Изучение системы оплаты и нормирования труда на конкретном примере

Введение
      В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны политика в области заработной платы, социальной поддержки и защиты работников значительно меняется.
      Многие функции государства при осуществлении данной политики непосредственно привязаны к предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также материальные стимулирования для его результатов.
      Понятие «заработная плата»  охватывает все виды заработка (а также различные виды премий, доплат, надбавок и социальных пособий), начисляемые в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное временя (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
      Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются итогом его личной деятельности, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников, независимо от организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
      Проблемы оплаты труда в нынешних условиях становятся все более острыми и актуальными также потому, что для очень большого числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. В то же время, даже когда уровень благосостояния достаточно высок, проблемы создания эффективной системы оплаты труда рано или поздно становятся актуальными для всех.
      Нормирование труда и заработной платы по праву является одним из центральных мест во всей системе учета на предприятии.Важными задачамихозяйствования являются: в установленный срок производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда, вовремя и правильно относить на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом.
      Целью данной дипломной работы является изучение системы оплаты и нормирования труда на конкретном примере, анализ действующих систем оплаты труда, выявление их недостатков и разработка рекомендаций.
      Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «БурятТрансСервис» .
      Предмет исследования – нормирование и оплата труда персонала предприятия.
      Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи.
 Изучить систему организации труда и его нормирование на предприятии ООО «БурятТрансСервис»;
 Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии и влияют на мотивацию труда персонала ;
 Изучить возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии.
      Для проведения анализа деятельности предприятия используется финансовая отчетность за три года (за период 2014 – 2016годы). 
     
     
     

Глава 1. Теоретические основы системы нормирования и оплаты труда на предприятии
1.1 Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством
      Понятие «труд» используется в экономической литературе в двух различных значениях: как процесс труда и как вид экономических ресурсов. 
      По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».
      Труд как процесс - это деятельность человека по производству товаров и ресурсов для потребления или для экономического обмена.
      Труд как экономический ресурс характеризуется количеством сотрудников, их квалификацией, продолжительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты на оплату труда - это количество отработанных человеко-часов и расходов на персонал, включая заработную плату и социальные выплаты.
      Организация труда включает нормирование труда как необходимого составного элемента. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление взаимосвязи между количеством сотрудников и количеством единиц оборудования. Важными считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:
 определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей и изделия в целом;
 расчет необходимой численности  работников, как по профессиям, так и по квалификации;
 оценку результатов труда,  установление фондов заработной  платы и материального поощрения;
 оценку эффективности от внедрения новых технологий;
 обоснование плана повышения  производительности труда;
 расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих  мест;
 определение количества необходимого оборудования;
 оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.
      Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда и стимулирования роста его  производительности.
      Нормативы и единые нормы используются для нормализации трудовых отношений. Предприятия рассчитывают и устанавливают нормы времени, рабочей силы, производства, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания. Основное место в нормативных материалах по труду дается нормативам времени.
      Норма времени - это продолжительность рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции или выполнения определенной работы. Норма времени обычно состоит из двух частей:
 нормы подготовительно-заключительного  времени, которая устанавливается  на все количество продукции  и не зависит от его величины;
 нормы штучного времени, которая  включает оперативное время (в том  числе основное, которое затрачивается  на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.
      Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы.
      Нвр =Тпз+Топ+Торм+Тотл+Тпт ,			(1)
      Топ=Тос+Твс ,							(2)
      Где,Нвр - норма времени; 
      Тпз - подготовительно-заключительное время; 
      Топ - оперативное время; 
      Торм - время на обслуживание рабочего места; 
      Тотл - время на отдых и личные надобности;
      Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства;
      Тос - основное время; 
      Твс - вспомогательное время.
      Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в должном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:
 время на техническое обслуживание (уход за оборудованием: замена изношенного инструмента, уборка и т.п.);
 время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный  с выполнением работы в течение  всей смены: раскладка и уборка инструмента  в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).
      Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное количество времени.
      Для расчета норм выработки применяется несколько формул.  Наиболее общая формула имеет следующий вид:
      Нвыр=Тсм ?Нвр ,								(3)
      Где Нвыр - норма выработки; 
      Тсм - сменный фонд рабочего времени; 
      Нвр - установленная норма времени на единицу изделия.
      В тех производствах, где подготовительно-заключительное время, время на обслуживание рабочего места, на личные надобности и отдых нормируются на смену, норма выработки рассчитывается по таким формулам:
      Нвыр= (Тсм-Тпз)?Тшт ,						(4)
      Нвыр= (Тсм- (Тпз+Торм+Тотл)) ?Топ?			(5)
      Нормой обслуживания является количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которые работник должен поддерживать в течение единицы рабочего времени. Эта норма применяется как для работников, обслуживающих автоматизированные производственные процессы, так и для вспомогательных работников.
      Но=Тсм ?Нвро=Тсм ? (Нвр ?n ?К) ,				(6)
      Где,Но – норма обслуживания; 
      Нвро - норма времени на единицу объёма работы, на выполняемую функцию; 
      n- количество единиц работы, выполняемых в течение определенного периода (смены, месяца); 
      К– коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени (функции учета, инструктаж наблюдения за процессом), а также на отдых и личные надобности.
      Норма численности определяет численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.
      Нч=О ?Но или Нч= (О ?Нвро)  ?Тсм ,				(7)
      Где,Нч - норма численности; 
      О - общее количество обслуживаемых единиц оборудования; 
      Но - норма обслуживания.
      
      Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный промежуток времени. В отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах или внормо-рублях.
      Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю. Таким образом, для рациональной организации производства используется система трудовых норм, которая отражает различные аспекты трудового процесса. Нормами длительности, трудоемкости и численности являются нормы трудозатрат, нормы выработки и нормированные задания - нормы результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размер рабочих мест.
      Основным требованием к нормам является то, что они должны соответствовать наиболее эффективным вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления для условий данного участка. Трудовые нормы устанавливаются для отдельной операции или для объединенной группы операций, комплекса работ.
      Методы нормирования труда - набор методов для установления норм, которые предусматривают изучение, разработку и определение времени, необходимого для выполнения работы в конкретных организационных и технических условиях одним или группой работников соответствующей квалификации. Выделяют аналитический и суммарный метод. Аналитический метод включает расчетные и сравнительные показатели, хронометраж  и фотографирование рабочего дня. Суммарный метод включает в себя личный опыт нормировщика, расчеты на основе статистики с использованием математических моделей.
      Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе издержек на рабочую силу.
      Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты трудаработников: перевыполнение предполагает материальное вознаграждение, недовыполнение - обратные меры.
   1.2 Экономическая сущность заработной платы. Виды, формы и  системы оплаты труда
   Совокупность норм, связанных с оплатой и нормированием труда, представляет собой самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является ключевой концепцией этого правового института.
      Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплатработникам за их труд в соответствии с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, местными нормами и трудовыми договорами.
      В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ)определения заработной платы и оплаты труда рассматриваются как синонимы: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и др.)».
      По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в виде заработной платы. Заработная плата устанавливается по соглашению между двумя сторонами (работником и работодателем) по трудовому договору, но с учетом существующих систем оплаты труда работодателя и не менее минимальной заработной платы, гарантируемой государством (МРОТ).
      Определим наиболее значимые признаки заработной платы:
 Заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;
 Своевременная и полная выплата заработной платы работнику является основной обязанностью работодателя;
 Заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение его трудовых функции (работа по должности, профессии, специальности, конкретный вид работы, возложенной на работника), одна из основных компетенций работника;
 Правовые рамки регулирования заработной платы устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и т. Д.);
 Заработная плата - это вознаграждение за труд работника,  выплачиваемое на систематической  основе;
 Заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов, но не ниже МРОТ.
      Форма заработной платы характеризует взаимосвязь между затратами рабочего времени, производительностью труда трудящихся и величиной их заработка. Система оплаты труда - это взаимосвязь элементов заработной платы: тарифная часть, надбавки, доплаты, премии.
      Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях:
 Воспроизводственная функция;
 Стимулирующая функция;
 Измерительно–распределительная функция;
 Ресурсно-разделительная функция;
 Функция формирования платежеспособного  спроса населения
           Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты труда.
   Таблица 1.1 Системы и формы оплаты труда
Системы и формы оплаты труда
сдельная
повременная
 Прямая сдельная оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ) исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации
 Простая повременная оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ
 Сдельно-премиальнаяпредусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности
 Повременно-премиальная  не только оплата отработанного времени, но и премия за качество работы
 Сдельно-прогрессивная оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, ног не свыше двойной сдельной расценки

 Аккордная форма, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения

 Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих.

     
      При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата рассчитывается по формуле:
      ЗП=ТС ?РВ ,									(8)
      Где, ЗП - заработная плата; 
      ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; 
      РВ – фактически отработанное время.
      При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции. Заработная плата рассчитывается по формуле:
      ЗП=СР ?ВП ,									(9)
      Где, ЗП – заработная плата рабочего; 
      СР – сдельная расценка за единицу продукции; 
      ВП – количество изготовленной продукции.
      Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от характера используемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и рабочей силы, требований к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.
      Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
 Строго регламентированное, аппаратурное, автоматизированное производство, где рабочий не может влиять на технологическое время;
 Высокие требования к качеству продукции, которая напрямую зависит от работников;
 На рабочем месте вы можете фактически увеличить выработку продукции, а производству не требуется столько продукции.
      Повременная форма оплаты может быть использована для оплаты таких вспомогательных рабочих, как дежурных слесарей, электриков, кладовщиков, учетчиков, из-за трудностей с нормированием и количественной оценкой их работы. 
      При наличии следующих условий целесообразно применять сдельную форму оплаты труда:
 Наличие реальных возможностей увеличить выпуск продукции при одновременном сокращении времени, затрачиваемого на единицу продукции;
 Способность работников увеличить выпуск продукции со стабильными технологиями и соответствующим качеством продукции;
 при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  на данном участке.
      Такие условия характерны для отраслей, где используются ручные, механизированно-ручные и механизированные работы. Следует иметь в виду, что даже если есть все условия для значительного увеличения производства, но в то же время ухудшается его качество, материальные ресурсы используются ненадлежащим образом, а оборудование преждевременно изнашивается, тогда нецелесообразно применять сдельную форму оплаты.
      Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.
      Сдельную  форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.
      Сущность  прямой сдельной системы оплаты труда  заключается в том, что по ней  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
      Зпр= ???(Зр ?qi)? ,								(10)
      Где,Зр - сдельная расценка за единицу продукции; 
      qi-количество изготовленных изделий i-го вида.
      Суть  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должен быть установлен размер премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: увеличение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; улучшение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.
      При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.
      Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.
      При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в  прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности.
      Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период.
      Повременная форма оплаты труда имеет две  системы, простую повременную и  повременно-премиальную.
      При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
      По способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и помесячную.
      При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.
      При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
      При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
      Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
1.3	Пути совершенствования нормирования и оплаты труда
      Совершенствование нормирования труда является важнейшим элементом управления на предприятии.
      Гражданский кодекс, Трудовой кодекс Российской Федерации практически сняли ограничения в организации заработной платы, что устраняет препятствия улучшению нормирования труда, тогда как раньше в условиях административно-плановой экономики организация заработной платы строго регламентировалась государством.
      В современных условиях организация нормирования труда становится прерогативой предприятия, которое исключает прямое вмешательство государства в эту работу. Государство от законодательных функций должно перейти к выполнению задач, которые непосредственно определяются потребностями предприятий.
      В то же время государство должно определять единые принципы организации нормирования труда, общие требования социальной защиты работников при повышении напряженности норм.
      Для улучшения нормирования труда на предприятии должны проводиться работы в следующих направлениях:
 Максимально возможное расширение сферы нормирования труда (охват всех работников и работ нормированием труда), которое обеспечило бы измерение и оценку труда любой категории работников.
 Повышение качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат труда:
 за счет более широкого использования централизованно разработанных нормативов или местных более прогрессивных нормативов;
 повышения обоснованности норм и нормативов с учетом всех факторов на величину затрат труда.
 Совершенствование нормативной и методической базы нормирования труда, т.е. расширение разработки межотраслевых и отраслевых нормативов как рекомендуемых, что позволит не только оказать существенную помощь предприятию, но и исключить дублирование разработки аналогичных нормативов.
 Автоматизация работ по нормированию, как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве в рамках автоматизированных систем управления предприятием на базе персональных компьютеров.
 Кадровое обеспечение.
 Регламентация вопросов нормирования труда в системе социального партнерства.
      Улучшение организации труда специалистов по нормированию труда.Совершенствование организации труда специалистов должно проводиться в соответствии с принципами непрерывности, комплексности, системности, научности.
      К важнейшим направлениям совершенствования организации труда специалистов на предприятии относятся:
 совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);
 совершенствование организации и обслуживания рабочих мест:рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;
 улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производственной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;
 рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;
 совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;
 изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;
 совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;
 рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;
 повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: o обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; o укрепление дисциплины труда; o повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.
      Совершенствование оплаты труда. Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
      На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы сотрудники воспринимали свою работу как сознательную деятельность, которая является источником самосовершенствования, основой их профессионального и карьерного роста.
      Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
      Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
      Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
 занятость всех работников трудом;
 предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
 согласованность уровня оплаты с результатами труда;
 создание условий безопасности труда;
 поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
      Методы мотивации можно классифицировать на:
 экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
 экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
 не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
      Основными формами мотивации работников предприятия являются:
 Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
 Моральное поощрение работников.
 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
     
     
     
     
     
     
     
Глава 2. Анализ нормирования и оплаты труда персонала предприятия ООО «БурятТрансСервис»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «БурятТрансСервис»
      Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «БурятТрансСервис».
      ООО «БурятТрансСервис» юр. адрес: индекс 671160 город Гусиноозерск, ул. Ленина д.1.
      Основными видами деятельности Общества с ограниченной ответственностью«БурятТрансСервис»является деятельность автомобильного грузового транспорта, производство шлакоблоков, оптово-розничная торговля, разработка гравийных и песчанных карьеров.
      Основная цель деятельности ООО «БурятТрансСервис» как коммерческой организации состоит в обеспечении рентабельной работы, получении прибыли.
      ООО «БурятТрансСервис» предоставляет полный комплекс услуг в сфере автомобильных грузоперевозок по Республике Бурятия. Для каждого клиента разрабатывается индивидуальный маршрут с учетом его пожеланий, особенностей направления грузоперевозки и характеристик груза. Имея проверенный парк и надежных партнеров на территории республики, организация располагает всеми возможностями для обеспечения междугородных грузовых перевозок по Республике Бурятия с четким соблюдением установленных сроков грузовых перевозок и  гарантий качества обслуживания.
	Также ООО «БурятТрансСервис» занимается оптово-розничной продажей строительных и сыпучих материалов.
Таблица 2.1. Основные технико-экономические показателидеятельности ООО «БурятТрансСервис»
№ пп
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Прирост (+) снижение (-) 2016/2015г. 
Прирост (+) снижение (-) 2016/2014г.





Абсолютное, +-

Относительное,
%
Абсолютное, +-

Относительное, %

1.      
Товарная продукция, тыс.руб.
18378
19790
20900
1110
5,61
2522
13,72
2.      
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. (ф.2)
19854
21374
22579
1205
5,64
2725
13,73
3.      
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
8705
8608
8770
162
1,88
65
0,75
4.      
Фондоотдача, руб.
2,11
2,3
2,38
0,08
3,48
0,27
12,80
5.      
Среднесписочная численность работников, чел.
19
20
20
0
0,00
1
5,26
6.      
Фонд оплаты труда, тыс.руб.
6154,8
6624
6978,5
354,5
5,35
823,7
13,38
7.      
Среднемесячная заработная плата работников, тыс.руб. (стр.1/стр.7/12 мес)
27
27,6
29,1
1,5
5,43
2,1
7,78
8.      
Производительность труда, тыс. руб. (стр.1/стр.7)
967,26
989,5
1045
55,5
5,61
77,74
8,04
9.      
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. (ф.2)
17994
18364
20362
1998
10,88
2368
13,16
10.   
Рентабельность продаж, % (стр.10/стр.2*100)
9,37
9,41
9,82
0,41
4,36
0,45
4,80

      Из приведенных данных таблицы 2.1 видно, что показатель товарной продукции в 2016 году составил 20900 тыс. руб., который по сравнению с 2014 годом  увеличился на  2522  тыс. руб. или на 13,72%. В 2016 году по сравнению с 2015 годом наблюдается рост товарной продукции на 5,61% (1110 тыс. руб.). Увеличение данного показателя произошло в связи с увеличением заказов на продукцию, что обеспечило предприятие эффективность деятельности.
      Выручка на предприятии выросла в  2016 году по сравнени.......................