Теоретические основы оплаты труда

Оглавление
Введение	3
1.	Теоретические основы оплаты труда	6
1.1 Понятие и сущность оплаты труда	6
1.2. Основные формы и системы оплаты труда	10
1.3. Нетрадиционные формы оплаты труда	14
1.4. Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда	19
2.Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Строй-сервис»	23
2.1. Организационно – экономическая характеристика	23
ООО «Строй-сервис»	23
2.2. Синтетический учет расчетов по оплате труда	34
в ООО «Строй-сервис»	34
2.3. Аналитический учет расчетов по оплате труда в ООО «Строй-сервис»	45
2.4. Оценка системы оплаты труда в ООО «Строй-сервис»	46
3.  Совершенствование оплаты труда работников	51
в ООО «Строй-сервис»	51
3.1. Анализ фонда заработной платы в ООО «Строй-сервис»	51
3.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Строй-сервис»	58
3.3 Резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда работников ООО «Строй-сервис»	62
Заключение	65
Список литературы	68
Приложение	71



Введение
     Одним из ключевых направлений деятельности бухгалтерии предприятия независимо от организационно-правовой формы является учет расчетов по оплате труда. Учет труда и заработной платы – трудоемкий и ответственный участок работы бухгалтера.
     Изменения экономических и социальных условий развития страны диктуют изменения и в области оплаты труда работников. Трудовые доходы каждого работника регулируются налогами, максимальной величиной не ограничиваются, однако законодательно устанавливается минимальный размер заработной платы. 
     На сегодняшний день предприятия самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, которые фиксируются в соответствующих документах (коллективный и трудовой договоры, Положение об оплате труда и т. п.). Организация оплаты труда на предприятии включает несколько блоков: фонд оплаты труда, нормирование труда (норм времени, выработки, численности персонала и др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы (ежемесячные оклады, премия, комиссионные и т.д.).
     Вопросы и проблемы, относящиеся к оплате труда актуальны как для работников, так и для работодателя. Необходимо отметить, что оплата труда выступает главной мотивацией деятельности работника, без которой большинство современных предприятий не сможет достичь намеченных экономических показателей. Кроме того, заработная плата занимает высокий удельный вес в производственной себестоимости продукции, которая, в свою очередь, определяет размер прибыли, полученной предприятием. Поэтому правильная организация оплаты труда в конечном итоге приводит не только к повышению эффективности производства, но и способствует росту благосостояния людей и создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
     
Целью данной дипломной работы является анализ бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и поиск резервов по повышению эффективности использования средств на оплату труда работников в ООО «Строй-сервис».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
* раскрыть теоретические аспекты оплаты труда на отечественных предприятиях;
* проанализировать синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в ООО «Строй-сервис»;
* выполнить оценку системы оплаты труда в ООО «Строй-сервис»;
* разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников ООО «Строй-сервис».
     Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Строй-сервис».
     Предмет исследования – расчеты по оплате труда в ООО «Строй-сервис».
     При написании дипломной работы были использованы данные аналитического и синтетического учета, бухгалтерской отчетности ООО «Строй-сервис», нормативные документы, регулирующие расчеты по оплате труда. На основе научных трудов отечественных и зарубежных авторов были раскрыты теоретические аспекты оплаты труда.
     В дипломной работе использовались методы и приемы бухгалтерского учета и экономического анализа.
     
     
     
     
     

1. 
Теоретические основы оплаты труда
1.1 Понятие и сущность оплаты труда

     На сегодняшний день в научной литературе отсутствует универсальная трактовка понятия «оплата труда». Основные определения понятия «оплата труда» в трактовке различных авторов приведены в таблице 1.1.
     
     Таблица 1.1 - Понятие «оплата труда» в трактовке различных авторов
Источник
Определение
Трудовой кодекс РФ [2]
Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
Кондраков Н.П. [16]

Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. [19]
Деньги, выплачиваемые работнику, за выполненную им работу
Мигай Н. Б., 
Шемет Л. Г. [17]
Доход, который получает работник в результате своей способности к труду и, который должен полностью зависеть от эффективности выбора методов согласования размера заработной платы с квалификацией работника, содержанием, результатами и условиями труда
     
     С одной стороны, оплата труда является личным доходом и основным источником жизнеобеспечения людей, а с другой стороны, оплата труда – один из главных показателей развития предприятия. Цена труда заложена в основу оплаты труда и является показателем производства. Работник должен произвести такой продукт, который бы возместил его заработную плату. Из этого следует, что зарплата напрямую зависит от того, насколько эффективно трудится работник. 
     Также следует оценить роль и значение оплаты труда для персонала и работодателя. Для персонала оплата труда – это личный доход, она характеризует работника как человека, способного к труду и, конечно, как  члена общества. Однако, для работодателя оплата труда – это, прежде всего, расход на рабочую силу, которая представляет собой главный ресурс производственного процесса. 
     Говоря об отношения между персоналом и работодателями, можно выделить два уровня их взаимодействия друг с другом. Во-первых, это отношения на рынке труда. В результате данных отношений устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Во-вторых, это их отношения на предприятии. Здесь решаются вопросы, как использовать работника в производственном процессе, как оценить и оплатить выполненную им работу. В результате этих отношений устанавливается система оплаты труда, которая согласно нормам труда определяет ставку заработной платы, по которой происходят начисление зарплаты согласно объемам выполненной работы [18].
     Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.
     Выделяют четыре основные функции оплаты труда – рисунок 1.1.
     Следует отметить, что в настоящее время ни одна из перечисленных функций оплаты труда не реализуется в полной мере, так как отечественный рынок труда недостаточно развит. Для того, чтобы вышеупомянутые функции были реализованы необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 1.1 Функции оплаты труда
     Данные принципы являются важным средством повышения материального состояния и производительности труда, укрепления дисциплины, увеличения прибыли, улучшение качества продукции, поэтому они должны использоваться во взаимосвязи друг с другом. Реализуя эти принципы, можно достичь рациональной организации оплаты труда на предприятии. К таким принципам следует отнести:
     1. Принцип повышения заработной платы по мере роста эффективности производства.
     2. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
     3. Принцип дифференциации заработной платы.
     4. Принцип равной оплаты за равный труд.
     5. Принцип учета воздействия на рынок труда.
     6. Принцип простоты и доступности.
     Таким образом, в рыночных условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой, что привело к необходимости совершенствования учета труда, его оплаты. 
     
1.2. Основные формы и системы оплаты труда
     
     Этапы работы по организации системы оплаты труда заключаются в решении задач, объединенных в три крупных блока: 1)  выбор форм оплаты труда; 2)  выбор способа формирования основной заработной платы; 3)  выбор системы поощрения. 
     Существуют две основные формы заработной платы: 
     •  повременная; 
     • сдельная. 
     При сдельной системе оплата труда важен учет выполненной работы и изготовленной продукции. При повременной системе оплаты труда учитывается количество отработанного времени. Современные организации сами выбирают, какую систему оплаты труда им использовать. Однако, кроме упомянутых выше систем могут применяться и другие.
     К каждой из систем оплаты труда разработан свой подход по определению нормы затрат труда. Основной нормой при повременной системе оплате труда является продолжительность рабочего времени, установленная законом, и трудовые обязанности работников. Что касается сдельной оплаты труда, то нормой выступает норма выработки, которая рассчитывается исходя из установленной продолжительности рабочего времени.
     Данные системы оплаты труда включают в себя системы заработной платы, которые отличаются тем, как соотносятся цены рабочей силы и результат труда работников. Это позволяет начислить каждому из работников заработную плату в соответствии с их затратами труда.  Цена труда - это ставка заработной платы, которая указана в договоре. 
     Организация оплаты труда должна осуществляться на предприятиях исходя из следующей задачи: используемая система оплаты труда должна способствовать тому, чтобы усилия рабочих были направлены на достижение определенного результата их трудовой деятельности, например, достижение необходимого качества в отведенный срок. Однако, используемая система оплаты труда должна предоставить работникам возможность реализовать их способности и получать за это достойную зарплату.
     Различают следующие формы повременной системы оплаты труда:
     1. простая повременная; 
     2. повременно-премиальная.
     Простая повременная форма применяется согласно тарифным ставкам (установленному окладу) за фактически отработанное время при этом количество выполненной работы не учитывается. Повременно-премиальная применяется также согласно тарифным ставкам, но помимо тарифной зарплаты начисляется премия за достижение количественных и качественных результатов. Такие формы повременной системы оплаты труда советуют  применять на тех предприятиях, где отсутствует нормирование труда и повышены требования к качеству выпускаемой продукции [18].
     Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов – рис. 1.2.
     
     
     
     
     
     

Рис. 1.2 Факторы эффективного использования сдельной системы оплаты труда
     Сдельная система оплаты труда делится на следующие формы: 
     1. прямую и косвенную сдельную; 
     2. сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную; 
     3. аккордную.
     Прямая сдельная форма предполагает, что труд оплачивается согласно результатам, т.е. согласно количеству выполненной работы. Косвенная форма – это вид сдельной оплаты труда, когда заработок работника зависит от результатов труда обслуживаемых им станков, машин. Данная форма применяется при оплате труда бригад и рабочих, которые выполняют техническое обслуживанию оборудования.
     Сдельно-премиальная форма предполагает выплаты рабочим, согласно прямым сдельным расценкам за выполненную работу, а также выплаты премий, например за перевыполнения объема работ. 
     Сдельно-премиальная форма получила широкое распространение на многих промышленных предприятиях. Применение данной формы сдельной системы оплаты труда повышает материальную заинтересованность рабочих в результатах своей работы, повышает их ответственность и стимулирует производительность труда. 
     Сдельно-прогрессивная форма характерна тем, что продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по прогрессивной расценке, а не по обычной. При использовании данной формы системы оплаты труда заработок рабочего быстро увеличивается по сравнению производительностью. Следовательно, постоянное применение данной формы невозможно и применять ее следует лишь в течение ограниченного времени и только там возникают трудности с выполнением плана производства, и, как следствие, требуется стимулирование рабочих.
     Аккордная форма сдельной системы оплаты труда используется, когда необходимо начислить оплату труда бригаде или отдельному работнику за весь объем выполненных работ, входящих в аккордное задание. Оплата труда в данном случае рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм времени, расценок на выполнение работ, которые были включены в задание. Если рабочий или бригада заканчивают работу раньше установленного срока, то им может быть начислена премия.
     В современной литературе по экономике также можно встретить иную классификацию систем оплаты труда: 
     1. поощрительная; 
     2. принудительная; 
     3. гарантирующая.
     Используя поощрительную систему оплаты труда, работодатель в состоянии определить показатели труда своих подчиненных, а работники, в свою очередь, имеют материальную заинтересованность, что является необходимым условием их самореализации. Имея материальную заинтересованность, работники стремятся повысить эффективность своего труда. 
     Принудительная система оплаты заключается в том, что работодатель создает такие условия труда, при которых целью работников является достижение таких высоких результатов, которые были установлены работодателем. Отклонения в работе при такой системе оплаты труда невозможны.  В данных условиях труд работников очень напряженный, с одной стороны, а с другой, за такой труд они получают высокую оплату за выполнение работ. Перевыполнение также ценится работодателем. Данная система нашла свое применение  в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.
     Гарантирующая система оплаты труда гарантирует работнику оговоренную заработную плату, которая не зависит от колебаний результатов труда в определенных пределах. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.
     При организации оплаты труда на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Следовательно, стороны должны обладать равными правами в решении вопросов оплаты труда.
     
1.3. Нетрадиционные формы оплаты труда
     
     Оплата труда может производиться с помощью метода экспертной оценки. Данный метод заключается в следующем:
     1) на различных уровнях предприятия создаются специальные экспертные советы, работа которых состоит в оценке трудового вклада подразделений предприятия и отдельных работников в коллективные результаты труда.
     2) затем каждый месяц проходят заседания экспертов, и каждый эксперт выставляет оценку каждому подразделению предприятия. Выставленные оценки обобщаются и утверждается итоговая оценка для каждого подразделения. 
     Оценка осуществляется по пятибалльной системе:
     - четыре балла –  это эталон. Четыре балла предполагают, что основные задания и свои должностные обязанности работник выполнил, результат его работы соответствует норме;  
     - пять баллов получает подразделение или работник предприятия, чей результат труда превышает норму; 
     - в три балла оценивается подразделение или работник предприятия, допустившие некоторые нарушения в работе;
     - два балла получает подразделение или работник предприятия, допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств.  
     Такую экспертную оценка результатов труда используют, как правило, на небольших предприятиях, где четкое взаимодействие подразделений определяет конечные результаты труда, и производственные связи имеют стабильный характер.  С помощью экспертной оценки возможно изменения в показателях труда, что упрощает систему расчетов по оплате труда. 
     У данной системы есть свои недостатки:
     - данная система может привести к тому, что заработок некоторых работников может быть выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. 
     Данной ситуации возможно избежать, если со стороны членов трудового коллектива будет оказано давление и будет введен коэффициент трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады. Поэтому сегодня многие предприятия применяют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая от индивидуальных особенностей. 
     За рубежом получила широкое применение получила форма материального стимулирования, то есть полученная дополнительная прибыль распределяется между работниками и компанией. Данная дополнительная прибыль происходит из-за роста производительности труда или повышения качества. 
     Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.
     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реалиизации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.
     Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда.
     Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).
     В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен [24].
     Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт – это коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий использования рабочей силы работника. Контракт можно заключить со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту – основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет подобрать индивидуальные условия труда, при этом учитываются особенности выполняемой работы, квалификация и личные качества работника. Контракт содержит четкое описание всех обязанностей работника и отражает конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъектуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника. 
     Если контракт является краткосрочным, то обычно выплаты являются единовременными за полученный результат. Если же контракт длительный, то в большинстве случает выплаты могут быть поэтапными или в виде ежемесячных авансов, а также возможно установить ежемесячный оклад. Работа, которая ее предусмотрена по  контракту, оплачивается дополнительно. 
     Контракт включает в себя еще и социальные гарантии, которые являются стимулом для работника. В качестве мотивации может выступать также ответственность работника, предусмотренная контрактом. За невыполнение условий на работника может быть наложен штраф, может быть снижена премия или даже расторгнут контракт в одностороннем порядке. Использование контрактной системы подразумевает перезаключение контракта по истечении его срока, что еще больше мотивирует работника к большей трудовой отдаче. 
     Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной – необходим широкий набор методов.  
     За рубежом многие предприниматели стараются избегать систем премирования и отдают предпочтение стабильному заработку (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и премируют работника по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Одной из  форм мотивации является наделение работников акциями предприятия. Такая мотивация, с одной стороны, исключает то, что премии не будут являться гарантированной частью заработка, а с другой связывает благосостояние работника и успехи деятельности фирмы, тем самым заинтересовывает его в перспективах ее развития. 
     В настоящее время в Европе происходят изменения в сфере оплаты труда.  Изменился способ определения уровня оплаты труда. Что это значит? Это значит то, что руководители предприятий, устанавливая ставки, исходят из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было раньше.
     Наибольшее влияние на уровень оплаты труда оказывают издержки производства и производительность труда. Также учитывается объем ожидаемой прибыли и лишь затем только заработная плата. 
     Заработная плата, как одна из социально – экономических категорий, является для работников главным источником дохода, а также характеризует их как членов общества и людей, способных к труду. Однако, для работодателя оплата труда – это расход на рабочую силу, которая участвует в производственном процессе. 
     Существует общепринятое деление системы оплаты труда. Их делят на две группы, классифицирующиеся по признаку, который работодатель учитывает, начисляя  заработную  плату. Если работодатель в качестве основного признака принимает количество выполненной работы, то это сдельная форма оплаты труда, а если отработанное время – повременная форма оплаты труда. 

1.4. Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда

     Система нормативного регулирования бухгалтерского учета (в том числе расчетов по оплате труда) в Российской Федерации включает четыре уровня – рисунок 1.3.
      
     
     
     
     
     
     
     


      
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     Рисунок 1. 3 Нормативное регулирование бухгалтерского учетарасчетов по оплате труда
     
     Законодательный уровень нормативного регулирования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда охватывает ряд федеральных законов, имеющих отношение к сфере оплаты труда. Среди этих документов основополагающим является Трудовой кодекс РФ. Трудовой кодекс представляет собой свод основных правил, регулирующих взаимоотношения работника и работодателя, и включает следующие положения [2]:
* социальное партнерство в сфере труда; 
* трудовой договор; 
* рабочее время; 
* время отдыха; 
* оплата и нормирование труда; 
* гарантии и компенсации; 
* трудовой распорядок, дисциплина труда; 
* профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;  
* охрана труда; 
* материальная ответственность сторон трудового договора; 
* особенности регулирования труда;
* защита трудовых прав и свобод.
     Основные правила отражения расчетов по оплате труда для целей бухгалтерского учета содержатся в Федеральном законе «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. №402-Ф3 [3]. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 08.12.2010, с изм. от 25.02.2011) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию [4]. Минимальный уровень оплаты труда работников установлен Федеральным законом от 03.12.2012 N 232-ФЗ О внесении изменения в статью 1 Федерального Закона № 82 «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер оплаты труда [5]. Государственные пособия лицам, имеющим детей, в связи с их рождением и воспитанием, отражены в Федеральном законе «О государственныхм пособиях гражданам, имеющим детей» от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ (ред. от 07.03.2011) [6]. 
     Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) устанавливает основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) [4].
     Нормативный уровень включает Положения по бухгалтерскому учету, а именно «Расходы организации» ПБУ 10/99 [10]. Данное положение устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).
     Документы третьего уровня призваны раскрыть сам механизм применения различных бухгалтерских приемов.
     Организационный уровень нормативного регулирования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда охватывает рабочие документы предприятий, касающиеся трудовых отношений.
     Необходимо отметить, что ряд документов подвергается постоянным изменениям, так как меняются экономические условия хозяйствования и условия трудовых отношений в частности.
     Таким образом, нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда с одной стороны осуществляется государством, с другой, - системой договоров. 
















2.Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Строй-сервис»
2.1. Организационно – экономическая характеристикаООО «Строй-сервис»
     
     ООО «Строй-сервис» является коммерческой организацией. Общество с ограниченной ответственностью «Строй-Сервис» зарегистрировано Инспекцией МНС России по г. Дубна Московской области 10 ноября 2003г.  (Свидетельство о регистрации  50 № 002623443).
     Юридический адрес: 141980, Московская область, г. Дубна, ул.Луговая, д. 26А
     Телефон: (49621)3-08-32,
     e-mail: lugovaya26a@yandex.ru
     Учредитель – ООО «Строй-Ком». Адрес: 141980, Московская область, г. Дубна, пр-т. Боголюбова, д.32 Б, Контактный телефон: 8(49621) 2-16-39, http://www.stroi-kom.ru/
     ООО «Строй-сервис» является дочерней структурой ООО «Строй-ком». Генеральный директор ООО «Строй-сервис» Гусев Владимир Борисович.
     В структуре компании 4 производственных цеха и лаборатория:
     1.	Цех по изготовлению металлоконструкций
     2.	Цех производства изделий из бетона
     3.	Цех по изготовлению конструкций из алюминиевого профиля
     4.	Цех окон ПВХ
     Главным направлением деятельности ООО «Строй-Сервис» является изготовление металлоконструкций. В цехе металлоконструкций изготавливают металлоконструкции самых различных видов и целевого назначения. Фирма обладает необходимыми производственными мощностями, высоким техническим оснащением и квалифицированным персоналом, что позволяет производить качественные металлоконструкции за приемлемую цену и короткие сроки.
     Цех по производству изделий из бетона включает:
* производство плитки различной формы, толщины, цветовой гаммы;
* производствотротуарной плитки методом литьевой технологии.
     Цех по изготовлению конструкций из алюминиевого профиля производит конструкции остекления лоджий. В апреле 2007г. на предприятии начал функционировать цех окон ПВХ.
     ООО «Строй-Сервис» производит малые архитектурные формы: детские игровые и спортивные площадки, качели, урны для мусора, цветочницы. Ассортимент выпускаемых изделий  дает возможность реализовать комплексный подход к благоустройству территорий. Все изделия предприятия выполнены по утвержденной технологии с учетом основных требований безопасности, надежности, качества и дизайна.
     Бухгалтерский учет на предприятии ведется бухгалтерской службой, которая является его структурным подразделением. Бухгалтерская служба возглавляется главным бухгалтером предприятия.
     Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств.
     Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который является директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия (рисунок ) и формулируетштат сотрудников.Организационную структуру предприятия определяет состав, соотношение и формы организации аппарата управления на различных уровнях.Организационная структура ООО «Строй-Сервис» представлена традиционной моделью (рис. 2.1), характерной наличием исключительно линейных связей, что обуславливает:
* очень четкую систему взаимосвязей типа «начальник – подчиненный»; 
* явно выраженную ответственность; 
* быструю реакцию на прямые приказания; 
* простоту построения самой структуры; 
* высокую степень «прозрачности» деятельности всех структурных единиц. 
      
     
      


















Рис. 2.1  Организационная структура ООО «Строй-Сервис»
     
     Основные показатели, характеризующие деятельностьООО «Строй-Сервис», приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 –  Основные показатели деятельности ООО «Строй-Сервис»
Показатели
2012г.
2013г.
2014г.
2014г. в % к 2012г.
Среднесписочная численность работников, чел.
140
146
151
107,8
Среднегодовая заработная плата рабочих, тыс. руб.
47800
48300
49100
102,7
Выручка от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.
269909
536790
568559
210,6
Себестоимость продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.    
263878
519819
548148
207,7
Прибыль (убыток) от продажи, тыс. руб.
6031
16971
20411
338,4
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.
4561
16934
16924
371,1
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.
2138
11600
10992
514,1
Рентабельность (убыточность) деятельности, %
2,23
3,16
3,6
161,4
     
     Динамика производственных показателей ООО «Строй-Сервис» свидетельствует об увеличение объемов выпущенной продукции в течение всего анализируемого периода – за три года прирост составил 111,5%.
     Анализ основных экономических показателей позволил сделать следующие выводы:
     * выручка от продажи растет более высокими темпами, чем себестоимость  продукции;
     * наблюдается положительная динамика финансовых результатов деятельности предприятия. Так, за анализируемый период прибыль от продаж увеличилась на 238,4%, прибыль до налогообложения – на 271,1%, чистая прибыль – на 414,1%;
     * растет уровень рентабельности деятельности предприятия.
     Значения показателей эффективности использования ресурсов и капитала организации приведены в таблице 2.2.
     
     Таблица 2.2 – Показатели эффективности использования ресурсов и капитала ООО «Строй-Сервис»
Показатели
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2014 г. в % к 2012 г.
Показатели эффективности использования основных средств
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
1868
3084
2655
142,1
Коэффициент износа, %
18,2
19,4
16,1
88,5
Рентабельность (убыточность) использования основных средств, %
322,8
550,3
768,8
238,2
Показатели эффективности использования рабочей силы и фонда оплаты труда
Затраты труда, тыс. чел.-час. 
751,7
671,0
783,4
104,2
Производительность труда, тыс. руб.
111,1
113,1
116,1
104,5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
29654,4
36297,7
57392,7
193,5
Выручка на 1 руб. оплаты труда, руб.
9,1
14,8
9,9
108,8
Показатели эффективности использования материальных ресурсов
Прибыль (убыток) на 1 руб. материальных затрат, руб.
0,05
0,08
0,08
160,0
Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб.
0,42
0,38
0,43
102,4
Материалоемкость, руб.
0,66
0,68
0,67
101,5
Показатели эффективности использования капитала
Рентабельность совокупного капитала (активов), %
3,7
13,9
12,0
324,3
Рентабельность собственного капитала, %
34,5
84,6
116,0
336,2
Рентабельность основного капитала, %
114,4
376,1
414,0
361,9
Рентабельность оборотного капитала, %
3,8
14,4
12,4
326,3
     
     Увеличение среднегодовой стоимости основных фондов за анализируемый период, а также снижение коэффициента износа обусловлено обновление оборудования.
     Положительным моментом эффективности использования основных средств является увеличение показателя рентабельности за три года на 138,2%.
     Увеличение затрат труда и фонда оплаты труда за три года связано с увеличением численности работников. Как положительную тенденцию можно оценить рост производительности труда. Отрицательным моментом в работе предприятия является незначительное увеличение материалоемкости произведенной продукции.
     На протяжении анализируемого периода более чем в три раза возросли показатели эффективности использования капитала.
     Показатели, характеризующие поток денежных средств в ООО «Строй-Сервис»  .......................