Теоретико-методологический анализ взаимных ожиданий субъектов трудовых отношений

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САМАРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА С П. КОРОЛЕВА»



	Социально-гуманитарный институт

	Социологический факультет

	Кафедра социологии и культурологии











ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

	(бакалавр)











 ВЗАИМНЫЕ ОЖИДАНИЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ













	Выпускник: Кокнаева Нина Геннадьевна

	

		Руководитель: к.с.н., доцент ______________________( Васькина Ю.В.)

		

		Рецензент: к.с.н., доцент _________________________ (Авдошина Н.В.) 

		

Нормоконтролёр: к.полит.н., доцент 			 (Толпыгина О.А.) 















Самара 2017




Глава 1. Теоретико-методологический анализ взаимных ожиданий субъектов трудовых отношений



Теоретический анализ взаимодействия субъектов трудовых отношений



Термин «трудовые отношения» имеет междисциплинарный характер. Он употребляется в экономике, юриспруденции, а так же в социологии. Термины трудовые отношения, а так же социально-трудовые отношения вошли в научный оборот относительно недавно. В Трудовом Кодексе Российском Федерации от 30.12.2001 г. прописано следующее определение: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»[1]. То есть в данном толковании это отношения между двумя субъектами – работником и работодателем, но с участием третьей стороны, а именно -  государства, которое регулирует данные взаимоотношения законодательным путем. 

Часто в литературе смешиваются понятия трудовые и социально-трудовые отношения. Разделения данных понятий фактически нет в следующих определениях: «Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающий между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества»[2, с.42], которое дает Н.Е. Колесников; а так же в определении Б.М. Генкина:«Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью»[3, с. 347]. Другие авторы напротив, разделяют данные понятия. Например, Колмакова И.Д. в статье описывает данные понятия следующим образом: «Трудовые отношения - это отношения, возникающие непосредственно в процессе труда. Социально-трудовые отношения - это иные, непосредственно связанные с трудом отношения. К ним, в частности, относятся отношения, связанные с повышением квалификации, условиями труда, организацией быта и отдыха работников, подбором кадров и др.»[4, с. 93]. Таким образом, различия заключаются в том, что социально-трудовые отношения вбирают в себя важные социальные аспекты непосредственно не связанные с трудом, но возникающие в его процессе. Примером здесь может быть социальная защита работников. То есть данные понятия отчасти и тождественны, но социально-трудовые отношения представляются более широким понятием, которое вбирает в себя термин трудовые отношения.

В социологии существует ряд трактовок данного понятия, и далее приведены несколько из них. Тукумцев Б.Г. описывает трудовые отношения «и как продукт социально-экономической системы общества, и как следствие субъективных представлений (конструкций) о трудовой деятельности ее акторов, и как предпосылки определенного трудового поведения»[5, с. 365-366]. Здесь данное понятие трактуется не с формальной стороны и получения выгоды, а со стороны деятельности участников отношений и их поведения в сфере труда. А.Я. Кибанова предлагает следующее определение: «Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни» [6, с.58]. Что уже не просто трудовые отношения, а социально-трудовые, где есть не только формальные аспекты, но и психологическая сторона взаимосвязи людей и групп, участвующих в трудовых процессах. 

Кроме того, сотрудники НИИ Самарского университета предложили несколько другой термин – договорные трудовые отношения. Под таковыми понимаются «отношения, складывающиеся между работниками наемного труда и работодателем по поводу оплаты труда, его условий, гарантий занятости и способов разрешения трудовых конфликтов»[22, с. 58-59]. В данный термин включены элементы договора между субъектами трудовых отношений, такие как условия и оплата труда, гарантии занятости и разрешения трудовых конфликтов, что отсутствует в вышеизложенных определениях. Это указывает на то, что в договорных трудовых отношениях существуют не просто указания по поводу оплаты труда со стороны работодателя, должностных обязанностей со стороны работников и некого регулирования со стороны государства; но и поддержка работников, создание благоприятных условий для работы, и возможноеповышение эффективности производства, на что должны быть нацелены все стороны трудовых отношений.

Еще в середине XXвека американский ученый Дж. Данлоп отмечал необходимость теоретизирования производственных отношений. В своем труде «IndustrialRelationsSystems» он сделал попытку создания общей теории трудовых отношений. Кроме того, на основании данной теории Данлоп сформировал систему трудовых отношений, которая включает в себя: 

Определенный круг действующих лиц;

Определенный набор контекстов;

Идеологию, которая связывает систему трудовых отношений в единое целое;

Набор правил, созданных для управления действующими лицами на рабочем месте и всем трудовым сообществом[7, с. 277].

Действующие лица, в свою очередь состоят из иерархии менеджеров, иерархии работников, которые не обладают управленческими функциями. Каждое из названных лиц имеет своих представителей.  Третье действующее лицо представлено государственными учреждениями, обеспечивающими взаимоотношения между рабочими и предпринимателями, и занимающимися проблемами обеих сторон.

Следующий элемент системы трудовых отношений по Данлопу – контексты, то есть основные аспекты внешней среды. Контексты включают в себя технические возможности и технологические характеристики, рыночные и бюджетные ограничения, и локус власти и характер ее распределения в обществе. Идеология, по словам ученого – это «совокупность идей и убеждений действующих лиц, помогающих связать или интегрировать систему в единое целое»[7, с. 278]. Правила же устанавливают действующие лица «для рабочего места и рабочего общества», то есть сюда относится процедура установления данных правил, сами правила (регулирование компенсации за труд, компенсации работников, регулирование процесса найма и увольнения и т.д.), и порядок их применения в конкретных ситуациях. 

Многие идеи Дж. Данлопа получили широкое распространение и признание. Его концепция имела ряд критических замечаний, но, не смотря на это, теория ученого явилась весомой основой науки о трудовых отношениях.  

В настоящее время анализ трудовых отношений, в основном, проводят по трем аспектам:

Субъекты трудовых отношений;

Предметная их сторона;

Типы трудовых отношений;

В правовой литературе, а именно Трудовом Кодексе Российской Федерации, субъектами (сторонами) трудовых отношений являются работник и работодатель. Здесь они определены достаточно просто. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. А работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В социологической литературе вопрос о субъектах трудовых отношений и в настоящее время является спорным. Единого мнения о том, кого именно относить в данную категорию, у исследователей нет. Если рассматривать отечественных социологов, В.И. Герчиков определяет субъектами трудовых отношений «группы работников предприятия, различающиеся специфическими интересами в сфере труда»[8, с. 42]; В.С. Раковская выделяет три группы субъектов – наемных  работников, работодателей и государство[9, с. 11]. Ю.Е. Волков в своей работе «Социология труда» помимо вышеуказанных субъектов, то есть работников, работодателей и государства относит сюда учащихся различных учебных заведений, «проходящих жизненную стадию подготовки к трудовой деятельности, формирования трудового потенциала» [10, с. 453], а так же муниципальные органы, трудовые организации, и общественно-политические, хозяйственные, коммерческие организации, имеющие какое-либо отношение к трудовой деятельности. 

Что касается зарубежных исследователей, например, Дж. Страус в определении субъектов выделяет работодателя (или группу работодателей, часто объединяющихся в ассоциации работодателей) и группы работников, объединенных в профсоюз. Но, кроме того, по мнению ученого, государство как участник часто фигурирует в трудовых отношениях [12, с. 910]. 

Несмотря на такое разнообразие точек зренияотносительно субъектов трудовых отношений можно сказать, что есть основные и неосновные стороны трудового процесса. Здесь уместно привести позицию С.В. Одякова по вопросу структурирования всех участников социально-трудовых отношений. Он предлагает два основания для классификации: 

По структуре ресурсов: «можно выделить основных (наемный работник и работодатель) и неосновных акторов (государство; кооперативы; предприятия, находящиеся в собственности работников; семейные и частные, без использования наемного труда, предприятия; профсоюзы и т. д.)» [13, с. 270];

По объему ресурсов: «в порядке убывания количества ресурсов у акторов социально-трудовых отношений можно выделить: группы предпринимателей, самозанятых и работающих по найму» [13, с. 271].

Таким образом, анализируя субъекты трудовых отношений основными участниками, без сомнения, являются работник и работодатель, так как именно они являются образующими данное понятие. То есть без них данные отношения невозможны. Следом за ними наиболее значимым субъектом является государство. Выступая в таком качестве, оно может выполнять ряд функций. Среди них установление законов, которые регулируют социально-трудовые отношения, защита интересов субъектов социально-трудовых отношений, а так же посредничество при разрешении трудовых конфликтов.

Кроме того, государство является крупным работодателем. В связи с этим множеством ролей, выполняемых государством, они могут вступать в противоречие друг с другом. Исследователи выделяют ряд проблем, вытекающих из этого положения. Например, Васькина Ю.В. описывает это следующим образом: «Государство позволяет себе платить своим работникам низкую зарплату, допускает значительные задолженности по ее выплате, не рассчитывается по долгам с предприятиями, нарушает законодательство»[23, с. 69], что приводит к конфликтам с государством, недоверию ему и как субъекту труда, и как посреднику при разрешении конфликтов. Следовательно, и предприниматели, и работники в большей степени, стараются не обращаться к государству за помощью в конфликтных ситуациях, мирятся с этим, пытаются урегулировать конфликт самостоятельно, что препятствует развитию трудовых отношений. 

Таким образом, государство выступает в роли работодателя, кроме того, непосредственным образом регулирует отношения в сфере труда, а так же выступает арбитром в процессе отстаивания работниками и работодателями своих интересов.

Помимо вышесказанного, традиционно к субъектам относят представителей основных сторон, потому что отстаивать интересы в одиночку достаточно сложно. Для этого работники объединяются в профсоюзы – «организации работников, объединившихся с целью улучшения оплаты и условий труда» [14, с. 212]. Главная функция профсоюзов – защита социальных и экономических интересов. Работники для этой цели организуют союзы работодателей. Это делается в рамках двух логик: влияния (контролировать работников) и участия (для развития бизнеса). 

Итак, получается модель состава субъектов социально-трудовых отношений, которая включает в себя следующие элементы:

Наемные работники и их представители (профсоюзы);

Работодатели и их представители (союзы, объединения работодателей);

Государство, воплощенное в уполномоченных органах и представителях (министерство труда, федеральная и региональная службы занятости, пенсионный фонд России и т.д.).

Вторым аспектом анализа трудовых отношений является предметная сторона. Предметом социально-трудовых отношений выступает та или иная сторона трудовой жизни человека. Данные стороны меняются в зависимости от жизненного цикла человека, а так же особенностей задач, которые решаются на каждом этапе. Выделяют несколько этапов жизненного цикла:

период от рождения до окончания образования; 

период поступления на работу и обзаведения семьёй; 

период трудовой жизни; период старости [15, с.33].

И в зависимости от того, на каком этапе в цикле социально-трудовых отношений находится человек, будет зависеть ориентир на те или иные цели – предметы данных отношений. Эти предметы могут выражаться в трудовом самоопределении, профессиональном обучении, вопросах найма и увольнения, оценки труда и его вознаграждения и т.д.

Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. сгруппировали все изобилие предметов социально-трудовых отношений в три блока: 

социально-трудовые отношения занятости; 

социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; 

социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд [16, с. 51-52].

Именно эти предметы социально-трудовых отношений определяют содержание труда, и определяют ожидания субъектов относительно друг друга в трудовой сфере. 

Следует также рассмотреть и типологию социально-трудовых отношений. Волков Ю.Е. выделяет три типа трудовых отношений: 

Отношения сотрудничества;

Отношения соперничества;

Конфронтация [10, с. 466].

Сотрудничество определяется общими целями, совместные действия субъектов направлены на достижение этих целей. Таковыми могут быть отношения между службой занятости и человеком, желающим найти работу. При соперничестве или конкуренции цели субъектов одни и те же, но не общие, их действия уже не совместны, а каждый из субъектов старается достичь цель вне зависимости от другого. Если такие отношения складываются между работниками и работодателем, то это чревато  падением результативности организации. Конфронтация характерна противоположностью целей, данное состояние описывают как социально-трудовой конфликт. 

В идеальном представлении организации должны стремиться к сотрудничеству, так как именно при таком типе отношений работа организации ведется более эффективно.

Так же в литературе присутствует и другая типология трудовых отношений. Например, Вайсбурд В.А.[15, с. 35] указывает шесть типов, к которым относятся: 

Патернализм (высокая степень регламентации трудовых отношений со стороны государства или руководства организации);

Партнерство (согласование субъектами важнейших социально-трудовых интересов);

Солидарность (отношения основаны на коллективной ответственности, общности интересов, взаимной помощи);

Субсидиарность (строится на самореализации, личной ответственности за свои действия и достижение целей в рамках трудовых отношений);

Дискриминация (основано на незаконном ограничении прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений, нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда);

Конфликт (крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов субъектов).

Следует отметить, что в развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство. Оно реализуется в форме двупартизма (при взаимодействии только работников и работодателя) и трипартизма, когда государство так же является основным субъектом трудовых отношений. 

Взаимодействие субъектов трудовых отношений можно рассматривать сквозь призму «социальных ожиданий», которые  определяются в социологии как«компоненты системы регуляции социального поведения, взаимодействия в группах, обществе, обычно неформализованные; система ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей» [21].Взаимные ожидания являются одним из важнейших факторов определения специфики взаимодействия сторон социально-трудовых отношений. Как таковые, ожидания как категория в социологической литературе появились еще в конце XIX века в работах Макса Вебера. Он писал об ориентации на другого человека, которую именует «ожиданием», «без которой действие не может рассматриваться как социальное» [17, с. 13].Исходя из его концепции, основа социального поведения людей в различных, в том числе, и трудовой, сферах – целерациональные действия, признаками которых являются четкой осознание цели, выбор оптимальных средств ее достижения. При этом цель не может быть достигнута, если действующим субъектом не учитываются  возможные действия других людей. В этой связи можно утверждать, что трудовые отношения безусловно представляют собой взаимодействия работников и работодателей, достижение целей которых возможно только при соответствии ожиданиям другой стороны. М. Вебер считал, что государственно-социалистическая экономическая система, которая управляется исключительно государством, приведет к существенной потере эффективности. Кроме того, он указывал на то, что бюрократия, основанная на безличных, формальных правилах взаимодействия и господстве на основе профессионального и должностного знания,  позволяет более эффективно организовывать взаимоотношения между работниками и управленцами» [24].

Далее взаимодействия работников и работодателей рассматриваются с позиции разных теорий. 

Наиболее очевидной и распространенной является теория социального обмена, которую развивали Дж. Хоманс, Р. Эмерсон, а так же П.Блау. Она прослеживается в таких науках как антропология, социальная психология, а так же социология. Не смотря на разнообразие видов социального обмена, ученые схожи во мнении о том, что социальный обмен состоит из ряда взаимодействий, основанных на взаимных обязательствах. Исходя из данной концепции, сфера труда и занятости представлена взаимным обменом благами. То есть отношения развиваются в доверительных, а главное, - взаимных обязательствах. Для этого стороны взаимоотношений обязуются выполнять определенные правила обмена. 

Данные правила, как писал Эмерсон, формируют «нормативное определение ситуации, которая формируется или принимается извне среди участников обменных отношений»[18, с. 351]. То есть исходя из этой концепции, предполагается, что люди пытаются обрести вознаграждение в своих социальных ассоциациях. Как пишет Култыгин: «Если человек привязан к другим потому, что он ожидает, что сотрудничество с ними будет для него вознаграждаемым, он захочет реализоватьпредполагаемые выгоды» [19, с. 91]. Поэтому, в рамках теории обмена отношения между работником и работодателем рассматриваются как взаимный обмен обязательствами и обещаниями. 

Стоит отметить, что теория обмена подвергалась разносторонней критике. Главным образом за то, что в ней не уделяется внимание причинным процессам, не учитываются случайные процессы, а так же за то, что она не способна объяснить макросоциологические явления [20, с. 354-355].

Помимо концепции обмена есть ряд теорий, используемых для анализа социально-трудовых отношений, и, в частности, взаимных ожиданий. Ведущими из них определяют ресурсный, системный, а так же социокультурный подходы. 

Основным понятием социокультурной или культурологической теории является «культура», которая определяется как совокупность религии, традиций, материальной и духовной жизни общества. В рамках данного подхода основной интерес представляет культура труда и трудовых отношений, правила взаимодействия, которые связанны с нормами и ценностями, а так же коммуникации в процессе социально-трудовой деятельности. Как отмечает Тукумцев Б.Г. это система «ценностей, социальных норм, обычаев, правил и поведенческих практик в сфере труда»[25, с. 40]. В итоге, значимым здесь является влияние культуры отдельного человека, работника, работодателя, или организации, на взаимные ожидания от другого в трудовых отношениях. 

Рассматривая взаимные ожидания со стороны системного подхода, трудовые отношения являются социальной системой, «в рамках которой происходит взаимодействие участников указанных отношений с целью обеспечения стабильного состояния всей общественной системы, включающейсистему наемного труда»[26, с. 92]. С этой точки зрения, характерным признаком целостности системы является именно характер связи между элементами. То есть это взаимосвязь между субъектами трудовых отношений, которая основана на социальных механизмах и установленных правилах, а так же отличается стабильностью, но с условием влияния внешних и внутренних факторов. 

Ресурсный подход опирается, исходя из названия, на достижение субъектами трудовых отношений своих целей за счет владения определенными ресурсами. Основы данного подхода заложены еще в трудах К. Маркса, который считал собственность на средства производства главным ресурсом; М. Вебер указывавший как на экономический, так и символический и властный ресурсы; а так же Дж. Коулман, определивший важность социального и человеческого капитала. 

Современные исследователи выделяют более широкий спектр ресурсов, которыми могут обладать субъекты трудовых отношений. Например, Тихонова Н.Е. классифицирует их следующим образом: экономический, квалификационный, социальный, властный, символический, физиологический, культурный и личностный ресурсы[27, с. 32]. В итоге, ресурсоемкость субъектов, а так же востребованность имеющихся ресурсов обуславливает стратегии поведения, положение и роли в социально-трудовых отношениях и в обществе в целом. 

В основном, взаимные ожидания и работников и работодателей базируются на правовых документах, в которых отражены права и обязанности каждой из сторон. Так, основным документом здесь является Трудовой Кодекс РФ. В статье 21 отражены основные права работника, такие как право на труд, его своевременную и достойную оплату, регулярный отдых, предоставление необходимой информации и т.д. Здесь же отражены и обязанности выполнять работу со всеми установленными правилами. В статье 22 рассмотрены права работодателя на определенные полномочия, коллективные переговоры, привлечение работников к ответственности, их поощрения и т.д., а так же обязанности обеспечения всех необходимых нужд работников. Следует отметить, что у работодателей намного шире список обязанностей, а так же часть прав соотносится с привилегиями работников (право на поощрение). 

Опираясь на правовые документы и Трудовой Кодекс в том числе, коллективный договор является более полным документом, в котором субъекты трудовых отношений отражают взаимные ожидания. В правовой литературе «коллективный договор –  правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»[1]. Он направлен на соглашение, наиболее полно учитывающее интересы работодателя и работников. Как описано в газете Архангельского ЦБК по поводу коллективного соглашения: «Любой договор имеет смысл только в том случае, если он подкрепляется действием, если ожидания сторон по исполнению взаимных обязательств совпадают на все 100%»[27, с. 1]. В данном документе, как правило, отражены такие аспекты как профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, высвобождение работников и содействие их трудоустройства, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, охрана труда и здоровья, условия решения социально-трудовых проблем, гарантии профсоюзной деятельности и обязательства профкома. 

Таким образом, коллективный договор выступает реальным воплощением взаимных ожиданий работников и работодателей, который подкрепляет и гарантирует исполнение прописанных обязательств. То, что большой процент организаций не имеет коллективного трудового договора, упущение, так как этот документ является гарантом их прав в случае возникновения спорных ситуаций в процессе труда. 

Исходя из вышеизложенного, взаимные ожидания субъектов трудовых отношений складываются в процессе их взаимодействия. Основными субъектами таковых отношений являются работники и их представители, работодатели и их представители и государство. Из всех типов трудовых отношений, наиболее благоприятным является партнерство, где все стороны трудовых отношений ведут взаимное сотрудничество. Для наиболее эффективного ведения сотрудничества применяется коллективный трудовой договор. Он является письменным воплощением взаимных ожиданий субъектов трудовых отношений, а, следовательно, и гарантом их прав.

Для эмпирического изучения взаимных ожиданий важны причины и условия взаимодействий, их формы и характер, проблемы и установленные правила. Основными параметрами для формирования ожиданий являются состав, структура и функции субъектов, ресурсы которыми они обладают, их цели, ценности и предыдущий опыт. 

Анализ эмпирического изучения взаимоожиданий как  сторон трудовых отношений



В настоящее время вопросы трудовых отношений широко освещены в различных науках, в том числе и социологической. Но исследований  в рамках тематики настоящей работы в социологической литературе достаточно мало.  

Одной из таких работ является исследование в рамках диссертационной работы Чилипенок Ю.Ю. «Взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в современной России»[29]. Целью эмпирического исследования является выявление и систематизация основных субъектов, аспектов их деятельности и ориентаций в социально-трудовой сфере малого и среднего бизнеса. Был поставлен ряд задач, направленных на выявление положения и основных свойств субъектов сферы социально-трудовых отношений, определение ключевых направлений взаимодействий субъектов, выявление основных способов и правил их взаимоотношения в социально-трудовой сфере и т.д. 

Одной из задач, относящихся к тематике нашего исследования, является изучение структуры потребностей и ожиданий субъектов социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса.  В рамках данной задачи, методом полуструктурированного глубинного интервью было опрошено 46 человек, среди которых представители коммерческих организаций-работодателей, штатные работники коммерческих организаций, соискатели – клиентов кадровых агентств и сотрудников кадровых агентств, преподаватели ВУЗов и чиновник городской администрации. Исследование проводилось в 2012г., выборочная совокупность была сформирована стихийным образом. 

По итогам исследования, основные результаты были представлены в таблице. 

Исходя из таблицы видно, что взаимоожидания работника и работодателя лежат в одной плоскости и касаются как материальной, так и нематериальной сторон взаимодействия.











Таблица 1



	Так, от работодателя ожидают хороших условий труда, поблажек в работе, гарантии безопасности на работе, медицинское страхование и пенсионное обеспечение; возможности для развития и образования, а так же будет «входить в положение» и «при необходимости даст в долг». От работника в свою очередь ожидают дисциплины, неконфликтности, креативности и мотивации к эффективности, лояльности к организации и перспективы на долгосрочную работу, а так же что «не будет решать на работе личные дела, будет здоров, и минимально будет брать больничные листы». То есть работники хотят больше неформальности и человечности в работе, а работодатели напротив, ориентированы на функциональность и минимизацию затрат. 

Кроме ожиданий в данном вопросе авторами изучалась реализация этих ожиданий в реальности, посредством анкетного опроса на тех же нижегородских предприятиях. Наиболее значимыми потребностями работников, исходя из полученных данных, являются «обеспечение нормального режима труда и отдыха, справедливого распределения вознаграждений, уважительное отношение, безопасность труда, учет индивидуальной жизненной ситуации работника»[29, с. 243]. Около 45% от числа опрошенных считают, что эти потребности полностью удовлетворяются, примерно столько же удовлетворены частично, и  у 10% данные потребности остаются неудовлетворенными. То есть около трети работников имеют различные претензии к работодателям. 

Помимо этого, работники ожидают от работодателя защиты и хороших личных отношений. Таким образом, исследователи пришли к выводу, что «для многих работников предприятие остается (как и в индустриальное время) местом, где реализуются многие ожидания и потребности, часто выходящие за рамки прав и обязательств, зафиксированных в трудовых договорах, то есть местом, где они проводят большую часть своего жизненного времени, и, соответственно, проходят «школу жизни», самореализуются и развиваются как личность»[29, с. 244]. 

Что касается самих работодателей, наиболее важными характеристиками работников для них являются дисциплинированность и профессионализм. Эта группа мнений, по итогам интервью, является лидирующей в высказываниях. В целом эти качества взаимосвязаны, так как дисциплинированность развивается так же как получение профессионализма в процессе работы. И исследователи пришли к выводу, что «данные ожидания работодателей отображают не реальные запросы, а, скорее, проблемы, с которыми сталкивается малый и средний бизнес в управлении персоналом» [29, с. 246].

Как уже упоминалось в первом параграфе, взаимные ожидания сторон трудовых отношений влияют на ведение трудовых отношений, в том числе и на стратегии построения этих отношений. В работе Чилипенок Юлии Юрьевны были изучены также и данные стратегии, где работники по десятибалльной шкале выставляли оценки своим отношениям с руководителями, где 1 – полностью формализованные отношения, 10 – полностью неформальные. 

Исходя из результатов, отношения работников с работодателями в сфере малого и среднего бизнеса являются более неформальными, чем формализованными. Так называемая «гибкость» данных стратегий выявилась и в беседах с работодателями. В таких организациях работодатель часто применяет метод индивидуального отношения к каждому работнику. Автор указывает, что «если сотрудник действительно ценен для компании, то большинство работодателей готовы «учитывать каждую мелочь». Еще, в ряде случаев респонденты отметили интерес к личным проблемам сотрудников, свою готовность помогать им и их семьям»[29, с. 235]. 

Таким образом, в своей работе нижегородские исследователи пришли к выводу о том, что поведение любого субъекта социального взаимодействия, в частности в сфере трудовых отношений, зависит, в том числе, и от его ожиданий по отношению к другим субъектам взаимодействия. Это в свою очередь определяет специфику взаимодействия, а понимание данной характеристики помогает прогнозировать возможные проблемы и перспективы дальнейших взаимоотношений. 

Проблемой взаимных ожиданий занимаются и другие исследователи. В частности, Е.М. Авраамова и Ю.Б. Верпаховская обращают внимание на вопрос взаимных ожиданий работодателей и выпускников ВУЗов. Данная проблема актуальна, так как, отмечают авторы, «высшее образование в настоящее время воспринимается как императивное требование работодателя, как необходимое, но недостаточное условие получения рабочего места в эффективном сегменте рынка труда. Часто высшее образование, даже там, где ранее его не требовалось, должно быть подкреплено дополнительным образованием, направленным на углубление или специализацию знаний и умений»[30, с. 38]. Но в тоже время, сложность и динамичность трудовой сферы, порождают у выпускников, то есть будущих соискателей, неверные представления, следовательно неадекватные ожидания к ней. А работодатель в свою очередь не может получить необходимых организации работников. Авторы актуализируют такие проблемы, как «преодоление несоответствия между рынком труда и рынком образовательных услуг, сокращение масштабов распространения неформальных отношений, выстраивание новой организационной культуры»[30, с. 38].

Для того чтобы определить ожидания работодателей, исследователи проанализировали исследование ГУ-ВШЭ, проведенное в 2004-2005 гг., в рамках которого было опрошено 516 руководителей различных предприятий. Опрос осуществлялся по целевой выборке с учетом типа предприятия. Изучалось, как осуществляется подбор персонала в различных организациях. Проведя анализ собранной информации, требования работодателей к нанимаемым сотрудникам, расположены следующим образом: опыт работы - 86,6%; наличие высшего образования - 80,4%; наличие нужных связей - 70,5%; знания и трудовые навыки - 60,4%. То есть, идеальный сотрудник – опытный дипломированный специалист с необходимыми связями. 

Итак, социологи пришли к выводу о том, современный руководитель достаточно требователен в своих ожиданиях, но в тоже время противоречив. С одной стороны, им осознается острота кадровой проблемы и работодатель готов переобучать собственных сотрудников, а с другой стороны, при приеме на работу предпочтение отдается имеющим опыт работы и обладающим связями. 

О том, какие ожидания относительно трудоустройства у выпускников ВУЗов, авторы статьи судят по исследованию, проведенному в 2005 г. среди выпускников 17 московских государственных вузов. По квотной выборке было опрошено 250 студентов старших курсов. Целью было изучение намерений старшекурсников по поводу решения проблем их будущего трудоустройства. В ходе анкетного опроса выпускники попытались оценить свои конкурентные преимущества. Из предложенного списка можно было выбрать несколько позиций – конкурентных преимуществ, на которые они рассчитывают при приеме на работу. 

По итогам исследования конкурентные преимущества расположились следующим образом: сама профессия, как перспективная на рынке труда, на втором месте наличие диплома о высшем образовании, далее размещается социальный капитал, то есть помощь родственников и друзей, и только на четвертом месте оказался опыт работы – наиболее востребованная, по итогам анализа исследований, позиция. И на последнем месте был расположен личный потенциал выпускника.    

Парадокс, который был выявлен в данном исследовании, заключается в том, что, по мнению выпускников, чтобы чего-то добиться, необходима самостоятельность и некоторая жесткос.......................