Разработать технологию совершенствования обучения персонала на основе оценки системы подготовки квалифицированного персонала Кадрового Холдинга АНКОР

Оглавление

	BВЕДЕНИЕ	3

	ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	7

		1.1.Понятие и сущность обучения персонала	7

	1.2. Виды форм и методов обучения персонала	13

	1.3. Нормативно-правовая база обучения персонала	22

	Выводы по первой главе	29

	ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КАДРОВОМ ХОЛДИНГЕ АНКОР	30

	2.1Организационно-экономическая характеристика деятельности компании АНКОР	30

	2.2 Анализ системы обучения персонала в компании АНКОР	36

	ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОРМ И МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ АНКОР	38

	3.1. Предложения по совершенствованию использования форм и методов обучения персонала в компании АНКОР	38

	3.2 Этапы внедрения дуальной системы обучения в компании и в образовательном учреждении	45

	3.3 Социально – экономические расчеты внедрения дуальной системы образования в компании	45

	Заключение	46

	Список литературы	47

	Приложения	52




BВЕДЕНИЕ



В условиях современной экономики обучение персонала является важнейшим условием для успешного функционирования любой компании. С каждым днем появляются все более новые технологии, что способствует устареванию профессиональных знаний и навыков. То, что мы знали вчера, сегодня уже не актуально, а завтра и вовсе будет забыто. Поэтому на сегодняшний день главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных сотрудниках. 

Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки высококвалифицированных кадров, способных переключаться с одного вида деятельности на другой, совмещать в себе различные трудовые функции. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса, в рамках отдельно взятой организации.

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются частые и быстрые изменения внешней и внутренней среды организации, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Руководство каждой компании должно организовывать обучение, вести учет по каким профессиям нудно организовать подготовку квалифицированных кадров.

Актуальность данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что кадровый потенциал современной компании является главным конкурентным преимуществом, так как именно от квалификации, образованности и современности персонала зависит доход и функционирование на высоком уровне. 

В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональной подготовке и обучению сотрудников, становятся более масштабными, квалифицированными, системными, планируемыми заранее, ориентируются на долгосрочные цели, в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

Обучение кадров – дорогостоящий процесс с так называемым отложенным эффектом. Вопрос расчета экономической эффективности профессионального обучения вызывает наибольшие споры, как среди теоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности, не стремится вкладывать в образование кадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное и продуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.

Решением данной проблемы я считаю профессиональный подход к разработке целостной системы управления процессом подготовки высококвалифицированных сотрудников современных компаний.

Цель данной выпускной квалификационной работы – на основе оценки системы подготовки квалифицированного персонала Кадрового Холдинга АНКОР разработать технологию совершенствования обучения персонала, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников компании изменяющимся и усложняющимся  требованиям производства, а так же обосновать экономическую эффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.

Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:

Изучить статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы обучения кадров, в частности особенности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;

Изложить свою точку зрения по вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров предприятия;

На основе собранного материала дать организационно – экономическую характеристику объекта исследования;

Используя научные методы обработки материала и анализа материала, провести анализ качественного и количественного состава работников компании, изучить основные направления работы Кадрового холдинга АНКОР в области обучения;

Выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей в компании системы обучения, предложить технологию по оптимизации подготовки персонала;

С учетом специфики объекта исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему профессиональному развитию работника компании, указать на положительный зарубежный опыт;

В рамках предлагаемой модели бучения выполнить расчет экономической эффективности обучения кадров Кадровом Холдинге АНКОР.

Таким образом, объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является персонал Кадрового холдинга АНКОР; предметом исследования – существующая система подготовки квалифицированных работников компании как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных мною задач. Методологической и теоретической основой написания работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме.   Также были использованы данные учета и отчетности отдела кадров, отдела обучения персонала, отдела труда и зарплаты Кадрового холдинга АНКОР.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



Понятие и сущность обучения персонала



Управление персоналом – это процесс системного, планомерного, организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в профессиональном и личностном развитии.

Управление персоналом является неотъемлемой частью управления организацией наряду с такими, как управление производством, управление качеством, управление финансами, управление сбытом и т.д. Существенным отличием управления персоналом от других видов управления является то, что оно осуществляется не специализированными структурными подразделениями (эти подразделения разрабатывают политику организации в сфере управления персоналом, осуществляют контроль за ее реализацией и ведут кадровую документацию), а всеми сотрудниками организации, имеющими статус руководителя.

Содержание управления персоналом, в частности, составляют: планирование кадров, их подбор, отбор и расстановка, кадровая политика, обучение персонала, его адаптация, мотивация и стимулирование персонала, оценка деятельности и аттестация кадров.

Обучение персонала – это сознательно осуществляемая деятельность,  цель которой улучшение профессиональных и личностных качеств работников, требующихся для выполнения их функций в настоящем времени, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. 

Различают понятия «обучение» и «профессиональная подготовка», т.к. под обучением понимается развитие общего интеллекта, а под профессиональной подготовкой – приобретение знаний, умений и навыков, относящихся к выполняемой работе.

Существуют следующие уровни обучения:

– профессиональная подготовка (последовательно – начальное, среднее (средне-специальное), высшее образование – продолжительность 14-15 лет);

– повышение квалификации (профессиональные курсы, центры дополнительных услуг – обычно от двух недель до шести месяцев);

– переподготовка кадров (аналогично повышению квалификации, но на базе высшего учебного заведения – от пяти месяцев до двух лет);

– послевузовское образование (аспирантура, магистратура, докторантура –от двух до четырёх лет).

Здесь мы позволим себе небольшой комментарий, который позволит более чётко разграничить такие уровни обучения как повышение квалификации и переподготовка.

Повышения квалификации имеет следующие цели:

– обеспечить необходимый уровень повышения производительности труда и улучшения качества продукции и качества труда;

– создать кадровый резерв управленческой должности, т.е. создание для сотрудника перспектив продвижения по службе;

– подготовить работника к той работе, которая в большей степени соответствуют его запросам, характеру, специальности;

– закрепить работника в организации.

Переподготовка проводится по следующим причинам:

– нехватка кадров соответствующей квалификации в федеральном масштабе;

– увеличение стоимости существующей рабочей силы в связи с её дефицитом;

– потребность более эффективного использования труда работников;

– появление технических особенностей и других изменений, связанных с научно-техническим прогрессом, появление новых более сложных, более совершенных технологий;

– подготовка к переходу сотрудника на другую должность;

– рост объёмов производства или торговли;

– необходимость развития потенциала работников;

– социальная ответственность организации за своих работников.

В целом процесс обучения персонала (т.е. процесс непосредственной передачи работнику новых профессиональных знаний, умений и навыков) может осуществляться: 

1) при приёме на работу – во время собеседований с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем и т.п.; 

2) при изменении должности – в процессе переподготовки; 

3) при повышении квалификации человека.

Для организации процесса обучения персонала используется, так называемая, циклическая модель обучения. Один из вариантов этой модели представлен на рисунке 1. Эта модель демонстрирует взаимосвязь обучения персонала с другими функциями управления персоналом.

Таким образом, мы видим, что процесс обучения персонала включает в себя:

		определение потребности в обучении;

		формирование бюджета обучения и контроль за его исполнением;

		определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности;

	оценку эффективности обучения.

	Рисунок 1. Циклическая модель обучения



Процесс обучения начинается с определения потребности в обучении. Эта потребность анализируется кадровой службой или отделом производственного обучения в соответствии со стратегическими задачами и политикой предприятия в планировании персонала. При этом с помощью линейных руководителей с учётом индивидуальных планов работников определяется необходимость обучения конкретных групп персонала по всем подразделениям. Процесс определения потребности в обучении также должен включать в себя прогноз ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение предприятием производственных задач.

Рекомендуется при формировании плана обучения на уровне структурных подразделений выявлять существующие в них недостатки. Например, касающиеся выполнения основных показателей деятельности структурного подразделения (уровень брака и отходов; количество жалоб покупателей или клиентов; количество невыходов на работу по причине несчастных случаев или болезни; текучесть кадров). При этом необходимо выяснить: обладают ли сотрудники подразделения навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не являются ли анализируемые показатели более высокими в других подразделениях, осуществляющих аналогичную деятельность? и т.д. Существенное значение при определении потребности в обучении имеет анализ критических случаев в работе подразделения.

Наиболее детальный анализ для выявления потребности в обучении осуществляется на уровне самой работы. Это необходимо для того, чтобы определить все функции и действия, осуществляемые сотрудниками в ходе реального выполнения конкретной работы. 

Как уже отмечалось выше, необходимо учитывать мнение самих сотрудников по поводу обучения, т.к. это непосредственным образом отражается на их личностном развитии. Кроме того, иногда определение потребности сотрудников в обучении на основе исключительно впечатления руководства об их способностях может оказаться ошибочным.

Кроме того, степень подготовленности сотрудника к обучению можно определить по таким косвенным признакам, как: уровень образования и профессионального опыта; результаты его оценки; предварительное тестирование кандидатов на участие в обучении.

Следующим этапом организации обучения персонала является определение бюджета на его проведение. Как правило, на этот показатель влияют два фактора: потребность предприятия в обучении и его финансовое состояние. Поэтому лицо, принимающее решение, действуя в соответствии со стратегией развития предприятия и оперативно-тактическими целями, определяет размер бюджета на обучение в соответствии с выявленными потребностями и установленными в профессиональном обучении приоритетами, включая выбор форм и методов обучения.

Однако надо иметь в виду, что бюджет, т.е. финансы, не является единственным ресурсом, затрачиваемым на организацию проведения. Вторым из них, но не менее важным, является время, которое предстоит затратить на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

В соответствии с подходом, разработанным американским экономистом Гэри Беккером, к средствам, затраченным на обучение персонала необходимо относиться как к вложению капиталов, а не как к невозвратным затратам, т.е. затраты на обучение необходимы оценивать также, как и любой инвестиционный проект. При этом цели обучения персонала должны быть конкретными, ориентирующимися на получение практических навыков и поддающимися оценке, т.е. измеримыми.

Все эффекты, получаемые в результате обучения персонала, делят на четыре основные категории:

1) реакция сотрудников (программа обучения оценивается самими сотрудниками – нравится ли она? Принесла ли она пользу?);

2) степень усвоения материала (для оценки этого эффекта проводится тестирование обучающихся);

3) оценка поведения сотрудников (определяется динамика поведения сотрудника и его направленности);

4) результаты обучения (экономический эффект от обучения и степень достижения изначально поставленных целей).

Если же программа обучения направлена на профессиональное развитие персонала и формирование определенного типа мышления и поведения, рассчитанных на длительную перспективу, то применяются косвенные методы измерений: 

1) тесты, проводимые до и после обучения, показывающие, насколько увеличился объём и качество знаний обучающихся; 

2) наблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников.



1.2. Виды форм и методов обучения персонала



В результате теоретических исследований, сопряжённых с экспериментами, и многолетнего практического опыта сложились принципы обучения персонала. Соблюдение этих принципов позволяет сделать обучение персонала максимально эффективным, т.е. максимально выгодным для организации. Наиболее важными принципами эффективного обучения являются:

	увязка обучения персонала с достижением производственных и кадровых целей организации;

	принцип индивидуализации программ обучения;

	тщательная методическая подготовка программ;

	применение активных методов обучения 

	максимально сжатые сроки обучения;

	использование для повышения квалификации специализированных учебных центров;

	обучение путём передачи от руководителя к подчинённому и между коллегами знаний, навыков и умений.

При организации обучения персонала применяют различные формы и методы обучения. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, но каждый из них имеет право на существование, поскольку приёмы и методы обучения, пригодные для одной категории персонала, могут оказаться неэффективными для другой. Главный критерий выбора того или иного метода – это его эффективность в достижении целей обучения каждого конкретного работника.

В мировой практике принято делить все методы обучения на:

– методы, применяемые одновременно с выполнением сотрудником своих рабочих функций;

– методы, связанные с отрывом от рабочего места (должностных обязанностей);

– методы, реализуемые в каждом из этих вариантов.

Обучение, проводимое непосредственно на рабочем месте, отличается прямым взаимодействием с обычной работой в штатной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данного предприятия и только для её сотрудников. Хотя этот метод не исключает приглашения преподавателя со стороны.

Обучение с отрывом от работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, за пределами предприятия.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Достоинства и недостатки различных методов обучения приведены в таблице 1.

Таблица 1

Достоинства и недостатки различных методов обучения

Обучение внутри организации

Обучение вне организации

Преимущества

Недостатки

Преимущества

Недостатки

обучение напрямую связано с

практической деятельностью предприятия

отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий

работникам предоставляется возможность получения новой информации и обмена идеями

меньшая практическая направленность

учитывается специфика предприятия

отвлечение от обучения для выполнения текущих дел

возможность полного отключения от текущих дел

в меньшей степени или вообще не учитывается специфика предприятия

у руководства есть возможность

возможность контроля процесса обучения

обучающиеся могут неохотно обсуждать проблемные вопросы

возможность проведения сравнительного анализа производственных процессов

относительная дороговизна

возможность применения реального оборудования или методов работы предприятия



возможность использования дорогостоящего учебного оборудования, которое может быть недоступно на предприятии

работники воспринимают это обучение как дополнительный отпуск

обучение и время его проведения могут быть приспособлены к потребностям предприятия



как правило,  обучающий персонал обладает более высокой квалификацией, чем на предприятии

доступность и периодичность занятий устанавливаются внешней организацией

в случае производственной необходимости обучающиеся могут быть легко отозваны



обучающиеся имеют возможность обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других предприятий

при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы могут возникнуть проблемы 

относительная дешевизна процесса обучения



«выездная» обстановка в большей степени способствуют свободному обсуждению вопросов





Наибольшее распространение получили следующие формы обучения персонала:

	деловые игры;

	решение конкретных практических задач;

	создание и разрешение проблемных ситуаций;

	использование дискуссий как инструмента получения новых знаний и решений;

	инновационные игры;

	тренинг;

	мозговая атака;

	обучение внедрению научных достижений на уровне изобретений и открытий;

	соревнование по профессиональному мастерству;

	разбор (анализ) допущенных ошибок, их причин и способов предотвращения.

При теоретической подготовке персонала основными формами его обучения являются:

		проведение лекций, семинарских занятий с использованием различных иллюстрированных материалов – плакатов, слайдов и планшетов;

		изучение традиционных учебников, учебных пособий, специальных конспектов, программированных пособий;

		просмотр специальных кинофильмов и телефильмов (с одновременным или последующим комментарием преподавателя);

		разбор (анализ) происшедших аварий и аварийных ситуаций;

		самостоятельная подготовка;

обучение, основанное на восприятии видеоматериалов (видеофильмы, видеожурналы, видеообзоры и т. д.).

В таблице 2 представлены различные формы обучения, используемые предприятиями в ходе реализации систематической модели обучения.

Таблица 2 

Основные формы обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

«Копирование» – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия («отдать в подмастерья»)

Ротация – перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта

Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы

Деловые игры – разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений

Делегирование – передача сотрудникам чётко очерченных задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов (обучение происходит в ходе выполнения работ)

Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жёсткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке

Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объёма заданий и повышения сложности

Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога 

Система быстрого реагирования: формируется на основе специальных заданий, которые требуют скорого исполнения. Используются на предприятиях, где существует быстрая смена объектов производства или частое расширение производства

Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) работник ставит себя на чьё-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения 

Инструктаж – использование инструкций, методик и т.п. (например, как работать с конкретной машиной)

Моделирование – воспроизводство реальных условий работы (использование тренажёров, макетов и т.п.)



Стажировки в других организациях



Лекции, семинары, тренинги и т.п.



Основой функционирования системы обучения и подготовки персонала являются учебно-методическое обеспечение и учебно-материальная база системы обучения 

Учебно-методическое обеспечение формируется из информационных баз учебно-методических материалов для обучения различных категорий персонала и специалистов. 

Программы обучения предназначены для улучшения теоретической подготовки и получения практических навыков. В состав программы обучения входят: 

	пояснительная записка; 

	учебный план курсов целевого назначения для повышения квалификации обучаемых; 

	тематический план повышения квалификации кадров; 

	содержание программы. 

Практическое обучение проводится с помощью тренажёрной техники.

Программа обучения подбирается индивидуально для каждого случая, поэтому её объём может изменяться, но во всех случаях она включает в себя:

	практические занятия, выполняемые на рабочем месте;

	семинары и групповые дискуссии;

	учебные курсы, прослушиваемые в центре обучения.

Тем самым упор делается на практическую подготовку и развитие деловых качеств, повышение компетентности специалистов.

Первичное обучение начинается сразу после оформления приёма на работу. Новый работник в режиме адаптации знакомится с коллегами, получает информацию о структуре организации и её производственно-хозяйственной деятельности, изучает свои должностные обязанности, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты.

Для успешной адаптации молодых специалистов, а также для кандидатов на выдвижение на более высокую должность, обучение проводится в форме стажировки, в ходе которой стажёр выполняет конкретное практическое задание. Это может быть изучение и обобщение передового опыта, проведение анализа и предложение решения конкретной проблемы и т. п.

Стажировка может проходить в своей организации, в организациях-партнёрах, за пределами территории нахождения организации. Её продолжительность устанавливается, исходя из целей стажировки. По итогам стажировки работник представляет отчёт своему руководителю.

	Кроме того, обучение при назначении на более высокую должность может происходить в таких формах как:

		самоподготовка по индивидуальной программе;

		учёба в учреждениях повышения квалификации;

		учёба в вечерних (заочных) учебных заведениях и системе послевузовского образования;

		деловые игры.

Таким образом, эффективное обучение требует должно отвечать интересам организации, а существующие формы и методы обучения позволяют осуществлять индивидуальный подход к каждому сотруднику.

При этом необходимо учитывать, что у каждой из форм и методов обучения персонала есть свои достоинства и недостатки. Применять их необходимо с учётом обучающейся аудитории, поскольку приёмы обучения, используемые для молодой аудитории с высшим образованием, могут быть совершенно непригодны для сотрудников среднего возраста без высшего образования. 

После завершения курса обучения необходимо проанализировать эффективность учёбы. Для этого, прежде всего, необходимо убедиться в том, что каждый, прошедший курс обучения, имеет возможность применения полученных знаний при выполнении своих функциональных обязанностей, т.е. предприятием были созданы все условия для практического применения полученных в процессе обучения знаний, умений и навыков.

Полная оценка результатов обучения должна дать ответы на вопросы, связанные с экономической эффективностью затраченных на обучение средств. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости, поэтому она должна проводиться не одним работником, а на уровне подразделения и предприятия силами специалистов бухгалтерии, экономических и кадровых служб.

Вместе с тем информацию, полученную при оценке результатов обучения, необходимо использовать в начале следующего цикла обучения, с целью усовершенствования учебных планов и усиления их адаптации стратегическим целям предприятия, сконцентрировав внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников. 





1.3. Нормативно-правовая база обучения персонала



Обучение персонала регулируется целым рядом нормативных документов, как отечественных, так и международных.

К последним, в частности, можно отнести Конвенцию Международной организации труда № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов», принятую в Женеве 23 июня 1975 г., и рекомендации к ней. В этих документах указывается, что «государства-члены должны постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать системы профессиональной подготовки в своих странах с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности».

Что касается отечественных нормативных документов, определяющих нормы и правила обучения персонала, то к ним, в первую очередь, следует отнести Конституцию (Основной закон) Российской Федерации, 43-я статья которой закрепляет право граждан на образование.

Основным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения, как известно, является Трудовой кодекс РФ. Его 1-я статья определяет, что одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по «подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя».

Вопросам прав, обязанностей и ответственности работника и работодателя в процессе профессиональной подготовки и получения дополнительного профессионального образования посвящён раздел IX Трудового кодекса РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников». В этом одно из существенных отличий Трудового кодекса от Кодекса законов о труде РСФСР (1918, 1922 и 1971 гг.), в котором аналогичный раздел отсутствовал.

По мнению профессора ГУ ВШЭ А.Я. Петрова, данный раздел содержит в себе нормы, образующие самостоятельный институт российского трудового права, и значение его в условиях рыночной экономики трудно переоценить. Это заключение представляется нам справедливым.

Трудовой кодекс определяет, что «необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования… для собственных нужд определяет работодатель». Вместе с тем в ряде случаев федеральные законы и иные правовые акты РФ, обязывают работодателя повышать квалификацию своих работников, если это является условием выполнения работником определённой работы. Например, работы преподавателя или врача.

К таким законам можно отнести Закон «О государственной гражданской службе», Закон «Об образовании в Российской Федерации», Таможенный кодекс (ст. 147), закон «Об аудиторской деятельности» (ст. 15) и некоторые другие. 

Возвращаясь к Трудовому кодексу, необходимо отметить, что в нём впервые было закреплено такое понятие как «ученический договор». Закон, регулируя взаимоотношения между работодателем и работником в сфере обучения персонала, определяет, что ученический договор является основанием возникновения между учеником и работодателем ученических отношений, направленных на ускоренное приобретение лицом профессиональных навыков, необходимых для выполнения определённой работы, группы работ.

Статья 202 Трудового кодекса РФ определяет, что «ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах», а статья 203 конкретизирует, что работники, проходящие обучение, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Их не могут привлекать к сверхурочной работе и направлять в командировки, не связанные с обучением.

Таким образом, законодатель обеспечивает право работника на получение профессиональной подготовки.

Если же выйти за рамки Трудового кодекса, то, безусловно, невозможно пройти мимо Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 г.  «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 03.07.2016 г., с изм. от 19.12.2016). Этот законодательный акт определяет базисные понятия профессионального обучения, его формы и условия реализации, государственную политику и гарантии, систему и формы получения образования.

Этот закон разделяет понятия «профессиональное образование», «профессиональное обучение» и «дополнительное профессиональное образование», регулируя таким образом сферу обучения персонала.

Кроме того, глава 11 этого закона регулирует особенности реализации некоторых видов образовательных программ и получения образования отдельными категориями обучающихся, в частности, для подготовки кадров в интересах безопасности и обороны, в медицинской сфере, в отрасли авиационного транспорта и транспортной безопасности, в сфере искусства, а также физкультуры и спорта. 

Сфера профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации также регулируется подзаконными и ведомственными нормативными документами, некоторые из которых утратили свою силу после введения закона «Об образовании в Российской Федерации». Вместе с тем необходимо назвать поныне действующие:

	Правила оказания платных образовательных услуг (утверждены Постановлением Правительства РФ от 15.08.2013 № 706);

	Положение о лицензировании образовательной деятельности (утверждены Постановлением Правительства РФ № 966 от 28.10.2013 г.);

	Положение об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения (утверждены Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. № 3/1 (в ред. Постановления Минтруда РФ № 17, Минобразования РФ № 1 от 08.02.2001 г.).

Государство обеспечивает соответствие ведомственных актов действующему законодательству путём их регистрации Министерстве юстиции РФ. В случае противоречия ведомственных актов или подзаконных актов нормам закона, применяются последние.

Кроме вышеназванных документов вопросы обучения персонала регулируются национальными стандартами. В частности, в Российской Федерации действует ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Руководящие указания по обучению». Данный стандарт соответствует международному стандарту ИСО 10015:1999 «Менеджмент качества. Руководящие указания по обучению» (ISO 10015:1999 «Quality management – Guidelines for training»).

ГОСТ Р ИСО 10015-2007 регулирует порядок организации обучения персонала, включая такие процессы, как стадии процесса обучения, определение потребности в обучении, проектирование и планирование обучения, проведение обучения, оценка результатов обучения, а также мониторинг и проверка результатов обучения.

Статья 8 Трудового кодекса РФ определяет, что работодатель, в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Это относится и к вопросам обучения персонала.

Трудовой кодекс РФ (статья 372) определяет, что локальные нормативные акты, в том числе касающиеся форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, определяются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

Работодатель имеет право организовывать профессиональное обучение непосредственно на предприятии или в учреждении. При этом, с точки зрения закона, обучение персонала для работодателя является оказанием образовательных услуг. В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» (статья 91) образовательная деятельность подлежит лицензированию. По окончании обу.......................