Теоретические основы системы обучения персонала

     Глава 1. Теоретические основы системы обучения персонала
     1.1 Система обучения персонала
     Одним из важнейших факторов достижения компанией поставленной цели является правильно спроектированная система обучения персонала.
     Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.423..]
     Система обучения персонала представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы адаптации, непосредственно обучения, развития, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются данные процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных целей.
     Постоянное обновление знаний – важнейший аспект профессиональной деятельности любого специалиста и всего организационного поведения вообще [голубая толстая книга]
     Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 327 с
     Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
     1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
     2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
     3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2010. — С. 424.Хорошо простроенная система обучения персоналом помогает организациям избегать такую проблему, как текучесть кадров, т.к. для большинства сотрудников важны возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.
     Определение потребности обучении персонала.
     Определять потребность обучениях персонала в организации могут  различные уровни. В зависимости от компании определениям их занимаются руководители организации, руководитель подразделения или отдел персонала.
     Для этого нужно провести анализ знаний сотрудников на начальном этапе, для того, чтобы понять на какие аспекты в ходе обучения обратить больше внимания и какие результаты в итоге планирует получить руководитель после окончания.
     Так же важно учитывать мнение самих сотрудников, т.к. большинство сотрудников не замотивировано идут на обучение или не идут вовсе. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.
     Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным. [Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
     – 512 с.]
     
     1.2 Формы и методы обучения персонала
     
     Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.
     Согласно ст. 197 Трудового кодекса различают три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. 
     Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии  [Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2010.].
     Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.
     Подготовка новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.
     Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах [Проектное управление [Электрон. ресурс]: Этапы реализации проектов. – Режим доступа: http://www.informicus.ru/default.aspx?SECTION=6&id=90&subdivisionid=23].
     Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.
     Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям [Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2010.]. Повышение квалификации рабочих может осуществляться:
     - на производственно-экономических курсах;
     - на курсах целевого назначения.
     Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства [Егоршин А.П. Управление персоналом Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ,2003.].
     На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.
     Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии, учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д. [Егоршин А.П. Управление персоналом Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ,2003.].
     Далее в таблице 1 рассмотрим виды обучения в зависимости от классификационного признака.
     
     
     
     Таблица 1- Виды обучения персонала
      Классификационный признак
      Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
      1
      2
      В зависимости от участников процесса обучения:
         внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;*
         внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;*
         самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно.*
      В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:
       с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;*
       без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.*
      В зависимости от целевого назначения:
         первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;*
         переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);*
         повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;*
         адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.*
      В зависимости от времени обучения:
         краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;*
         среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;*
         долгосрочное – обучение более 6 месяцев.*
      В зависимости от количества обучаемых:
       индивидуальное;*
       групповое.*
     
     Таким образом, в таблице 1 мы рассмотрели виды обучения в соответствии с классификационным признаком, в зависимости от: участников процесса обучения, совмещения учебного процесса и работы на предприятии, целевого назначения, времени обучения, количества обучаемых.
     Далее в таблице 2 рассмотрим основные формы обучения персонала на предприятии.
     Таблица 2- Формы обучения персонала на предприятии
      Название формы обучения персонала
      Краткая расшифровка
      1
      2
      Лекция (презентация)
      пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы
      Семинары, конференции
      активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
      Тренинг
      это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков
      Деловые игры
      обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
      Стажировка
      это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом
      
     Продолжение таблицы 2
      1
      2
      Программы обучения МВА (Master of Business Administration)
      специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии
      Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра
      обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений
      Учебные курсы
      обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров
      Интерактивное обучение
      это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника)
      Дистанционное обучение
      это обучение на расстоянии без непосредственного контакта
      Ротация
      работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев).
      Наставничество
      индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии
      Адаптационное обучение
      обучение в период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала
      Смешанное обучение
      обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше
     
     Таким образом, в таблице 2 мы рассмотрели основные формы обучения персонала на предприятии и их краткую характеристику. Выбор формы обучения каждая организация должна делать исходя из целей и задач, которые она ставит перед собой и своими сотрудниками.
     Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.
     Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе) [Егоршин А.П. Управление персоналом Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ,2003.].
     Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады – рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалиста.
     Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.
     Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения. 
     Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.
     Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.
     Формой обучения на рабочем месте является инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.
     Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление. [ Веснин В.Р. Практический менеджемент персонала: Пособие по кадровой работе. –М.: Юристъ, 2001. С 496 (193,194)].
     На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности .
     Работники могут заниматься также самообучением путем знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся задании[Веснин В.Р. технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.].
     В таблице 3 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения [	Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
     – 512 с..]. 297 стр
     Таблица 3- Преимущества и недостатки разных форм обучения
      Обучение на рабочем месте
      Обучение вне рабочего места
      + Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.
      - Вряд ли точно соответствует потребностям организации
      - Участники встречаются только с работниками 
      этой же организации
      - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
      +/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы
      + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
      + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.
      +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
      - Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.
      + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации
      + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.
      - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
      - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
      
      - Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих
      коллег или в присутствии руководителя.
      + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
      + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой
      + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
      
      + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы
     
     Условные обозначения: + преимущества, - недостатки 
     При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам [Менеджмент в телекоммуникациях / Под ред. Н.П. Резниковой, Е.В. Деминой. - М.: Эко-Трендз, 2005. - 392 с.: ил.]. 
     Главным критерием для выбора того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. Внутрифирменное обучение является наиболее приемлемым для предприятий со специфичной деятельностью, так как является экономически выгодным, потому что имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.  
     Beчкaнoв Г.С., Beчкaнoвa Г.Р. Издержки производства [Электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/micro/micro-0062/
     Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.
     
     1.3. Цели результаты обучения
     
     Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.
     Цели профессионального обучения должны быть:
     - конкретными и специфическими;
     - ориентирующими на получение практических навыков;
     - поддающимися оценке (измеримыми) [Гребцова, В.Е. Менеджмент: Серия «Учебники, учебные пособия»./ В.Е. Гребцова// Ростов н/Д: Феникс, 2000.-302 с.]. 45 cтр
     Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Основные цели и их характеристики представлены в таблице 3.
     Таблица 3.Цели обучения [Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Изд-во «Экономика», 2001. – 426 с.] 101 сттр
      Цель
      Характеристика цели
      Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.
      
      Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания. 
      Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще — связанное с профилем деятельности, а нередко и не связанное. Но наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Сотрудник, не проходящий регулярного обучения, "стареет", но не в смысле возраста, а с точки зрения его возможности успешно выполнять свои обязанности.
      Старение знаний и навыков - процесс естественный и довольно быстрый. 
      Принято считать, что высшее профессиональное образование сохраняет свою актуальность для работы в течение 5 лет. В любом случае даже квалифицированный и опытный работник, принятый в новую организацию, нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с особенностями продукции или услуг, предлагаемых компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.
      Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.
      
      Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется термин "повышение квалификации". С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствует.
      Однако и здесь есть свои "подводные камни". Цель обучения достигается лишь в том случае, когда обучение строго привязано к рабочему месту и реалиям деятельности конкретной организации.
      Для поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Кстати, под развитием технологии в данном случае имеет смысл понимать как новые технологии управления, появляющиеся в других компаниях или описываемые в литературе, так и изменения в корпоративном управлении: реструктуризация, внедрение проектного управления и другие.
      Таким образом, сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.
      Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.
      
      Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый — двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся, и если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится иметь дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на "перегруженные" направления сотрудников родственных профессий.
      Стоит особо отметить ситуацию увольнения или перемещения сотрудников. Здесь также возникает необходимость как минимум во временном замещении выбывшего работника. Конечно, в отличие от отпуска увольнение или перемещение персонала предусмотреть заранее удается далеко не всегда. Но ведь увольняются те же люди, которые каждый год уходят в отпуска, во время которых их опять-таки надо подменять!
      Следовательно, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.
      . Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.
      Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом роста. Эти люди являются "золотым фондом" организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие.
      Однако перспективные сотрудники обладают отрицательным с точки зрения организации свойством: они более активны, подвижны и в любой момент могут сменить работу, получив интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно только в том случае, если своевременно продвигать их по служебной лестнице или хотя бы расширять их обязанности и полномочия, давая более интересную работу, повышая зарплату. Если всего этого не делать, перспективные сотрудники не задержатся в организации, да и эффективность их труда быстро снизится.
      Однако прежде чем продвигать сотрудников, их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы в том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и руководства людьми.
      В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.
      Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со 
      стратегией, 
      структурой, услугами, технологией деятельности.
      
      
      
      
      
      Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательное воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании существенную пользу.
      Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями компании.
      Итак, любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.
      Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе
      Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, а в ходе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т. е. появляется возможность неформального общения, этот положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается.
      Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.
      Цели обучения, определяемые действующим законодательством.
      Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы предусматривают обязательное обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственные сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям. Кроме того, для представителей ряда профессий и специальностей необходима регулярная сертификация.
      Планирование этого обучения должно соответствовать нормативным актам, обязательным для выполнения в данном виде деятельности.
      В ряде случаев поставщики оборудования и технологий также могут потребовать от ключевых руководителей и специалистов компании наличия необходимых лицензий и сертификатов.
     
     Оценка результатов обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.
     То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.
     Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.
     Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации — специалистами кадровых и бухгалтерских служб [Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
     – 512 с.]297 стр
     	
     1.4 Место обучения персонала в деятельности организации
     
     Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим.
     Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.
     С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками 
     Уже на этапе отбора новых работников организация выявляет работников, нуждающихся в обучении, и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. [Весник, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник/ В.Р. Весник. -- М.: Проспект, 2009. -- 688с].
     Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску таких людей, которые не только отвечают требованиям организации, но и могут, и хотят учиться.
     Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.
     Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производс.......................