Теоретико-методологические основы регулирования прекращения трудовых отношений

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
     
ГЛАВА 1. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ	5
1.1. Эволюция трудовых договорных отношений	5
1.2. Обязательные условия трудового договора	7
1.3. Проблемы судебного регулирования трудовых споров в России	14
     
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ	18
     2.1. Особенности прекращения трудового договора	18
2.2. Регулирование процесса прекращения трудовых отношений за рубежом	24
     
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	35
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	37


ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы исследования. Современные проблемы трудовых отношений представляются особенно актуальными, поскольку увольнение сотрудников является наиболее важным и сложным аспектом трудового права.
     Трудовые отношения все чаще оформляются посредством заключения гражданско-правовых договоров, что обусловлено, как правило, отсутствием социальных обязательств нанимателя по таким договорам. Гражданско-правовые сделки позволяют более свободно определять содержание обязательств сторон, в связи с чем, возникают вопросы о необходимости изменения норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ - Е. К.) о трудовом договоре, условиях, включаемых в его содержание и другие.
     Проблема понимания трудового договора как сделки в трудовом праве относится к категории не только малоизученных, но и практически не исследованных соответствующей отраслевой наукой.
     Проблема трудового договора рассматривалась в работах таких правоведов как Н. Г. Александров, А. С. Пашков, Ф. М. Левиант, В. М. Лебедев, В. В. Ершов, Е. А. Ершова, Л. А, Н. И. Дивеева, Л.А. Чиканова и других.
     В настоящее время реализация защитной функции трудового права – одно из важнейших направлений деятельности государства, связанное с необходимостью постоянного совершенствования тех правовых норм, которые затрудняют регулирование охранительных отношений, влекут создание спорных ситуаций, снижают эффективность механизма защиты трудовых прав работников. Возникновение индивидуальных трудовых споров и потребность в их разрешении определяется субъективным волеизъявлением нанимателей при толковании законодательства о труде, незнанием и сознательным нарушением его норм, объективно сложившимся в государстве недостатком вакантных рабочих мест, наличием пробелов в праве, спецификой иерархии нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также многоаспектностью практики их применения.
     Объектом исследования в курсовой работе является правовое регулирование процесса прекращения трудовых отношений.
     Предмет исследования - методы регулирования процессов увольнения в России и за рубежом.
     Цель работы – исследовать теоретико-методологические основы регулирования прекращения трудовых отношений.
     Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
     * изучить правовой механизм заключения трудового договора (контракта);
     * охарактеризовать различные правовые проблемы, связанные с прекращением трудовых отношений в России и за рубежом.
     Теоретической и методологической основой написания работы послужили труды ведущих российских и зарубежных экономистов и экономические журналы. В процессе написания курсовой работы применялись методы системного, логического, исторического, статистического, структурно–функционального анализа, графической интерпретации, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, обобщение, сравнение.
     Эмпирической базой курсовой являются опубликованные аналитические материалы и статистические данные, материалы учебных пособий, монографий и статей, опубликованных в периодических изданиях, официальные Интернет-источники.
     Структура курсовой работы определяется целью и задачами курсовой работы и включает в себя введение, две главы, состоящие из четырех параграфов, заключение и список литературы
     

ГЛАВА 1. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

1.1. Эволюция трудовых договорных отношений 
     Под трудовым договором подразумевается основной правовой форма, посредством которой реализуется  принцип свободы труда, прописанный в конституции. Поскольку благодаря возможности трудиться, граждане могут обеспечить не только свое материальное благосостояние, но и духовное развитие. Свобода труда - это право каждого гражданина распоряжаться своим трудом либо самостоятельно, как предпринимателя, либо посредством заключения с работодателем договорных отношений. 
     Римское право договорного характера относится к механизмам первого всемирного правового общества товаропроизводителей. Договорные контракты – виды контрактов, служившие достаточно надежным инструментом, с помощью которого осуществлялась довольно жестокая эксплуатация низшего слоя населения. При этом такие договоры была главной правовой формой, отвечающей за проведение огромного товарооборота и хозяйственной жизни Древнего Рима.
     Заключение трудового договора только на бумаге было введено в 1992 году законом Российской Федерации. Это связано с процессами, происходящими в стране. Дело в том, что при установлении рабочих условий отныне стало преобладать регулирование отношений между работодателем и подчиненным посредством соглашений. Общий порядок заключения трудового договора требует составления двух копий документа. И та, и другая стороны подписывают оба экземпляра. После этого одну копию хранит у себя работодатель, а вторая отдается на руки работнику. На том документе, который остается в отделе кадров, должна быть подпись подчиненного, подтверждающая, что он тоже получил такое же соглашение1.
     Трудовой договор является соглашением между собственником субъекта хозяйствования (предприятием) и работником, по которому последний обязуется качественно выполнять определенную данным соглашением работу, подчиняться внутреннему распорядку. В обязанности предприятия входит своевременная выплата заработной платы и обеспечение безопасных условий труда, необходимых для работы, предусмотренных действующим законодательством, соглашением сторон и коллективным договором.
     Виды трудовых договоров, в зависимости от срока действия: бессрочный, т.е. заключенный на неопределенный промежуток времени, и срочный трудовой договор: 
     * заключенный на определенный промежуток времени (до 5 лет);
     * заключенный на конкретное время выполнения определенных работ.
     На практике не редко заключают «трудовое соглашение». 
     В Российском законодательстве такое понятие, как «трудовое соглашение» отсутствует. Подмена такими соглашениями трудового договора - это намеренное ущемление прав трудящегося.
     Порядок заключения трудового договора также исключает необоснованный отказ в приеме на работу, дискриминацию по тому или иному признаку. Так, половая, расовая, национальная дискриминации должны быть полностью исключены. Также нельзя отказывать в подписании трудового договора женщинам в положении, а также мамам, которые имеют детей. Такие действия караются штрафом или общественными отработками. Нельзя отказывать в подписании и работникам, которые переведены от иного работодателя согласно письменной договоренности. Если же человеку было отказано в подписании трудового договора, он имеет право потребовать письменных разъяснений. Этот документ, к слову, может обжаловаться в судебном порядке. 
     Договора  обязательно заключаются между  работодателем и работником только в письменном виде и в двух экземплярах. При этом в качестве работодателя могут выступать не только организации (юридические лица), но и индивидуальные предприниматели (ИП) или иные физические лица для обеспечения своих потребностей. Виды трудовых договоров, в зависимости от срока действия: бессрочный, т.е. заключенный на неопределенный промежуток времени, и срочный трудовой договор: 
     * заключенный на определенный промежуток времени (до 5 лет); 
     * заключенный на конкретное время выполнения определенных работ.
     На практике не редко заключают «трудовое соглашение». 
     В Российском законодательстве такое понятие, как «трудовое соглашение» отсутствует. Подмена такими соглашениями трудового договора - это намеренное ущемление прав трудящегося. Остановимся более подробно на том, что заключено под понятием - срочный трудовой договор. Как правило, трудовой договор ИП с работником старается не заключать на длительный срок, чтобы при необходимости быстро избавиться от неугодного работника, что является сознательным нарушением ТК РФ. Поэтому в законодательном порядке не может быть подписан срочный трудовой договор без достаточных на то оснований. Прокуратура и государственные трудовые инспектора обращают на такое нарушение особое внимание с вытекающими из этого последствиями. Такие договоры применимы в том случае, если необходимо заменить временно отсутствующих сотрудников или на время, необходимое для выполнения конкретной работы, имеющей непостоянный характер, например, сезонность. По окончанию срока действия договорных условий сотрудник обязательно увольняется, а в дальнейшем может быть принят на работу заново по новому договору. Для того, чтобы избежать непредвиденных последствий в трудовом договоре, заключенном на определенный срок, по возможности, не указывают точных дат его действия, а используют следующие формулировки: «на время болезни…», «до сдачи в эксплуатацию объекта …», «на время отпуска …» и т. д. 

1.2. Обязательные условия трудового договора
     Как известно, содержание трудового договора-сделки составляют все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т.е. произошло совпадение их волеизъявлений2. Условия трудового договора являются внешней, статической моделью дальнейшего поведения сторон. Они не совпадают с правами и обязанностями сторон трудового правоотношения.
     Условия трудового договора в зависимости от механизма их формирования, то есть, от возможности достижения сторонами соглашения в определении того или иного условия, образуют две группы:
     * непосредственные (договорные) условия, которые в ходе взаимных переговоров формируются сторонами трудового договора и представляют собой «обещание поступать соответствующим образом», поэтому их нельзя отождествлять с правами сторон трудового договора. Именно эти условия соответствуют договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки;
     * производные - эти условия предусмотрены ТК Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, в силу этого они обязательны для сторон трудового договора.
     В 2017 году работодатели в трудовых спорах с работниками могут опираться на выводы, к которым Верховный суд и региональные суды пришли ранее.
     В определении от 19.10.2015 № 52-КГ15-1 Верховный суд подчеркнул, что увольнение директора законно даже без выплаты отступных. Этот вывод поможет работодателю подготовить возражения на иск директора о восстановлении.
     По мнению ВС РФ, если суд рассмотрел административное дело без директора, наказание незаконно, см. постановление от 06.11.2015 № 60-АД15-3. Этот документ послужит, чтобы сформулировать доводы жалобы на наказание за неуплату административного штрафа.
     Согласно выводам в постановлении от 22.12.2015 № 91-АД15-5 спецоценку невредных рабочих мест нужно провести до 2018 года. Эта позиция поможет работодателю определить рабочие места, со спецоценкой которых спешить не обязательно.
     Если инспектор ГИТ инициировал административное дело, он вправе его рассматривать. Такой вывод сделал ВС РФ в постановлении от 22.01.2016 № 36-АД15-5. С учетом вывода ВС РФ работодатель сможет разобраться в полномочиях ГИТ, если инспектор решит оштрафовать компанию.
     ВС РФ рассмотрел дело о потерпевшем крах банке. Такой банк вправе увольнять работников в связи с ликвидацией (определение от 25.01.2016 №48-КГ15-10). Ссылка на позицию ВС позволит объяснить работникам банка, почему их увольнение до окончания конкурсного производства законно.
     Суд не вправе изменить согласованный размер компенсации морального вреда. Такое мнение высказал Верховный суд в определении от 04.04.2016 № 47-КГ15-15. Позиция поможет выиграть спор с работником, который решит, что компания недоплатила за нарушение прав.
     По мнению ВС РФ, моральный вред потерпевшему за работника должна возместить компания. ВС РФ подчеркнул это в обзоре от 13.04.2016 № 1 (2016). Материалы Обзора проиллюстрируют работодателю, кто будет платить за неправомерные действия работника.
     Согласно выводу ВС РФ из Обзора от 06.07.2016 № 2 (2016) северные компании вправе сами определять размер компенсации проезда к месту отпуска. Ссылка на позицию ВС объяснит работнику, почему работодатель не должен компенсировать полную стоимость проезда к месту отпуска и обратно.
     Чтобы понять, как не переплатить работнику за травму на производстве, ознакомьтесь с определением ВС РФ от 29.08.2016 № 81-КГ16-12. Суд указал, что утраченный заработок возмещают, когда пособие не покрывает зарплату.
     ИП не обязан платить выходное пособие при увольнении работника (определение ВС РФ от 05.09.2016 № 74-КГ16-23). Вывод Верховного суда поможет индивидуальному предпринимателю подготовиться к спору с работником, если тот захочет взыскать выходное пособие.
     Районный коэффициент входит в МРОТ, если регион не северный. К такому выводу пришел ВС РФ в определении от 19.09.2016 № 51-ГК16-10. Вывод позволит установить зарплату работникам тех, регионов, в которых присутствуют особые климатические условия, но которые не относятся к северным районам.
     Вакансии работнику надо предлагать и во время болезни (апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 № 33-11445-2015). Имейте в виду эту позицию, чтобы соблюсти процедуру сокращения заболевшего работника.
     Увольнение законно, если работник получил больничный после смены (апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 № 33-42423). Ссылка на Мосгорсуд понадобится, если работодателю придется доказать, что у работника не было защиты от увольнения.
     Задержку трудовой компенсируют, даже если работник отказался ее получать (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.01.2016 № 33-642). Не забудьте в день увольнения направить работнику уведомление, даже если он не получит трудовую.
     Срочный трудовой договор продлевают, даже если беременная работница сообщила о беременности после увольнения (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2016 № 33-1497/2016). Вывод повлияет на алгоритм действий компании, если уволенная работница попросит восстановить ее в связи с беременностью.
     Перевод на новую должность не мешает уволить за повторный проступок (апелляционное определение Московского областного суда от 15.02.2016 по делу № 33-199/2016). Обратите внимание на позицию суда, чтобы разобраться в процедуре применения дисциплинарных взысканий при кадровых перестановках.
     Работника можно уволить за отказ от перевода в другой город (апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 № 33-5917/2016). Используйте выводы суда в споре с работником, если он решит обжаловать изменения условия о месте работы.
     Трудовой договор не станет бессрочным, даже если его продлят (определение Московского городского суда от 23.06.2016 № 4г/8-4949). Позиция Мосгорсуда поможет работодателю подготовиться к иску работника-срочника о восстановлении в должности.
     Отказ работать в новых условиях не позволяет уволить досрочно (апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2016 № 33-25080/2016). Здесь вывод Мосгорсуда позволит не ошибиться со сроками увольнения работника, который не захотел менять условия трудового договора.
     Нельзя требовать от беременной работницы увольнения по собственному желанию (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-24724/2016). Если такая работница хочет уволиться, выясните у нее мотивы увольнения по собственному желанию.
     Работодатель вправе использовать видеосвязь, чтобы сообщить работнику об увольнении (апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-25754/2016). На вывод Мосгорсуда можно опереться, если требуется ознакомить работника-прогульщика с приказом об увольнении.
     Подтвердить злоупотребление правом можно с помощью суда (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 15.09.2016 № 33-141/2016). Если компания сама не может добыть доказательства, она вправе получить поддержку суда при их сборе.
     Производные условия трудового договора - это такие условия, которые включаются в него в силу того, что в отношении того или иного вида труда ТК Российской Федерации предусмотрено специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы3. Однако, не менее не зависимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.
     Непосредственные условия содержания трудового договора включают условия двух видов обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные).
     Объективная сторона трудовой функции характеризует содержание труда и уровень требований, которые предъявляются к работнику с учетом особенностей технологического процесса4. Она может быть простой и сложной. Простая трудовая функция определяется указанием на конкретный вид работы, которую будет выполнять работник. К подобному виду трудовых функций следует отнести работу горничной, дворника, гардеробщика. Объективная сторона сложной трудовой функции складывается из таких элементов, как профессия (род трудовой деятельности), специальность (комплекс знаний и навыков, приобретенных в ходе получения образования) и квалификация (степень профессиональной пригодности работника с учетом сложности труда, уровень профессиональных знаний и навыков).
     Объективную сторону трудовой функции характеризует категория должность. Должности работников организации включаются в штатное расписание. В некоторых случаях от правильного наименования должности работника в трудовом договоре зависит его право на дополнительные выплаты, льготное назначение пенсии. В подобных случаях наименования должности должны точно соответствовать тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, специальных перечнях профессий, работ и должностей, утвержденных федеральными органами государственной власти.
     Субъективная сторона трудовой функции проявляется в установлении дополнительных требований к принимаемому на работу сотруднику. Например, это может быть знание иностранного языка, умение работать со специальным программным обеспечением персонального компьютера. Субъективная сторона трудовой функции всегда является дополнительной, по отношению к объективной5. 
     Следующим важнейшим условием трудового договора является условие о месте работы. Местом работы считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Однако, условие о месте работы может быть определено в трудовом договоре в зависимости от вида нанимателя и от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе - юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению ее исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора.
     Обязательные условия трудового договора, помимо рассмотренных выше условий о трудовой функции и месте работы, носят ситуационный характер, и если они не были включены в текст трудового договора, стороны будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных условий6.
     Условие о дате начала работы взаимосвязано связано с процедурой вступления трудового договора. Его следует предусмотреть в трудовом договоре, если стороны договорились о более позднем начале работы по сравнению с общим правилом. Согласно ст. 61 ТК Российской Федерации, трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. Если работник не приступит к работе в эти сроки, то у нанимателя возникает право аннулировать трудовой договор, т. е. признать его не заключенным.
     Включая в трудовой договор условие о дате начала работы, стороны устанавливают и более удобную для них дату вступления трудового договора в силу. Это возможно в ситуациях, связанных, например, с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого города, с датой открытия магазина, в котором работник должен выполнять трудовую функцию.
     Однако трудовой договор может быть заключен и на определенный сторонами срок. Но ст. 59 ТК Российской Федерации устанавливает ограничения для заключения срочного трудового договора. Следует считать, указанные ограничения, закрепленные в ТК Российской Федерации для защиты интересов работника, в связи с тем, что условие о сроке в силу разных причин оказывается не выгодным именно для работника.
     Указанное условие трудового договора выполняет гарантийную функцию для работника в части не допустимости не выгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его труда. Если стороны отдельно достигли соглашения об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает положения работника по сравнению с нормами ТК Российской Федерации или локального регулирования. Обратное означает заключение трудового договора на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов.
     ТК Российской Федерации запрещает устанавливать испытание для беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; лицам, не достигшим возраста 18 лет; лицам, закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней.
     В ряде случаев при заключении трудового договора возникает обязанность работодателя по оформлению его допуска к информации, которая является закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. В связи с этим в трудовой договор должно быть включено условие о неразглашении информации с ограниченным доступом, являющейся охраняемой законом тайной (государственной, служебной, коммерческой и иной).
     
2.3. Проблемы судебного регулирования трудовых споров в России
     В структуре судебной статистики особое место занимают споры, возникающие из трудовых отношений. 
     Анализ статистических данных показывает, что основную часть судебной нагрузки по разрешению трудовых споров составляют дела о выплате заработной платы, однако процент удовлетворенных исков существенно ниже по категории дел о восстановлении на работе. 
     На наш взгляд, это свидетельствует о недостаточном правовом регулировании общественных отношений, связанных с применением норм о восстановлении на работе, необходимости обобщения судебной практики по трудовым делам данной категории и внесения предложений по совершенствованию законодательства о труде. 
     Правовые нормы о восстановлении на работе следует рассматривать как одно из правовых средств защиты прав и законных интересов работников. При этом необходимо понимать соотношение правовых понятий «восстановление на работе» и «право на восстановление на работе»: первое является следствием реализации второго. Осуществление права работника на восстановление на работе, безусловно, регулируется процедурными и процессуальными нормами права, поэтому восстановление на работе – это установленная законом процедура. Восстановление на работе не происходит автоматически.
     В случаях возникновения разногласий с нанимателем по поводу законности увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник должен выразить свое волеизъявление, например, обратиться с соответствующим заявлением в орган, рассматривающий индивидуальные трудовые споры. Восстановление на работе может осуществляться нанимателем и в случае выполнения последним требований протеста прокурора или предписания государственного инспектора труда 
      В процессе защиты трудовых прав работника восстановление на работе следует понимать как самостоятельное требование, которое может быть заявлено наряду с другими. Восстановление на работе необходимо отличать от случаев восстановления иных нарушенных трудовых прав работника, осуществляемого путем издания нанимателем соответствующего приказа об отмене правовых последствий незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы, например, приказа об оплате вынужденного прогула.
     По итогам судебного разрешения спора в части выплаты средней заработной платы за время вынужденного прогула в законодательстве закреплены особенности. Немедленному исполнению подлежит решение лишь в части восстановления работника на работе. 
      Такие понятия как «незаконное увольнение», «увольнение без законного основания», содержащиеся в нормах ТК, являются условиями, при наличии которых суд «возлагает материальную ответственность на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении», либо «вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда». 
     Следовательно, к одному из оснований восстановления работника на работе законодатель относит лишь «прекращение трудового договора без законного основания». 
     Ст. 177 Трудового кодекса Республики Казахстан содержит аналогичное положение7. Данная правовая категория соотносится с более широким по содержанию термином «незаконное увольнение» как частное и общее
     Таким образом, правоприменителю следует четко различать понятия «незаконное увольнение» и «прекращение трудового договора без законного основания». Именно последняя категория, согласно Трудовому кодексу, является основанием восстановления работника на работе. 
     На основании проведенного анализа норм законодательства о труде, сложившейся судебной практики можно предложить два способа установления единого подхода к пониманию основания восстановления работника на работе, связанного с прекращением трудового договора. 
     Необходимо закрепить определение термина «восстановление на работе», что будет способствовать установлению единообразного правопонимания и, соответственно, правоприменения: «Восстановление на работе – одна из гарантированных государством мер защиты трудовых прав, основанная на подлежащем немедленному исполнению решении органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, иного уполномоченного органа либо нанимателя, состоящая в возобновлении по требованию работника прежних трудовых правоотношений с нанимателем, обеспечении выполнения прежних условий трудового договора с момента незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, денежного возмещения морального вреда в случаях, предусмотренных законодательством». 
     

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

2.1. Особенности прекращения трудового договора
     Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в данной норме приведенный перечень оснований не является исчерпывающим. Пункты 13 и  14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривают, что случаи расторжения трудового договора могут быть предусмотрены как в самом трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, а так и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
     Следует заметить, что вполне допустимо для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, использовать такие термины, как «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи». Каждый из названных терминов обозначает событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия8.
     В науке трудового права существуют различные классификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
     Так, В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова все, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания увольнения работника по инициативе работодателя делят на три группы:
     * расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации (п. 1-4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данной группе оснований можно выделить два критерия, первый из которых обусловлен возникшими обстоятельствами, носящими объективный характер и не вызванные виновным или противоправным поведением работника. Согласно второму критерию, при увольнении в связи с производственной необходимостью на первый план выступает необходимость обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении обстоятельств, которые влияют на его предпринимательскую или иную производственную деятельность;
     * расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данные обстоятельства увольнения объединены тем юридическими фактами, в основе которых лежит неправомерное и виновное поведение работника в трудовых отношениях, а в некоторых случаях и за их рамками;
     * иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом договоре или установленные ТУ РФ и иными федеральными законами (п. 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Третья группа оснований содержится в отсылочных и бланкетных нормах, содержащихся в п. 13 ст. 81 ТК РФ9.
     Такой же классификации придерживается и И.А. Гашева10. И.С. Цыпкина и Е.П. Циндяйкин классифицируют все основания увольнения работника по инициативе работодателя на две группы:
     * общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые распространяются на все категории работников (п. 1-5, 6, 11, ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
     * специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенной категории работников (п. 4, 7-10, 13-14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)11.
     Подобным образом классифицируют основания увольнения работников по инициативе работодателя и Е.В. Сучилкина и А.В. Сучилкин, выделяя общие и специальные основания12.
     Н.В. Демидов все основания увольнения работника по инициативе работодателя в зависимости от содержательных особенностей классифицирует на объективные и субъективные. При этом, по мнению ученого, объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем. Волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации13.
     К объективным основаниям увольнения Н.В. Демидов относит:
     * увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данном случае собственник стремится не к увольнению работников, а к решению производственно-экономических задач;
     * расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По мнению ученого, «высвобождение работников в таких случаях преследует цель оптимизации производства, его интенсификации»14.
     В качестве субъективных оснований увольнения работника по инициативе работодателя Н.В. Демидов называет:
     * расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
     * увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
     * прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
     * увольнение работника со специальным правовым статусом15.
     Широко распространенным критерием классификации оснований увольнения работника по инициативе работодателя является вина работника16.
     К примеру, В.В. Кантер все основания увольнения работника по инициативе работодателя классифицирует на:
     * не связанные с виновными действиями работника;
     * связанные с виновными действиями работника17.
     Г.А. Агафонова в зависимости от наличия или отсутствия вины работника основания его увольнения по инициативе работодателя делит на три группы:
     * при отсутствии вины работника;
     * при наличии вины работника;
     * независимо от наличия или отсутствия вины работника18.
     Е.В. Сучилкин и А.В. Сучилкин, классифицируя основания увольнения работника по инициативе работодателя в зависимости от вины работника на основания, связанные с виной работника и не связанные с таковой, первые (т.е. действующие нормы ТК РФ о порядке расторжении трудового договора в связи с виновными действиями работника) - по своей направленности делят на общие и дополнительные.
     Согласно данной классификации, общие основания увольнения работника по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника сформулированы в п. 5, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а дополнительные - в п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в ст.ст. 336, 348.11 ТК РФ, регламентирующих особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, а также в иных федеральных законах.
     Основания увольнения работника по инициативе работодателя, не связанные с виновным поведением работника, условно делят на:
     * основания, связанные с обстоятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
     * обстоятельства, связанные с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)19.
     Таким образом, авторы, применяющие данную классификацию, выделяют объективные и субъективные основания увольнения работника пор инициативе работодателя. Субъективные основания увольнения всегда предполагают оценку работодателем профессиональных и личностных качеств работника. Объективные основания увольнения определяют неприменение оценки работодателем профессиональных и личностных качеств работника.
     Другие авторы не проводят какой-либо четко выраженной классификации случаев расторжения трудового договора, указанных в ч. 1 ст. 81 ТК РФ20.
     В целях дальнейшего более подробного исследования увольнения работника по инициативе работодателя, наиболее оптимальным представляется классифицировать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и дополнительные.
     К общим основаниям относятся те основания, которые распространяются на всех работников, а к дополнительным - применение которых возможно к ограниченной категории работник.......................