Теоретические основы органиации нормирования и оплаты труда в условиях рыночной экономики

     Актуальность данной темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день проблеме нормирования труда со стороны работодателей уделяется незаслуженно мало внимания. При этом каждая компания старается строить свою работу таким образом, чтобы увеличить доходы, минимизировать затраты и разрешить иной ряд вопросов, связанных с улучшением положения организации. Вместе с этим лишь незначительная часть компаний задумывается о том, что часто именно невнимание к нормированию труда приводит к сложностям.
     Надо отметить, что законодательство РФ подробно не регламентирует вопросы, связанные с нормированием (в особенности для предприятий АПК). В связи с этим многие работодатели зачастую или забывают об этом, или вовсе не знают о его существовании.
     Организация, нормирование и оплата труда по праву должно занимать одно из центральных мест во всей системе менеджмента любого предприятия, его нельзя недооценивать.
     В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают нормы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. 
     Актуальность исследуемой темы состоит также и в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с рыночными отношениями, ведет поиск современных форм оплаты труда и их постоянного совершенствования в различных отраслях. Не остаются на месте и предприятия Агропромышленного комплекса (АПК), но нормированию труда там уделяется незаслуженно мало внимания.
     Необходимо отметить, что нормирование труда является одним из важных элементов системы управления персоналом организации, тем более на селе, где работы имеют сезонный характер. С помощью нормирования труда на предприятиях АПК возможно установить:
     - повышение эффективности использования трудового потенциала работников;
     - оптимизацию их численного состава;
     - иные возможные изменения, учитывая специфику конкретной организации, а также ситуацию на рынке.
     Налаживание эффективной работы предприятия любой отраслевой принадлежности в принципе невозможно без нормирования труда. Это обязательный элемент управления, который необходим для расчета необходимых затрат для достижения определенных результатов, расчета размера заработной платы сотрудников (включая оклады, тарифные ставки, стимулирующие надбавки и премии), себестоимости и стоимости товаров, производимых предприятием.
     Любой рабочий процесс необходимо разделить на этапы и элементы, подсчитать затраты на выполнение каждого из них, соотнести с показателями рынка по оплате труда определенной квалификации, рассмотреть возможность привлечения к задаче более "дешевого" сотрудника, дабы квалифицированный специалист тратил время на сложные операции, при расчетах исходить из поставленных целей - какой результат является желаемым и какое решение в связи с этим оптимально.
     Противоречие видится в том, что используемые нормы времени на предприятия АПК не отвечают современным требованиям: изменились технология и условия работы. 
     Гипотеза - нормирование труда необходимо в любой организации. Однако наиболее остро потребность в нем ощущается на предприятиях АПК, с высокой численностью работников и разнообразием выполняемых трудовых процессов. С помощью нормирования можно определить реальную потребность в работниках конкретной области, необходимость оптимизации численности работников, эффективность рабочей деятельности сотрудников и выявить ряд иных факторов, наличие которых будет играть решающую роль в принятии сложных решений.
     Целью данной работы является проведение анализа организации, нормирования и оплаты труда на предприятии АПК, выявления «слабых мест» и поиск их оптимизации.
     Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
* Рассмотреть экономическую сущность заработной платы.
* Исследовать формы и системы оплаты труда в современных условиях.
* Изучить особенности нормирования труда на предприятиях АПК. 
* Дать характеристику предприятия ООО «Агрохимзащита Алтай» .
* Провести анализ организации, нормирования и оплаты труда в ООО «Агрохимзащита Алтай».
* Предложить пути оптимизации нормирования и оплаты труда на исследуемом предприятии.
     Объектом исследования является предприятие АПК - ООО «Агрохимзащита Алтай».
     Предмет исследования - нормирование и оплата труда в ООО «Агрохимзащита Алтай».
     В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с организацией, планированием, анализом труда и расчетов с персоналом в бюджетном учреждении.
     Что касается методов исследования, то это аналитический метод - изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.
     Теоретическую основу исследований в данной работе составляют: нормативно-правовые акты, регламентирующие нормирование и оплату труда, монографическая и учебная литература по изучаемым вопросам; публикации в специализированных изданиях по данной тематике. 
     Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка сокращений, списка используемых источников и приложений.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ, И ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 
     
     1.1 Экономическая сущность оплаты труда

     Оплата труда – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.1 Я купил коня В научной экономической литературе имеет место два основных направления определения сущности заработной платы:  мамочка  
     первое – заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
     второе - заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.2 Я буду долго гнать велосипед, в глухихРынок рабочей силы, представлен продавцами и покупателями. Продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями являются различные предприятия, учреждения, фирмы, индивидуальные предприниматели, некоммерческие организации, и т.п.. 
     Мерилом рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.3
     Рынок купли-продажи рабочей силы функционирует по трудовым контрактам (договорам), которые являются основными документами, регламентирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. [7, с. 121]
     Необходимым элементом организации общественного производства, стимулирования эффективной трудовой деятельности, является установление норм  труда и норм его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение, именуемое заработной платой, которую получают работники за предоставление своей рабочей силы. На самом деле заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.. Я буду долго гнать велосипед, в глухих лугах его остановлю
     В сфере трудовых отношений принято различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (или доход) выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную определенную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей величиной (ставкой) заработной платы или ценой рабочей силы за определенную единицу времени работы. Города Горно-Алтайска 
     Под реальной заработной платой понимается определенное количество товаров и услуг, которое может быть приобретено на номинальную зарплату. [9, с. 101] Я буду долго гнать велосипед, в глухих лугах его
     Экономическая суть заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в денежных единицах долю работников в определенной части национального дохода, которая направляется последним на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Москва, как много в этом зву
     Заработная плата играет немаловажную роль в развитии экономики любого государства, а также подъема благосостояния народа. В ней выражается широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.4
     Очевидно, что заработная плата, с одной стороны, является основным источником подъёма благосостояния работников, а с другой, – немаловажным рычагом материального воздействия на рост и совершенствование общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда. [12, с. 20]
     На практике имеет место ряд причин, которые оказывают влияние на размер оплаты труда и, прежде всего, уравнивание различия в её размере. Это связано, в основном, с престижностью, привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелый, однообразный, грязный и опасный труд, естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёров, атомщиков, докеров, уборщиков мусора и т.п.), иначе есть вероятность отсутствия возможности подобрать персонал на эти специальности. 
     Аналогично должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.
     Специальности, профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих, и считаются престижными, должны оплачиваться не столь высокой заработной платой, однако, и сами ставки самой заработной платы, равно как и гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.),  должны учитывать те не малые затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.5
     Различия в размере заработной платы связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно также привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемыми (программисты, менеджеры различного уровня, работники банковской сферы, государственные служащие, военные, судьи и т.д.). 
     Различия в размере заработной платы здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут быть уравнивающими, их надо назвать, скорей, не выравниваемыми различиями в характере труда. Подобные различия основываются, главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков человека к конкретной профессии. Эти различия именуются «человеческим капиталом».
     В нынешних условиях рыночной экономики, в целях стимулирования труда работников, заработная плата не является единственным источником дохода.  Доход работника, как правило, включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов (заработную плату) отдельных сотрудников в частности, и всей организации в целом.6
     Сама же структура заработной платы на том или ином предприятии определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, равно как условий на региональном рынке труда,  в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.
     Структура доходов на отечественных предприятиях и в организациях определяется соотношением трёх основных составляющих: 
1. тарифных ставок и окладов, 
2. доплат и компенсаций, 
3. надбавок и премий. 
     Тарифные ставки и оклады позволяют определить величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
     Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции. Надбавки и компенсации устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия, как правило,  в размере 20-40% к тарифной ставке.7
     Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
     Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, собственно материальная помощь и т.д. [29, с. 207]
     Итак, разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработной платы. Это позволяет обеспечить более точный учёт количества и качества труда, вложенного каждым работником в конечные результаты деятельности предприятия.
     
     1.2 Современные формы и системы оплаты труда 
     
     В настоящее время все системы оплаты труда находятся в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения самого результата труда.  Поэтому, принято подразделять сами формы заработной платы. 
     Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, а в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то речь идет о повременной оплате труда. Иными словами, форма заработной платы – это не что иное, как тот или иной класс системы оплаты труда, сгруппированные по признаку основного показателя - учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы для целей ее оплаты8. Сутью повременной оплаты труда является то, что она включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. [22, с. 145]
     При применении простой повременной системы, оплата труда начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В прежних условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен и по сей день. Однако, в то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочих могут устанавливаться по разряду работы.
     По способу начисления заработной платы простая повременная система, в свою очередь, подразделяется на три вида: 
1. почасовая, 
2. поденная, 
3. помесячная.
     Вышеописанные системы оплаты труда можно представить следующим образом (рисунок 1.1).
     




Оплата труда





















Нормативы труда

нормативы зарплаты
нормы выработки
нормативы трудоемкости
нормы времени
нормативы обслуживания




















Тарифная система

тарифные ставки
квалификационные разряды
ЕТКС
Должностные разряды
квалификационные категории
КСДС













для рабочих


для служащих











Сдельная оплата  труда

индивидуальная
коллективная (бригадная)
прямая сдельная
сдельно-премиальная
Аккордная
Аккордно-премиальная



















Повременная оплата труда

индивидуальная
коллективная
прямая повременная
повременно-премиальная
окладно-премиальная




















Премирование труда

индивидуальная
коллективная
из выручки
из дохода
из прибыли

      
     Рисунок 1.1 - Схема оплаты труда и премирования
     Итак, расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
     Простая повременная система оплаты труда призвана стимулировать работника повышать свою квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренное трудовым графиком рабочее время. Однако, эта система имеет весьма ограниченное применение, поскольку она слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда. [21, с. 254]
     Далее речь пойдет о повременно-премиальной системе оплаты труда, которая традиционно нашла широкое применение. Данная система получила распространение на отечественных предприятиях и организациях. Так же она пользуется популярностью и широко используется в зарубежных странах. Повременная оплата труда, дополнена премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, за бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Широкую популярность она приобрела за счет обеспечения не только премиальными выплатами, но так же и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется так же для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительной доли числа рабочих9.
     Применение повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать предприятиям следующие задачи: 
     * выполнение производственных заданий как по каждому рабочему месту в отдельности, так и производственному подразделению в целом;
     * совершенствование организации труда и снижение себестоимости выпускаемой продукции;
     * рациональное использование материальных и финансовых ресурсов, повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции;
     * применение коллективных форм организации труда;
     * повышение профессионального мастерства рабочих и, на этой основе, переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
     * укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизации кадрового состава;
     * дифференциации заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемой работы, а также индивидуализации результатов труда.10
     Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы: 
     * прямую сдельную, 
     * сдельно-премиальную, 
     * сдельно-прогрессивную, 
     * сдельно-регрессивную, 
     * косвенную сдельную и 
     * аккордную (рисунок 1.2).
     
     
     Рисунок 1.2 - Сдельные системы заработной платы
     
     При прямой сдельной системе оплаты труда, устанавливается непосредственная зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из ключевых элементов этой системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Эта расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, необходимо заинтересовать его в улучшении качественных показателей. Эта задача призвана решаться с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда. 11
     Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с прямым сдельным заработком, включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. 
     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.12
     Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих показатели (процент) выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.
     Размер коэффициента повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, ставящей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Эту шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. 
     В подобном случае возможно применение одноступенчатой, либо многоступенчатой шкалы увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда  предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. А степень возрастания расценки, в таком случае, должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы. [12, с. 204]
     Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется тогда, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана и, в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию, а, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение. [23, с. 321]
     При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которые изменяются в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базовой величины, т.е. за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Аналогично, как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, в этой модели может применяться как одноступенчатая, так и многоступенчатая шкала снижения расценок. 
     Однако, степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы. При косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Эта система оплаты труда обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
     При сдельно-прогрессивной системе предусмотрена оплата  за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), которая оплачивается по обычным сдельным расценкам, а в сверх установленной исходной базы (иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при подобной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки», что означает тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. 
     Правильное  и разумное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет давать стимул для роста производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия, по согласованию с комитетом профсоюза или СТК, исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда работники предупреждаются не менее, чем за две недели.
     Целесообразно применение косвенной сдельной системе применять для оплаты труда тех рабочих, которые непосредственно оказывают реальное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.
     При применении аккордной системы оплаты труда, заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение данной системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.13
     Размер общей заработной платы по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них. [10,с. 112]
     При бригадной системе оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, сущность заключается в том, что она основана на объединении рабочих в производственные бригады. Эта система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и ответственностью за общие результаты труда. Бригадную систему оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованность в совместных усилиях и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.
     При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.
     При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда. 
     Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.
     С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система.
     При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника, начиная от руководителя  и заканчивая рабочим, представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.14
     В основе такого установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как, частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (как правило, это полугодие или год), на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении подобного  расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.
     Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. 
     По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий, все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.
     Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива в целом.
     Следует отметить, что подобную модель необоснованно применять для наемных работников.  В условиях рыночной экономики за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и так же компенсационные выплаты. 
     Применять подобную систему оплаты труда  возможно в том случае, если трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).15
     Таким образом, заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемая между работниками, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 
     Также на основе вышесказанного известно, что существуют три основных принципа оплаты труда: 
1. принцип справедливости, 
2. координации, 
3. эффективности.
     Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: 
1. нормированием труда, 
2. тарифной системой, 
3. формами и системами заработной платы.16
     Все системы оплаты труда зависят от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, и каким методом принято подразделять формы заработной платы. 
     Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. 
     Иными словами, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.17
     
     1.3 Особенности нормирования труда на предприятиях АПК 
     
     Процессы мирового научно-технического прогресса в корне меняют представление об имеющемся потенциале машинно-тракторной техники и выдвигают в качестве одной из первоочередных проблем задачу максимальной отдачи всех производственных ресурсов. 
     Научно обоснованные мероприятия роста эффективности предполагают, по крайней мере, знание и понимание: 
     - роли технологии производства в цепочке действий, направленных на минимизацию операционных затрат; 
     - состава технологических операций применительно к конкретным условиям хозяйствования; 
     - конфигурации и возможности адаптации существующих средств производства при возделывании различных сортов растениеводческой продукции.
     В растениеводстве актуальность технологических аспектов становится еще более высокой по причине существования экологических последствий нерационального использования земельных ресурсов. Ежегодные зарубежные и отечественные испытания доказали, что глубокая ежегодная плужная обработка почвы, являющаяся неотъемлемой частью традиционной технологии, - не только ресурсоемкий процесс, но и наносящий непоправимый вред почвенной микрофлоре, усиливая существующие эрозионные процессы.
     Так, Кравченко Р.В. считает, что "развитие земледелия ведет к катастрофическому разрушению почвенного покрова: в результате ветровой и водной эрозии практически исчезли сверхмощные сильно гумусированные черноземы"18.
     Препятствием данных негативных последствий землепользования и альтернативным технологическим подходом являются ресурсосберегающие технологии.
     Развитие технологий предопределяет необходимость наличия в хозяйствах современных норм выработок и расхода ГСМ. Решение данной проблемы возможно за счет научно обоснованного и системного подхода к управлению ресурсами предприятия, что возможно за счет нормирования внутренних бизнес-процессов.
     Развитие нормирования сельского хозяйства прошло долгий эволюционный путь, начало которого неизменно связано с получением гарантированной оплаты труда работником. В настоящее время нормирование и оплата труда позволяют выстраивать систему управленческих решений, ориентированных на оптимизацию затрат времени при производстве единицы продукции.
     В настоящее время нормирование в сельском хозяйстве играет особую роль. Так как комплексное нормирование создает предпосылки для повышения качества продукции за счет выбора наименее затратной (ресурсосберегающей) технологии, а также обоснования финансовых и других видов затрат в бизнес-планировании, при разработке и освоении инвестиционных программ предприятий и регионов АПК, что становится важнейшим фактором успеха экономической реформы на мезо- и макроуровне, повышения эффективности на микроуровне19.
     Дифференцированный подход к различным уровням позволяет производить определение количественных и обоснование качественных взаимосвязей при совершенствовании хозяйственного механизма, включая анализ использования рабочего времени основными работниками сельского хозяйства и машинно-тракторного парка, уровень выполнения норм выработки, обслуживания и времени.
     При трудоемких процессах сельскохозяйственного производства требуется иметь нормы выработки и расхода топлива на сельскохозяйственные полевые механизированные работы с целью дальнейшей трансформации нормативов в основу планирования с последующим моделированием внутренних и внешних бизнес-процессов. 
     Исследование дифференцирующих временных нормообразующих факторов позволяет разрабатывать нормы для каждого вида работ с одновременным выявлением процессов добавления стоимости, характерной особенностью которых является учет применяемой механизации и синхронной адаптации к конкретному виду работ.
     Нормирование труда является основой для моделирования научно обоснованных нормативно-технологических карт, что позволяет производить учет следующих групп работ: пахотные, непахотные, уборочные. Использование нормативно-технологических карт является непременным условием получения перспективной информации о предполагаемых фактических нормах труда; нормативах амортизационных отчислений; расходах на текущий ремонт, топливо и других категориях затрат, входящих в себестоимость продукции.
     Нормативно-технологические карты являются базой для трансформации существующих в хозяйстве технологий, представляют собой эффективную систему агротехнических и организационно-экономических мероприятий, обеспечивающих получение продукции высокого качества при одновременном снижении затрат труда, топлива и других материальных ресурсов на единицу продукции. Для автоматизации и проектирования типовых технологических карт разработаны алгоритм и программные средства, позволяю.......................