Теоретические основы управления карьерой в системе менеджмента персонала организации

Содержание


Введение……………………………………………………………………………...3 
Глава 1. Теоретические основы управления карьерой в системе менеджмента персонала организации……………………………………………………………...6
1.1. Сущность и значение системы управления персоналом организации……...6
1.2. Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала организации………....13
1.3. Условия и технология управления деловой карьерой персонала организации…………………………………………………………………………21
Глава 2. Аналитическая основа управления карьерным ростом персонала 
ОАО «Завод ЖБК №1»…………………………………………………………….27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Завод ЖБК №1»..27
2.2. Исследование количественного и качественного состава персонала ОАО «Завод ЖБК №1»…………………………………………………………………...44
2.3. Оценка ключевых служебно-квалификационных процессов продвижения персонала в системе управления ОАО «Завод ЖБК №1»……………………….51
Глава 3. Реализация плана карьеры как основа развития интеграционных процессов управления персоналом в ОАО «Завод ЖБК №1»…………………..61
3.1. Формирование направления совершенствования планирования карьеры с учетом современных технологий управления персоналом……………………..61
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения программного продукта 
в целях развития карьеры работника……………………………………………...69
3.3. Внедрение проекта совершенствования системы управления деловой карьерой персонала в ОАО «Завод ЖБК №1»……………………………………76
Заключение………………………………………………………………………….84
Список использованных источников……………………………………………...88
Глоссарий…………………………………………………………………………...94
Приложения 


Введение
     
     
     Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
     Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.
     Одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.
     Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.
     Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача,которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. 
     Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
     Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.
     Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
     Целью бакалаврской работы является формирование и реализация системы управления деловой карьерой в организации.
     В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
     - изучить теоретические основы управления карьерой в системе менеджмента персонала организации;
     - дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Завод ЖБК №1»;
     - исследовать количественный и качественный состав персонала ОАО «Завод ЖБК №1»;
     - оценить ключевые служебно-квалификационные процессы продвижения персонал в системе управления персоналом;
     - сформировать направления совершенствования планирования карьеры с учетом современных технологий управления персоналом;
     - оценить экономическую эффективность внедрения программного продукта в целях развития карьеры работника;
     - внедрить проект совершенствования системы управления деловой карьерой персонала в ОАО «Завод ЖБК №1».
     Предметом исследования является система управления деловой карьерой.
     Объектoм исследования является ОАО «Завод ЖБК №1».
     Период исследования 2013-2015 гг.
     Теоретической базой исследования является нормативная и законодательная документация, учебная литература по управлению персоналом, управлению карьерой, менеджменту,  экономике труда, периодические издания, научная литература, а также статьи отдельных авторов из экономических журналов и интернет-журналов по теме исследования, таких авторов как: Д.А. Аширов, Н.Г. Васильченко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Т.В. Зайцева, А.М. Карякин, И.Д. Ладанов, Е.В. Маслов, Е.В. Охотский, В.А. Пронников, И.В. Роздольская, С.И. Самыгин, Е.В. Тишин, С.В. Шекшня, Е.С. Яхонтова и др.
     Исследование основывается на изучении и обобщении имеющихся материалов и применении таких общенаучных методов, как сравнение, обобщение, классификация, группировка, системный и комплексный подходы, факторный и аналитические методы.
     Информационной основой для проведения анализа пoслужила годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность, первичная учетная документация по труду ОАО «Завод ЖБК №1» за 2013-2015 гг.
     Бакалаврская работа выполнена на 97 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, включает 19 таблиц, 10 рисунков, список использованных источников насчитывает 86 наименований.
Глава 1. Теоретические основы управления карьерой в системе менеджмента персонала организации

1.1. Сущность и значение системы управления персоналом организации


     Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.
     Управление персоналом по мнению Н.Г. Васильченко  - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [12, с. 72].
     Управление персоналом по словам О.Ю. Ефремова - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование [23, с. 106]. 
     Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
     Мы считаем, что эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Персонал-технологии управления персоналом организации охватывают широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиологию, эргономику и эстетику труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
     Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
     А.М. Карякин отмечает, что система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые, организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей [30, с. 124].
     Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.
     По утверждению Е.В. Тишина, система управления персоналом состоит из нескольких элементов (рис. 1).
     
     
     
     
     
     Рис. 1. Система управления персоналом
     
     Объект управления - персонал, на которого направлено управление.
     Субъект управления - специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней. 
     Методы управления - способы действия на объект. 
     Процедуры управления - формально утвержденные приемы воздействия на объект [66, с. 106]. 
     Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.
     Управление персоналом состоит из множества разносторонних задач и функций.
     Основными задачи системы управления персоналом является: 
     - создание жизнеспособной системы управления кадрами организации; 
     - разработка долгосрочного плана работы с персоналом; 
     - разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами; 
     - определение потребности организации в персонале количественно и качественно. 
     Мы согласны с мнением С.И. Самыгина, который считает, что для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся: 
     - прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования; 
     - оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации; 
     - создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий; 
     - научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы; 
     - урегулирование возникающих стрессов и конфликтов; 
     - создание для персонала безопасных условий труда [62, с. 304].
     Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы: 
     - стратегическая;
     - тактическая. 
     К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. 
     К стратегической - разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития. 
     Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:
     - кадровое обеспечение, 
     - нормативно-методическое обеспечение;
     - делопроизводственное обеспечение;
     - организационное обеспечение;
     - информационное обеспечение;
     - материально-техническое обеспечение. 
     Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом. 
     В основе системы управления персоналом по мнению Д.А. Ашировалежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока: 
     1. Формирование персонала набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов. 
     2. Рациональное использование ресурса персонала - оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.
     3. Развитие персонала - обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала [6, с. 207]. 
     Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.
     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
     Комисаровым Т.А. Предложены следующие основные элементы системы управления персоналом представлены на рис. 2. 
      
     Рис. 2. Основные элементы системы управления персоналом

     Отправной точкой предлагаемой схемы являются стратегические цели организации, определяемые высшим руководством. Четко сформулированная и письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики.
     Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием [32, с. 118].
     С нашей точки зрения кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.
     Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в организацию и в новый коллектив.
     Обучение и развитие работников, как утверждает А.С. Лифинец, призваны обеспечивать высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности организации [39, с. 97].
     Оценка и контроль - установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных планов, точности и своевременности выполнения работниками своих рабочих функций.
     Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и ее целям.
     Комплекс взаимно связанных подразделений системы управления персоналом представляет собой структуру системы управления, где подразделениями называются службы, являющиеся носителями функций управления. 
     Структура системы изменяется соответственно особенностям и возможностям каждой конкретной организации, а основное влияние имеет размер предприятия. Варианты таких изменений зависят, в первую очередь, от финансовой возможности предприятия сформировать необходимое подразделение.
     Важную роль в структуре системы управления отыгрывает кадровый и методический потенциал, имеющий влияние на уровень участия привлеченных внешних компаний в реализации функций управления персоналом. В компаниях, имеющих небольшое количество персонала, выполнение определенных функций может быть отдано одному специалисту вместо целого подразделения. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, всегда остается постоянным, независимо от структуры самой системы. Некоторые функции могут передаваться подразделениям, которые не входят непосредственно в систему управления.
     Таким образом, сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива. Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые, организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.  Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:  объект управления, субъект управления, методы управления и процедуры управления. Основными задачи системы управления персоналом является:  создание жизнеспособной системы управления кадрами организации; разработка долгосрочного плана работы с персоналом; разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами; и т.д. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.


1.2. Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала организации


     Деловая карьера по утверждению Д.А. Аширова это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [5, с. 79].
     Т.В. Зайцева считает, что деловая карьера это должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, повышение уровня навыков, умений, знаний, способностей и квалификационных возможностей, а также размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью [26, с. 85].
     Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. 
     Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.
     В субъективном восприятиикарьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе. Однако карьера имеет не только субъективную сторону. 
     С нашей точки зрения, продвижение человека по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой персонала следует понимать, как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими.
     Основными целями деловой карьеры являются:
     - высокая заработная плата, получаемая работником с более высоким статусом;
     - власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом;
     - благоприятные условия для труда и жизни, независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих;
     - благоприятные условия для труда и существования, независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих; 
     - высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, - то, что является основанием для уважения со стороны других людей; 
     - компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь.
     К.Ф. Гордиенко выделяет несколько видов карьеры [20, с. 106] (рис. 3).
     
  

  
  
  
  


Рис. 3. Виды деловой карьеры
     
     Рассмотрим более подробно представленные на схеме виды деловой карьеры в таблице 1.
     Карьера - это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру. 
     Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
	Таблица 1
Виды деловой карьеры
№
Виды карьеры
Краткая характеристика

1
Внутриорганизационная 
связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры
2
Межорганизационная
вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию
3
Профессиональная (специализированная)
вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии
4
Профессиональная (неспециализированная)
Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года
5
Вертикальная
подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда)
6
Горизонтальная
вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации
7
Центростремительная (скрытая)
вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.

     Карьера внутриорганизационнаяозначает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [38, с. 206].
            Карьера межорганизационнаяозначает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. 
     Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
          Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. 
     Вертикальная карьера - это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии. 
     Е.Г. Молл выявил, что горизонтальная карьера - это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации [48, с. 64].
     Горизонтальная карьера - очень важное средство поощрения работников. Данный тип карьеры получает все более и более обширное распространение в практике зарубежных компаний. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник). Подобные ситуации вполне естественны, предметом более что количество должностей высшего звена всегда крайне ограничено. 
     Карьера центростремительная (скрытая) -вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [22, с. 126].
     Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
     В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры, что предполагает выполнение следующих задач:
     - достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
     - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
     - обеспечение открытости процесса управления карьерой;
     - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
     - повышение качества процесса планирования карьеры;
     - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
     - изучение карьерного потенциала сотрудников;
     - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
     - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [16, с. 153].
     Этапы деловой карьеры по мнению С.В. Шекшни это отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей [75, с. 164]. 
     Содержание этапов деловой карьеры систематизированы в таблице 2.
     Таблица 2
     Этапы деловой карьеры
Этап карьеры
Возрастной период
Краткая характеристика
Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный
До 25 лет
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности
Безопасность, социальное признание
Становление
До 30 лет
Освоение работы, развитие профессиональных навыков
Социальное признание, независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное развитие
Социальное признание, самореализация
Завершение
После 60 лет
Подготовка к переходу на пенсию
Удержание социального признания
Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими видами деятельности
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
     
     В таблице 2  показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
     1) Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.
     2) Этап становления. Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым [14, с. 142].
     3) Этап продвижения. Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ. 
     Е.В. Охотский выявил, что на третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов [53, с. 196].
    4) Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг [20, с. 196].
    5) Пенсионный этап (после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там, на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.).
     Таким образом,деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. К видам деловой карьеры относятся: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, скрытая и ступенчатая карьеры. Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Существует пять этапов деловой карьеры: предварительный, становление, продвижение, завершение и пенсионный.


1.3. Условия и технология управления деловой карьерой персонала организации


     Управление деловой карьерой персонала по мнению А.П. Егоршина - это комплексная технология воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации [22, с. 212].
     Е.С. Яхонтова считает, что управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [81, с. 129].
     Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с персоналом. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека [11, с. 96]. 
     Такими условиями выступают:
     -осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации. Например, профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муниципальный служащий представляет социальную ценность длябольшей части членов общества, и этим определяется приоритет его профессионализма перед политической ориентацией;
     - высокий статус кадровых служб. В настоящее время возможност.......................