Лояльность персонала, как объект управления в системе hr- менеджмента

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»  
Факультет Экономики и Управления



Направление
080200.62
Кафедра
УЧР

(код)

(аббревиатура)




БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
     На тему
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА, КАК ОБЪЕКТ 
УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ HR- МЕНЕДЖМЕНТА




Студент 
Распутина Елена Владимировна
   
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Руководитель 
Алавердов Ашот Робертович
  
_____________



Заведующий кафедрой
Алавердов Ашот Робертович
  
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись





МОСКВА 2015 
1. Исходные данные по БР:
      Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Глава 1. 
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия).
      
      Дополнительная  литература:
1. Валюженич Н. Коммерческая тайна: предпринимательство и лояльность персонала: Монография. – М.: Изд-во «Палеотип», 2005;
2. Железнова И. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. - Управление персоналом, №16, 2007.
3. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2008. – Главы 1,3,5,6.
4. Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. – Управление персоналом, №2, 2007.
5. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. – М.: Изд. «Научная книга», 2009.
6. Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании. - Управление персоналом, №10, 2008.
7. Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6. 
8. Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 6.
9. профильные статьи в журналах «Управление персоналом», «Кадровик» и др.
      
      Интернет-ресурсы:
1. http://www.hr-portal.ru/article/motivatsionnyi-audit-kak-tekhnologiya-povysheniya-effektivnosti-upravleniya-personalom
2. http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=25
3. http://www.hr-portal.ru/tags/motivatsiya-stimulirovanie-oplata-truda-kpi-lgoty-i-kompensatsii
4. http://www.hrm.ru/db/hrm/code/motive/vid/km/article.html
5. http://www.iteam.ru/publications/human/section_48
6. http://www.goodlancer.com/archives/8879
      
     Руководитель: ________________/Алавердов А.Р./
                                                                                                                                                подпись                            расшифровка
     
     Студент задание получил: «04» апреля 2015 года
     
     
     Студент 	________________ /Распутина Е.В. /
         подпись                         расшифровка
      
      



































Оглавление

Введение	3
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество современной организации	6
1.1. Понятие лояльности: определение, виды, основные составляющие и принципы оценки	6
1.2. Угрозы имущественной и информационной безопасности организации со стороны нелояльных сотрудников	17
1.3. Методы обеспечения лояльности персонала в организации, реализуемые в системе HR-менеджмента	23
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в организации «Старик Хоттабыч»	35
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала в период 2012-2014гг.	35
2.2. Анализ и оценка степени лояльности сотрудников организации своему работодателю	42
2.3. Оценка эффективности практики управления лояльностью персонала организации и выявленные в ней недостатки	46
Глава 3. Рекомендации по внедрению дополнительных мероприятий в области повышения лояльности персонала организации «Старик Хоттабыч» своему работодателю	51
3.1. Предложения по совершенствованию технологий отбора кандидатов на трудоустройство в целях отсева потенциально нелояльных сотрудников	51
3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала	55
3.3. Предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации	64
Заключение	68
Список литературы	71
Приложение А	74
Приложение Б	76
Приложение В	77





Введение
     Актуальность темы исследования определяется тем, что формирование лояльности персонала является важной задачей для любой компании, которая заботится о своей эффективности и долговременной перспективе развития. В общем контексте лояльность персонала означает верность работника своей организации, предусматривает не только на причинение вреда, но и обратное - осуществление действий, приносящих пользу. 
     Лояльность работников предусматривает удовлетворение потребности их профессиональной самореализации и является обязательным условием возникновения профессиональной мотивации в русле конкретной компании. Важным уровнем лояльности, является лояльность на уровне убеждений и ценностей. Работники с таким уровнем лояльности гораздо более устойчивы к соблазнам, они максимально отдают себя работе, являются инициативными и активными в решении задач и улучшают деятельность подразделения и организации в целом. Работники с лояльностью на уровне убеждений легче переносят тяжелые для организации времена и остаются работать, руководствуясь чувством причастности и преданности организации. Однако таких работников трудно убеждать в необходимости изменений, привлекать их к планированию и осуществлению нововведений.
     Лояльный персонал компании влияет на ее конкурентоспособность в меняющихся условиях рыночной среды, а также обуславливает долгосрочное развитие компании. Лояльный персонал способствует повышению прибыльности предприятия, укреплению его имиджа и безопасности.  Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все» вновь приобретает актуальность.
      При наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной и лояльной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. 
     Целью дипломной работы является исследование практики обеспечения лояльности персонала  сети магазинов «Старик Хоттабыч» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
     Задачами дипломной работы являются следующие:
     * раскрыть понятие лояльности: определение, виды, основные составляющие и принципы оценки;
     * рассмотреть угрозы имущественной и информационной безопасности организации со стороны нелояльных сотрудников;
     * рассмотреть методы обеспечения лояльности персонала в организации, реализуемые в системе HR-менеджмента;
     * предоставить краткую характеристику организации и анализ динамики ее кадрового потенциала в период 2012-2014гг.;
     * провести анализ и оценка степени лояльности сотрудников организации своему работодателю;
     * провести оценку эффективности практики управления лояльностью персонала организации и выявленные в ней недостатки;
     * разработать предложения по совершенствованию технологий отбора кандидатов на трудоустройство в целях отсева потенциально нелояльных сотрудников;
     * разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала;
     * разработать предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации.
     Объектом исследования выступает сеть магазинов «Старик Хоттабыч».
     Предметом исследования является практика обеспечения лояльности персонала сети магазинов «Старик Хоттабыч».
     Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании лояльности персонала компании. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.
      При диагностики лояльности персонала была использована методика анкетирования. 
     Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из  трех разделов.  Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и приложения.
     В первой главе рассматриваются теоретические основы лояльности персонала компании. 
     Во второй главе анализируется процесс управления лояльностью персонала в сети магазинов «Старик Хоттабыч».
     В третьем разделе дипломной работы разрабатываются мероприятия по усовершенствованию лояльности персонала в сети магазинов «Старик Хоттабыч».
     При написании данной работы мной была использована целая совокупность методов, способов и приемов научного исследования и познания, которые включают в себя как общие, такие как исторический, сравнительный и др., так и специальные методы, например метод сведения и группировки, метод статического анализа и метод отображения научных исследований графической и табличной формах, синтеза.
     
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество современной организации
1.1. Понятие лояльности: определение, виды, основные составляющие и 
принципы оценки
     Сегодня вопрос лояльности персонала приобретает особую актуальность. Это объясняется тем, что персонал рассматривается как фактор конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество.
     Важность лояльности для бизнеса подтверждается зарубежными  и отечественными исследованиями и описывается показателями роста прибыли фирмы. К сожалению,  не существует единого определения понятия "лояльность персонала". 
     В литературе и практике выделяют два подхода к изучению этого феномена: 
     1. подход с позиции служб безопасности; 
     2. подход с позиции служб управления персонала1. 
     Подход первый считает персонал - это источник проблем по их мнению,. персонал «слабое местом компании». Таким образом, все работники считаются потенциально нелояльными. Под сознательным нанесением ущерба компании подразумевается нелояльным поведением. В результате вся их деятельность служб безопасности направлена ??на выявление потенциально нелояльных работников, оценку надежности персонала, применяется также исследование на "детекторе лжи" (полиграфе), анализ информации полученной от других работников, контроль помещений и тому подобное. Так что можно сказать, что понятие "лояльность" следует понимать как "поведение работника, которое не наносит ущерба организации".
     
     
     У такого подхода наряду есть множество минусов. Можно говорить о своего рода провокации. Недоверие к работнику проявляется тотальным контролем, и может спровоцировать нежелательное поведение.
     Риски лояльности персонала проявляются в репутационных и финансовых потерь из-за нелояльных работников. Основная опасность это разглашение  конфиденциальных сведений.
     Практик Константин Харский предлагает рассматривать лояльность не только с позиции не нанесения вреда, но и с точки зрения получения потенциальной пользы. По Харскому лояльность определяется как "чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие".  Несмотря на это, он отстаивает идею контроля над ресурсами компании2.
     Популярной на сегодняшний день подход концепции по изучению лояльности персонала является трехкомпонентная концепция, авторами которой стали Натали Аллен и Джон Мейер. Согласно этой концепции лояльность определяется как "психологическая связь между работниками и организацией, которая уменьшает вероятность того, что работник добровольно оставит организацию".
     Исследуя феномен лояльности в конфликтном ключе, Т. Н. Чистякова и  Н. В. Моисеенко определяют лояльного работника как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах ее жизни».
      В основе лояльности работника к организации лежат две важные составляющие: личностные ценности работника, которые совпадают или не совпадают с ценностями организации и особенности самореализации личности сотрудника: есть ли удовлетворенность потребности в профессиональном развитии и самореализации в организационной среде. 
     Наиболее полным, на наш взгляд, определением лояльности является определение, предложенное Владиславом Доминяком. Лояльность персонала - это доброжелательное,  искреннее, корректное, уважительное отношение к руководству, работникам, другим лицам, их действиям, к компании в целом; сознательное выполнение работниками своей работы в соответствии с целями и задачами и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, работников и других субъектов взаимодействия.
     В свою очередь, к понятию лояльности к организации по-разному относится персонал компании. Некоторые сотрудники не могут быть лояльными к компании, в которой задерживают зарплату и наблюдается негативное отношение руководства и т.п.
     В настоящее время среди ученых ведутся бурные дискуссии по поводу того, можно ли измерить лояльность персонала и как это сделать. В результате был сделан вывод, что существует 2 типа лояльности (рис.1):
1. Лояльность как свойство личности. То есть речь идет о личностном складе человека, качество, которое способствует способности человека выполнять правила определенного сообщества. Как результат, терпимость к разного рода дресс-кодам, правилам поведения в компании и до пунктуальности прихода на работу.
2. Ситуативная лояльность - та, которая зависит от конкретной обстановки в компании. Работник будет лояльным к компании до тех пор, пока компания справедливо относиться к нему, выполнять все обязательства перед работником. Именно эту лояльность и можно измерить3.







     
     
     
     
     
     

      Рисунок 1. Основные виды лояльности
     
     Развитие системы отношений между работником и организацией можно объяснить с точки зрения теории развития систем. Согласно этой теории, любая система проходит несколько этапов развития.
      Первый этап - этап медленного развития, второй этап - этап интенсивного роста, третий этап - стабилизация, четвертый - стадия "умирания". 
     До приема на работу в организацию потенциальный работник сначала не располагает информацией об организации или обладает слишком малым объемом информации (определенная "нулевая" точка). В процессе принятия решения о работе в организации он (потенциальный работник) накапливает знания об организации, условия труда, компенсацию и тому подобное. Формируется идеальная картина ожиданий потенциального работника. Его лояльность к организации, которую можно назвать потенциальной, или предыдущей, растет. На стадии стабилизации он входит в организацию. С момента вхождения в организацию эта лояльность начинает снижаться из-за разногласий между идеальной картиной ожиданий и реальной картиной жизни организации.
     В то же время с момента вхождения в организацию у работника начинает формироваться другая лояльность, приобретенная лояльность основой которой является реальный опыт пребывания в компании. 
      Суммарная лояльность - это лояльность состоящая из потенциальной и приобретенной, будет настолько высокой, насколько больше совпадений между ожидаемой и реальной картиной жизни организации.
     Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволяет выделить ряд составляющих этого конструкта:
1. Распределение и определение ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежит когнитивный механизм). Здесь также можно выделить два полюса, согласно лояльности или нелояльности персонала.
2. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как положительным - ощущение верности, преданности, гордости (отвечать лояльности), так и отрицательным (не отвечать лояльности).
3. Намерения (готовность) действовать определенным образом. Положительный полюс этой оси чаще включает приложения усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерения продолжать работу в компании.
     В процессе формирования лояльности к компании стоит обращать внимание на внешнюю среду организации, включая профессиональных кандидатов и непрофессиональных кандидатов (студентов) и внутреннюю среду, состоящую из ключевых сотрудников компании и работников компании. Примерно 80% кандидатов при выборе компании ориентируются на ее репутацию, а не на размер заработной платы, следовательно, одной их основных составляющих формирования лояльности работника к компании является бренд организации работодателя. Т.е. уникального имиджа организации, совокупность ценностей, особенности и характеристики компании, эмоции, которые вызывает компания. Наличие четко сформированного бренда организации помогает в привлечении и сохранении талантливых работников организации, повышении престижа и репутации компании на рынке, увеличении эффективности работы компании в целом.
     Среди принципов формирования лояльности работников важную роль играют4:
     1. Соответствие бренда работодателя стратегии компании.
     2. Заинтересованность и забота о работниках.
     3. Доверие к работникам и доверие работников к менеджменту.
     4. Адекватное признание вклада каждого работника в развитие компании.
     5. Политика компании, направленная на получение «удовольствие от работы».
     6. Профессиональная и личностная самореализация работников.
     Таким образом, в основе формирования лояльности работника к организации лежат две важные составляющие: личностные ценности работника, которые совпадают или не совпадают с ценностями организации и особенности самореализации личности работника: есть ли удовлетворенность потребности в профессиональном развитии и самореализации в организационной среде.
     Сальваторе Мадди в своей работе, которая касается анализа теорий личности, выделяет самореализацию, которая выступает в двух аспектах - актуализация, к которой он относит Карла Роджерса и Абрахама Маслоу и второй аспект - самосовершенствование, который представляют Эрих Фромм, Альфред Адлер, Гордон Олпорт и др.
     Таким образом, можно провести разграничение двух понятий - самоактуализацию и самореализацию. Самореализация - это реализация уже существующего потенциала человека, осуществления своих имеющихся желаний, своих знаний,  способностей и умений, тех или иных представлений о себе и своем пути. То есть реализуется имеющееся, уже существующее. Тогда как самоактуализация - это раскрытие личностного потенциала, рост и развитие личности человека, происходит в результате естественного раскрытия в нем того, что заложено в нем природой, актуализируется потенциал, будущее.
     Также стоит заметить, что понятие «самореализация» означает умственный, теоретическую деятельность, работу во внутреннем плане. Самореализация проявляется в построении и корректировке, перестройке «концепции Я», включая «идеальное Я», картины мира и жизненного плана, осознании результатов предыдущей деятельности (формирование концепции прошлого). 
     Самоактуализация и самореализация оказываются, таким образом, двумя неразрывными сторонами одного процесса, процесса развития и роста, результатом которого является человек, максимально развертывания и используют свой человеческий потенциал, самоактуализированную личность. 
     Акт самоактуализации - это некоторое конечное число действий, выполняемых субъектом на основании сознательно поставленных перед собой в ходе самореализации целей и выработанной стратегии их достижения. Каждый акт самоактуализации завершается эмоциональной реакцией - так называемым пиковым переживанием, положительным в случае успеха, и отрицательным  - в случае неудачи.
     Ценности компании лежат в основе ее культуры, а это в свою очередь - система ценностей, представлений, убеждений, верований, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов, которые сложились в организации или ее подразделениях за время деятельности и принимаются большинством сотрудников. Культура компании влияет на все сферы его жизнедеятельности, в том числе на кадровую политику, в рамках которой происходит отбор работников на вакантные должности, их адаптация в компании и развитие, а также разрыва отношений с организацией .
     Особенности самореализации работников и доминирование тех или иных ценностей напрямую зависят от особенностей самой организации, в частности, от ее размера, периода существования на рынке, истории и тому подобное.
     Малые предприятия имеют много таких черт, которые не могут быть присущи крупным предприятиям. Именно малое предпринимательство способно наиболее оперативно реагировать на конъюнктуру рынка и таким образом предоставлять рыночной экономике необходимую гибкость. В малых предприятиях работа не очень регламентирована, бизнес-процессы не стандартизированы, большую роль играют межличностные отношения между работниками «семейная культура». В работе крупных организаций все наоборот процедуры четко прописаны и стандартизированы, главную роль играет бренд и статус компании на рынке, поэтому на первый план для лояльности работника выходит идентификация с организацией, ее ценностями и принципами.
     Стремление к самоактуализации у работников крупных предприятий значительно выше, чем у работников малых предприятий. Также, выше являются показатели как ориентация во времени, ценностей, креативности, самопонимания, автономности, аутосимпатии. Вместе с тем для работников малых предприятий в большей степени характерен положительный взгляд на природу человека, что означает веру в людей, в могущество человеческих возможностей, проявление доброжелательности, доверия.
     .Особенности самоактуализации работников малых предприятий определяются выраженным стремлением к самоактуализации, предусматривает, позитивный взгляд на природу человека, потребность в познании, автономность, спонтанность, самоутверждения и лояльность. Менее существенными выступают ориентация во времени, ценности, креативность, самопонимания,  аутосимпатия и контактность. 
     Особенности самоактуализации работников крупных предприятий на данный момент определяются ярко выраженным стремлением к самоактуализации, которая сочетается с контактностью, самоутверждением, лояльностью и ценностью гедонизма на уровне нормативных идеалов. Менее существенными выступают взгляд на природу человека и гибкость..
     Между лояльностью к организации и самоутверждением существует прямая. Т.е. чем больше человек лояльный к организации, тем больше она стремится самоутвердиться, т.е. проявить себя, свои возможности и умения решать поставленные задачи.
     Уровень лояльности к организации работников малых предприятий ниже, чем работников крупных предприятий.
     На уровне нормативных идеалов для работников малых предприятий значимыми ценностями являются безопасность, доброта, конформность и универсализм. Менее значимыми ценностями выступают власть, гедонизм и стимуляция. Для работников крупных предприятий наиболее важными ценностями являются безопасность, доброта и самостоятельность. Наименьшее значимые для них  ценности -это власть, универсализм и стимуляция.
          Для работников малых и крупных предприятий характерна ориентация на достижение, проявление самостоятельности в действий и мыслий. 
      Следует сказать, что препятствием для дальнейшей самоактуализации работников крупных предприятий может быть сильное влияние важности безопасности и меньше значимость ценности стимуляции, ведь процесс роста требует постоянной готовности рисковать, ошибаться, отказываться от удобных привычек. Реализация потребности в самоактуализации требует от человека постоянной открытости новому опыту. Для работников малых предприятий таким аспектом может быть низкая лояльность к организации, в которой они работают, и соответственно можно предположить, что они не хотят развиваться в ее рамках, а также склонность к самоподавлення, что проявляется в постоянном поиске лидера извне, полизависимости т.д., а также низкая значимость стремление наслаждаться жизнью.
     
1.2. Угрозы имущественной и информационной безопасности организации со стороны нелояльных сотрудников
     Часто встречающая форма угроз в современном российском бизнесе это мелкие хищения ликвидных товарно-материальных ценностей. По масштабу таких преступлений Россия опережает другие страны, причина имеет национальный характер. В глазах сотрудниках мелкие хищения имущества организации не считаются преступлением. Они позиционируют это как восстановление социальной справедливости в отношение трудового найма, компенсация работнику.
     Объектом мелких хищений выступают различные элементы, напрямую это завит от отрасли организации. В сфере торговле - это предназначенные к продаже товары; на транспорте - топливо и мелкие запчасти автомобиля; в промышленности - материалы, сырье, готовая продукция ;в сфере общественного питания - продукты, напитки  и столовые приборы.
     Методы противодействия мелких хищений ликвидных товарно – материальных ценностей:
* строгий учет хранения и использования товарно - материальных ценностей;
* регулярное проведение инветаризации;
* использование эффективных организационных и технических методов защиты;
* использование механизма коллективной и индивидуальной материальной ответственности;
* мотивация сотрудников (формы основной и доп. оплаты)
     В системе обеспечения безопасности все большее значение приобретает обеспечение информационной безопасности предприятия. Это связано с растущим объемом информации, совершенствованием средств ее хранения, передачи и обработки. Перевод значительной части информации в электронную форму, использование локальных и глобальных сетей создают качественно новые угрозы конфиденциальной информации.
     Относительно понятия «информационная безопасность предприятия» необходимо отметить, что оно является чрезвычайно актуальным на современном этапе развития информационных технологий, который сопровождается введением информационных систем во все сферы деятельности человека, постоянным взаимодействием предприятий на территории именно информационного пространства.
     А. Сроковски определяет информационную безопасность предприятия как общественные отношения по созданию и поддержанию на должном уровне жизнедеятельности информационной системы субъекта хозяйственной деятельности. М. Танцюра характеризует информационную безопасность предприятия как конфиденциальности, целостности и доступности информации; доступность - это свойство быть достижимым и пригодным к использованию авторизованными сущностями; целостность - это свойство защищенности точности и полноты данных; конфиденциальный - это свойство защищенности информации от неавторизованного использования физическими лицами, сущностями и процессами. Информационные активы - это знания или данные, которые для организации имеют ценность.
     Учитывая данные определения, можно согласиться с Гришиной Н.В,, что информационная безопасность предприятия - это целенаправленная деятельность его органов и должностных лиц с использованием разрешенных сил и средств по достижению состояния защищенности информационной среды организации, обеспечивает ее нормальное функционирование и динамичное развитие5.
     Итак, суммируя  вышесказанное, что приоритетным направлением в процессе обеспечения информационной безопасности предприятия является сохранение в тайне коммерчески важной информации, позволяющей успешно конкурировать на рынке производства и сбыта товаров и услуг.
     Опыт показывает, что для борьбы с правонарушениями в сфере оборота информации на предприятии необходима целенаправленная организация процесса защиты информационных ресурсов.
     Источник этого вида угроз может быть внутренним (собственные работники), внешним (например, конкуренты) и смешанным (заказчики -внешние, а исполнитель - работник фирмы). Подавляющее большинство таких правонарушений осуществляются самими работниками предприятия.
     Непосредственным объектом правонарушений в сфере в этой сфере- это информация (данные). Правонарушитель получает доступ к охраняемой информации без разрешения ее владельца, или с нарушением установленного порядка доступа. Способы такого неправомерного доступа к информации могут быть различными - кража носителя информации, нарушение средств защиты информации, использование чужого имени, изменение кода или адреса технического устройства, представление фиктивных документов на право доступа к информации, установка аппаратуры записи, подключаемой к каналам передачи данных.
     Причем доступ может быть осуществлен на территории предприятия, где хранятся носители, с компьютера на рабочем месте, из локальной и глобальной сети. 
     Все угрозы на объекты информационной безопасности по способу воздействия могут быть объединены в пять групп: 
1. собственно информационные,
2. физические, 
3. организационно-правовые, 
4. программно-математические,
5. радиоэлектронные.
     Последствия совершенных противоправных действий могут быть разными:
* уничтожение информации без возможности ее восстановления;
* нарушение работы ЭВМ, системы ЭВМ или их сети;
*  копирование информации;
* замена содержания информации по сравнению с той, которая была раньше;
* блокирование информации - невозможность ее использования при сохранении информации;
     Защита осуществляется предотвращения несанкционированных действий по уничтожению, искажению, модификации, копированию, блокированию информации; а также в целях утечки, хищения, перехвата, утраты, искажения, подделки конвенциональной  информации предотвращения других форм незаконного вмешательства в информационные ресурсы и системы, обеспечение правового режима документированной информации как объекту собственности. Угрозы информационным системам могут привести не только к значительным финансовым потерям, но и к необратимым последствиям - ликвидации самого субъекта предпринимательства.
     Также необходимо учитывать, что угроза информационным системам может наступить со стороны следующих субъектов:
     * работники предприятия, использующие свое служебное положение 
     * работники предприятия, не имеют права в силу своих служебных обязанностей, но осуществили несанкционированный доступ к конфиденциальной информации;
     * особы, которые не связаны с предприятием трудовому соглашению (контракту).
     Анализ положения дел в сфере информационной безопасности показывает, что на сегодняшний день в процессе своей деятельности предприятия, неоднократно испытывают неправомерные действия других субъектов, не всегда обращаются в правоохранительные органы, или стараются не разглашать случаи посягательств на их информационные системы. По причине того, что предприятия не хотят «отпугивать» клиентов, потребителей тем фактом, что их информационные системы недостаточно хорошо защищены. 
     Способы защиты предприятия от правонарушений в сфере оборота информации можно разделить на две группы - технические и организационные6. Организационные способы защиты связанные с ограничением возможного несанкционированного физического доступа к информационным системам. Технические способы защиты предполагают использование средств программно-технического характера, направленных на ограничение доступа пользователя, который работает с информационными системами предприятия, в той информации, обращаться к которой он не имеет права.
     Специалисты-практики выделяют такие основные направления технической защиты информационных систем:
     * защита информационных ресурсов от несанкционированного доступа и использования - используются средства контроля включения питания и загрузки программного обеспечения, а также методы парольной защиты при входе в систему;
     * защита от утечки по вторичным каналам электромагнитных излучений и наводок - с помощью экранирования аппаратуры,
     * помещений, применением маскирующих генераторов шумов, дополнительной проверкой аппаратуры на наличие компрометирующих излучений;
     * защита информации в каналах связи и узлах коммутации - используются процедуры аутентификации абонентов и сообщений, шифрование и специальные протоколы связи;
     * защита юридической значимости электронных документов - при доверительных отношениях двух субъектов предпринимательской деятельности и когда возникает необходимость передачи документов (платежных поручений, контрактов) по компьютерным сетям - для определения истинности адресата документ дополняется «цифровой подписью» - специальной меткой, неразрывно логически связанной с текстом и формируемой с помощью секретного криптографического ключа;
     * защита автоматизированных систем от компьютерных вирусов и незаконной модификации - применяются иммуностойкие программы и механизмы модификации фактов программного обеспечения..
      В России основа всех потерь фирмы приходится на кражи, совершаемые персоналом и клиентами, при этом 90% таких краж остаются нераскрытыми. Имущественная безопасность в  сфере  розничной торговли. Субъектом угроз является  ее личные сотрудники которые действуют по личной инициативе или под влиянием третьих лиц.
      Основные методы реализации угроз имущественной безопасности организации:
* повреждение или уничтожение сотрудником имущества организации в форме проявления преступной халатности;
* повреждение или уничтожение сотрудником имущества организации в форме прямого саботажа;
* рейдерский захват бизнеса или наиболее ценных имущественных комплексов организации при содействие ее сотрудников;
* коррупция в процессе заключения или лоббирония сотрудником убыточных для его работодателя сделок;
* хищение денежных средств организации путем фальсификации финансовых документов;
* хищение наличных денежных средств и товарно – материальных ценностей организации;
* мелкие хищения товарно – материальных ценностей организации;
* несанкционированный перехват сотрудником управления денежных расчетов в электронной форме с последующим их хищением.
     Латентные по своему характеру проступки приносят наибольший вред, поскольку безответственность правонарушителей позволяет им продолжать и расширять свою незаконную деятельность.
1.3. Методы обеспечения лояльности персонала в организации,
реализуемые в системе HR-менеджмента
     Практика показывает что значительной части реализуемых угроз и нелояльность персонала исходит от третьих лиц. Эти лица используют различные.......................