Правовые основы прекращения трудовых отношений по трудовому праву РФ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ 
Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования
«САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»


Институт правоохранительной деятельности

Кафедра трудового права
Учебная дисциплина «Трудовое право»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАОБОТОДАТЕЛЯ
(Курсовая работа)
                                  

Выполнил студент
346 группы отделения «Правоохранительная деятельность»
Хантимиров Р.И.
                                                                                        

Научный руководитель:
Сергеенко Ю.С.
                                     

Саратов-2015
Оглавление
Введение	3
§1. Правовые основы прекращения трудовых отношений по трудовому праву РФ.	5
1.1 Понятие и основания прекращения трудового договора по трудовому праву Российской Федерации.	5
1.2 Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя	8
§2. Характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя.	10
2.1 Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя	11
2.1 Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя	26
Заключение	31
Библиографический список	32


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Введение
     Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.
     Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя.
     Основания расторжения могут быть связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.
     Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.
     Работодатель же, напротив, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности – ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий – и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии.
     Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положение работника.
     Цель данной курсовой работы – дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
     
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Дать понятие прекращения трудового договора в соответствии с законодательством Российской Федерации
2. Изучить гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
3. Усвоить общие и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
     
       
       
       
       
       
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


§1. Правовые основы прекращения трудовых отношений по трудовому праву РФ.
Основания прекращения трудового договора определены в статье 77 Трудового кодекса, ими являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Классифицировать основания прекращения трудового договора можно в зависимости:
– от субъекта волеизъявления, то есть изъявляющего волю на увольнение;
– от субъекта увольнения, то есть категории увольняемого работника;
– от источника, предусматривающего данные основания прекращения.
В зависимости от субъекта волеизъявления следует выделить:
– расторжение трудового договора по инициативе работника;
– расторжение трудового договора по соглашению сторон;
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
– прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.
В зависимости от субъекта увольнения можно выделить:
– общие основания прекращения трудового договора, то есть применимые ко всем категориям работников;
– дополнительные (специальные) основания прекращения трудового договора, то есть применимые только к отдельным категориям работников, например к руководителю, главному бухгалтеру, педагогическим работникам. 
В зависимости от источника, предусматривающего основания прекращения трудового договора, выделяются:
– основания, предусмотренные Трудовым кодексом;
– основания, предусмотренные федеральными законами, например в отношении государственных и муниципальных служащих;
– основания, предусмотренные трудовым договором, но только в отношении некоторых категорий работников, определенных в Трудовом кодексе:
а) руководителей; 
б) лиц, работающих на дому; 
в) лиц, работающих в религиозных организациях; 
г) граждан, работающих у работодателей — физических лиц.
Статья 394 Трудового кодекса определяет условия правомерности увольнения:
– если имеется основание увольнения;
– если соблюден порядок увольнения (в том числе гарантии).
В случае восстановления работника на работе:
– на следующий день работник занимает свое рабочее место, так как решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению;
– работнику оплачивается время вынужденного прогула;
– работник может потребовать возмещения морального вреда;
– работник вправе потребовать компенсации расходов по оплате помощи представителя.








1.2 Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Трудовым законодательством предусмотрены общие гарантии при прекращении трудового договора, применимые ко всем работникам, и дополнительные гарантии для отдельных категорий работников.
К общим гарантиям при прекращении трудового договора относится требование Трудового кодекса о том, что увольнение работника допустимо только по предусмотренным законом основаниям и с соблюдением установленной процедуры. 
Наибольшие гарантии предоставлены  при  ликвидации  организации,  сокращении  численности или штата работников организации:
– при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– за  уволенным  работником  сохраняется  средний  месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
– за  уволенным  работником  сохраняется  средний  месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
– работодатель  обязан  предложить  работнику  другую  имеющуюся работу;
– работники  предупреждаются  работодателем  персонально  и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Дополнительные гарантии при прекращении трудового договора предусмотрены трудовым законодательством:
1) для беременных женщин и женщин, имеющих детей;
2) работников в возрасте до восемнадцати лет;
3) руководителей выборных профсоюзных органов;
4) государственных служащих и некоторых других категорий работников.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять  медицинскую  справку, подтверждающую  состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных  детей  без  матери,  по  инициативе  работодателя  не  допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса).
     
     
     




§2. Характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
     Нормативно - правовые акты трудового права устанавливают особый, предельно ясный и в тоже время закрытый перечень причин, по которым работодатель имеет полное право уволить своего работника без дальнейших проблем с законом. В правовом государстве высшую юридическую силу имеют законы, и работодатель не может «сократить» работника по причинам, которые не закреплены в законодательстве Российской Федерации. Для этого нам понадобится Трудовой кодекс, а точнее 81 статья ТК, перечисляет основания, по которым работодатель имеет полное право уволить работника по своей инициативе. Но интерес данного перечня в том, что есть основания, которые распространяются на всех работников, а некоторые основания могут относиться только к определенным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В некоторых моментах производить расторжение трудового договора с работником возможно только с согласия выборного профсоюзного органа.
     Все основания, закрепленные в 81 статье связанны, как правило, с качествами работника (грубое нарушение обязанностей, недостаточная квалификация) либо же с причинами производственного характера (ликвидация организации, сокращение численности работников и так далее)
     Первым делом мы рассмотрим основания расторжения ТД, которые будут распространятся на все категории работников, независимо от их профессиональных функций.
     
     
2.1 Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1.1 Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81 ТК РФ)
     Согласно статье 61 Гражданского Кодекса РФ юридическое лицо ликвидируется:
– по решению его учредителей (участников)
– по решению органа юридического лица, уполномоченным на то учредительным документом
– с истечением срока, на который юридическое лицо было создано
– с достижением цели, ради которой оно создано.
     Также есть особый перечень оснований ликвидации юридического лица по решению суда, но в рамках пункта 1 статьи 81 ТК РФ не имеет значения, каким образом производится ликвидация, важен только сам результат.
     Разберемся что же такое ликвидация. Это прекращение деятельности организации без права перехода прав и обязанностей к другим лицам1. Не стоит путать это понятие с реорганизацией, когда юридическое лицо прекращает свою деятельность, но с переходом своих прав и обязанностей к другому лицу. Примером может выступить слияние двух компаний в одну, либо наоборот, когда одна фирма делится на две. Есть другие виды реорганизации, такие как выделение, присоединение, преобразование.2
     Уволить работника по п.1 ст.81ТК РФ возможно только при ликвидации, а при реорганизации это возможно только с согласия самого работника.
     В случаях, когда прекращается деятельность филиала, представительства, либо какого-то  другого обособленного структурного подразделения организации, расположенных другой местности, нежели само юридическое лицо, расторжение трудового договора будет производиться по п 1 ст. 81 ТК РФ. Но это правило распространяется только на прекращение деятельности структурных подразделений, находящихся в другой местности.
     Работодатель обязан уведомить своих работников о предстоящем увольнении, не позднее, чем за 2 месяца, индивидуально и под расписку. Если же увольнение признается массовым, то должен быть уведомлен профсоюзный орган организации, не менее, чем за 3 месяца до ликвидации организации.
     При расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере его заработной платы за 2 месяца. В исключительных случаях заработную плату можно получить и за третий месяц, при условии, что работник обращался в службу занятости, и в двухнедельный срок ему не нашли подходящую работу. Но данное исключение не касается пенсионеров, на мой взгляд, законодатель решил, что пенсионеры итак обеспечены пенсионными выплатами.
     При ликвидации юридического лица у беременных женщин и женщин имеющих детей до трех лет есть гарантии, их невозможно уволить, не подыскав им новое место работы. Государство обязывает работодателя это сделать.
     Немного «мягче» Российская Федерация относится к индивидуальным предпринимателям. Начнем с того, что расторгнуть трудовой договор с работником они могут в случаях:
– прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в случае его несостоятельности (выходное пособие выплачивается за счет принадлежащего ему имущества)
– прекращения деятельности индивидуального предпринимателя  на основании принятого им самим решения3
– в связи с истечением срока свидетельства о регистрации
– отказа в продлении лицензии на особые виды деятельности
     Отличительной чертой является тот факт, что увольнению подлежат все работники, в том числе и беременные женщины, хотя государство обязывает работодателей трудоустроить их.
      
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
2.1.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
     Основанием прекращения трудовых отношений является решение о сокращении численности и штата работников, принятое компетентным органом организации в соответствии с уставом.
     При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками  в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 4
     Порядок увольнения:
     1) до расторжения трудового договора работодатель должен правильно решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.5
При равной производительности труда и квалификации должен быть решен вопрос о предпочтение в оставлении на работе.
     Предпочтение в оставлении на работе отдается: 
– семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 
– работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
     2) о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения;
     3) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
     4) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, например, ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
     5) если работник является членом профсоюзной организации, то работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации. 
Правила учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации определены в статье 373 Трудового кодекса РФ;
     6) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
2.1.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ)
     Данное основание будет действительным при наличии следующих обстоятельств:
а) квалификация, имеющаяся у работника, не соответствует требованиям, предъявляемым к уровню образования, которые указаны в нормативных актах и должностных инструкциях;
б) несоответствие квалификации должно быть подтверждено результатом аттестации. 
Работник должен быть предупрежден об аттестации заранее, а также ознакомлен с перечнем вопросов.
     При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано.
     Если законом или должностной инструкцией не предусмотрена категория (разряд), то увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если работник не имеет требуемого уровня образования, например, высшего. 
     Порядок прекращения трудового договора
     1) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса6;
     2) работнику должен быть предложен перевод на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья7. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
2.1.4 Прекращение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81, п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
     Основанием прекращения трудового договора является смена собственника имущества организации. Особое значение имеет категория увольняемого работника: 
– в отношении руководителей, его заместителей, главных бухсменой собственника имущества организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
– в отношении остальных работников (п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
     Основание прекращения трудового договора конкретизировано в статье 75 Трудового кодекса РФ.
     При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и при этом обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса.
     При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.8
     При отказе работника от продолжения работы трудовой договор 
прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.


2.1.5 Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
     Основанием расторжения трудового договора является неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин. 
Неоднократное неисполнение обязанности работниками без уважительных причин означает наличие у работника действительного дисциплинарного взыскания и совершение дисциплинарного поступка вновь.
     Дисциплинарное взыскание считается действительным при соблюдении следующих условий: 
     1) если оно наложено за дисциплинарный проступок, то есть виновное невыполнение работником своей трудовой функции, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
     2) работодателем соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ:
а) соблюден срок наложения дисциплинарного взыскания — 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но в пределах 6 месяцев со дня его совершения;
б) с работника взяты письменные объяснения по факту нарушения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который подписывается двумя свидетелями и составляется в присутствии работника;9
в) работодатель издал приказ, с которым работник в течение трех рабочих дней должен быть ознакомлен письменно (под роспись), не считая времени фактического отсутствия на работе; если не истек срок действия дисциплинарного взыскания. 
     Действует дисциплинарное взыскание в течение 12 месяцев со дня издания приказа, если не было наложено новое взыскание. 
Если в период действия дисциплинарного взыскания было наложено новое дисциплинарное взыскание, то срок действия первого дисциплинарного взыскания продлевается автоматически до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.
В случае если работник обжалует правомерность увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд обязательно проверяет правомерность наложения всех действующих взысканий, в том числе и увольнения.
     Порядок прекращения трудового договора:
1) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса;
2)Должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ: соблюден срок наложения дисциплинарного, должны быть взяты письменные объяснения и издан приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым работник в течение трех рабочих дней должен быть ознакомлен письменно (под роспись).
     











2.1.6 Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Каждый из подпунктов пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием.10
     А. Расторжение трудового договора за прогул.
Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как прогул при наличии следующих условий:
а) если работник отсутствует именно на рабочем месте;
б) если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин;
в) если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня. 
     Б. Расторжение трудового договора за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Доказательством появления работника на работе в состоянии наркотического, алкогольного опьянения являются документы и показания свидетелей. Как правило, работодателем составляется акт о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в котором указываются место, время составления акта, признаки нетрезвого состояния, характер поведения работника, свидетели.
В день появления работника на работе в состоянии наркотического, алкогольного опьянения работодатель обязан отстранить его от работы.
     В. Расторжение трудового договора за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной, охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
Увольнение работника по этому основанию будет правомерно при соблюдении следующих условий:
1) если работник имеет допуск к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо персональным данным согласно трудовому договору, в котором предусмотрено условие о неразглашении;
2) работодателем конкретизированы сведения, которые, согласно действующему законодательству, не подлежат разглашению;
3) сведения, не подлежащие разглашению, стали работнику известны при исполнении им своих трудовых обязанностей;
4) доказан факт разглашения работником охраняемой законом тайны, либо персональных данных. Режим использования охраняемой законом информации регулируется локальными нормативными актами, то есть работодатель должен принять меры по защите информации;
5) соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ.
     Г. Расторжение трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Основанием увольнения является противоправный поступок, совершенный работником по месту работы в виде: 
а) хищения чужого имущества;
б) растраты;
в) уничтожения или повреждения чужого имущества.
Противоправность и виновность поведения работника должна быть доказана в определенном порядке - установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
     Д. Расторжение трудового договора за нарушение работником установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствии.
Основаниями расторжения трудового договора являются:
1) несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, произошедшие по вине работника вследствие нарушения требований по охране труда;
2) реальная угроза наступления несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы вследствие виновного нарушения работником требований по охране труда.
3)  установление  этого  факта  комиссией  по  охране  труда  или уполномоченным по охране труда.
Если вследствие нарушения работником требований по охране труда произошел несчастный случай, Трудовой кодекс детально регулирует порядок проведения рассмотрения случая и оформление документов — должна быть немедленно создана комиссия по расследованию несчастного случая и составлены соответствующие документы.
Если  работник  создал  угрозу  наступления  таких  последствий, по  аналогии  с  расследованием  несчастного  случая  целесообразно создать комиссию из представителей работника и работодателя, провести расследование и составить акт произвольной формы.
     
2.1.7 Расторжение трудового договора вследствие представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
     Данная  норма  связана  с  требованиями,  предъявляемыми  к работнику  при  приеме  на  работу. 
     Согласно статье 65 ТК РФ, работник предоставляет работодателю ряд документов, а именно: паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, военный билет (приписное свидетельство), образовательные документы, справка о наличии (отсутствии) судимости.
     Если работник предъявил заведомо ложные документы (сведения), то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию. Но следует отметить, что не всякие ложные сведения являются основанием для расторжения трудового договора. 
     Разберем 2 примера:
     1) Потенциальный работник устраивается на должность врача, и предоставляет работодателю ложный диплом об образовании. В этом случае с ним легко и непринужденно должны расторгнуть трудовой договор по п.11 ст. 81 ТК РФ, так как данный вид работы требует специальных знаний.
     2) Женщина, устраивается на работу и указывает, что она замужем, хотя на самом деле является матерью – одиночкой. В этом примере ее нельзя уволить по п.11 ст.81 ТК РФ, так как эти сведения не будут признаны ложными.
     
     
     
     
     
     
2.1 Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1.1 Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действии, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ)
     Законодатель ограничивает круг лиц, которых можно уволить по данному основанию. К таковым работникам относятся только те, которые непосредственно осуществляют деятельность по обслуживанию денежных и товарных ценностей. Примером выступают продавцы, инкассаторы, кассиры, кладовщики и др.
     Необходимым условием увольнения работника является совершение виновного действия, дающее основание работодателю утратить доверие к работнику, например посредством обнаружения недостачи у продавца магазина. Но чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо иметь доказательства вины работника. Ими могут выступать, к примеру, ревизия и в последствие недостача.11
     Увольнение допускается как при однократном совершении винновых действий, так и систематических деяний, вследствие которых происходит утрата доверия у работодателя к работнику.
     В течение одного месяца после вступления в силу приговора суда (постановления судьи) должен быть уволен работник.
     
     
     
     
     
     
2.1.2 Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ)
     Согласно этому пункту статьи 81 Трудового кодекса РФ, уволенными могут стать только те лица, которые непосредственно осуществляют воспитательные функции. Не сложно догадаться, что к таким работникам относятся учителя в школе, преподаватели в ВУЗах, воспитатели в детских садах и так далее.
     Основанием увольнения их с работы является совершение аморального проступка, который будет несовместим с личностными качествами работника, выполняющим воспитательные функции.
     Проблема в том, что законодатель не дает определения понятия «аморальный проступок», и оценивать аморальность поступка должен сам работодатель. Хотя с этим можно поспорить, ведь работник при совершении какого-либо «спорного» действия, должен прежде всего для себя решить, будет ли его поступок аморальным или нет. Также оценивает аморальность поступка суд, в случаях, если работник не согласен, что его действия работодатель признал аморальными.
     Мораль у всех разная, хотелось бы тут отметить известную поговорку «У всех своя правда». Каждый видит одно и тоже действие по разному, в силу своего воспитания, социального положения и много другого. Для кого то, например, вполне нормально использовать в разговоре нецензурную брань, находится в присутствии своих (и не только) детей в нетрезвом виде, а для меня нет. Выходит, что будь Я работодателем для няни своего ребенка, то при первой же возможности уволил бы эту няню за одно только бранное слово в адрес своего детя, а кто-то на это даже внимания бы не обратил.
     Приеду пример: Это .......................