Разработка системы подготовки, переподготовки и обучения персонала

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«Уральский государственный аграрный университет»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ФИНАНСОВ И МЕНЕДЖМЕНТА
ОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА


Допущен к защите
Протокол № ___________
"____"_________________ 201__ г.
Заведующий кафедрой
___________________
(подпись)
Выпускная квалификационная работа

    
    Разработка системы подготовки, переподготовки и обучения персонала в ОАО «Линде Уралтехгаз»
    




Исполнитель: 
___________________
ФИО
Направление 
Управление персоналом

____________                            ______________
Дата                                               подпись


Группа УП-4




Дата защиты _______________

Научный руководитель: 
___________________
ФИО
___________________
(должность, ученая степень)
____________                             ______________
Дата       	                                подпись


Нормоконтролер: 
(должность)
ФИО
Оценка ____________________

__________________                      _______________                       ______________   
Дата       	                                подпись


Рецензент:
__________________
ФИО



Должность
_______________


Место работы
_____________                           ______________ дата                                                     подпись

Екатеринбург, 2016
      Содержание
     
     
Введение…………………………………………………………………….....…3
Глава1. Теоретические основы исследования системы организации подготовки, переподготовки и обучения персонала………………………........5
1.1 Общее представление о процессе системы подготовки, переподготовки и обучения персонала……………………………………………………………….5
1.2 Роль подготовки, переподготовки и обучения персонала на предприятии.9
1.3 Организация процесса подгтовки кадров…………………………………..12
Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и обучения кадров в ОАО «Линде Уралтехгаз»……………………………………………………….16
2.1 Краткая характеристика ОАО "Линде Уралтехгаз"……………………….16
2.2 Анализ кадрового состава на предприятии ОАО «Линде Уралтехгаз»….18
2.3 Диагностика и анализ проблем системы подготовки, перподготовки и обучения кадров в ОАО «Линде Уралтехгаз»…………………………………28
Глава 3. Совершенствование системы подготовки, перподготовки и обучения кадров в ОАО «Линде Уралтехгаз»…………………………………………….37
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления подготовкой и переподготовкой персонала ……………………..37
3.2 Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления подготовкой, переподготовкой и обучения кадров в ОАО «Линде Уралтехгаз»…………………………………………………………………...….38
Заключение………………………………………………………………………..
Список литературы

    Введение
    Представленный дипломный проект рассматривает систему подготовки, переподготовки и обучения персонала на примере ОАО «Линде Уралтехгаз».
    Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящее время проблема подготовки,переподготовки и обучения персонала предприятий приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений ставит новые требования к знаниям и навыкам работы.
В последнее время довольно стихийно проходит процесс формирования управленческих кадров. Обучение персонала, обеспечивающее соответствие профессиональных знаний и умений работников уровню управления и производства, в современное время имеет большое значение. Состояние дел в области подготовки, переподготовки и обучения персонала на российских предприятиях, не включая всех, плохое.
  В экономической среде происходят изменения, которые обуславливают потребность в работниках иного типа, у которых высокий уровень знаний, и умения использовать эти знания на практике. В наше время управление людьми подразумевает и связывает необходимость координирования деятельности, направление  усилий работников именно на достижение целей организации.
     Необходимо постоянно развивать и обучать свой персонал, потому что в настоящее время от этого зависит непрерывное развитие науки и техники, возрастание конкуренции на рынке производителей и оказания услуг, динамичное развитие организаций, освоение новых направлений деятельности.
     Главное условие успешного функционирования предприятия это персонал, который в наше время современные руководители выделяют как главный резерв повышения эффективности своей деятельности. Нужно понимать, что важно не только подбирать, но и постоянно заботиться о профессиональном карьерном росте и развитии персонала, так как в условиях кризиса, становится актуальной проблема грамотного, знающего и высококвалифицированного персонала.
             Объект исследования: система организации подготовки, переподготовки и обучения персонала.
             Предмет исследования: подготовка,переподготовка и обучение персонала в ОАО «Линде Уралтехгаз».
  Целью дипломной работы является: разработка системы организации подготовки, переподготовки и обучения персонала в ОАО «Линде Уралтехгаз» на основе оценки системы подготовки, переподготовки и обучения персонала.
  Поставленная цель работы предполагает решение следующих задач:
1. рассмотреть структуру обучения,подготовки и переподготовки персонала;
2. изучить специфику подготовки, переподготовки и  обучения  персонала на предприятии ОАО «Линде Уралтехгаз»;
3. проанализировать систему повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Линде Уралтехгаз»;
4. разработать и предложить ряд рекомендаций по совершенствованию непрерывного повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Линде Уралтехгаз».
     
     	
    Глава 1. Теоретиче?ские о?с?новы исследования системы организации подготовки, переподготовки и обучения персонала
      
      
    1.1 Общее представление о процессе системы подготовки, переподготовки и обучения персонала
    
     Подготовка новых специалистов – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
     Подготовка квалифицированных работников осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [3. с. 39]
     Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. 
     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
     При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.
     Курсовая форма подготовки используется для обучения работников особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
     Сроки подготовки новых специалистов определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.
     Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
     Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.
     Управление процессом переподготовки работников предполагает:
     — определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
     — выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
     — проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.[4.с.105]
     Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки. Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.
     При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
     Система подготовки и переподготовки работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
     Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
     1. При подготовке новых рабочих:
     а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;
     б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
     в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
     г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
     2. При повышении квалификации рабочих:
     а) совершенствование имеющихся навыков;
     б) освоение новых, более сложных работ и навыков;
     в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
     г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.
     В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:
     1.Методы сообщения новых знаний:
     а) объяснение;
     б) рассказ;
     в) беседа;
     г) лекция.
     2.Методы закрепления материала:
     а) лабораторная работа;
     б) экскурсия;
     в) упражнение;
     г) выполнение домашнего задания.
     3.Методы проверки и оценки знаний
     а) устный опрос;
     б) письменная проверочная работа;
     в) контрольная работа;
     г) экзамен.
     I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);
     ІІ стадия – описание должностных операций;
     ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;
     IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
     V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
     VI стадия – разработка учебных программ;
     VII стадия – оценка процесса обучения.
     Перед исследованием систем управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
     1)выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
     2)определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
     3)правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и обучения персонала;
     4)выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
     5)изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
     
    1.2 Роль подготовки, переподготовки и обучения персонала на  предприятии 
     Самым важным ресурсом любой организации являются ее работники, так как именно персонал компании развивает, производит и продвигает продукты и услуги.
          Современное управление, отражающее особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности управления, росту его инновационного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления. [3. с.11].
Каждая фирма находится в постоянном развитии. Ее развитие - это множество проблем, которые следуют одна за другой, которые надо решать и надо решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозит кризисом, а может быть, даже катастрофой. В современном управлении все большую роль играет предвидение, прогнозирование. [6. с.54].
Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий просто немыслимо. Таково время, таковы общие тенденции развития экономики. Снова мы приходим к мысли о пользе и необходимости исследования, как функции управления, для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, увидеть, оценить, реализовать. [5. с.97].
Увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокое понимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежного прогнозирования не может быть без исследования. Исследование системы управления делает само управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями научно-технического прогресса к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. [9. с.125].
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. Поэтому перед руководителем предприятия постоянно стоит задача повышения квалификации своего персонала, обучению работы на инновационном оборудовании и т.д. [11. с.176].
Исследование систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование данного управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление человеческими ресурсами должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования и выявления путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должно осуществляться каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы.
Необходимость в исследованиях систем управления кадрами продиктована достаточно большим кругом проблемных ситуаций, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения возникающих проблем во многом зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения, но сущность их заключается только в одном, выявить проблему и устранить её как можно скорее. [7. с.54].

    1.3 Организация процесса подготовки  и переподготовки кадров
     Существует несколько видов профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Рассмотрим подробнее характеристики подготовки и переподготовки кадров в организации в таблице 1.
     Таблица 1- Характеристика видов профессиональной подготовки кадров.
ВИДЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ
ХАРАКТЕРИСТИКА
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. 
1.1. Профессиональная начальная подготовка
Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки.
1.2. Профессиональная специализированная подготовка
Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения профессией.
2. Профессиональная переподготовка
Получение знаний, умений, навыков и владение способами общения(поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.
     
     Подготовка, переподготовка кадров- важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последним к качеству рабочей силы.
     Подготовка, переподготовка работников в организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочесй силе, а с другой- предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
     В связи с постоянными изменениями на рынке, организации приходиться меняться самой, всей системе вместе с сотрудниками. Отсюда и требования гибкости (подвижности) подготовки и переподготовки сотрудников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соотсетствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.  
     Целью организации профессиональной подготовки кадров на произвостве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально- квалификационным продвижениям. 
     Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования ( от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.
Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации - это последовательный и непрерывный процесс получения необходимой информации. Информация и навыки, полученные в процессе одного проекта, часто позволяют определить направления дополнительных исследований. К тому же одно отдельно взятое исследование дает представление о методах, способствующих повышению эффективности будущих исследований. В этом контексте непрерывного процесса исследования конкретная потребность в информации удовлетворяется благодаря проведению специальных исследовательских проектов. [15, с.188].
Для успешной разработки и проведения исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации необходимо последовательно выполнять следующие три основных этапа:
1. Предварительное обсуждение и согласование. На этом этапе определяется коммуникационная и маркетинговая проблема или возможность, обосновывается необходимость проведения соответствующего исследования, конкретизируются различные потребности в информации.
2. Планирование и сбор данных. Реализуются соглашения, достигнутые на предыдущем этапе. Предпринимаются действия, связанные с планированием и проведением изысканий. На этом этапе определяется наиболее приемлемый тип исследования и его стоимость, разрабатывается график проведения исследования, рассматриваются способы и источники получения данных, производится подготовка анкет и других необходимых материалов. После этого можно начинать исследование и сбор данных.
3. Применение - деятельность, осуществляемая после сбора данных. На этом этапе все полученные данные анализируются, представляется отчет о результатах, а затем на основании сделанных заключений принимаются соответствующие решения о дальнейших действиях или изменениях в подразделениях предприятия. [12, с.204].
Конечным продуктом первого основного этапа исследовательского процесса является постановка проблемы, включающая три элемента:
1) определение проблемной ситуации - сюда включаются описание проблемы или возможности, обусловившей проведение исследования;
2) объяснение того, почему именно исследование является адекватным источником информации, необходимой для решения проблемы или извлечения выгоды из сложившейся затруднительной ситуации;
3) указание на ту конкретную информацию, которая необходима для определения оптимального способа разрешения проблемы или извлечения выгоды из сложившейся ситуации. [17, с.175].
Деятельность планирования и сбора данных, осуществляемая на промежуточном этапе исследовательского процесса, касается планирования и проведения исследования. Она направлена на:
-определение соответствующего типа исследования;
-освещение вопросов построения выборки и сбора данных;
-определение сметы и графика исследования;
-подготовку и согласование плана проведения исследования;
-подготовку анкеты и других вспомогательных материалов;
-проведение исследования;
-подготовку данных для анализа [18, с.40].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, организация исследования системы подготовки, переподготовки и обучения персонала необходима на любом предприятии. Чтобы узнать какой персонал требуется на каждом участке производства, на предприятии, необходимо вначале собрать информацию о наличии персонала той или иной квалификации и уже на основании этого планировать бюджет и организовывать мероприятия по подготовке, переподготовке или повышению квалификации персонала на месте или в специализированных учреждениях.

Глава 2.  А?нализ ?си?стемы подготовки, переподготовки и обучения кадров в ОАО «Линде Уралтехгаз»
    
     2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Линде Уралтехгаз»

ОАО "Уральский завод технических газов" является уникальным, крупнейшим на Урале предприятием, специализирующимся на выпуске и поставке технических газов, баллонов и газосварочного оборудования. История завода начиналась еще в 1961 году, когда была образована дирекция будущего Кислородно- ацетиленового завода. Генеральный директор-Завадских Роман Михайлович. Предприятие ОАО «Линде Уралтехгаз» находится по адресу 620050, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Монтажников, 3 , является крупнейшей в Уральском регион компанией, производящей промышленные и медицинские газы и имеющей сертифицированную и акредитованную лабораторию. Накопив уникальный опыт работы, компания предлагает своим клиентам комплексные решения вопросов по обеспечению газами. Промышленные газы используются для выполнения специальных задач почти во всех отраслях промышленности: в металлообработке и металлургии, химической промышленности, для охраны окружающей среды, при производстве стекла и электронного оборудования, в строительстве, для производства резины и пластиков, в медицине, а так же в научных лабораториях при проведении исследований, кроме того, компания предлагает специальные газовые смеси для пищевой промышленности и сварочного производства. Компания LindeGasявляется одним из ведущих мировых поставщиков промышленных газов и технических решений для металлургической промышленности. Технологические решения Linde приносят ощутимые результаты в литейном производстве черных и цветных металлов, при термообработке и при переработке отходов. Компания предлагает не только полный спектр газов высокого качества, но и оборудование для точного контроля атмосферы в печи, а также технологии, позволяющие не только улучшить качество продукции, но и снизить затраты на ее производство.  Тел: +7(343) 3734642; Факс: +7(343) 3736060;e-mail: ru-ekt@linde.com. Организации присвоен ИНН 6659010266, ОГРН 1026602949647. 
    В составе предприятия четыре основных производства:
Кислородное производство – выпускает жидкие и газообразные кислород, азот, аргон; сварочные и пищевые газовые смеси; гелий марки А и Б в баллонах.
Производство ацетилена – производит ацетилен из карбида кальция;
Производство ацетиленовых баллонов – выпускает баллоны с ЛПМ с литой или сварной (облегченной) оболочкой для растворенного ацетилена.
Производство ремонта баллонов – изготавливает, переосвидетельствует, ремонтирует баллоны для технических газов.
     Продукцию завода знают и покупают более 5000 предприятий в Екатеринбурге и в городах Свердловской области, России, в странах СНГ и дальнего зарубежья, по качеству она не уступает зарубежным аналогам.
    Завод первый в стране освоил производство баллонов с литой пористой массой для ацетилена. Газовбираемость 40-литрового баллона - 7 кг ацетилена, в то время как газовбираемость ацетиленового баллона, где в качестве наполнителя используется уголь – 5 кг ацетилена.
    На основе кислородных и ацетиленовых баллонов разной емкости изготавливает газосварочные комплекты в стационарном и переносном вариантах. Производит капитальный ремонт и освидетельствование баллонов для  технических газов (ацетиленовых, кислородных, азотных, аргоновых). Продукцию доставляет в любой регион железнодорожным или автомобильным транспортом в специальных цистернах и баллонах емкостью 5, 10, 40, 50 литров.
     Заводу Уралтехгаз – более 40 лет. За последнее десятилетие на Уралтехгазе произошли кардинальные изменения. Используются новые технологии (например, очистка поверхностей сухим льдом), установлено новое импортное оборудование, расширен ассортимент продукции, внедрена и сертифицирована система менеджмента качества. Но и от старых времен взято самое лучшее: строгий технологический контроль на всех этапах производства, хранения и отгрузки продукции, безусловное выполнение своих обязательств. А также — развернутый социальный пакет для каждого сотрудника предприятия.
    О компании
Подразделение LindeGas входит в международную промышленную группу The LindeGroup.
В России LindeGas представлено компанией АО "Линде Газ Рус"
(Московская область, г. Балашиха) и ее филиалами в Санкт- Петербурге, Калининграде, Нижнем Новгороде, Твери, Самаре, Екатеринбурге (ОАО"Линде Уралтехгаз"), Брянске, Дмитрове, а также развитой сетью компаний-партнеров.
ОАО «Линде Уралтехгаз» - крупнейший в России производитель промышленных, пищевых, медицинских и специальных газов. Накопив уникальный опыт работы на местном рынке, предлагает компаниям, работающим в различных областях производства, комплексные решения по обеспечению газами.
В настоящее время компания осуществляет поставку всего спектра газовой продукции, начиная от технических газов в баллонах различного объема и заканчивая специальными газами и газовыми смесями, выполненными на уникальном оборудовании под заказ клиента. Компания предлагает своим заказчикам не только широкий ассортимент газовой продукции и услуг высокого качества, но и газовое оборудование, технологии и профессиональные консультации. 
     
    2.2 Анализ кадрового состава на предприятии ОАО «Линде Уралтехгаз»
     Процесс отбор персонала в компании «Линде Уралтехгаз» очень важная процедура, отработанная годами, влияющая на развитие и становлении компании. Важно не только отобрать персонал, но и обучить его, и сделать так, чтобы сотрудник заинтересовался работой, и остался в организации, для повышения её эффективности в дальнейшем.
     На успешный отбор сотрудников влияют следующие факторы:
     а) Внешний рынок труда:
     - социально – экономическая ситуация в регионе;
     - особенности рынка труда региона; 
     (количество кандидатов  находящихся в поиске работы и формально подходящих под требования компании).
     б) Имидж Компании, как работодателя:
     - условия труда;
     - условия оплаты;
     - социальные гарантии;
     - дополнительные гарантии;
     - содержание работы;
     - отношение к сотрудникам;
     - возможности для карьерного и профессионального  развития.
     в) Наличие критериев отбора персонала на вакантные должности
     г) Наличие инструментов отбора
     У организации «Линде Уралтехгаз» существуют свои каналы поиска сотрудников, такие как:
     1. Специализированные сайты по поиску персонала
     Один из самых простых и эффективных способов привлечения кандидатов – интернет. В частности – специализированные сайты по поиску работы.
     
     2. Выгрузка из SAP портала
     В SAP портале (раздел «Кандидаты») службой подбора персонала регистрируются соискатели, обратившиеся на горячую линию рекрутмента.
     Актуальной проблемой является поддержание высокого уровня квалификации  специалистов при решении вопросов эффективности управления.
     Для отбора соискателей, ориентируются на  профиль должности, созданный в Компании, по которому и определяется, подходит соискатель для сотрудничества или же нет. Профиль должности специалиста представлен в таблице 2.1.
     Таблица 2.1 – Профиль должности компании «Линде Уралтехгаз»
     Критерий
     Оценка критерия
     ФОРМАЛЬНЫЕ КРИТЕРИИ
     Возраст
     не ниже 18 лет
     Гражданство 
     гражданство РФ
     Образование, форма обучения
     не ниже среднего
     Грамотная речь 
     отсутствие дефектов дикции, культура речи
     Внешний вид
     отсутствие татуировок, пирсинга
     МОТИВАЦИЯ
     Мотиваторы кандидата 
     соответствие ожиданий кандидата условиям предлагаемым «Линде Уралтехгаз»
     КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
     Личная эффективность
     Сбор и анализ информации
     оценка соответствия корпоративной модели компетенций (оценка 2, 3)
     Ответственность за персональный результат
     
     Способность к развитию
     
     Гибкость и адаптивность
     
     Самоорганизация
     
     Коммуникация
     Ориентация на клиента
     оценка соответствия корпоративной модели компетенций (оценка 2, 3)
     Ориентация на внутреннего клиента  (сотрудники)
     
     Чёткая коммуникация
     
После определения соискателей, проводиться собеседования, на котором и определяются, подходит сотрудник или же нет. При собеседовании определяются компетенции специалиста, для выполнения задач в рамках интересующей должности (приложение 4). 
     Компетенции личной эффективности.
             Сбор и анализ информации
1. Собирает необходимую информацию для выполнения задач в рамках должности. Задействует нужные источники информации. 
2. Упорядочивает информацию в соответствии с заданными требованиями. 
3. Анализирует собранные данные по заданным параметрам. Выделяет значимую информацию. Внимателен к деталям. При сопоставлении данных выявляет несоответствия и неточности. 
4. На основе полученной информации вносит в соответствии с заданными критериями  рациональные предложения. 
     Ответственность за персональный результат
     - нацелен на достижение результата в своей работе. Оценивает успех не по количеству затраченных усилий, а по достигнутому результату;
    - преодолевает возникающие трудности. Самостоятельно ищет различные способы преодоления трудностей или добивается помощи от руководителя;
    - объясняя причины успеха/неуспеха, видит их не только во внешних факторах: ограниченность по времени, ресурсах, - но и в себе: нехватка опыта, собственная ошибка и т.д. Извлекает уроки из неуспехов и не повторяет ошибок в дальнейшем.
              Способность к развитию
    - верно, оценивает, какие знания и навыки ему необходимы для эффективного выполнения своей работы; 
    - обращается за помощью к руководителю для согласования направления собственного развития; 
    - конструктивно воспринимает обратную связь от руководства и коллег, корректирует на ее основе свое поведение.
              Гибкость и адаптивность
    - конструктивно воспринимает идущие сверху изменения; 
    - сохраняет эффективность своей работы в меняющихся условиях;
    - своевременно адаптируется к изменениям, быстро меняет способ действий.
            Самоорганизация
    - знает или проясняет у руководителя цели и задачи своей работы, стандарты ее выполнения, критерии требуемого результата, сроки;
    - самоорганизован, планирует свою работу с учетом объема, сложности, приоритетности задач и сроков, заданных руководителем;
    - Выполняет задачи в срок. 
    Коммуникативные компетенции.
          
    
      Ориентация на клиента
    - знает и соблюдает принятые в Компании правила и стандарты обслуживания клиентов. Вежлив, доброжелателен с клиентами. Инициативен в построении контакта;
    - успешно решает сложные, нестандартные ситуации и изменяет негативный настрой клиента на позитивный, учитывая интересы клиента и Компании; 
    - вносит предложения по улучшению качества обслуживания на своем рабочем месте. Участвует в реализации предложений. 
              Ориентация на внутреннего клиента (сотрудники)
    - вежлив и доброжелателен во взаимодействии с внутренними клиентами, в том числе при противоречиях. Устраняет противоречия;
    - своевременно реагирует на запросы, дает нужные и достаточные пояснения и консультации. Максимально доступно и терпеливо отвечает на вопросы;
    - своевременно  выполняет обязательства перед коллегами;
    - внимателен к обратной связи от внутренних клиентов, на ее основе улучшает качество дальнейшего взаимодействия с внутренними клиентами.
            Четкая коммуникация
    - речь грамотна. Понятно излагает идеи в устной и письм.......................