Аспекты управления карьерой персонала в организации

Оглавление
Теоретические основы карьеры персонала в организации	1
1 Аспекты управления карьерой персонала в организации	1
1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации	8
1.3 Управление карьерой персонала в организации	24
.	Анализ организации моу сош 10	32
2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия	32
2.2 Анализ системы управления персоналом	32
2.3 Особенности организации карьеры персонала в моу сош	32


Теоретические основы карьеры персонала в организации

     1 Аспекты управления карьерой персонала в организации 
      Современныеерыночные требование создают высокие требования к уровню квалификации персонала современного предприятия, знаний и профессиональных навыков сотрудников. При этих условияхястановится проблема успешного повышения по карьерной лестнице.
      
Только с недавнего времени со стороны управления персоналом уделяется значительное внимание путям, согласно которым проходит продвижение, и типу планирования, который необходим для достиженияаконкретной цели. Ключ к решению данной проблемы состоит в понимании того, что воздействие на продвижение оказывают не просто условия и не человек, внешние или внутренние их взаимодействия сами по себе, а, вернее, способы взаимодействия данных важных факторов.
      Руководители любых производств обязаны знать правила построения продвижении по службе работников, замещения вакантных должностей и формирования кадрового резерва. Существенное внимание следует уделять рассмотрению отличительных черт продвижения служащих всех без исключения уровней: руководителей, специалистов и технических исполнителей, проблемаманевозможности полной реализации трудового потенциала.
      Актуальность исследования карьеры обусловлена тем, что карьера персонала считается одним из наиглавнейших элементах действенного функционирования организации. Становление персонала по карьерной лестнице позитивно воздействует на мотивацию сотрудников, оказывает конкретное воздействие на денежные характеристики организации, а еще гарантирует больше подходящий климат в коллективе и преемственность в управлении.
      Нужно сказать, что вопросы исследования карьеры в особой литературе рассматриваются только в проекте трудящийся работы (по найму) в какой-нибудь организации, чаще всего платной или же государственной. Другая карьера - в семье, бытовом хозяйстве, в организациях общественного регулировки (общественных, благотворительных), ее соизмеримость с классической карьерой в работе по найму - появление сравнительно свежее как в науке, например и в жизни.
      Между тем эта постановка вопроса содержит абсолютное право на жизнь. К примеру, с давнешних времен действенное ведение бытового хозяйства добивалось конкретных особых познаний. Так как семейство как общественный ВУЗ делает в обществе конкретные функции (репродуктивную, воспитательную, финансовую, рекреативную и т.д.). При данном члены семьи воплотят в жизнь конкретную общественно нужную работа, которую разговор имеет возможность расценить и принять, для чего они обязаны быть подходящим образом подготовлены. Члены семьи имеют в ее рамках нелимитированные способности для улучшения личных познаний, умений и итогов труда, т.е. служебного подъема в общепризнанном осознании.
      Рассмотрим Разглядим суть карьеры подробнее. Различные создатели имеют всевозможные точки зрения на определение сути карьеры. В толковом словаре И. Ожегова это текст трактуется грядущим образом: семейство занятий, деятельности; дорога к удачам, видному положению в обществе, на казенном поприще, а еще само достижение такового положения.
      Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [7, с. 23].
      По мнению В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыраженияки удовлетворения трудом продвижениеепо служенной лестнице, изменение навыков,аспособностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса,епрестижа, власти, большего количествае денег [18, с. 280]. 
      Егоршин приводит следующее определение карьеры: карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
      Как видим, определения сильно отличаются друг от друга. Эти разночтения появились по причине такого, что при анализе сущности категории «карьера» мало используются принципы системного подхода, не выслеживается сущность данной категории и ее связь с другими социально-экономическими процессами, проходящими в среде сотрудников. 
      Говоря опсути категории «карьера» по мнению авторов следует обязательно учитывать несколько исходных моментов:
      а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное развитие человека, выражающееся в реальном приумножении его знаний и навыков - человеческого капитала) и внешнюю (освоение человеком вследствиееличностного развития социального пространства) асоставляющие;
      б) социальное пространство многомерно и имеет несколько векторов развития каждойаличности в процессе жизни и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;
      в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед каждым человеком изначально стоят некие цели, тем или иным образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осознанные и неосознанные, в виде некоего образа), которые с течением времени могут видоизменяться;
      г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей, добиваясь или не добиваясь успеха.
      Можно сказать, что карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.
      Карьера может быть:
      * Подход первый:
      1. динамичной, связан со сменой рабочих мест;
      2. статичной, осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста [12, с. 345]. 
      * Подход второй:
      1. вертикальной, предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы;
      2.  горизонтальной, происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. 
      Совмещение двух данных подходов дает ступенчатую карьеру.
      Карьера может быть административной или профессиональной. Почти все компании, связанные с наукоемкой работой, для сохранности высококвалифицированных сотрудников и наилучшего применения их творческого потенциала, ставят в переход интеллектуальной элиты на административную работу, но на соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает низших этажах обоюдный переход еще возможен. Значит, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.
      Отличается еще одна разновидность карьеры - центростремительная, сущность которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном итоге, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, в том числе и не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в ограниченный  круг общения, включенным в элиту [7, с. 350].
      Значит, триумф в карьере возможно рассматривать и с точки зрения продвижения изнутри организации от одной должности к иной, больше высочайшей, и с точки зрения степени овладения конкретной профессией, элементами ее способностями и познаниями, и с точки зрения получения особенного признания управления.
      Причинами удачной карьеры может быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее познание своих сильных и слабых сторон; точное планирование.
      Карьера имеет возможность развиваться разными темпами. На российских предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения сотрудников. Чтобы занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к тридцати девяти-сорока четырем годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение двух-четырех лет руководителем группы инженеров, в течение трех-шести лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. 
      Внутренний анализ успешности и неуспешности карьеры идет путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешний основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
      Всякая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, обладает своими движущими мотивами, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди делают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие [6, с. 45]:
      1.  Функциональная компетентность - человек  жаждет быть лучшим специалистом в собственном деле; уметь решать сложные проблемы. Для достижения цели он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение оценивается через призму профессионализма. К материальной стороне дела такие люди безразличны,  но высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
      2. Автономия - человеком движет стремление к независимости, способность делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все считаются.
      3. Управленческая компетентность - человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, достойной заработной платой, привилегиями, признанием руководства,  продвижением по служебной лестнице.
      4. Безопасность и стабильность – работой сотрудников управляет стремление сберечь и упрочить свое положение в организации, вследствие этого в качестве основной задачи данные работники рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
      5. Предпринимательская креативность - людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для данных людей основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
      6. Потребность в первенстве - человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
      7. Стиль жизни - человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи (получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.). Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
      8. Материальное благосостояние - людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.
      9. Обеспечение здоровых условий - работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.
      С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.
1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации
      Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-нибудь сфере работы, изменение способностей, навыков,  квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [3, с 123].
      Различают основные виды карьеры (рис. 1.2.1).
      
       
      
      Рис. 1.2.1. Виды деловой карьеры
      
      Карьераавнутри организацииаозначает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу,спрофессиональный рост,споддержка и развитие индивидуальных профессиональныхаспособностей,вуход на пенсию [4, с. 200]. Данныеастадии конкретный сотрудникапроходит последовательно в одной организации.аЭта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
      Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [18, с 203]. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть :
      * Специализированная карьера  -  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный сотрудник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела продаж одной организации стал начальником отдела продаж в другой организации. Такой переход связан или с ростом размеров вознаграждения за труд, или с изменением содержания, или с перспективами продвижения по службе. Еще один пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителем директора по управлению персоналом организации, где он работает.
      * Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Считается нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах [12, c. 124]. В результате данной политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
      Виды карьеры:
      1. Карьера вертикальная. Вид с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
      2. Карьера горизонтальная – один из видов карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) [20, c. 26]. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным
      
      Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
      Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры [20, с. 34]. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
      Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих [6, с. 36]. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
      В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие подразумевает выполнение следующих задач: 
      1. достижение связи целеполагания организации и отдельного работника; 
      2. обеспечение направленности планирования карьеры на определенного работника с целью учета его специфических потребностей; 
      3. обеспечение открытости процесса управления карьерой; 
      4. устранение «карьерных тупиков», в которых нет возможностей для развития сотрудника; 
      5. повышение качества процесса планирования карьеры; 
      6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; 
      7. изучение карьерного потенциала работников; 
      8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; 
      9. определение маршрута служебного роста, использование которого удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
      Практика показала, что сотрудники нередко не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, недоступности планирования и контроля карьеры в организации.
      Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с данного момента принятия сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с работы нужно осуществить планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест [1, с. 45]. Сотрудник обязан знать не только собственные перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он обязан добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
      Одной из форм планирования карьеры считаетя система бесрочного найма, распространенная в Японии. Данная система появилась после Второй мировой войны и доказала собственную жизнеспособность и эффективность. Сущность системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в организацию и работает там до выхода на пенсию [1, с. 10]. За это время работник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной фирмы. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
      Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.
      Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.
      В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры можно выделить шесть ее типов:
      1.Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению [24, с. 89].
      2. Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения [24, с. 93].
      3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
      4. Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности [23, с. 34].
      5. Стабилизационная (платообразная) карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет.
      6. Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации [24, с. 100]. Чаще всего такое происходит в силу действия причин личного характера - злоупотребления алкоголем, болезнь и пр. В силу реальных причин работник начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до более низкого уровня.
      По мнению многих авторов многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».
      Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов широко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.2.2. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 - 25 лет.
      Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации, других жизненных интересов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих [32, с. 34].
      
      
      Рис. 1.2.2. Модель карьеры «трамплин»
      
      В случаях, когда этим образом принудительно обрывается трудовая деятельность человека, чей тип жизни и интересы напрямую связаны с занимаемой должностью, данный «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров Союз Советских Социалистических Республик, одной секундой лишившихся работы вследствии его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в РФ и бывших союзных республиках.
      
      Рис. 1.2.3. Модель карьеры «лестница»
      
      Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. Такого срока должно быть достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2.3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Из-за этого ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника [32, с. 40].
      Вследствие занятия верхней должности начинается спуск по служебной лестнице с выполнением наименее активной работы, не требующей принятия трудных решений в экстремальных ситуациях, управлением большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.
      Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 - 2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 1.2.4. Примером может служить -мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности [27, с. 45].
      
      
      Рис. 1.2.4. Модель карьеры «змея»
      
      Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 - 9 лет работает заместителем директора и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели - в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.
      
      
      Рис. 1.2.5. Модель карьеры «перепутье»
      
      Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 1.2.5). Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации [32, с. 56].
      Выделяют шесть этапов планирования деловой карьерой. На разных  ее этапах человек удовлетворяет различные потребности.
      В таблице 1.2.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
      
      Таблица 1.2.1. Этапы карьеры
      
      
      В табл. 1.2.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
      Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования [28, с. 47].
      Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума [28, с. 56].
      Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
      Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации) [28, с. 59].
      Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
      На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
     
1.3 Управление карьерой персонала в организации
     
     Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [24, С. 78]. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать ры.......................