Теоретико-методологические основы изучения гендерной карьеры

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
1. Теоретико-методологические основы изучения гендерной карьеры	5
1.1 Сущность понятия «карьеры»	5
1.2 Особенности гендерного аспекта в профессиональной карьере	8
1.3 Гендерная социология как методология исследования карьеры женщин	20
2 ИЗУЧЕНИЕ ГЕНДЕРНЫХ АСПЕКТОВ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ	23
2.1 Особенности карьерного роста в зависимости от гендерного аспекта	23
2.2 Профессиональная карьера женщин и семья	25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	38



ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность работы. На сегодняшний день все чаще можно встретить объявления о вакансиях на многие должности, в перечне требований которых фигурируют такие понятия, как стремление к совершенствованию и развитию, креативный подход к деятельности и высокая коммуникабельность. Причем, такие требования выдвигаются к кандидатам, как на руководящие, так и на исполнительные должности. Действительно ли такие параметры могут способствовать более эффективному выполнению работы сотрудником или росту успешности?
     Развитие в профессии принято называть карьерой. Чем выше должность, тем больше от человека требуется качеств управленца, но некоторые люди имеют большую склонность к профессиональному совершенствованию, а не к управлению другими людьми. Что же способствует именно вертикальному продвижению по карьерной лестнице? При этом нельзя не брать во внимания гендерный аспект карьерного роста.
     В связи актуальностью в нашей стране вопроса о влиянии гендерной и принадлежности личности на карьерный рост, мы рассмотрим отношение к успеху, возможность влияния направленности личности и креативности на уровень успешности сотрудников с учетом данных аспектов.
     Целью работы является исследование взаимосвязи уровня креативности и субъективного контроля с карьерным ростом с учетом гендерного аспекта.
     Исходя из цели, были сформулированы следующие задачи:
* рассмотреть сущность понятия «карьеры»;
* сформулировать особенности гендерного аспекта в профессиональной карьере;
* проанализировать гендерную социологию как методологию исследования карьеры женщин;
* изучить гендерные аспекты построения карьеры в России.
     Объектом исследования является карьерный рост, как социальнопсихологический феномен.
     Предмет исследования - психологические факторы карьерного роста: гендерный аспект.
     Научная значимость и новизна работы состоит в проведении исследования, расширяющего круг представлений о влиянии особенностей познавательной и эмоционально-волевой сферы, а также креативности сотрудников коммерческих организаций на уровень их успешности с учетом гендерной принадлежности.
     Практическая значимость заключается в возможности использования полученных в ходе исследования данных руководителями организаций, сотрудниками отдела управления человеческими ресурсами, организационными психологами в целях усовершенствования методов подбора и дальнейшей работы с сотрудниками организаций, занимающих различные уровни должностей с учетом гендерного аспекта.
     


1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ГЕНДЕРНОЙ КАРЬЕРЫ
1.1 Сущность понятия «карьеры»
     Анализ понятия «карьера» (от франц. cariera) свидетельствует о многогранности его смыслового содержания и означает бег, поприще, жизненный путь.
     Так как любое понятие отражает конкретный смысл, важно определить  и понять его логику, внутреннюю сущность [4]. Изучение значения понятия «карьера» осуществлялось как исследование общекультурного содержания на основе различных словарей: социологического, педагогического, психологического, энциклопедического, философского, словаря иностранных слов, др. В результате нами сформировано смысловое пространство понятия «карьера» (рисунок 1.1).

     Изучение публикаций психолого-педагогической и социально-экономической направленности показывает, что единые подходы к пониманию сущности понятия «карьера» до сих пор еще не выработались. Вместе с тем исследовательский поиск демонстрирует многообразие смыслов исследуемого содержания.
     Прежде всего, карьера человека связывается со сменой выполняемых им работ на протяжении жизни, установками и поведением, а также с опытом работы, который отражает последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере (О.О. Богатырева А.А., Д.Т. Холл и др.).
     Карьера рассматривается как процесс:
* целенаправленного формирования жизненной траектории человека, ближней и дальней перспективы (Л.Ю. Ковалева);
* самореализации, активности личности, достижения социального статуса в профессиональной деятельности;
* внутреннего развития человека, заключающийся в развитии его компетенций, обеспечивающих профессиональный рост и внешнее движение в освоении социального пространства (Деркач, Е.А. Могилёвкин и др.).
     Также карьера обозначает индивидуальный путь развития человека и вектор его профессионального становления, зависящий от социально-психологических характеристик (Г. Десслер, С.Т. Джанерьян, В.А. Дятлов, В.В. Травин, др.); индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом (А.Я. Кибанов, Д. MакКлелланд, О.А. Тихомандрицкая, др.).
     Различные трактовки понятия «карьера», неоднозначность определений позволяют выделить в рассматриваемом феномене экономические, социологические и психолого-педагогические аспекты. Подчеркивая сложный, интегральный характер понятия «карьера», выделим наиболее значимые признаки.
     Прежде всего, карьеру необходимо рассматривать как процесс профессионального развития, продвижения или должностного роста в деятельности специалиста, способ достижения целей и результатов, проявляющихся в приобретении новых профессиональных навыков, способностей, умений и мастерства. В этой связи можно говорить о внешней стороне карьеры – социальном успехе, что отражает объективные критерии удавшейся карьеры.
     С другой стороны, карьера – это непрерывный процесс саморазвития личности, выражающийся в последовательной реализации жизненных ролей, событий, профессиональных занятий, позволяющий достигать состояния успеха (в профессии, личной жизни). Восприятие своей личной карьеры как «прирост» профессионального опыта, необходимых навыков, умений, компетенций, осознание своих реальных возможностей формирует образ успешной профессиональной деятельности. Процесс построения карьеры характеризуется взаимодействием личности работающего, профессиональной среды (профессии) и среды вне профессии. Причем, особенности данного взаимодействия определяются уровнем профессиональной компетентности специалиста и, прежде всего, уровнем развития карьерной компетентности [5].
     Являясь деятельностной характеристикой, карьера человека проявляется в личностно-профессиональных качествах и способностях человека осознанно (осмысленно) и эффективно строить свой путь профессионального становления и развития, в соответствии с индивидуальными жизненными ценностями, мотивами поведения, установками, позициями, и направлена на получение профессионального успеха.
     
     
1.2 Особенности гендерного аспекта в профессиональной карьере
     Существующая теория управления нуждается в переосмыслении и качественной переоценке. Поэтому актуальность выявления и анализа гендерных аспектов менеджмента сегодня приобретает новый уровень. Во многом это обусловлено активным проникновением женщин в системы управления и формированием отдельной социальной группы в лице «Business-women», что особенно заметно на примере развитых стран. Также бурное развитие такого направления экономической науки, как гендерная экономика, делает необходимым пересмотр управленческих теорий. Значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений ведет к постепенному слому существующих гендерных стереотипов и представлений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» [1, p.1-3].
     Динамичное проникновение женщин в управление экономикой отчетливо видно на примере США. В России же в 2007 году процентное соотношение женского к мужскому населению составляло 53,4% к 46,6%. Восемь лет спустя, согласно Всероссийской переписи населения 2015 года, картина слабо изменилась: 53,7% к 46,3%. Таким образом, женщин в России больше примерно на 10 млн, чем мужчин.
     Представленные данные еще раз подтверждают увеличение числа женщин, участвующих в экономической и политической жизни, что в процессе сопоставления вситуацией на сегодняшний день, позволяет рассчитывать на дальнейшее сдвиги в том же направлении.
     Положение женщин в экономический жизни России можно считать полу-устойчивым. Количество работающих женщин в России ненамного отличается от количества работающих мужчин. Это означает, что вклад женского труда в производство значителен. Гендерные же различия в оплате труда объясняются неравномерным распределением мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности [2, p.590].
     Сложившаяся демографическая ситуация, анализ занятости женщин и их вовлеченности в образовательный процесс в целом дает основание предполагать все большее возрастание женского компонента в экономике, и также конкретно, в сфере менеджмента. Можно с уверенностью сказать, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется и все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательскую активность. При этом стоит отметить, что осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины относятся к ней по-разному. Первые относятся к карьере как к престижной должности, вторые же чаще воспринимают ее как способ самореализации.
     Женское лидерство как активно развивающая часть системы менеджмента притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Существует большое количество противоположных взглядов, концепций и исследований. При анализе учебной и научной литературы были выявлены две основные позиции по вопросу гендерных различий в системе управления. Одна из них заключается в твердой уверенности наличия так называемого особого, присущего только женщинам способа принятия решений, исключительного стиля лидерства и свойственной ему системы ценностей. Вторая же исключает различия на основе гендерной типизации, что на сегодняшний день представляется не совсем точным. Следует понимать, что они все же существуют.
     Не смотря на слабое различие между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства, не стоит забывать о проявления его ситуационной специфики, где в одной роли и ситуации мужчина является более эффективен, в другой – женщина [3]. Отличия в управленческой деятельности, выявленные в ходе работы с учебной, научной литературой и современными публикациями в зависимости от гендера представлены ниже.
     
     Таблица 1.1 – Гендерные отличия в управленческой деятельности (психологические различия между мужчинами и женщинами)

     Некоторые параметры данной таблицы дают ясное представление о том, что женщины в ряде случаев обладают отличительными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Если мужчины-руководители чаще всего используют агрессивный подход в процессе управления организацией, подчиняя себе коллектив, и выступают основными явными лидерами, единолично сосредотачивая властные полномочия; то женщины более склонны к социальному партнерству, они стремятся к профессиональному развитию и повышению самооценки работников, разделяя власть.
     Также не стоит упускать такую важную отличительную черту, как «ситуативность» женского менеджмента. В отличии от мужчины, женщина-руководитель эффективным образом реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития организации. Она склонна к осторожному выстраиванию более сложных отношений коллегами и партнерами, избегая при этом ненадежных соглашений и рискованных сделок [4, p.187-201]. Также имеет место прямая зависимость между финансовой и организационной эффективностью компаний и присутствием женщин в топ-менеджменте. Из анализа результатов исследования, основанного на двух крупномасштабных опросах, которое было проведенно ведущей международной компанией McKinsey&Company, где первый оценивал влияние женщин-руководителей на эффективность организационной модели фирмы, а второй определял, есть ли корреляция между наличием в компании женщин — топ-менеджеров и ее финансовыми результатами, следует вывод о том, что присутствие женщин на руководящих постах положительно влияет на работу компании [5].
     Для более подробного изучения взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления проведено разностороннее исследование, в котором было опрошено порядка 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Саратовской области. Возраст участников от 23 до 48 лет. Исследование включало в себя анкетирование и опрос по вопросам специфики управленческой деятельности, расстановки кадров на местах и степени лояльности политики организации относительно гендерного разнообразия на руководящих постах.
     Проведенное исследование позволило выявить ряд довольно интересных фактов:
* в организации доля высокопоставленных женщин-руководителей составляет около 21%, причём это в два раза больше по сравнению с ситуацией на конец 2012 года
* политика компании относительно женщин на крупных руководящих постах достаточно анти лояльна
* многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления
* женщины в большей степени предпочитают использовать либеральный стиль управления, в то время как мужчины – демократический и авторитарный
* мужчины в стиле руководства преимущественно склонны к директивному компоненту, женщины же к коллегиальному
* в отличии от мужчин, женщины в ходе управления персоналом уделяют большое внимание межличностным взаимоотношениям внутри коллектива
* деятельность руководителя в лице женщины часто направлена на постепенные преобразования; она, стараясь избежать рискованных шагов и необдуманных действий выбирает стратегию «маленьких действий», чем в целом можно определить её склонность к тактическому, а не стратегическому планированию
* участие женщин в конфликтах более выражено нежели у мужчин; не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции они выплескивают негативную энергию в окружающую среду; однако при этом выходят они из конфликта быстро и «мягко»
* мужская мотивация трудовой деятельности коренным образом отличается от женской; различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин, что подтверждается в работе Т.В. Корниловой [6, p.172-213]; например, если женщина счастлива в браке, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами и партнерами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации (пример из материалов III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом») [7].
* женский стиль управления характеризуется высокой эмоциональностью; что в ряде случаев не позволяет ей быть объективной и действовать конструктивно
* при принятии решений женщина-менеджер несколько чаще полагается на свои ощущения и интуицию; небольшая гендерная разница в данном вопросе объясняется еще и тем, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения" – утверждает специалист по управлению Питер Шодербек [8, p. 168].
     Из этого можно сделать вывод, что женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а непосредственно с помощью своеобразного использования собственных способностей, реализации внутренних, только им присущих качеств личности.
     Исходя из проделанной работы можно сделать вывод о том, что мужчины и женщины по-разному воспринимают ситуацию и по-разному позиционируют себя на рабочем месте. Существуют различия в восприятии, связанные с организационной структурой, в способах, методах и средствах, используемых для решения проблем, в стиле управления. В целом, женщины склонны считать, что организация функционирует нормально, если каждый работает как часть целого. Мужчины, с другой стороны, считают, что работа должна быть завершена каждым самостоятельно, без чье- либо помощи. Женщины также имеют тенденцию быть более благосклонными и мягкими, тогда как мужчины более прямыми и агрессивными. Эти отличия говорят о том, что для грамотного и полноценного функционирования организации, а также для повышения ее эффективности и финансовых показателей, необходимо придерживаться гендерного равновесия на управляющих постах. Однако, не смотря на то, что многие бизнес-лидеры осознают данный факт, меры по установлению такого равновесия принимают единицы. Среди крупных российский компаний еще довольно мало компаний, которые включили в руководящий состав женщин. И необходимо переосмысление существующей ситуации в сфере гендерного менеджмента, выработка новой стратегии управления. Современным компаниям необходимо внимательнее присмотрятся к опыту организаций, которым удалось создать у себя корпоративную культуру, ориентированную на установление гендерного баланса, тем самым они смогут обеспечить себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.
     Профессиональная деятельность играет важную роль в жизни каждого человека и оказывает большое влияние на его состояние и самочувствие. Удачно избранная профессия повышает самоуважение и позитивное представление человека о себе, сокращает частоту физических и психических проблем, связанных со здоровьем, и усиливает удовлетворенность жизнью. Сейчас, в настоящее время, люди заменяют «идеальный образ профессионала» на «идеальный образ жизни» (американский, европейский, «новых русских» и другие). Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их профессиональной «биографией», их определенными профессиональными ценностями.
     Неопределенность ценностных представлений о самой профессии смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с помощью профессии. Таким образом, профессия уже возникает как средство для достижения этого образа жизни, а не как существенная часть самого образа жизни.
     Все это приводит к растерянности педагогов, школьных психологов, родителей, пытающихся оказать помощь учащимся, которые либо находятся в состоянии неопределенности, либо сделали свой сомнительный и примитивный выбор.
     Зачастую разные виды специальной подготовки (училище, техникум, курсы, институт) и сама профессия выбираются человеком под давлением чисто внешних обстоятельств: мнение окружающих людей, вопрос престижности, экономического соображения, внешняя атрибутика специальности или другие обоснования, которые могут не иметь ничего общего с индивидуально-личностными особенностями и склонностями человека. Нередко выбор профессии напрямую диктуется социальным заказом или связывается с необходимостью трудовой адаптации какого-либо контингента в том или ином регионе по определенным социальным причинам.
     Эмоциональное отношение к труду, соответствие его процесса динамическим характеристикам деятельности конкретного человека, особенности, предъявляемые процессом труда индивидуальному когнитивному стилю, степень коммуникативной задействованности, обилие стрессов или, напротив, наличие монотонии, выраженный повседневный риск, требующий повышенной осторожности, строгая иерархия соподчиненности и слепого выполнения указаний вышестоящего лица или нагрузки, связанные с необходимостью принятия самостоятельных решений в сложной и постоянно меняющейся обстановке – все это далеко не полный перечень профессиональной специфики, требующей индивидуально-личностной созвучности, учета гендерной специфики.
     Социальные психологи и социологи уделяют много внимания проблемам выбора профессии, профессиональной адаптации, развития профессиональных способностей, удовлетворенности трудом и профессией. Б.Г. Ананьев отмечал, что трудовая деятельность выступает как условие и форма проявления зрелости личности (в том числе, профессиональной). Однако вопрос о способе связи или половой идентификации личности с профессией и построением профессиональной карьеры не ставился.
     Изменения в профессиональном мире, изменения в характере разделения труда, ломка традиционных стереотипов, все это отражается на выборе профессиональной карьеры современной молодежи, специфике выбора карьеры мужчинами и женщинами.
     Понятие «карьера» широко распространено на Западе (например, в США профориентация часто вообще называется «психологией карьеры»).
     Этимологически понятие «карьера» (от фр. carriere) означает успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, политической и научной деятельности.
     В социологическом подходе, карьера – это последовательность ролей, исполняемых личностью, в которых природа, характер каждой роли, способ ее исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется, имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека.
     В психологической науке, карьера может рассматриваться как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех в их исполнении детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем.
     В понятии профессиональной карьеры в психологии подчеркиваются такие ее сущностные особенности, как движение в профессиональном развитии, связанное с видением своего профессионального будущего, социальным самоопределением и принятием определенной социальной роли в условиях работы. Именно эти характеристики мы будем прослеживать в своем исследовании.
     Мы считаем, что выбор профессиональной карьеры связан с таким понятием, как выбор и профессиональное самоопределение.
     Профессиональный выбор, в отличие от профессионального самоопределения (по Е.И. Головахе) - «это решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу школьника», который может быть осуществлен «как с учетом, так и без учета отдаленных последствий принятого решения» и «в последнем случае выбор профессии как достаточно конкретный жизненный план не будет опосредован отдаленными жизненными целями».
     Дж. Сьюпер считает, что в течение жизни (карьеры) человек вынужден совершать множество выборов (сама карьера рассматривается как «чередующиеся выборы»).
     Понятие «самоопределение» вполне соотносится с такими модными ныне понятиями, как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция, самосознание. При этом многие мыслители связывают самореализацию, самоактуализацию и т.п. именно с трудовой деятельностью, с работой.
     Профессиональное самоопределение, по Е.А. Климову, предполагает прохождение 2 уровней:
     1) гностического - изменение сознания и самосознания в соответствии с избранной профессией и
     2) практического - реальные изменения практического статуса человека.
     Профессиональная самореализация - это таким образом последняя ступень профессионального самоопределения. В рамках нашего исследования мы ставим задачу анализа особенностей профессионального развития от момента выбора профессии и ранних этапов карьеры до момента расцвета карьеры - в периоды юношества и зрелости у представителей обоих полов.
     Чтобы охарактеризовать специфику взаимосвязи возраста и гендера с выбором профессиональной карьеры, необходимо рассмотреть теоретические исследования факторов, с которыми связана профессиональная карьера.
     Выбор профессиональной карьеры начинается еще с выбора самой профессии, поэтому рассмотрим для начала факторы выбора профессии.
     В юношеском возрасте (от 17 до 24 лет) основной особенностью является профессиональное самоопределение и выбор профессиональной карьеры - своего профессионального места. В период ранней зрелости (от 25 до 35 лет) специалисты находятся на этапе роста своей карьеры, но могут пересматривать свое профессиональное место в связи с кризисом среднего возраста.
     На выбор профессиональной карьеры может оказывать влияние половая идентификация, включающая подражание ролевым моделям мужчины и женщины. Мужчинам более свойственно стремление к карьерному росту, самореализация в профессиональной сфере. Для женщин работа не является исторически основным видом ее активности, но в последнее время женщины выходят на единые позиции в отношении своей профессиональной самореализации - наравне с мужчинами. Но у мужчин и женщин сохраняются различия в отношении выбора карьеры и выбора профессии.
     Мы предположили, что возраст и пол взаимосвязаны с выбором профессиональной карьеры. Эти взаимосвязи отражены в нашей гипотезе:
     1) в юношеском возрасте выбор профессиональной карьеры характеризуется ориентацией на стремление к овладению специальными знаниями, познанию содержания конкретного труда, творчеству;
     2) в зрелом возрасте выбор профессиональной карьеры отличается стремлением получать определенные блага и желанием стабильной надежной работы;
     3) юноши в выборе профессиональной карьеры отличаются стремлением к деятельности, связанной с решением сложных задач, возможностью свободы и независимости в профессиональной деятельности;
     4) девушки в выборе профессиональной карьеры отличаются социальной направленностью, желанием приносить пользу людям;
     5) мужчины зрелого возраста в выборе профессиональной карьеры отличаются ориентацией на высоко оплачиваемые должности, стремление быть профессионалом, мастером в своем деле, приносить пользу людям;
     6) женщины зрелого возраста в выборе профессиональной карьеры отличаются ориентацией на стремление приносить пользу людям, гармонией между личной жизнью и карьерой.
     Карьера для юношей и мужчин - это профессиональное развитие и возможность повысить зарплату. Для юношей это также и личностный рост. Для девушек и женщин карьера - это рост по служебной лестнице в профессиональном плане, для девушек это успешный рост, а также карьера - это жизненный путь. Для юношей и мужчин профессиональный рост – это совершенствование навыков в рамках определенной профессиональной деятельности. Для мужчин это также рост знаний в определенном роде деятельности, опыт. Для женщин и девушек профессиональный рост – это развитие человека в профессии, наращивание компетенций. Для юношей и девушек профессиональный успех – это достижение отличных результатов в профессиональной деятельности. Для девушек и женщин - это достижение цели в работе. Для девушек это еще и отличное знание своей профессии, а для женщин – карьера, признание коллегами, удовлетворение от работы. Для юношей и мужчин карьера дает возможность зарабатывать и профессионально развиваться. Карьера, по мнению девушек и женщин, дает возможность самореализации, развития личности, профессиональных навыков. Женщинам также улучшить материальное состояние. Профессионализм для мужчин и юношей – это большой объем умений, навыков и знаний в профессии. Для девушек и женщин профессионализм – это знания и умения, навыки в профессии. Для женщин это также высокий уровень мастерства, компетентность и преданность своей работе.
     Выбор профессионального пути у юношей, девушек и женщин, в основном, связан с интересом в жизни и возможностью дальнейшего развития, у мужчин с обстоятельствами.
     Для юношей и девушек их профессия – это интересная и научно-популярная деятельность. Для большинства мужчин и женщин их профессия – это уже называние конкретных видов профессий или профессиональных обязанностей, а также для мужчин - необходимость, трудовая деятельность и источник средств к существованию. В ближайшие 5 лет юноши и девушки планируют в основном учиться и искать место работы. Большинство мужчины планируют получить должность, а также дальше работать, развиваться, совершенствоваться. Для женщин - это достижение профессионализма в выбранной области, повышение квалификации. Юноши в ближайшие 10 лет - планируют работать, девушки также работать, развивать профессиональные качества, строить карьеру, открыть свой бизнес. Мужчины планируют получение должности, а женщины достижение статуса, признания в своей работе, стать профессионалом. Для юношей профессиональный план на ближайшие 20 лет у большинства не ясен, для девушек - открыть свое дело и работать. Для мужчин - карьерный рост и успех, а для женщин - отдыхать и наслаждаться жизнью, стать авторитетом в своей профессиональной области. Жизненный план большинства юношей - самостоятельно и много зарабатывать. Жизненный план девушек - достичь гармонии в семейной жизни, стабильная работа, идти вверх по карьерной лестнице. Жизненный план у большинства женщин и мужчин - это семья, забота о детях. По мнению всех испытуемых, люди, которые стремятся построить карьеру, должны быть целеустремленными. Отношение к карьере у большинства испытуемых положительное.
1.3 Гендерная социология как методология исследования карьеры женщин
     Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в единичных случаях, не позволяющих выявить статически подтвержденные закономерности. Перечислим известные гендерные различия.
     Гендерные карьерные различия возникают у детей с раннего возраста – в играх, общении со взрослыми и сверстниками. Игры девочек происходят в меньших по размеру группах. В этих играх меньше агрессивности, больше взаимности, дети чаще подражают взаимоотношениям взрослых. Тем самым для девочек становится более приемлемой взаимозависимость: они приобретают собственную индивидуальность в социальных связях. Для игр мальчиков характерна совместная целеполагающая деятельность в больших группах.
     Исследования российских школьников показали, что среди девочек процент тех, кто не хочет в будущем стать руководителями ни при каких условиях, в 2 раза ниже, чем среди мальчиков (20%).
     Мальчики в большей степени, чем девочки, ориентированы на общественное одобрение, скоростных характеристики деятельности, силу, выносливость. Девочки в деятельности менеджеров делают акцент на эффективное общение и работу с людьми, считая основным средством достижения цели приобретение навыков общения. Мальчики и девочки используют различные средства для обеспечения будущей управленческой карьеры. Школьницы предпочитают учиться эффективно общаться с людьми. Они отмечают это направление развития как основное в два раза чаще, чем школьники. Мальчики предпочитают заниматься спортом и воспитывать волю.
     С точки зрения качества управления, никакой разницы между руководителями-женщинами и руководителями-мужчинами не существует. Различия между двумя женщинами-руководителями в стиле и качестве управления могут быть значительно больше, чем различия между руководителем-женщиной и руководителем-мужчиной. Говорить о различиях в стиле мужского или женского управления можно только статистически, «в среднем», как о «средней температуре по палате».
     Женщины-управленцы в сложных, кризисных ситуациях демонстрируют большую гибкость и устойчивость к стрессам. Это противоречит сложившимся в обществе стереотипам восприятия мужской силы. В сложной ситуации мужчины чаще склонны впадать в депрессию и отчаяние, чем женщины. С другой стороны, если кризиса нет и «все хорошо», мужчина управленец скорее «взорвет» ситуацию, начнет внедрять изменения, рисковать. В этом отношении мужчины в большей степени стратеги, а женщины – тактики, быстрее и гибче реагируют на изменения оперативной ситуации.
     В целом, женщины в бизнесе и управлении более прагматичны, менее склонны к риску. Мужчины скорее начнут новый проект из «романтических» соображений, они больше верят в миссию и видение будущего.
Мужчины, как правило, более систематичны и настойчивы, лучше справляются с управлением долгосрочными проектами, управлением сложными системами. Женщины более интуитивны, импульсивны, внимательны к мелочам. Это позволяет им быстрее ориентироваться в быстро меняющейся обстановке, контролировать большое количество параметров.
     Больше всего различий в стиле лидерства. Женщины больше уделяют внимание человеческим отношениям, психологическому климату в коллективе. Мужчины – формалисты. Но с разрешением конфликтов лучше справляются мужчины, потому что женщины, в силу относительно большей импульсивности, чаще эмоционально «залипают» в конфликт.


2 ИЗУЧЕНИЕ ГЕНДЕРНЫХ АСПЕКТОВ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ
2.1 Особенности карьерного роста в зависимости от гендерного аспекта
     Для изучения особенностей карьерного роста был исследован Комитет 20 - общественная организация, объединяющая наиболее успешных женщин – лидеров российского бизнеса, исследовал национальные особенности карьерного роста мужчин и женщин в России.
     Проведенное исследование позволило ответить на ряд важных вопросов, касающихся традиций построения карьеры в России. В их числе – факторы, влияющие на карьеру мужчин и женщин, мотивация мужчин и женщин, стремящихся достигнуть самых высоких уровней в управлении, внутренние и внешние барьеры, препятствующие продвижению по карьерной лестнице представителей обоих полов, типично «женские» барьеры в построении карьеры.
     По результатам исследования выяснилось, что более половины опрошенных (61%) считают, что женщины обязательно должны принимать участие в управлении компанией. По мнению участников глубинных интервью, введение нескольких женщин в правление компании может сделать менеджмент более эффективным за счет лучшей «сбалансированности команды». По данным многих исследований, проведенных в мире на эту тему, компании, в составе советов директоров которых присутствует не менее трех женщин, имеют гораздо более высокие показатели эффективности по всем направлениям. Причем заметим, что Россия занимает здесь далеко не последнее место. По участию женщин в советах директоров компаний мы находимся где-то в середине списка, опережая многие развитые страны, такие как Австрия, Нидерланды или Япония.
     Тем не менее, несмотря на декларируемое согласие с важностью женщин в управлении компанией, в роли своего непосредственного руководителя 40% опрошенных предпочли бы видеть мужчину, и только 4% – женщину. Для более половины респондентов пол руководителя не имеет значения.
     Основными мотивами построения карьеры следует считать скорее психологические факторы, чем материальные. В их числе - стремление к свободе и независимости в профессиональном плане или стремление к самореализации и профессиональному росту. Интересно заметить, что женщинами чаще, чем мужчинами, движет стремление реализовать свои лидерские качества и удовлетворить бизнес-амбиции (76% против 60%).
     .......................