Тренинг в работе с людьми, находящимися в трудной жизненной ситуации

?      СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА 
В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖЛЕНИИ ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО………………………….
РАЗДЕЛ 2. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 
В ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО………………………………………………………………………….
РАЗДЕЛ 3. ПСИХОЛОГИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО……………………….
РАЗДЕЛ 4. ТРЕНИНГ- ЕГО РАССМОТРЕНИЕ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ……………………………………………..
РАЗДЕЛ 5. ПСИХОДИАГНОСТИКА В ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО
РАЗДЕЛ 6. СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ 
И СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ 
В СТРЕССОВЫХ УСЛОВИЯХ 
У СОТРУДНИКОВ ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО
РАЗДЕЛ 7. ТРЕНИНГ: «ФОКУС-ГРУППА»  С СОТРУДНИКАМИ ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО
РАЗДЕЛ 8. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ 
ТРЕНИНГА КАК СРЕДСТВА РАБОТЫ С ЛЮДЬМИ 
В ТРУДНОЙ ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ ………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ
     
      Актуальность темы исследования. В жизни каждого из нас возникают трудные жизненные ситуации, и все мы по-своему реагируем на неприятности и по-разному ищем выход из сложной ситуации. Одни мирятся и приспосабливаясь «плывут по течению». Другие ищут выход из трудной жизненной ситуации с помощью действий направленных на преодоление проблем и неприятностей. Кто-то замыкается в себе и вместо того, чтобы попытаться как-то преодолеть трудность предпочитает ее не замечать. А многие, проклиная судьбу лишь жалуются на сложную жизнь и  фактически не решая никаких проблем, впадают в депрессию.
      Очень часто мы не замечаем, что у нашего близкого, знакомого, коллеги что-то произошло. Люди, которые решают справляться с какой бы то ни было трудной жизненной ситуацией, продолжают заниматься привычными делами, если конечно трудная жизненная ситуация не касается их физического здоровья, ходить на работу, общаться с коллегами и т. д.
      Если в крупных городах, на современных предприятиях давно расширили свой отдел по работе с персоналом, выделили зоны отдыха для работников и ввели должность штатного психолога, который помогает работникам предприятий справляться со стрессами на работе и домашними проблемами, то в государственных учреждениях этого еще на долгие годы вперед не предусмотрено.
     Объект исследования - тренинг как средство работы с людьми в трудной жизненной ситуации.
     Предмет исследования - возможности тренинга в работе с людьми, находящимися в трудной жизненной ситуации. 
     Гипотеза исследования заключается в предположении, что тренинг является результативным и эффективным средством в работе с людьми, находящимися в трудной жизненной ситуации, а среди сотрудников ОУФМС России по нижегородской области в г. Лысково можно выделить группу людей, находящихся в стрессовой ситуации на работе и вне ее, которым тренинг может помочь в разрешении трудной этой жизненной ситуации.
     Цель исследования заключается в выявлении факторов, влияющих на поведение сотрудника, находящегося в трудной жизненной ситуации
     Задачи исследования, решаемые в ходе работы в Государственном учреждении ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково:
     1. Проанализировать систему менеджмента организации.
     2. Изучить основы управления персоналом в организации.
     3. Провести анализ основных финансово-экономических показателей предприятия.
     4. Представить обзор психологической литературы по теме тренинга как средства успешной работы с людьми в трудной жизненной ситуации.
     5. Разработать на основе анализа теоретического материала авторский тренинг по теме 
     6. Провести психодиагностическую работу в организации с группой людей – работников ОУФМС России по нижегородской области в г. Лысково, находящихся в трудной жизненной ситуации.
     7. Провести сравнительный анализ индивидуально-психологических характеристик людей, выявленных в ходе диагностики выбора стратегии поведенческой активности в стрессовых условиях и уровня стрессоустойчивости.
     8. Сформулировать выводы по проведенному практическому исследованию и предложить рекомендации по итогам проведенной психодиагностики.
     Методологические основания. Исследование базировалось на теоретических положениях о механизмах преодоления трудной жизненной ситуации посредством стратегий совладания (Л.И. Анцыферова, Т.Л. Крюкова, Р. Лазарус, С.К. Нартова-Бочавер, С. Фолкман), а также посредством использования психологических ресурсов (Г. Селье, Э. Фром); на методологии и методике социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, СИ. Макшанов, Е.В. Сидоренко, М. Форверг, Н.Ю. Хрящева и др.), а также теоретических моделях и принципах анализа эффектов и эффективности тренинга в организациях (Р. Соломон, М.В. Кларин и др.).
     Методы и методики исследования. В качестве методов исследования применялись теоретический анализ литературы по проблеме исследования, наблюдение, беседа, тестирование, методы математической обработки данных. Эмпирическое исследование предусматривало использование социально-психологических методов и методик диагностики уровня развития людей. В их числе: 
     * диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых условиях (Л.И. Вассерман, Н.В. Гуменюк). Здесь предлагается ряд вопросов, касающихся особенностей жизни, активности в делах и общении или поведения в эмоционально-напряженных ситуациях;
     * тест на стрессоустойчивость. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации (Холмс, Раге);
     * Проведение «фокус-группа» (интнрвью)
Достоверность данных исследования заключается в принципах научно-теоретического исследования, в исходных методологических положениях, существующих в психологической науке; в использовании проверенных традиционных психодиагностических методик и статистических методах обработки полученных результатов.
     Выборка исследования. Выборку составили 14 сотрудников ОУФМС России по нижегородской области в г. Лысково, из них 2 мужчин и 12 женщин от 24 до 66 лет.
     Научная новизна работы. Теоретически обоснована необходимость проведения психологической работы с людьми, находящимися в трудной жизненной ситуации; разработана психодиагностическая методика работы с людьми на выявление выбора стратегии поведенческой активности в стрессовых условиях и уровня стрессоустойчивости; 
     Практическая значимость исследования. Результаты настоящего исследования могут найти применение в работе психологических и кадровых служб организаций, в практике работы психологов и психологических консультационных центров. 
     Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, 8 разделов, заключения и списка использованной литературы.
     В работе рассмотрены вопросы, касающиеся следующих дисциплин: основы менеджмента, основы управления персоналом, психология системы мотивации, психодиагностика и общая психология.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА 
     В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛСТИ В Г. ЛЫСКОВО
     
     С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины “менеджмент”, “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин управление имеет более широкий смысл. Вообще, ”управление”—это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер. 
   Но прежде чем говорить о менеджере и его функциях, надо ввести понятие “менеджмента”. Этот термин пошел от английского management — управление, которое имеет происхождение от латинского manus - рука (синоним менеджмента, таким образом, является русское "руководство". 
     Менеджмент — это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. 
     14 июня 1992 года Указом Президента Российской Федерации создана Федеральная миграционная служба России. 
     Перед ФМС России были поставлены две новые задачи: создание иммиграционного контроля и регулирование внешней трудовой миграции.
     Указом президента Российской Федерации от 17 мая 2000 года № 867 «О структуре Федеральных органов исполнительной власти» Федеральная миграционная служба России была упразднена и ее функции были переданы Министерству по делам федерации, национальной и миграционной политики Российской Федерации, 16 октября 2001 года Указом Президента РФ № 1230 «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти» это Министерство было ликвидировано, а его функции переданы трем ведомствам: МВД – занималось миграционной политикой, МИД –занималось вопросами работы соотечественников за рубежом, Министерство экономики – экономическими вопросами. Менее чем через год – 23 февраля 2002 года Указом Президента Российской Федерации «О совершенствовании государственного управления в области миграционной политики» функции иммиграционного контроля и координации действий по вопросам миграции поручено исполнять Министерству внутренних дел России.
     УФМС России было создано для осуществления правоприменительных функций, функций по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции, а также для реализации отдельных установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации задач и функций Федеральной миграционной службы. Территориальный орган является государственным органом, находящимся в подчинении ФМС России.
     
     Основными направлениями деятельности организации являются:
     
1. Производство по делам о гражданстве Российской Федерации, оформление и выдача основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации.

2. Осуществление регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и контроля за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета граждан Российской Федерации.

3. Оформление и выдача иностранным гражданам и лицам без гражданства документов для въезда в Российскую Федерацию, проживания и временного пребывания в Российской Федерации.

4. Осуществление контроля за соблюдением иностранными гражданами и лицами без гражданства установленных правил проживания и временного пребывания в Российской Федерации.

5. Исполнение законодательства Российской Федерации по вопросам беженцев и вынужденных переселенцев, участие в установленном порядке в предоставлении политического убежища иностранным гражданам и лицам без гражданства.

6. Осуществление в соответствии с законодательством Российской Федерации контроля и надзора в сфере внешней трудовой миграции, привлечения иностранных работников в Российскую Федерацию и трудоустройства граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации.
     
     Согласно штатному расписанию в Межрайонном Отделе ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково численность работников составляет 14 человек. 
     Одно из важнейших требований, предъявляемых жизнью к руководителю трудового коллектива – умение общаться с людьми, быть для них авторитетом. Во многом такое умение связано со стилем работы руководителя. В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации стилей руководства. В ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково стиль начальника отдела ближе к демократическому стилю руководства, который характеризуется наличием доброжелательных советов, просьб и поручений, активным участием подчинённых в выработке управленческих решений. Подчинённые получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется [22, c.67].
     Менеджмент ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково выступает как система  методов, средств и форм управления, направленная на рациональное использование труда сотрудников  государственного учреждения для достижения поставленных целей, результатов. Основная задача управленцев в учреждении - наиболее эффективное использование профессиональных услуг сотрудников.
     Управление персоналом в  ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково подразумевает систему привлечения, отбора и оценки персонала, политику заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал.
     Управление отдела УФМС России по Нижегородской области в г. Лысково организовано по линейной структуре, при которой нижестоящее звено (подразделение, работник) полностью подчинено одному вышестоящему руководителю. Такая схема довольно эффективна, но требует от руководителя глубокого профессионализма и очень высокого уровня компетенции во всех вопросах, по которым руководитель принимает решения [22, c. 70]. 
     Организационная структура Межрайонного Отдела УФМС России по Нижегородской области в г. Лысково рис. 1
     
      
 
     
     Рис. 1 – Организационная структура отдела УФМС России по Нижегородской области в г. Лысково
     
     На начальника Межрайонного отдела УФМС России по Нижегородской области в г. Лысково возлагаются функции общего  руководства    производственно-хозяйственной деятельности организации  и контроль за исполнением обязанностей всех отделов.
     В Миграционный отдел входят аттестованный сотрудник в должности Инспектора, Специалист-Эксперт и техник.
     Основные задачи отдела: Оформление и постановка на миграционный учет граждан прибывших в РФ.
     В отдел выдачи и оформление заграничных паспортов входят Специалист-эксперт, инспектор и техник. Работа этого отдела заключается : принятие документов у граждан РФ на оформление загранпаспорта сроком на 5 и 10 лет, работа по порталу.
     В отделе регистрационной работы граждан РФ входят специалист гражданской службы ОУФМС Росии по Нижегородской области в г. Лысково и специалист по оформлению.
     В их функции входит: Оформление регистрации по месту жительства и по месту пребывания граждан РФ, статистика и обработка данных в Военный Комиссариат.
     Отдел специалистов по учету входят два человека.
       Основные задачи отдела: обработка и оформление полученных документов ,сводка данных. 
     Отдел технических работников.
      В их функции входит: Оформление и подшивка документов, уничтожение паспортов, сканирование форм, работа с архивом.
     Работа всех отделов ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково хорошо скоординирована. Организация имеет возможность максимально эффективно решать задачи, определяемые ее общей стратегией. Четкое определение места каждого отдела в организации достигается с помощью должностных инструкций, а также обоснованной структуры организации.
     Выводы: Специфика менеджмента  ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково заключается в способности к быстрой адаптации в соответствии с требованиями внешней среды; в типе организации, сфере деятельности, внутреннего потенциала организации.
     Управление Межрайонным отделом ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково организовано по линейной структуре. Преимущества данной структуры - простота, конкретность заданий и исполнителей. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     РАЗДЕЛ 2. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
В ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО
     Одну из ключевых ролей в развитии ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО играет персонал —  самая  уязвимая  и  нестабильная  составляющая .
     Репутация  организации серьезно  зависит  от  человеческого  фактора.
     Персонал (от лат. persona — личность) есть совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
     Система работы с персоналом в  ОУФМС в г. Лысково  – это совокупность принципов и методов управления персоналом.
     МО УФМС России по Нижегородской области в г. Лысково считается Государственной организацией, количество работников которого составляет 14 человека. Поэтому организации нецелесообразно иметь отдел кадров. Кадровыми вопросами по управлению персоналом организации занимается Главное Управление УФМС России по Нижегородской области.
     Важным составляющим в системе работы с персоналом ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково является процедура  подбора персонала.
     После принятия решения о приглашении кандидата на собеседование в ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково начинается период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней (рис. 2).
     Наиболее важной составной частью подбора персонала в ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково является  профессиональный отбор, который включает в себя следующие этапы при разработке управленческих решений: предварительное собеседование, оценку анкетных данных, тестирование, оценку состояния здоровья, окончательное решение и испытательный срок.


     Рис. 2 - Схема процедур подбора персонала ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково
     
     В ходе предварительного собеседования отсеиваются кандидаты не соответствующие  предъявляемым требованиям. К примеру, основные требования, предъявляемые специалистам для работы в организации следующие.
      Это:
     * базовое образование; 
     * практический опыт; 
     * специальное профессиональное образование; 
     * свободное владение деловым русским языком [20, c.22].
     Дадим описание этапов профессионального отбора персонала ОУФМС России по Нижегородской области в г. Лысково  
     1.Предварительное собеседование. Встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Задачи собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.
     2.Оценка анкетных данных. Проводится анализ биографических данных. Предполагается, что биография является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. Анкета - этот бланк с вопросами, необходим для основных и дополнительных данных о соискателе. Анкета заполняется от руки.
     3. Тестирование. Проводится всесторонняя оценка соискателя, определение соответствия должности на которую претендует, определение мотиваций: что движет человеком, каковы его стремления, желания, цель. Правильно определить стиль межличностного взаимодействия человека (так называемый «социальный интеллект») не менее важно, чем профессиональные навыки. Уживется ли человек в коллективе, насколько легко с ним будет работать – на все эти вопросы позволяют ответить тесты «социальной компетентности»
     4.Принятие решения о приеме. Происходит в течении нескольких дней, максимум неделя. По истечении данного времени принимается решение о приеме и отклонении кандидата.
     В ОУФМС также существует система кадрового учета, в которой используются  документы, предъявляемые при заключении трудового договора с работниками. 
     Следующий этап в системе работы с персоналом в ОУФМС - это адаптация нового сотрудника. Адаптация — процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: организационный; социально-психологический; профессиональный.
     Организационная адаптация в ОУФМС   заключается в процессе введения в организацию, направленном на усвоение работником норм и правил  . Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
     Социально-психологическая адаптация в ОУФМС  - вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений — одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.
     Цель профессиональной адаптации в ОУФМС — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы [14, c.113].
     В ОУФМС к новому сотруднику приставляется наставник, специалист с большим опытом и стажем работы, который осуществляет знакомство нового работника с организацией, ее средой и профессиональной деятельностью специалиста.
     Следующий этап в системе работы с персоналом в ОУФМС  заключается в развитии и оценке персонала. Важным направлением в развитии персонала ОУФМС является обучение и повышение квалификации , так как именно их деятельность, ориентированная на клиента, требует высокого уровня профессионального развития. 
     Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОУФМС  определяется как непрерывный процесс последовательного приближения фактического состояния персонала предприятия к оптимизированному.
     В ОУФМС работники  проходят  аттестацию в соответствии с действующим законодательством. Подготовка персонала проходит по двум направлениям: обучение уже работающих сотрудников (повышение квалификации, переподготовка) и подготовка в начальной стадии приема на работу. Повышение квалификации в ОУФМС - обучение (специальные курсы и семинары), обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом приобретенная ранее квалификация сохраняется, приводится в соответствие с изменившейся обстановкой и используется для профессионального продвижения по службе. 
     Оценка персонала в ОУФМС – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. К основным задачам проведения оценки персонала можно отнести выявление сильных и слабых сторон сотрудника, соответствия занимаемой должности, оценка готовности сотрудника к карьерному продвижению и его профессиональных характеристик, оценка совместимости сотрудников, определение потребности к дальнейшему обучению, оценка интеллектуального потенциала сотрудников, определение стратегии формирования эффективной команды и т.д. К современным методам, используемым в ОУФМС в оценке персонала можно отнести метод, анкетирование, метод сравнения, классификации и тестирование.
     Следующий этап в работе с персоналом в ОУФМС - это мотивация и стимулирование поведения персонала, что включает в себя: управление мотивацией  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработку системы оплаты труда, разработку форм морального поощрения персонала [5, c.78].
     На мотивацию персонала ОУФМС также влияют и некоторые социальные мотивы. Предприятие осуществляет финансирование: приобретения новогодних подарков для детей работников организации; приобретения подарков к 8 марта для женщин предприятия; организации корпоративных праздников и совместного отдыха.
     Подобными мероприятиями руководство предприятия старается повышать сплоченности в коллективе, взаимопомощи и уважительного отношения к друг другу.
     Выводы: Система работы с персоналом ОУФМС – это совокупность принципов и методов управления кадрами специалистов в организации. Данная система включает процедуры найма и подбора персоналом, ведение кадрового учета при заключении трудового договора с работниками и в связи с возникновением трудовых отношений, адаптация персонала, развитие и профессиональная оценка, методы мотивации и стимулирования труда персонала.

РАЗДЕЛ 3. ПСИХОЛОГИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  СОТРУДНИКОВ В ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО

     Мотивация персонала – это процесс или комплекс методов, с помощью которых руководитель фирмы побуждает подчиненных работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя личные желания и потребности сотрудников; это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [34].
     Цели мотивации заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников, стимулировании производительного поведения, контроле за издержками на рабочую силу, придании административным усилиям прозрачности и понятности, согласованности с требованиями законодательства [34].
     Для того чтобы эффективно управлять людьми, важно знать причины и мотивы, интересы, которые привели человека именно в данное предприятие, а также механизм проявления их в трудовом поведении человека (рис. 5).
      Данные рисунка показывают, что важными факторами, определяющими эффективность или неэффективность трудового поведения, являются такие социально-психологические характеристики личности как мотивы и стимулы. В основе мотивационной структуры личности лежит система потребностей человека.
     Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию; ощущение дефицита и стремление ликвидировать его. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей, поскольку потребности служат мотивом к действию [30].
     
     
     Рис. 5 – Механизм управления трудовым поведением 
     
     Мотив – активная движущая сила, определяющая поведение человека. Поведение человека всегда мотивировано.
     Модель мотивации персонала в организации схожа с теорией потребностей А. Маслоу, которая предполагает, что все люди  постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. Он  сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня — на самом верху (рис. 6).
     

Рис. 6 -  Модель мотивации (пирамида потребностей А. Маслоу)
     
     Как видно данные потребности в своей иерархии разбиты на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях. Потребности роста и развития суть потребности в уважении и самореализации. Следует отметить, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, так или иначе внешних по отношению к личности, а к ним относятся, например, пища, здоровая окружающая среда, друзья и любимые люди, тогда как потребности роста присуща личности, ее внутренним характеристикам.
     Методика использования модели в организации может быть следующая: 
     при использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; 
     развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; 
     создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации, основная задача – определить психологический портрет работника, имеющего одну активированную потребность, и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с пользой для организации [30].
     Различают три разных способа мотивации:
     * нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
     * принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
     * стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
      Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
      Стимул – составляющая процесса мотивации в организации– те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий [12, c.89].
     Мотивацию как «процесс», можно представить в  виде ряда последовательных этапов:
     Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
     Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
     Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы удовлетворить потребность.
     Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности.
     Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
     Шестой этап – удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия  по удовлетворению потребности [30].
     Выделяется следующая группа психологических факторов, участвующие в конкретном мотивационном процессе - мотивационные детерминанты, это:
     * нравственный контроль (наличие нравственных принципов);
     * предпочтения (интересы, склонности);
     * внешняя ситуация;
     * собственные возможности;
     * собственное состояние в данный момент;
     * условия достижения цели (затраты усилий и времени);
     * последствия своего действия, поступка [12, c.91].
     Большое внимание в вопросе факторов влияющих на мотивацию сотрудников уделяется удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом персоналом – наиболее очевидный  результат трудовой  мотивации. При исследовании удовлетворенности трудом понимается, что трудовая деятельность работника не ограничивается конкретными действиями и операциями, а включает различные аспекты, связанные с особенностями межличностных  взаимоотношений и многими другими ситуационными переменными. 
     В целом, можно выделить два основных фактора, которые требуют особенного учета при построении и корректировке системы мотивации.
     Первый такой  фактор – это организационная культура предприятия (система норм и правил поведения, существующая в организации, касающаяся взаимодействия руководства и персонала, коммуникативных сетей, способов разрешения конфликтов, методов принятия решений и т.п.). Для организаций с высоким уровнем мотивации характерно преобладание предпринимательской организационной культуры, для которой наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а руководителю  следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение.
     Второй фактор - стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Стиль руководства в организации с высоким уровнем мотивации близок к демократическому, для которого характерно стремление руководителя к выработке коллективных решений, руководитель совместно согласовывает с сотрудниками цели организации и учитывает пожелания работников [12, c.92].
     Выводы: Мотивация труда в психологическом ее понимании  представляет собой иерархизированную совокупность мотивов труда,  определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Каждый сотрудник организации обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание этой структуры должно являться ценным для руководителя, так как оно позволяет понять характер ожиданий работников, предвидеть появление тех или иных фактов трудового поведения и успешно управлять деятельностью коллективов, позволяя работникам трудиться комфортно и в соответствии со своими запросами.
     



РАЗДЕЛ 4. ТРЕНИНГ-ЕГО РАССМОТРЕНИЕ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

     Дописываю
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

РАЗДЕЛ 5.  ПСИХОДИАГНОСТИКА  В ОУФМС РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. ЛЫСКОВО
     
        Психодиагностика в ОУФМС г. Лысково проводилась с использованием современных методик: диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых условиях (Л.И. Вассерман, Н.В. Гуменюк) и тест на стрессоустойчивость - методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации (Холмс, Раге). Дадим обоснование, приведем назначение и описание каждой выбранной методики в отдельности.
     Выбор диагностики стратегий поведенческой активности в стрессовых условиях (Л.И. Вассерман, Н.В. Гуменюк) обоснован тем, что трудные жизненные ситуации неразрывно связаны со стрессовыми состояниями. Жизнь современного человека изобилует сложными ситуациями, связанными с выбором адекватного способа разрешения различных жизненных затруднений, психологических проблем и конфликтов с окружающими, а также с урегулированием всевозможных кризисов – от личностных до экономических. Каждый человек неизбежно сталкивается с необходимостью разрешать сложные психологические проблемы в течение всей своей жизни. При этом мы всегда стремимся к тому, чтобы справиться с трудностями наиболее эффективным образом. Но что отличает эффективные стратегии поведения от неэффективных? Какие стратегии приводят человека к желаемым результатам, а какие ведут к психологическому неблагополучию? [11, c.17]
     Практикующий психолог Либина А.В. указывает, что в настоящее время изучение поведения человека в сложных повседневных си.......................