VIP STUDY сегодня – это учебный центр, репетиторы которого проводят консультации по написанию самостоятельных работ, таких как:
  • Дипломы
  • Курсовые
  • Рефераты
  • Отчеты по практике
  • Диссертации
Узнать цену

Основы формирования и функционирования системы управления персоналом

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: W007375
Тема: Основы формирования и функционирования системы управления персоналом
Содержание
5



Содержание



Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в органах государственного управления…………………………………………………………….5

1.1 Понятие управления персоналом в органах государственного управления......................................................................................................................5

1.2 Основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах государственного управления…………………………….…8

1.3 Современные проблемы управления персоналом в органах государственного управления…………………………………………………………..……11

Глава 2. Анализ управления персоналом  на примере префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы …………………….13

2.1 Краткая характеристика префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы ………………………………………………………13

2.2 Исследование особенностей функционирования и правового регулирования управления персоналом префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы ………………………………………………………17

2.3 Совершенствование управления персоналом префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы …………….……..21

Заключение………………………………………………………………………28

Список используемых источников	……………………………………………29

















Введение



Современный этап развития государственной службы характеризуется как эволюционный, признанный закрепить достигнутые в 2000 –ых годах результаты и обеспечить повышение эффективности и результативности государственного управления. Ярким проявлением является последовательная реализация в течение последних десяти лет масштабных федеральных программ, направленных на реформированиеи развитие государственной службы как социального и правового института. 

Однако анализ результатов программных мероприятий показывает, что их реализация признается неэффективной как государственными заказчиками, так и экспертами: за достаточно длительный период реформирования удалось лишь дополнить правовое обеспечение госслужбы, разработать отдельные методики, провести некоторые пилотные проекты, аналитические исследования и др. Как следствие, необходим переход от законодательных актов и методических предложений к практике масштабных преобразований. 

Общепризнанно, что основным препятствием к интенсивному развитию государственной службы является слабое применение современных подходов кадрового менеджмента для максимально эффективного использования кадрового потенциала гражданской службы. Устранить этот недостаток призвана федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года».

Таким образом, актуальной задачей является разработка и внедрение в практику государственной службы современных подходов к управлению персоналом в органах государственного управления.

Целью курсовой работы является анализ системы управления персоналом в префектуре Юго –восточного административного округа города Москвы.

Для достижения цели, следует решить ряд задач, а именно:

– рассмотреть понятие системы управления персоналом в органах государственной власти;

– изучить основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах государственной власти;

– исследовать современные проблемы управления персоналом в органах государственной власти;

– провести анализ системы управления персоналом в префектуре Юго –восточного административного округа города Москвы;

– рекомендовать направления совершенствования системы управления персоналом в префектуре Юго –восточного административного округа города Москвы.

Объект исследования  – префектура Юго –восточного административного округа города Москвы.

Предмет исследования – система управления персоналом в  префектуре Юго –восточного административного округа города Москвы.

Методологической основой являются труды российских и зарубежных экономистов, теоретиков и практиков в области управления персоналом.

Информационной базой курсовой работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, документация префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретические и практические пункты, рассмотренные в курсовой работе, помогут изучить некоторые аспекты управления персоналом в органах государственной власти.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.






Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в органах государственного управления



1.1 Понятие управления персоналом в органах государственного управления

Кадровый менеджмент берет свое начало из классического менеджмента. Изначально, руководитель воспринимал работника как бесплатный ресурс, который не требовал, внимая и дополнительных затрат. Развитие науки и техники, возникновение частного бизнеса и предприятий, привело к тому, что кадровый менеджмент начал приобретать популярность. Работник перестал быть бесправным ресурсом и стал самостоятельной единицей. Появились трудовые коллективы и профсоюзы, отстаивающие права честных работников.

Цель кадрового менеджмента состоит в том, чтобы направить потенциал сотрудника к достижению конечной цели предприятия наиболее эффективным методом. 

Задачи кадрового менеджмента: поиск эффективных сотрудников, распределение рабочих мест и отделов, управление сотрудниками, разрешение конфликтных ситуации, обучение сотрудников, перераспределение сотрудников между отделами, увольнение сотрудников, повышение эффективности коллектива, формирование эффективного взаимодействия между сотрудниками, разработка эффективной системы поощрений и наказаний.

Принципы кадрового менеджмента: создание единого коллектива с общими целями, продвижение эффективных сотрудников, подготовка ключевого звена персонала, оценка эффективности текущей работы, мотивация и стимулирование персонала, оценка результатов, подбор кадров, формирование единой цели и идеологии предприятия, создание гармоничной личности руководителя, стремление к совершенству управления персоналом. 

Методы кадрового управления: эффективное взаимодействие, разработка действенных решений, поощрение и наказание для стимулирования эффективности, метод продвижения, метод союзничества, метод доминирования, метод сопереживания.

Система управления персоналом в органах государственной власти имеет свои особенности. В соответствие с действующим федеральным законом № 79 –ФЗ от 27.07.2004 года «О государственной гражданской службе РФ» [1] данная профессиональная деятельность определяется как служба, целью которой является реализация функций и полномочий всей совокупности органов государственной власти федерального и регионального уровней. В качестве служащих рассматриваются граждане РФ, занимающие должности государственной службы и исполняющие их. По мнению ряда авторов [4, с. 5] государственные служащие – это особая профессионально –трудовая категория, что, соответственно, указывает на наличие определенных особенностей организации их труда. Значимость обращения внимания к данному аспекту определяется тем, что от того, насколько качественно будет организован их труд, будет зависеть эффективность государственного управления.

Следует обратить внимание на ключевую особенность, которая отличает трудовую деятельность в органе государственной власти от других организаций: можно обозначить это как отсутствие «свободы воли» руководителя при принятии соответствующих организационно –управленческих решений. Если в иных коммерческих и некоммерческих организациях регламентации со стороны законодательства подвергают только ключевые аспекты организации труда, в рамках которых руководитель может без ухудшения условий труда самостоятельно его организовывать, то в контексте государственной службы такое невозможно, поскольку практически все составляющие и процессы здесь не просто жестко отрегулированы целым рядом нормативно –правовых актов, но и в значительной мере бюрократизированы.

Необходимо обратить внимание, что государственная служба неоднородна, включает в себя целый спектр функциональных элементов, у каждого из которых свои цели и задачи, своя специфика производственного процесса, разный уровень полномочий и видов деятельности. Соответственно и вопрос об организации труда и содержание решения обозначенных задач в случае разных видов государственной службы может носить вариативный характер.

В структуре организации труда государственных служащих выделяется несколько элементов:

 – подготовка, переподготовка, повышение квалификации, профессиональная ориентация и адаптация, формирования кадрового состава. Здесь на уровне законодательства предъявляется целый ряд требований к уровню подготовки и периодичности повышения квалификации, а также устанавливается особая форма подбора кадров – конкурс;

 – организация рабочих мест, нормирование труда, учет, анализ и планирование труда;

 – система вознаграждения труда, включая оплату и материальное стимулирование. Здесь следует обратить внимание на ограниченность возможностей руководителя органа государственной власти на установление размера вознаграждения;

 – охрана труда, система обязательного медицинского, социального страхования и пенсионного обеспечения. В данном случае следует обратить внимание, что, если в отношении государственной гражданской службы никаких отличий от трудовой деятельности в других сферах нет, то в военной и правоохранительной деятельностях как разновидностях государственной службы, созданы свои особые системы обязательного страхования;

 – дисциплина и культура трудовой деятельности.

Главной стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам. 



1.2 Основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах государственного управления

Формирование и функционирование системы управления персоналом в органах государственного управления в широком смысле рассматривается как реализация определенных форм и методов интегрирования людей, техники, ресурсов в рамках трудового процесса таким образом, чтобы посредством их взаимодействия обеспечивалась поставленная перед ними цель с одновременным получением желаемого эффекта от трудовой деятельности [5, С. 76]. Несмотря на то, что в целом данный подход отражает сущность организации труда государственных служащих, все –таки выделяется ряд признаков, отличающих ее от организации труда вообще [3, с. 186]:

 – во –первых, организация труда здесь отличается специализацией трудовой деятельности государственных служащих, сущность которое направление на обеспечение исполнения государственных функций и полномочий государственных органов;

 – во –вторых, организация труда на государственной службе опосредуется ее принадлежностью к системе организации государственной (публичной) власти и осуществлением трудовой деятельности в составе аппарата государственного органа, что отсутствует у любой другой трудовой деятельности;

 – в –третьих, значительная степень государственно –нормативного регулирования организации и условий труда;

 – в –четвертых, в процессе организации, разделении, кооперации труда, набора, подготовки, аттестации, ротации кадров применяются специфические способы и методы, а использование самого труда осуществляется посредством особых форм;

 – в –пятых, российское законодательство выделяет трудовую деятельность государственных служащих в особый вид службы, что делает их правовой статус особенным, накладывает целый ряд ограничений на возможность не только труда, но и жизни государственного служащего.

Организация труда государственных служащих рассматривается как функция управления, направленная на решение следующих задач:

 – технических и технологических, связанных с организацией производственных процессов как последовательно реализуемых действий, направленных на достижение цели. Концептуальной основой такой деятельности на современном этапе является предоставление государственных услуг гражданам и организациям в разных сферах, например, антимонопольное регулирование, внешнеполитическая и внешнеэкономическая деятельность, правоохранительная деятельность, обеспечение деятельности государственного органа и т.д. Основными документами, на основе которых организуются эти процессы являются административные регламенты;

 – экономических, решение которых направлено на рост производительности труда при минимальной себестоимости деятельности. Здесь речь идет об экономической эффективности организации труда государственных служащих, включая как стоимость оказываемых ими услуг, так и расходы на их деятельность;

 – психофизиологических, направленных на формирование соответствующего выполняемой деятельности социально –психологического климата и правильную организацию рабочих мест – в совокупности это должно обеспечивать адекватный режим труда и отдыха, требуемый уровень работоспособности и сохранять моральное и физическое здоровье государственных служащих;

 – социальных, содержание которых направлено на обеспечение интереса государственного служащего в качественном выполнении своих должностных обязанностей, рационализацию форм разделения и кооперации труда.

Реализация процессов организации труда государственных служащих должно опираться на принципы, в качестве которых рассматриваются планомерность, разделения и кооперации труда, нормирование и стимулирование труда, развитие добросовестности в выполнении трудовых функций. Принцип планомерности направлен всесторонний охват выполняемых работ и ранжирование их на приоритетные и второстепенные, что позволяет выстраивать рациональные и реальные планы различной срочности. Принцип разделения и кооперации труда государственных служащих связан с выделением специализированных функций и видов деятельности с одновременным созданием условие их согласования для достижения общей цели. Принцип нормирования труда предполагает создание и внедрение системы обоснованных норм времени на выполнение отдельных трудовых действий и реализацию поставленных задач, что позволяет адекватно оценивать возможности отдельных государственных служащих и их групп в конкретные периоды, а также не создавать «цейтноты». Принцип развития добросовестного отношения к труду в значительной степени определяется роль государственной службы в системе общественного разделения труда, ее непосредственной связью с состоянием государства. Он предполагает формирование культуры профессионально –трудовой деятельности, интегрирование соответствующих ценностей и ответственности в восприятие государственными служащими своего труда и их трудовое поведение.

Таким образом, организация труда государственных служащих является разновидностью организации труда в целом. Ее специфические черты связаны с особенностью государственной службы как трудовой деятельности, реализации посредством нее государственных функций. 



1.3 Современные проблемы управления персоналом в органах государственного управления

С появлением в России социально –правовых институтов государственной и муниципальной службы появилась динамика роста тенденции на теорию и практику управления персоналом в государственной и муниципальной области, вследствие чего на федеральном уровне были приняты законодательные акты, регулирующие деятельность служащих, соответствующие правовые акты действуют и на уровне субъектов Российской Федерации.

В Указе Президента Российской Федерации "О федеральной программе «О реформировании государственной службы Российской Федерации » (2009  – 2013 годы)" как одна из первоочередных поставлена задача «формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих ». А также одно из основных направлений реализации программы «внедрение на государственную службу эффективных технологий и современных методов кадровой работы».

Все государственные решения принимают люди, и тут начинает играть решающую роль человеческий фактор. От того, насколько эти люди профессионалы , порядочны и преданы интересам страны и насколько они соизмеряют свои трудности и трудности граждан, и будет зависеть “качество” власти и способность к положительной динамике преобразований.

Но не стоит забывать, что интенсивность структурных изменений в реформировании систем управления в государственных органах власти чаще всего не вызывает адекватного повышения качества управления. Одной из причин такой низкой эффективности в государственных и муниципальных органах является отсутствие необходимых специальных навыков и знаний, опыты, а также достоверной информации об объекте управления. В данном случае получается сохранение и воспроизведение устаревших способов взаимодействования в государственных органах власти и муниципальных органах управления развития российского общества, данные проблемы были также указаны в Указе Президента Российской Федерации "О федеральной программе «О реформировании государственной службы Российской Федерации».

Стоит также отметить тенденцию раздувания управленческого аппарата, и при этом, для российский государственных служащих свойственны бюрократизм, использование работы в корыстных целях и коррумпированность. Один из важных недостатков в деятельности управления является двойственность функций и рассогласованность функций, что в целом выявляется необходимость в научно обоснованной целостной концепции кадрового менеджмента в органах государственной и власти и муниципальных органах управления.

До недавнего времени “управление персоналом на государственной службе” не существовало даже как понятие. Это и отражает его слабую методику к решению проблем на государственной службе и особенностям, как сферы общественно полезной деятельности. Что стоит отметить, что проблема кадрового менеджмента в государственных учреждениях стоит актуально также из –за недостаточно проработанной и исследованной областью управления. Конечно, не стоит ограничиваться только этими проблемами, так как немалую роль в государственном аппарате играем низкая мотивация, небольшой конкурс на вакантные места, а также постоянная текучесть персонала и многое другое.

Для решения выше перечисленных проблем, нужно подойти и с практической и теоретической точно зрения. В теории стоит уделить внимание на новые научные знания, и эффективные инновации. Что касается практики, то тут могут помочь новейшие методы формирование и управления кадров, а также внедрение и освоение инновационных методов работы с персоналом. При решении проблем кадрового менеджмента в государственных органах может повысить эффективность работы кадров, пополнить коллективы высококвалифицированными специалистами.



















Глава 2. Анализ управления персоналом  на примере префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы



2.1 Краткая характеристика префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы

Префектура Юго –Восточного административного округа города Москвы расположена по адресу: 111024, Москва, ул. Авиамоторная, 10.

Префект  – Цыбин Андрей Владимирович.

Юго –Восточный административный округ города Москвы является одним из 12 –ти округов города. Он занимает территорию в 12 334 га (11% территории города). Численность населения округа составляет более 1,3 млн. человек (11% населения Москвы). Из них порядка 72% жителей округа – трудоспособное население, около 18%  – дети в возрасте до 18 –ти лет и 10%  – пенсионеры.

В состав округа входят 12 районов: Выхино –Жулебино, Капотня, Кузьминки, Лефортово, Люблино, Марьино, Некрасовка, Нижегородский, Печатники, Рязанский, Текстильщики, Южнопортовый.

Префектура административного округа города Москвы (далее  – префектура)  – территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. 

Дополнить общую характеристику Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы в целях более полного изучения в сфере управления персоналом позволяет анализ количественного и качественного состава персонала. Результаты такого анализа помогают выявить пропорции между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверить их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций, в свою очередь, позволяет получить общее представление о кадровом составе организации и увидеть наличие «перекосов» в сложившейся системе управления персоналом.

Общая численность работников Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы по состоянию на 01 января 2017 года составляет 57 человек. Две должности являются вакантными. Структура персонала в зависимости от категории занимаемой должности представлена в таблице 1.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы

Категории персонала

Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2015г.

Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2016г.

Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2017г



чел.

%

чел.

%

чел.

%

Руководитель

1

2,5

1

2,5

1

2,5

Заместители руководителя, нач. отделов

6

12

11

19,6

12

21,05

Специалисты

43

86

44

78,5

44

77,19



Данные таблицы 1 позволяют сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе персонала Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы имеет категория специалистов. И это естественно, так как именно они являются непосредственными исполнителями. В то же время весьма значителен вес руководящих работников.

Текучесть кадров в Префектуре Юго –Восточного административного округа города Москвы очень низкая. На протяжении 2016 года уволилось лишь два человека. Причем один из них в связи с достижением пенсионного возраста, а другой по собственному желанию.

Таким образом, можно сделать вывод, что количественная структура персонала Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы является достаточно стабильной. Пропорции персонала по категориям руководящего звена и основных специалистов соблюдены и являются типичными для государственной организации.

Результаты деятельности любой организации зависят не только от количественного состава ее персонала, но и от качественного. Организация не сможет достичь высоких результатов деятельности, если ее персонал не будет обладать необходимыми знаниями и умениями, требуемой квалификацией. При этом особую значимость приобретает образовательный уровень и наличие стажа.

Структура персонала Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы в зависимости от полученного образования представлена в таблице 2.

Таким образом, из данных таблицы  видно, что образовательный уровень персонала Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы высокий. Из 56 человек с высшим профессиональным образованием 2 человека имеют подготовку по специальности «юриспруденция», 48  – по группе специальностей «экономика и управление», 6  – по техническими наукам.



Таблица 2

Образовательный уровень персонала Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы

Категории персонала

Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2015г.

Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2016г.

Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2017г



чел.

%

чел.

%

чел.

%

Высшее профессиональное

49

98

55

98,2

56

98,2

Среднее профессиональное

1

2

1

1,8

1

1,8

Не менее важное значение для анализа качественного состава персонала Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы имеет характеристика возрастного уровня работников (рис.1).



Рис. 1. Распределение работников по возрастному параметру (чел.)



Приведенные данные показывают, что наибольшая часть сотрудников Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы находится в возрасте от 40 до 59 лет  – 47 человек (82,5%). Таким образом, сложившаяся в данной организации возрастная ситуация имеет как свои положительные, так и негативные стороны. Положительным является то, что работники в возрасте от 30 до 50 лет, составляющие основную часть трудового коллектива, являются наиболее опытными специалистами, что позволяет достигать высоких показателей в работе Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы. Негативным же моментом является наличие угрозы старения персонала и возможности массового ухода на пенсию.

Распределение работников Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы в по стажу работы в государственных органах представлена на рис. 2.

Данные рис. 2. позволяют сделать вывод, что коллектив Префектуры Юго –Восточного административного округа города Москвы является достаточно стабильным, так как основная часть работников имеет стаж работы от 15 лет и старше  – 48 человек (84,2%).



Рис. 2. Распределение работников по стажу работы (чел.)



В Префектуре Юго –Восточного административного округа города Москвы вопросы планирования и прогнозирования кадровой ситуации, развития персонала, стимулирования труда и поддержания благоприятного социально –психологического климата в коллективе возложены на отдел организации труда и кадров. Общая численность работников этого отдела  – 6 человек. Непосредственно вопросами кадров занимается только один специалист и начальник отдела. Двое других сотрудников являются юристами, еще двое  – секретарями.



2.2 Исследование особенностей функционирования и правового регулирования управления персоналом префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы

Законодательно –нормативная база управления персоналом префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы регулирует:

1. Взаимоотношения, возникающие в отрасли наёмного труда.

2. Процесс создания, регламентации и внедрения локальных нормативных актов и соглашений.

3. Показатели количественного и качественного соотношения занятости и трудоустройства, а также практической корректировки этих данных.

4. Условия заключения, расторжения и изменения характеристик трудового договора.

5. Реализацию спланированных и разработанных Правительством РФ условий труда, его организацию и применение.

6. Процессы разрешения возникающих коллективных трудовых споров или разногласий в частном порядке и др.

Ключевое место среди актов, регламентирующих государственное регулирование управления персоналом, занимает Конституция РФ, которая воплощает в себе базисные и неотделимые принципы, права и свободы любого гражданина.

Следующим нормативно –правовым актом, регламентирующим данную деятельность, является Трудовой кодекс РФ. Он является кодифицированным источником трудового права и охватывает всю совокупность трудовых взаимосвязей.

Кроме Трудового кодекса Российской Федерации в законодательстве о регулировании управления персоналом выделяют федеральные нормативные акты (законы):«Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», «О повышении минимального размера оплаты труда», «О занятости населения в Российской Федерации» и др.

Так же немаловажное значение на регулирование управления персоналом оказывают указы Президента РФ, которые носят нормативный характер. Реализация этих мер возможна лишь при не противопоставлении их Конституции Российской Федерации, а также применении на всей территории государства.

Следующий уровень представляют акты, которые носят подзаконный характер. Они представлены преимущественно Постановлениями Правительства РФ. Они реализуются для содействия исполнения норм Конституции Российской Федерации, различных федеральных законов, а также указов Президента РФ. Исключительной важностью можно отметить тот факт, что данные документы можно расценить источниками трудового права, которые разграничивают определённые условия трудовой деятельности определённых категорий рабочих.

Ко всему прочему, в практике управления персоналом префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы реализуются различные разъяснения, постановления и инструкции Министерства труда социального развития РФ, которые используются для более конкретного и полного толкования правовых норм, их применения, а также использования актов иных органов государственной власти, так или иначе касающихся общественных отношений в  сфере труда. В своем содержании они затрагивают вопросы оплаты труда рабочих, нормирования труда в различных отраслях народного хозяйства, разработки и внедрения квалификационных характеристик работников, продолжительность положенного отдыха, режима труда, предоставления льгот определённым группам персонала и многие другие важные и неотъемлемые факторы.

Так же можно выделить межведомственные правовые акты, которые регулируют управление персоналом на государственном уровне. Это и акты Министерства экономики, и Министерства финансов. Но ключевым здесь выступает поручение Правительства РФ. Только согласно получению данного документа они разрабатывают те или иные рекомендации.

Схожие функции выполняют локальные нормативные правовые акты, воплощающие в себе роль государства по регулированию управления персоналом. Данные документы ограничены в своей сфере применения пределами предприятия. Они обязаны к осуществлению на всей территории рыночного субъекта и не должны противопоставлять различные факты законам и иным правовым актам органов государственной власти.

Чтобы более практично изучить государственное регулирование управления персоналом, можно обратиться к префектуре Юго –восточного административного округа города Москвы. Это позволит более четко оценивать значимость реализации данных процессов.

Масштаб, характер, специфика деятельности префектуры определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики. Департамент кадровой политики выступает главным субъектом управления персоналом в префектуре.

Основными целями деятельности департамента являются:

 – обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

 – рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

 – создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Как можно заметить, департамент выполняет важные функции, в частности, в зону его ответственности входит создание единой кадровой культуры и поддержание необходимого уровня профессионализма работником, своевременный набор недостающих кадров и т. д. Создание единой интеллектуальной базы так же служит эффективным средством повышения координации работников. Важной особенностью является создание мотивационных факторов деятельности персонала, внедрение более новой техники, обеспечивающей совершенствование рабочего места персонала. И, конечно, важной функцией в сфере управления кадрами является создании условий морального и материального роста кадров.

Можно смело говорить, что управление кадрами на государственном уровне не заключается в издании законодательной базы и актов, регулирующих те или иные правоотношения. Этот процесс включает в себя совокупность реализуемых действий, которые затрагивают и административные, и организационные и иные процессы. Лишь во взаимодействии они дают значительный толчок к достижению прогресса.

Воплощение государственного регулирования в сфере управления персоналом возлагается на определённые органы, которые решают те или иные вопросы, либо на руководителей рыночных субъектов. Ключевое положение в этой системе занимает подписание и одобрение коллективных договоров, что воплощает в себе основу дальнейших партнерских отношений.

Таким образом, государственное регулирование управления персоналом выступает неотъемлемой частью контроля общественных отношений. Оно составляет одно из всех звеньев, обеспечивающих стабильность реализации государственной политики в целом. И именно от граждан, которые рассматриваются как потенциальные рабочие кадры, зависит дальнейшее процветание его конкурентоспособности на мировом рынке и процветание государства в целом.



2.3 Совершенствование управления персоналом префектуры Юго –восточного административного округа города Москвы

В процессе проведения исследования был выявлен ряд факторов, оказывающих влияние на принятие решений на государственной службе, в том числе и в сфере управления персоналом. Особо следует выделить такие факторы: обязательный (правоприменительный) характер; высокий уровень значимости иерархических отношений (так называемая система субординации); оперирование бюджетными средствами; некоторые сложности в части однозначного определения целей деятельности.

Отметим, что в отношении деятельности руководителей государственной службы понятие «управленческие инновации» должно рассматриваться как реформаторство в системе управления госучреждением, применяемое для повышения эффективности осуществляемой деятельности. Управленческие инновации, которые внедряются в деятельность государственных учреждений, должны быть направлены, прежде всего, на изменение корпоративных отношений, сотрудничество, увеличение качества и эффективности работы, искоренение коррупции и достижение социально –экономических целей государственного управления через использование механизма инновационных методов.

Основные направления усовершенствования инновационных механизмов управления в рассматриваемой области должны реализовываться на основе комплексного подхода, состоящего из трех основных элементов: методологии внедрения инноваций, кадровых технологий и организации труда руководителя.

Помимо традиционных показателей, в предлагаемых кадровых технологиях используются также показатели дифференцированности оплаты труда и результативности профессиональной деятельности.

На наш взгляд, понятие управленческих инноваций в сфере управления персоналом на государственной службе – это отдельный специфический вид инноваций, воплощенный не только в новых управленческих технологиях, но и в новейших административных процессах, а также в организации труда персонала. Данное понятие включает в себя введение новых методов организации работы, управления ресурсами и структурирова.......................
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену Каталог работ

Похожие работы:

Отзывы

Незаменимая организация для занятых людей. Спасибо за помощь. Желаю процветания и всего хорошего Вам. Антон К.

Далее
Узнать цену Вашем городе
Выбор города
Принимаем к оплате
Информация
Онлайн-оплата услуг

Наша Компания принимает платежи через Сбербанк Онлайн и терминалы моментальной оплаты (Элекснет, ОСМП и любые другие). Пункт меню терминалов «Электронная коммерция» подпункты: Яндекс-Деньги, Киви, WebMoney. Это самый оперативный способ совершения платежей. Срок зачисления платежей от 5 до 15 минут.

Сотрудничество с компаниями-партнерами

Предлагаем сотрудничество агентствам.
Если Вы не справляетесь с потоком заявок, предлагаем часть из них передавать на аутсорсинг по оптовым ценам. Оперативность, качество и индивидуальный подход гарантируются.