определить, как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Современными теориями установлено, что у человека существует порядка двух десятков общих потребностей, которые не сводятся одна к другой и одновременно влияют на поведение работника. Применительно к трудовой сфере к числу таких потребностей относятся: оплата труда, время для отдыха, приемлемые условия труда; безопасность труда, социальное обеспечение, принадлежность к коллективу, продвижение по службе, признание со стороны руководства и коллектива, содержание труда, возможность развития и т. д.

Структура элементов мотивации трудовой деятельности современной организации представлена нас рис. 1.



Мотивация трудовой деятельности

Материальное стимулирование

Совершенствование организации труда 

Участие персонала в собственности и прибыли предприятия



 Совершенствование системы премирования 



Совершенствование оплаты труда 

Использование гибких графиков 



Производственная ротация



Обогащение труда



Расширение трудовых функций 



Улучшение условий труда 



Постановка целей

Улучшение качества рабочей силы 

Вовлечение в процесс управления персоналом 

Повышение образовательного уровня работников 



 Совершенствование профессионально-квалификационного уровня 



Создание системы должностного роста 

Автономные бригады 



Бригады результативной производительности 



Кружки качества 



Участие в управлении производством 

Вовлечение в процесс управления персоналом 

Создание системы гибких льгот 



Психологическое подкрепление положительных образцов поведения 



Разработка комплексных социальных программ 

Рис. 1. Структурные составляющие мотивации трудовой деятельности

Мотив к труду - устойчивое состояние психики в виде осознанной и «опредмеченной» потребности, удовлетворение которой с наименьшими моральными и материальными издержками возможно посредством трудовой деятельности. Мотив к труду формируется в процессе возникновения связи потребности с отвечающими ее удовлетворению предметами (благами). Эта связь основана на представлении о том, что требуется человеку, и понимании того, как этого добиться. Структура мотива труда: потребность; благо; трудовое действие; цена.

Формирование трудовой мотивации происходит в усвоения человеком духовных ценностей, моральных и этических нормам, правил поведение, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда. В своей трудовой деятельности человек действует под одновременным влиянием перечисленных выше потребностей, однако их влияние на различные типы работников весьма неодинаково. 

Огромное значение на формирование трудовых мотивов персонала оказывают стимулы. Удовлетворение потребностей происходит посредством получения вознаграждения. В качестве внутреннего вознаграждения рассматривается сама работа, ее способность приносить человеку удовольствие от результатов, содержания труда, причастности к коллективу. К внешнему вознаграждению относится: зарплата, награды, продвижение по службе, признание коллег, дополнительный отпуск и т. д.; дается работнику организацией. Внешнее и внутреннее вознаграждение представляют собой систему организационных стимулов, направляющих поведение работника в нужном организации направлении. 

Таким образом, для того чтобы эффективно управлять трудовым поведением, необходимо знать, какие мотивы образуют мотивационное ядро человека, какова их иерархия, как удовлетворяются они системой предоставляемого вознаграждения. 

1.2 Виды и способы мотивации персонала

Потребности работников необходимо не просто знать и удовлетворять, их нужно формировать. Целенаправленное воздействие на мотивационную структуру личности может существенно изменить трудовое поведение работника. Осуществляя такое воздействие, необходимо искать индивидуальный подход к каждому работнику, а не использовать шаблонные модели и схемы. Практический опыт показывает, эффективность трудовой мотивации персонала мало зависит от состояния теоретической разработки проблемы. Более важным является уровень развития трудовых отношений, культуры предприятия. Ни одна, даже самая совершенная теория, сама по себе не способна устранить проблемы и противоречия в стимулировании труда, для этого нужны желание и ежедневная целенаправленная практическая работа руководителей.



Мотивация

По основным группам потребностей:

- материальная

- трудовая 

- статусная

По использованным способам:

- нормативная 

-принудительная

- стимулирующая

По источникам возникновения:



- внутренняя

- внешняя

По направленности на достижение целей:

- положительная 

- отрицательная Различают следующие виды мотивации (рис. 2):

	









Рис. 2. Классификация видов мотиваций



Различные виды мотивации не исключают, а взаимно дополняют друг друга.

Разделение на материальную и нематериальную мотивацию достаточно условно, так как компания несет расходы в любом случае: время руководителя, которое он инвестирует в мотивацию подчиненных, также является ресурсом, который в попытках сэкономить другие активы, зачастую расходуется излишне расточительно.

К инструментам материальной мотивации относятся те, за которые нужно будет платить деньгами. В данном контексте необходимо отметить, что деньги – стимул не для каждого сотрудника. Иногда они играют роль оценки деятельности: люди ощущают через них свое признание, статусную роль. При планировании денежных потоков, связанных с выплатами работникам, необходимо учитывать, что для каждого работника существует своя «формула счастья». Одним будет выгодно, если ему выплатят все напрямую в виде фиксированной части и впоследствии будут снижать выплаты в случае необходимости при помощи штрафов. Других будет стимулировать заработная плата, состоящая из постоянной и переменной частей. Третьи будут рады видеть ту же сумму в виде небольшой постоянной части в сочетании с косвенной материальной мотивацией, и если им дать эту сумму напрямую деньгами, эффективность их работы снизится.

Цели мотивации могут быть различными. В зависимости от поставленной цели можно выделить четыре группы мотивационных инструментов (табл. 1).

Таблица 1

Инструменты мотивации

Тип инструмента 

Инструменты материальной мотивации 

Инструменты нематериальной мотивации







Прямые

- материальная иерархия и грейдирование;

- постоянная часть заработной платы;

- переменная часть заработной платы;

- разовые и годовые премии;

- штрафы;

- опционы и модели долевого участия;

- кредиты и ссуды на особых условиях

- авторитет руководителя;

- самоорганизация руководителя;

- развивающая обратная связь;

- мотивирующие беседы;

- благодарственные письма;

- совещания;

- индивидуальные встречи;

- персональная переписка





Косвенные

- социальный пакет для сотрудника и его близких;

- оснащенность рабочего места и окружающего пространства всем необходимым для работы;

- корпоративные мероприятия;

- система корпоративного обучения;

- частота выплат заработной платы;

- график работы;

- карьерная лестница и существование кадрового резерва

- статусная иерархия;

- командная мотивация;

- конкурентная мотивация;

- ритм и разнообразие труда;

- корпоративная идеология;

- вовлечение сотрудников в деятельность организации;

- частота обратной связи;

- система адаптации;

- система подбора;

- организация бизнес-процессов.

Разделение на материальную и нематериальную мотивацию достаточно условно, так как компания несет расходы в любом случае: время руководителя, которое он инвестирует в мотивацию подчиненных, также является ресурсом, который в попытках сэкономить другие активы, зачастую расходуется излишне расточительно.

К инструментам материальной мотивации относятся те, за которые нужно будет платить деньгами. В данном контексте необходимо отметить, что деньги – стимул не для каждого сотрудника. Иногда они играют роль оценки деятельности: люди ощущают через них свое признание, статусную роль. При планировании денежных потоков, связанных с выплатами работникам, необходимо учитывать, что для каждого работника существует своя «формула счастья». Одним будет выгодно, если ему выплатят все напрямую в виде фиксированной части и впоследствии будут снижать выплаты в случае необходимости при помощи штрафов. Других будет стимулировать заработная плата, состоящая из постоянной и переменной частей. Третьи будут рады видеть ту же сумму в виде небольшой постоянной части в сочетании с косвенной материальной мотивацией, и если им дать эту сумму напрямую деньгами, эффективность их работы снизится.

В каждой компании подбираются свои методы и формы материального и нематериального вознаграждения сотрудников в зависимости от рода деятельности, политики, стратегии, корпоративной культуры, возможностей компании, фантазии руководства, особенностей, а также ценностной ориентации сотрудников. Основным методом мотивации даже в западных компаниях является денежное вознаграждение или оплата труда, потому что для того, чтобы удержать работника в компании и стимулировать его качественно выполнять работу, необходимо обеспечить ему хороший доход.

В рыночной экономике заработанная плата является основой повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшению ее качества и ассортимента. В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен и простимулирован, возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач.

Согласно выводам теорий заработной платы, в том числе экономических, социально-экономических и институциональных теорий, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством (рис. 3). 



Заработная плата

Для работника

Для работодателя

Для правительства 

Доход 

Покупательная способнсть 

Мотив занятости 

Издержки

Прибыль 

Конкурентоспообность 

Инфляция 

Занятость 

Межгосударственная конкуренция Рис. 3. Значение заработной платы для различных субъектов трудовых отношений

В настоящее время компаниям предоставлены широкие возможности в выборе средств и методов мотивации труда. Разнообразие инновационных подходов к мотивации труда персонала предоставляет руководству неограниченные возможности в повышении эффективности работы предприятия. Система мотивации труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. В условиях широкомасштабных экономических новшеств, носящих инновационный характер, предприятия стремятся повышать свою конкурентоспособность, используя новые методы в управлении производством, в частности, в управлении человеческими ресурсами организации. Модернизация, охватывающая сферы экономической деятельности, представляет возможности для развития человеческого капитала, для формирования высокоэффективного и высокопроизводительного коллектива работников.

Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности. 

Существуют различные способы реализации механизмов управления системой мотивации персонала предприятия. В малых организациях выбор способа осуществления мотивационного процесса остается за руководителем организации, а в крупных - создаются специальные структурные подразделения, занимающиеся данным вопросом. Однако, как показывают исследования, более 80 % подобных структурных подразделений ориентированы, в основном, на оплату труда и вознаграждение работников за различные заслуги перед предприятием. Можно также выделить значительные разногласия между желаемым и фактическим управлением системой мотивации. Проблемы существуют и в области информирования работников предприятия о стимулах, предлагаемых им организацией.

Таким образом, мотивирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду.


Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала в 

ООО «Айва Тур» 

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Айва Тур»

Объектом практического исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Айва Тур», основная деятельность которого заключается в оказании туристских услуг.

Тип собственности ООО «Айва Тур» - Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «Айва Тур» - частная собственность. 

Основные виды деятельности ООО «Айва Тур»: деятельность туристских агентств (63.30), организация комплексного туристического обслуживания (63.30.1), обеспечение экскурсионными билетами, обеспечение проживание и питание, обеспечение транспортными средствами (63.30.2).

Адрес предприятия: 191036, г.Санкт- Петербург, Невский пр. 136 в, оф. 2.

Сфера туроператорской работы:

- внутренний туризм; 

- международный въездной;

- международный выездной;

- международный - реализация туристского продукта сформированного иностранным туроператором.

Компания ООО «Айва Тур» успешно работает на рынке туризма с 1997-го года, имеет аккредитации в консульствах Финляндии и Чехии, имеет договоры с такими зарубежными партнерами как: Sokos Hotels, Restel Group, Savonlinna Travel, VR group, Avanti, Ecolines, является членоми клуба Stop in Finland.

ООО «Айва Тур» предлагает широкий спектр услуг: от оформления визы до составления индивидуального тура, или тура для корпоративных клиентов.

Миссия компании ООО «Айва Тур»: «Отдых – залог отличного настроения и качественная обслуживания». 

Компания осуществляет обслуживание, как частных лиц, так и компаний для проведения корпоративного отдыха.

Проанализируем особенности организации деятельности ООО «Айва Тур» – построения организационной структуры управления предприятием. В организации была разработана и применена следующая организационная структура, которая приведена на рис. 4.



Генеральный директор

Отдел туризма 

Главный бухгалтер

Исполнительный директор

Бухгалтеры клиентской базы 

Президент компании 

Авиационный отдел 

Железнодорожный отдел

Гостиничный отдел

Отдел по работе с клиентами

Юридический отдел 

IT-отдел 

Старший менеджер;

менеджеры по продажам туров и чартерных рейсов

Начальник авиационного отдела;

Менеджеры по оформления авиационных перевозок

Начальник ЖД отдела;

Менеджеры по оформления ЖД перевозок

Начальник гостиничного отдела;

менеджеры по бронированию гостиниц по России и за рубежом

Начальник отдела;

менеджеры по работе с клиентами

Главный юрист 

Начальник IT отдела; 

модератор; супер – модератор; программист

Курьерский отдел 

Начальник отдела; 

курьеры   Рис. 4. Организационная структура ООО «Айва Тур»

Структура кадров ООО «Айва Тур» подразделяется на несколько отделами:

		отдел управления, в состав которого входит генеральный директор, президент компании и исполнительный директор;

		отдел туризма, состоящий из: старшего менеджера и менеджеров по продажам туров и чартерных рейсов;

		авиационный отдел, состоящий из: начальника авиационного отдела и менеджеров по оформления авиационных перевозок;

		железнодорожный отдел, состоящий из: начальника ЖД отдела и менеджеров по оформлению ЖД перевозок;

		гостиничный отдел, состоящий из: начальника гостиничного отдела и менеджеров по бронированию гостиниц по России и за рубежом;

		бухгалтерия, состоящая из: главного бухгалтера и бухгалтеров клиентской базы;

		отдел по работе с клиентами, состоящий из: начальника отдела и менеджеров по работе с клиентами;

		юридический отдел, состоящий из: главного юриста;

		IT отдел, состоящий из: начальника IT отдела и модератора, супер - модератора и программиста; 

		курьерский отдел, состоящий из: начальника отдела и курьеров.

На предприятии применяется линейно-функциональная организационная структура управления. Заместители генерального директора предоставляют ему рекомендации от руководителей функциональных звеньев, и передают решения Генерального директора для исполнения линейным руководителям низшего уровня. Предприятие возглавляет генеральный директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоличия и обеспечивающий решения возложенных на предприятие задач. Генеральному директору подчинены все нижестоящие руководители.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «Айва Тур» за 2013-2015 гг., приведены в Приложении 1 и на рис. 5.



148409

161127

174756

124264

140331

158355

24165

20796

16401

5557

95

193

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

180000

200000

2013

2014

2015

годы

тыс.руб.

Выручка

Себестоимость

Валовая прибыль

Чистая прибыль

Рис. 5. Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Айва Тур»,

 2013-2015 гг.

Как видно из Приложения 1 и рисунка 5, предприятие стабильно развивается. В целом, наблюдается значительный рост выручки, за период 2013-2015 гг. рост выручки составил 17,75%, темп роста себестоимости составляет 27,43%. Тот факт, что темп роста себестоимости ниже, свидетельствует о некотором снижении эффективности функционирования предприятия. Отметим также сокращение валовой прибыли на 32,13%.

В динамике наблюдается рост фонда оплаты труда, что обусловлено как ростом численности персонала, так и ростом среднемесячной заработной платы. Так, за период 2013-2015 гг. рост среднемесячной заработной платы составил 22,16%

За период 2013-2015 гг. несколько снизилась эффективность использования основных средств предприятия, так если на 1 руб. среднегодовой стоимости основных средств в 2013 году приходилось 6,71 руб. выручки, то в 2015 году значение показателя составило 5,87 руб. В целом снижение данного показателя составило 12,58%.

Как положительный момент можно отметить рост производительности труда работниками предприятия, так если в 2013 году выработка на одного работника составляла 781,1 тыс. руб., то в 2015 году значение показателя составило 856,65 тыс. руб. Темп роста составляет 9,67%.

Ниже приведем анализ состава и динамики кадров. Все данные представлены в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ООО «Айва Тур» по категориям за 2013-2015 гг.





Категория персонала

Год

Удельный вес, %

Темп роста, %



2013

2014

2015

2013

2014

2015

2014 / 2013

2015 / 2014

2015 / 2013

Руководители

14

14

15

7,37

7,07

7,35

100

107,14

107,14

Специалисты

48

45

50

25,26

22,73

24,51

93,75

111,11

104,17

Производственный персонал 

128

139

139

67,37

70,20

68,14

108,59

100

108,59

Всего:

190

198

204

100

100

100

104,2

103

107,4















Наглядно структура персонала ООО «Айва Тур» по категориям по состоянию на 01.01.2015 г. приведена на рис. 6. 



Рис. 6. Структура персонала ООО «Айва Тур» по категориям, по состоянию на 01.01.2015 г.

Таким образом, можно сделать вывод, что преобладание основного производственного персонала в общей численности обусловлено спецификой деятельности организации. В целом динамика численности каждой категории персонала является положительной.

Поэтому для поддержания данной тенденции необходимо совершенствовать систему мотивации труда и уровень удовлетворенности трудом.

В динамике численность работников организации изменилась незначительно, темп роста составил 7,4% за период 2013-2015 гг. Так, в динамике возросла численность руководителей на 1 чел. или на 7,14%; специалистов на 2 чел. или на 4,17%; производственного персонала на 11 чел. или на 8,59%, что наглядно иллюстрируется рисунком 7.



Рис. 7. Динамика численности и структуры персонала ООО «Айва Тур», 2013-2015 гг.

Снижение численности в основном произошло по причинам ухода сотрудников на пенсию (либо по другим причинам, предусмотренным законам) и по собственному желанию. 

2.2 Анализ системы мотивации труда персонала

В рамках диагностики системы мотивации сотрудников необходимо рассмотреть особенности организации системы оплаты труда сотрудников. Исходной информацией является Положение об оплате труда и премирования ООО «Айва Тур». 

Анализ динамики фонда заработной платы представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика фонда заработной платы ООО «Айва Тур», 2013-2015 гг.

Показатель

Годы

Темп роста (прироста)



2013

2014

2015

2014 / 2013

2015 / 2014

2015 / 2013

Фонд заработной платы

4275

4851

5222,4

113,5

107,7

122,2

Среднесписочная численность

190

198

204

104,2

103,0

107,4

Среднегодовая зарплата одного работника 

270

294

307,2

108,9

104,5

113,8

Постоянная часть заработной платы

2237,6

2625,9

2811,2

117,4

107,1

125,6

Переменная часть заработной платы

2037,4

2225,1

2411,2

109,2

108,3

118,3

Производительность труда

1560,7

1592,9

1599,9

102,1

100,4

102,5



В целом за период 2013-2015 гг. наблюдается рост фонда заработной платы работников предприятия, в результате чего средняя заработная плата выросла со 270 до 307,2 тыс. руб. или на 13,8%. Однако если учесть ситуацию финансово-экономического кризиса, а также заявленный правительством уровень инфляции составляет 8,3-8,8% в год, можно сделать вывод, что реальные доходы работников не изменились.

Рассмотрим далее структуру фонда оплаты труда работников (таблица 4).

Таблица 4

Структура фонда оплаты труда работников ООО «Айва Тур», 2013-2015 гг.

Показатель

Годы

Структура, %



2013

2014

2015

201,

2014

2015

Тарифная ставка (оклады)

2237,6

2625,9

2811,2

52,34

54,13

53,83

Выплаты стимулирующего характера, в том числе премии

2037,4

2225,1

2611,2

47,66

45,87

46,17

ФЗП

4275

4851

5222,4

100

100

100



На основании таблицы можно сделать следующие выводы. Несмотря на тот факт, что постоянная заработная плата (оклад) имеет наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда работников ООО «Айва Тур», значительный удельный вес приходится на ее переменную часть, так в 2013 году доля показателя составила 47,66%, в 2014 году произошло некоторое снижение показателя до 45,87%, однако в 2015 году доля переменной части превысила ее уровень в 2013 году и составила 46,17%. 

Наглядно структура фонда оплаты труда работников ООО «Айва Тур» представлена на рисунке 8.



Рис. 8. Структура фонда оплаты труда работников ООО «Айва Тур», 2013-2015 гг.

Факт высокой доли переменной части имеет один недостаток – оклад сотрудника не является стимулом к повышению производительности труда и не отражает реальность стоимости труда работников предприятия.

Проведем анализ эффективности использования заработной платы, сопоставив темп роста фонда оплаты труда и производительности сотрудников предприятия.

Показатели свидетельствуют, что за 2013-2015 годы производительность труда практически не изменилась, ее рост составил только 2,5%, в то время как рост фонда заработной платы – 22,2%. Это позволяет сделать вывод о неэффективном использовании фонда заработной платы на предприятии.

Динамика темпа роста производительности труда и фонда заработной платы представлена на рисунке 9.



Рис. 9. Динамика темпа роста производительности труда и фонда заработной платы работников ООО «Айва Тур», 2013-2015 гг.

Для выяснения причин, мешающих эффективно работать персоналу, проведем анкетирование персонала на основании данных Приложения 2 в таблице 5.

Таблица 5

Результаты опроса сотрудников ООО «Айва Тур»



Вопросы сотрудникам

Ответы



Рабочие

Служащие

Специалисты

Руководители

Всего

Нечеткое распределение обязанностей

28,33

25,00

33,33

1

16,67

Несправедливая оплата труда

38,34

31,67

25,04

57,33

45,83

Нарушения трудовой дисциплины

8,33

18,33

8,33

16,67

10,42

Распределение отпусков

8,33

8,33

25,00

8,33

12,0

Культура общения, морально-психологический климат 

16,67

16,67

8,33

16,67

14,58

Итого выбранных ответов

100

100

100

100

100









Структура факторов, мешающих персоналу ООО «Айва Тур» эффективно работать, наглядно представлена на рисунке 10.



Рис. 10. Структура факторов, мешающих персоналу ООО «Айва Тур» эффективно работать



Наиболее значимым фактором является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков. Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего заработной платой приводит к высокой текучести кадров среди рабочих и специалистов.

Анкетирование, проведенное среди увольняемых рабочих (Рис. 11), показало, что на первом месте они ставят неудовлетворенность заработной платой (83,2%), на второе место – условия для развития и продвижения (10,2%), другие факторы (6,6%). 



Рис. 11. Результаты анкетирования среди рабочих, % опрошенных

Увольняемые специалисты также недовольны заработной платой (75,4%), сложностями в работе (15,2%), другие факторы (9,4%), как показано на рис. 12.



Рис. 12. Результаты анкетирования среди специалистов, % опрошенных

Увольняемые руководители, прежде всего, недовольны условиями продвижения на предприятии, как видно из рис. 13.



Рис. 13. Результаты анкетирования среди специалистов, % опрошенных

Таким образом, основной проблемой для предприятия является отсутствие системы стимулирования по результатам труда и отсутствие индивидуального подхода к стимулированию персонала.

Система мотивации персонала на предприятии должна быть направлена на стимулирование оплатой труда по результатам в зависимости от достигнутых сотрудниками результатов.

2.3 Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала

Результаты исследования системы мотивации труда персонала в ООО «Айва Тур» показывают неэффективность использования трудового потенциала в силу неправильной организации труда, плохого планирования, недостаточности контроля и отсутствия целостной системы стимулирования и мотивации труда. Мало внимания уделяется и механизмам воздействия на сознание и поведение сотрудников, формированию у них чувства приверженно.......................