Теоретические основы создания системы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ 


ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   

7
1.1. Сущность и основные  элементы  системы управления персоналом

      7
1.2. Основные  подходы  к   управлению  персоналом
16
1.3. Методы оценки  эффективности  системы управления персоналом

25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ   СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО  «ВДМ» 

34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 

34
2.2. Оценка эффективности действующей системы управления персоналом ОАО «ВДМ» 
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ВДМ»                      

50

65
3.1. Определение общих направлений совершенствования   системы управления  ОАО
3.2. Планирование численности персонала ОАО «ВДМ»
3.3. Использование прогрессивных методов управления персоналом

65
67

70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
87





Введение
     
  Рассматривая современную организацию как систему, теория менеджмента  выявляет  несколько основных  факторов  эффективности организации ? это  цели, задачи,  применяемые технологии, структура организации и  люди. 
  Кадры служат основой любой организации. Любая организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, формируют ее культуру, внутренний климат, именно от людей зависит то, чем является организация. 
  В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента  предметом  особого внимания, поскольку  представляют собой наиболее мощный фактор  обеспечения текущей эффективности  предприятия, а также важным условием для принятия управленческих решений, определяющих будущее организации. Менеджмент  формирует кадры, устанавливает процесс совместной работы, способствует развитию, обучению и продвижению  персонала ? перечисленные функции  реализуются в процессе управления персоналом. Если раньше приоритет имела теория, рассматривающая персонал как издержки, которые надо сокращать, то теперь появилась теория управления человеческими ресурсами.  В соответствии с которой, персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия его развития, вкладывать в него средства. 
  Управление персоналом представляет сегодня важную  функцию, которая интегрируется в организации, обеспечивая формирование ее конкурентных преимуществ. Она не просто обслуживает другие функции (инновационную, производственную, маркетинговую), но и выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
  Современные российские организации стоят перед выбором: либо по-прежнему не замечать преимуществ профессионального управления своим персоналом, либо сегодня же задуматься о том, что предпринять, чтобы их работники превратились из «статьи расходов» в главный источник прибыли. Новые экономические условия обусловливают необходимость четкого понимания и видения желаемого будущего состояния человеческих ресурсов для достижения поставленных целей организации. В этой связи возрастает роль эффективного управления персоналом.  
  В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам  управления персоналом организации. Наиболее известными учеными и практиками в данной области являются: Ф. Тейлор, Э.Мэйо,  Ф. Герцберг, А. Дж. Стрикленд, Д. МакГрегор. М. Хучек, X. Хекхаузен, В. Макелвил, М. Старр, , К. Хаттен.   
  Большое  значение в области  управления персоналом представляют исследования российских ученых: О. Н. Громовой, С. В. Шекшня, Е. А. Митрофановой, М. И. Магура, Ю. Г. Одегова, Н. К. Маусова.
  Актуальность выбранной  темы заключается в том,  что в последние годы наметилась четкая тенденция увеличения ценности  человеческих ресурсов в организации. Именно персонал  играет первую скрипку в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. 
  Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия сегодня во многом зависят именно от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Проведение грамотной политики в отношении собственных кадров  является сегодня одним из внутренних   инструментов, способствующих преуспеванию предприятия во внешней конкурентной   среде. Поэтому  выявление сущности управления персоналом, оценка  результатов  такого управления и поиск путей дальнейшего  совершенствования кадровой политики предприятия  является  сегодня  вопросом, актуальным для многих современных предприятий.  
  Практически на каждом  современном предприятии реализуется менеджмент персонала, направленный  на достижение следующих целей:
* создание здорового и работоспособного коллектива; 
*  повышение уровня квалификации работников предприятия;  
* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; 
* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
  Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные способности фирмы и ее преимущества. Поэтому конкурентоспособное предприятие стремится максимально использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и эффективного развития их потенциала. 
  Управление персоналом предприятия сегодня приобретает особую значимость, еще и потому, что позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.
  Целью дипломной работы  является  раскрытие понятия  и содержания управления персоналом организации, выявление  сущности, основных принципов и методов эффективного управления персоналом, определение элементов системы управления персоналом,  а также  поиск путей  совершенствования  системы  управления персоналом на примере  конкретного  предприятия. 
  Для достижения этой цели в работе решается  ряд взаимосвязанных задач, а именно: 
1) выявляется сущность и основные элементы системы  управления персоналом; 
2)  рассматриваются основные  подходы к   управлению персоналом на предприятии, определяются основные методы оценки эффективности управления персоналом; 
3) рассматриваются основные методы оценки эффективности  системы управления персоналом;  
4)формируется  организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Волжский дизель им. Маминых»  ;
5) анализируется эффективность действующей системы управления персоналом ОАО «Волжский дизель им. Маминых» и выявляются ее преимущества и недостатки; 
6) определяются общие направления совершенствования   системы управления  ОАО «Волжский дизель им. Маминых»;
7) разрабатываются  мероприятия по проектированию эффективной системы  управления персоналом; 
  Предметом дипломной работы является  система управления персоналом предприятия.
  Объектом данной работы является предприятие  ОАО «Волжский дизель им. Маминых », в дальнейшем именуемое ОАО «ВДМ» . 
  Структура работы:
   Данная дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка  литературы.
  В первой главе дипломной работы описывается теоретические и методологические основы управления персоналом на предприятии и предпосылки создания  системы управления персоналом. Во второй главе проводится  анализ  экономического  состояния  ОАО «ВДМ». В главе проводится анализ основных экономических показателей, рассматривается и оценивается эффективность  действующей системы управления персоналом ОАО «ВДМ». Третья глава содержит предложения по проектированию  эффективной системы  управления персоналом   ОАО «ВДМ».  
  В работе использованы  данные бухгалтерской, статистической и  управленческой отчетности   ОАО «ВДМ», а также  теоретические материалы  отечественных и зарубежных авторов.


ГЛАВА 1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1  Сущность и основные  элементы  системы управления персоналом

  Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.1
  Общие закономерности управления выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, технике и обществе. Специальные аспекты управления в технических системах изучаются соответствующими отраслями технических наук (например, существует теория управления летательными аппаратами), в биологических системах - отраслями биологических наук (например, физиология изучает условные рефлексы и другие сходные механизмы, использующиеся в управлении животными).
  Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Это пограничная наука, она сочетает в себе элементы экономики, социологии, психологии, кибернетики, информатики.
  Предмет  науки  управления составляют управленческие отношения,  в которых проявляются одновременно экономические, социальные и политические отношения и интересы, находящие выражение в воздействии на общество или на его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Предметом науки управления являются также технологии и методы управления и тенденции развития практики управления.
  Управление присуще любому обществу или его отдельному элементу (организации коллективу, подразделению, городу, региону). Необходимость управления вытекает из системной природы объекта, необходимости общения людей и обмена продуктами их материальной и духовной деятельности. Объектами управления могут быть:
* отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт);
*  территориальные общности людей (область, район, город);
*  отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение, сбыт, НИОКР);
*  аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг);
*  виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.);
* характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).2
  Субъектами управления могут выступать директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие люди или группы людей, осуществляющие управленческое воздействие на объект управления.
 	Управление можно определить путем перечисления его основных функций: целеполагание,  анализ,  прогнозирование, планирование,  организация,  координация, мотивация, обучение, учет и контроль, коммуникация, принятие решений. Все функции управления тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга. В деятельности любой организации — коммерческой и некоммерческой, большой или малой, формальной или неформальной — присутствуют все без исключения функции управления. 
  Система управления персоналом - совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.
  Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.
  Что касается выше обозначенного определения, то с этой точки зрения в систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы (рис. 1.1).                        
   
Рисунок 1.1. – Элементы управления персоналом

  Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:
1) технологии формирования персонала, к которым относятся:  кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;
3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.
  Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Рассмотрим их более подробно.3
* Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
* Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
* Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
* Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    
* Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
* Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
* Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы
* Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.
* Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.
* Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.4
  Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом.  Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            
  Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, — а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой)5.
  Система управления персоналом только тогда будет эффективной, когда все ее элементы станут применяться во взаимосвязи, в совокупности, то есть когда организация в работе с персоналом уделит внимание всем аспектам кадровой работы. 
  Концепция управления персоналом предприятия — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления  персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.
  Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
  Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого  века  одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
  Управление персоналом предприятия в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. 
  Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников предприятия.
1) Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2) Культура, т. е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей шкала ценностей, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3) Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.6
  При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Внутри предприятия главное — это работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
  Система управления персоналом (СУП) объединяет  направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом.7
  Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформировать основные цели системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.2): 

Рисунок 1.2 – Укрупненное дерево целей системы управления персоналом предприятия
     
  Для обеспечения  целей управления персоналом  на предприятии проводится  разносторонняя работа по  изучению  персонала организации. В связи с этим  следует  дать определение  понятию персонал  и  кратко охарактеризовать основные  направления изучения персонала организации.  
  Вывод:
     
  Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.
  Общие закономерности управления выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, технике и обществе. Специальные аспекты управления в технических системах изучаются соответствующими отраслями технических наук (например, существует теория управления летательными аппаратами), в биологических системах - отраслями биологических наук (например, физиология изучает условные рефлексы и другие сходные механизмы, использующиеся в управлении животными).
  Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Это пограничная
наука; она сочетает в себе элементы экономики, социологии, психологии, кибернетики, информатики.
  Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

1 2  Основные  подходы  к   управлению  персоналом

  Понятие «персонал»  происходит от лат. регsonalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. При этом, как считает Э.М. Коротков, в понятии «персонал» скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально-экономической системе. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.
  В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» подчеркивается внимание к оперативной работе с кадрами.
  Современные экономические условия выдвигают перед наукой управления необходимость переосмысления роли и места человека в рыночной системе. Новые концепции управления требуют введения в научный оборот новых категорий, которые имеют свое специфическое социально-экономическое содержание, свою сферу применения, а также раскрывают новые подходы к совершенствованию управления людьми. 
  Рациональный механизм управления персоналом требует строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно. С другой стороны, если сложность труда выше уровня квалификации работника, то, во-первых, это приводит к увеличению затрат времени на выполнение такой работы, во-вторых, может снизить качественные параметры. И то и другое ведет к увеличению затрат на содержание персонала.
  Таким образом, структуризация персонала позволяет раскрыть свойства и качественные характеристики человеческих ресурсов в деловой организации, глубже понять современные тенденции их развития. Типологический анализ структуры персонала помогает в выборе эффективных средств управленческого воздействия для рационального формирования, использования и развития трудовых и творческих способностей работников в конкретных условиях в соответствии с поставленными целями и задачами.
  Понятие средств  управленческого воздействия  объединяет всю совокупность методов, при помощи которых  осуществляется управленческое  воздействие на персонал для достижения целей управления организацией.  При этом различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. 
  Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
  Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
  Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления персоналом компании. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
  Исследование систем нематериальной мотивации проводилось на базе нескольких промышленных предприятий Великого Новгорода.                                                                                                                                                                    
  На основе проведенного исследования системы нематериальной мотивации персонала этих предприятий можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.
Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:
1)  управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
2)  создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
3)  создание подсистемы морального стимулирования.
  В любом случае, в отношении  управления персоналом  особое значение приобретают   социально-психологические методы .  Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.
  Следовательно, требуется усовершенствование применения социально – психологических методов и концепций управления персоналом на исследуемых предприятиях. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально – психологических методов в мотивации персонала: 
  1) поддержание благоприятного психологического климата в коллектив;
2) развитие системы управления конфликтами;
3) формирование и развитие организационной культуры.
  Комфортен и психологический климат – это обстановка, когда все заняты интересным   для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.
  Нормальный психологический климат не создастся в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.  
  Управленческому персоналу при развитии системы управления конфликтами особенно важно ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого используются следующие группы методов:
1) ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничение полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта 'и объединяющих коллектив.      
2) методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных, совместных целей. 
Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта либо способствующие его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения, способствующей улаживанию имеющегося конфликта, и т.д.
   Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы: 
1)  Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые    для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;
2)  Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя  забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов                         поведения большое значение имеет обращение не только                                                                                                к разуму, но и к эмоциям, к    лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!"; "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!"; "Этот год станет переломным для нашей организации";
3)  Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться; 
4) Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы мотивации и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная направленность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством;
5)  Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации  основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность инициативу со стороны подчиненных;  
6)  Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного или декларируемого порядка. К примеру если в друг по каким – то причинам руководство один – другой раз не смогло провести ежемесячное подведение  итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, это не только нарушает установленные правила, но и показывает негативность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала “выкладываться ”  на работе.
  Для многих сотрудников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов:
1)  Создание сплоченной команды, например, для работников можно организовывать экстрим - игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты;
2)  Формирование механизмов двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. .......................