Теоретические аспекты обучения персонала в системе управления организацией.

     1. Теоретические аспекты обучения персонала в системе управления организацией.
    
     1.1. Обучение персонала, его формы, методы и этапы.
     Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессионально - технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации, переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах.
     Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей[1,с. 225].
     Обучение представляет собой важнейшее звено в системе управления персоналом, оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивать максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.
     Можно отметить, что уже на этапе отбора новых сотрудников, организация выявляет работников, нуждающихся в обучении. Часто при проведении интервью или тестирования выясняются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению квалификации новых сотрудников. Обучение персонала в организациях в наше время представляет собой непрерывный процесс, состоящий из нескольких последовательных этапов. Каждый этап - это отдельное мероприятие, которое разрабатывает и обосновывает служба по управлению персоналом либо специальное структурное подразделение[2, c. 86] :
 определение потребности в обучении;
 распределение ресурсов, затрачиваемых на обучение;
 разработка учебных планов;
 обоснование и оценка плана обучения;
 разработка учебных программ;
 собственно обучение;
 контроль за обучением.
     Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (обучающихся). Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. К основным целям обучения относятся:
 достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
 сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
 приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
 повышение уровня трудовой мотивации персонала;
 повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
 формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
 информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов[4. c. 467].       
     Форма обучения - это совокупность приемов и методов, используемых преподавателем в целях лучшего понимания и усвоения слушателями учебного материала[2, c.23]. В настоящее время существует несколько форм обучения персонала:
 активные/пассивные
 индивидуальные/групповые
 с отрывом от профессиональной практики/без отрыва от персональной практики
     Выбирая форму для обучения, нужно ответить на множественные вопросы и сделать так, чтобы обучение подошло для конкретного человека. Таким образом, нужно достаточно подготовлено подойти к обучению. У каждого типа обучения есть свои положительные и отрицательные стороны. Кроме индивидуальных особенностей персонала также учитываются особенности типа занятий. 
     Обучение персонала бывает различных видов. Стоит начать с того, что оно может быть внутренним и ли же внешним. Также обучение персонала может быть представлено в виде индивидуальных или же групповых занятий. Классификация типов и методов обучения указывает, на сколько эта отрасль развита и значима.  
     Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны - доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются [4, с. 465]. В некоторых случаях обучение проводится за счет фирмы, а в других случаях может и за счет самих сотрудников. По сути, кадры нужно обучать постоянно и подготавливать их к предстоящей работе. Благодаря непрерывности обучения в итоге, оно  влечет больше выгоды, чем потерь.
     Все чаще применяются новые методы обучения, которые соответствуют западным аналогам и которые позволяют соответствовать современным тенденциям. Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте [5, с. 44].
Методы обучения персонала на рабочем месте:
     1. Направленное приобретение опыта - систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
     2. Производственный инструктаж - общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
     3. Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
     4.Использование работников в качестве ассистентов, стажеров - обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
     5. Наставничество - сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то не- правильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
     6. Подготовка в проектных группах - сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
    Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Методы обучения персонала вне рабочего места:
     1. Чтение лекций - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
     2. Программированные курсы обучения - более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
     3. Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	 - активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
     4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	 - моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
     5. Деловые игры - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
     6. Тренинг - ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
     7. Самостоятельное обучение - наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
     8. Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей - моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли кон- курирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг.
     9. Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа - молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
     Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода [5, с. 221]. К таким формам обучения относится:
 опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
 демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
 программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
 обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
 обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения
     В каком бы виде ни осуществлялось обучение персонала, будь то подготовка, переподготовка или повышение квалификации, оно призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.   
     1.2.Определение потребности в обучении и оценка эффективности обучения.	
     Любая компания живет в динамичной, постоянно изменяющейся среде, которая требует адекватного реагирования на эти изменения внутри компании. Основную роль в оценке успешности такой модернизации играет оценка подготовленности к изменениям персонала компании. При недостаточности такой подготовки выявляются потребности организации в обучении персонала.
     При любых изменениях внешней ситуации внутри компании всегда существует потребность в обучении персонала. Определение того, соответствует ли квалификация конкретного работника поставленным задачам, может происходить на различных этапах его карьеры: при приеме на работу, во время испытательного срока, в процессе исполнения им основных рабочих обязанностей или при реорганизации компании и изменении ее штатной структуры[6].
     Индикаторами необходимости изучения потребностей в обучении персонала могут явиться:
 снижение производственных показателей того или иного структурного подразделения или компании в целом;
 ухудшение финансовых показателей по тому или иному направлению деятельности или в целом;
 модернизация и техническое перевооружение компании;
 расширение сферы деятельности или появление у компании новых видов деятельности;
 освоение новых рынков сбыта;
     При выявлении потребностей в обучении должны быть получены ответы на два главных вопроса: каким сотрудникам не хватает имеющихся у них на данный момент знаний и какие методы обучения будут задействованы в устранении этих пробелов. Для этих целей используются такие методы исследований как:
 анализ результатов деятельности структурного подразделения компании и его конкретных сотрудников;
 анкетирование сотрудников и руководителей структурных подразделений компании;
 интервьюирование сотрудников и руководителей структурных подразделений;
 кейсы (моделирование реальной проблемной ситуации, из которой сотруднику предлагается найти эффективный выход);
 комплексный анализ состояния кадров в компании (текучесть, наличие вакансий, образовательный уровень, средний возраст, наличие резерва кадров, карьерных планов у сотрудников и пр.)
     Итогом проведенного анализа является выявление реальных потребностей в обучении сотрудников и составление плана по управлению персоналом, одним из важнейших пунктов которого указывается, в том числе, планирование обучения. Составленный план обучения должен отражать индивидуальные цели сотрудника и поощрять его профессиональный рост.
     Оценка эффективности обучения - это одно из тех понятий, которые часто используются, но, к сожалению, также часто неправильно понимаются. Точнее, это одна из тех фраз, которые значат разное для разных людей. Путаница вызвана, прежде всего, тем, что оценка обучения может порождать целый ряд разного вида мероприятий, направленных на то, чтобы понять, насколько хорошо организована поддержка людей в процессе обучения. В целом, оценка эффективности относится ко всему процессу обучения - от определения целей до их реального воплощения. Термин «обучение» более универсален, чем «тренинг», поэтому под оценкой обучения обычно подразумевается оценка всего спектра воздействия слушателей - от традиционного обучения в классе под руководством преподавателя до занятий на рабочем месте при помощи дистанционных курсов[6, с. - 227].
В целом цели оценки можно разделить на четыре больших класса:
 улучшение качества обучения : каналов получения знаний, квалификации педагогов, методик преподавания, длительности обучения;
 оценка эффективности всей программы в целом : преподавателя, методик обучения; степени соответствия целям обучения, требованиям производительности и бизнес - потребностям;
 обоснование необходимости конкретных мероприятий : доказательство того, что выгода от результатов мероприятия превосходит затраты на него;
 доказательство значимости обучения в организации в условиях жесткого бюджетного планирования.
 Но обычно оценка преследует несколько целей; тогда каждая из них может выступать в качестве основной. Например:
 если есть жалобы на программу обучения, оценка будет направлена на выяснение причин недовольства и улучшение качества обучения в дальнейшем;
 если есть опасения, что мероприятие не достигнет поставленной цели, оценка начинается с анализа эффективности;
 если есть сомнения в цене за обучение или в том, нет ли более экономичного пути к достижению той же цели, то процесс оценки будет фокусироваться на параметрах стоимости и выгоды;
 если у организации достаточно скромный бюджет или речь идет о его сокращении, то акцент должен делаться на доказательстве эффективности инвестиций в обучение.
     Все перечисленные цели тесно связаны между собой и в принципе любой процесс оценки в той или иной мере ставит перед собой все четыре. Однако четкое понимание, какая из них является главной, поможет сфокусироваться на важнейших аспектах оценки и выбрать подход к решению проблемы в самом начале пути.
     Дополнительно, результаты оценки могут дать неоценимую информацию о том, насколько удовлетворены потребности в новых знаниях каждого обучающегося. Результаты можно использовать для получения обратной связи от слушателей и выяснения, нужно ли дальнейшее обучение и если да, то какое. Оценка может помочь каждому сотруднику понять, какое воздействие обучение оказывает лично на него и какой вклад он вносит в работу всей организации.
     Если процесс анализа потребностей в обучении был реализован качественно и в полном объеме, процесс оценки эффективности получит для себя серьезный фундамент. Многие из проблем, которые возникают в процессе оценки, обусловлены неясной, а порой и вовсе отсутствующей стадией анализа потребностей в обучении. В идеальной ситуации оценка должна быть запланирована еще на стадии анализа потребностей в обучении. К сожалению, не всегда это возможно, поэтому зачастую экспертов просят придти и оценить результат обучения уже после того, как оно произошло.С этой целью были разработаны отдельные модели оценки эффективности обучения, которые в основном использовали подход Киркпатрика[ 9 ].
     Модель Киркпатрика. Без оценки эффективности обучения невозможно выстроить систему обучения и развития, которая обеспечивает необходимые бизнес - результаты. В 1954 году Дональд Киркпатрик защитил кандидатскую диссертацию в Университете штата Висконсин (США) по теме «Оценка эффективности управления программами» [7, с. 50-51]. Он предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция — обучение — поведение — результаты [8].Эта схема необходима для эффективного обучения персонала компании, а также для получения необходимого бизнес - результата.
     Первый уровень обучения – реакция. Реакция позволяет узнать, что клиенты думают о программе, на основании ответов, тренеру необходимо внести некоторые изменения в программу, чтобы ее улучшить. Оценка первого уровня, «Реакция» очень важна, тренеру необходимо знать мнение участников о своей программе, а также слушатели должны быть уверенны, что их мнение для тренера небезразлично.
     Второй уровень: полученные знания. Хорошо, если участник довольны тренингом, но это вовсе не значит, что они чему-то научились. Для оценки полученных знаний используются тесты на знание изученного материала, а также используются листы проверки умений. Тестирование заключается в следующем: через некоторое время после завершения курса участников приглашают на беседу с опытным коллегой или с супервайзером, чтобы выяснить, какие знания из тренинга они усвоили.
     Третий уровень: поведение. Киркпатрик определяет этот уровень как самый важный и сложный. Именно на этом уровне происходит оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте.
     Четвертый уровень: результаты. Главное в оценке четвертого уровня представлять себе конечный результат. Задача тренера - реализовать ожидание заинтересованных лиц, т.е. окупаемость.
     Метод Дональда Киркпатрика показывает нам, как сделать из процесса обучения эффективный бизнес – инструмент, и встроить отдельно взятый тренинг в организацию, сделать обучение именно корпоративным. Подробно рассказывается, как планировать, как ставить цели, как аргументировать руководителям необходимость обучения, и, что очень важно, как исключить ненужное обучение, если с его помощью заявленные проблемы не решаются.
     Модель Джека Филлипса. В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников. В своей работе, изданной в 1975 г., Киркпатрик высказал неожиданную мысль: «Ни в коем случае не вздумайте переводить четвертый уровень (бизнес-результат) в деньги. Это не нужно, вы не сможете». А в 1991 г. уже другой человек, Джек Филипс, не только заявил, что это возможно, но и предложил алгоритм расчета [8]. К уже названым четырем уровням добавился еще один – возврат на инвестиции, или расчет соотношения прибыли от проекта и затрат на него.
"ROI ="  (доход от обучения -затраты)/затраты?100%                                                      (1)
ROI (Returm on Inverstment) - система оценки эффективности инвестиций, в том числе и в программы обучения и развития персонала[11]. 
     Этот показатель позволяет оценить эффективность обучения. Методики Филлипса хорошо работают в компаниях с регулярным менеджментом.
     ROI помогает получить целый ряд выгод, в частности, руководителям компаний: оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников; получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом; сделать измеримым "человеческий фактор" и его влияние на бизнес-результат компании. 
     Модель Стаффлбима (CIPP). Аббревиатура Стаффлбима  расшифровывается следующим образом[12]:
     C - Context evaluation, контекста развития в виде оценки. Определяются цель и потребность в развитии;
     I - Input evaluation, оценивание на входе. Определяются ресурсы организации, возможные стратегии и методы развития, результаты обучения и развития;
     P - Process evaluation, оценка процесса. Оценивается, насколько эффективно протекает процесс развития, выявляются промежуточные результаты;
     P - Producte valuation, оценка результата обучения. Оценивается достижение результата обучения и развития.
     Модель позволяет оценить как результаты, так и сам процесс обучения и развития. Поэтому для длительных модульных программ обучения топ -  
менеджеров данная модель может быть успешно применена.
     Модель Берна (CIRO). Сходна с моделью Стаффлбима схема CIPO, разработанная Берном. Модель включает следующие этапы оценки [14]:
     C - Contententevaluation, " оценка содержания" - определение целей и потребности в обучении и развитии, выявление тех навыков, которые должны быть развиты, знания и умения, которые должны быть получены;
     I - Inputevaluation, оценка входов - определение возможностей и ресурсов, видов и методов обучения и развития, критериев и результатов оценки эффективности обучения;
     R - Reactionevaluation, оценка реакции участников, которая проводится путем выборочного опроса;
     O - Outcomeevaluation, оценка тех результатов, которые были получены и их сравнение с запланированными результатами.
     Данная модель также может применяться для оценки эффективности обучения топ-менеджеров, в особенности в условиях запуска модульных долгосрочных программ.
     Стоит отметить, что на сегодня не существует идеальной модели  эффективного обучения, которая включала бы в себя все необходимые параметры оценки. Статист и аналитик Хэршит Топно (Harshit Topnо)в своей статье провел опрос  в области HR по наиболее точным моделям оценки эффективности обучения у  семи экспертов (каждый эксперт должен был выбрать наиболее точные модели, по его мнению, из предлагаемого списка)[14]. 
     Таким образом, опрошенные респонденты показали, что наиболее точными моделями можно назвать модели Киркпатрика и Филлипса. К наименее точным моделям можно отнести модели Стаффлбима и Берна, по мнению респондентов, эти модели реже всего применяются как на Западе, так и в России.
     Модель Киркпатрика показывает, как сделать из процесса обучения эффективный бизнес – инструмент, и встроить отдельно взятый тренинг в организацию. Модель Филлипса помогает организации оценить финансовые результаты обучения и развития. Модель Стаффлбима позволяет оценивать, как результаты, так сам процесс обучения. Модель Берна помогает нам определить цели, возможности, мнения участников обучения. 
     Таким образом, можно сказать, что каждая из представленных моделей имеет свои преимущества и недостатки. В настоящее время не существует идеальной модели, которая бы включала в себя сразу все параметры оценки эффективного обучения.
     1.3. Особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
     Предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом РФ[13], Федеральным законом от 29.12.2012 N 273-ФЗ"Об образовании в РФ"Законом РФ"»[16].     
     Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося и может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией. 
     Конкретные сроки профессиональной подготовки персонала устанавливаются непосредственно образовательными учреждениями, учебными заведениями, подразделениями, фирмами, исходя из специфики профессии, необходимого уровня квалификации, начальной общеобразовательной и специальной подготовки, профессионального и возрастного опыта. 
     Рекомендуемая модель учебного плана устанавливает общий объем учебного времени из расчета 160 часов в месяц при 40-часовой учебной неделе. Гибкость предлагаемой модели обеспечивается введением трех относительно независимых курсов: 
     - экономического; 
     - общетехнического (общеотраслевого); 
     - специального. 
     Экономический курс направлен на формирование у персонала знаний и навыков рыночного хозяйствования в условиях проводимых экономических реформ. Входящие в экономический курс предметы могут быть включены в примерные и рабочие планы как отдельные, так и как интегрированный предмет. Вопросы экономики, относящиеся к практической деятельности предприятия, организации, фирмы рекомендуется изучать в процессе преподавания учебных предметов специального (базового) курса и (или) производственного обучения. 
     Общетехнический (общеотраслевой) и специальный (базовый) курсы включают перечень (сочетание) предметов, определяемых спецификой профессии и содержанием труда по ней. При необходимости курсы могут быть дополнены учебными предметами отражающие региональную, отраслевую и профессиональную особенности. Специализация, как наиболее мобильная составная часть специального курса в содержательном плане, определяется непосредственно образовательными учреждениями, учебными заведениями, подразделениями, фирмами во взаимодействии и по согласованию с заказчиком персонала.
      Местный компонент модели учебного плана предусматривает включение резерва учебного времени, необходимого как для образовательной реабилитации подготавливаемого персонала при низком начальном уровне подготовки, изучения учебного материала по новой техники, технологии, так и введения, при необходимости принципиально новых учебных предметов. Начиная со срока обучения 2 месяца, порядка 5% учебного времени, предусмотренного на теоретическое обучение отводится на консультации, проводимые в течение всего срока обучения. На проведение экзаменов отводится 6 часов учебного времени. На экзамены рекомендуется выносить специальный предмет специального (базового) курса. При необходимости в экзаменационные билеты могут включаться вопросы и по другим предметам учебного плана.           Учитывая специфику профессии, экзамены могут назначаться и по другим предметам и проводиться в этом случае, за счет времени, отводимого на данный предмет. Для минимальных сроков подготовки (менее одного месяца) может быть рекомендовано проведение комплексного зачета в пределах учебного времени, отводимого на соответствующий предмет, либо зачет проводится в период сдачи квалификационного экзамена. Профессиональная подготовка персонала по рабочим профессиям завершается сдачей квалификационного экзамена, на проведение которого отводится 8 часов учебного времени. Квалификационный экзамен проводится в установленном порядке квалификационными комиссиями, создаваемыми в соответствии с действующими нормативными актами. 
     Профессиональная переподготовка - система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения новой квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Также  она осуществляется для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.
     Профессиональная переподготовка осуществляется в целях: 
     а) совершенствования знаний умений и навыков работника или получения им дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности; 
     б) получения дополнительной квалификации.
     Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки работником определяется, как правило, руководителем организации .Освоение программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной итоговой аттестацией (выпускная квалификационная работа, итоговый экзамен, междисциплинарный экзамен и т.п.). По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. 
     Направление профессиональной переподготовки определяется заказчиком по согласованию с образовательным учреждением повышения квалификации. Слушатели, обучающиеся по дополнительным профессиональным образовательным программам для получения специалистами дополнительной квалификации и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают:
     а) диплом о профессиональной переподготовке - лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов; 
     б) диплом о дополнительном (к высшему) образовании - лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1000 часов. 
     Профессиональная переподготовка осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с юридическими и физическими лицами. Сведения о результатах профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы. Она осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.
     Профессиональная переподготовка специалистов проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.    Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не менее 1000 часов трудоемкости, в том числе более 75 процентов аудиторных часов. 
     Формы документов государственного образца для лиц, прошедших профессиональную переподготовку утверждены Постановлением Госкомвуза России от 27.12.1995 N 13 "Инструкция о порядке заполнения государственных документов о профессиональной переподготовке специалистов" утверждена Приказом Госкомвуза России от 19.04.1996 N 708 [16].
     Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. 
     Повышение квалификации проводится по мере необходимости, как правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Работник, впервые принятый на работу, может, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока. Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: 
     - краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; 
     - тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; 
     - длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. 
     Повышение квалификации специалистов осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями повышения квалификации с юридическими и физическими лицами. Программы подготовки могут быть ориентированы на подготовку, как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста. За слушателями на время их обучения с отрывом от основной .......................