Теоретические основы мотивации персонала в организации

Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1 Сущность и роль мотивации в деятельности организации

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
     Чтобы понять смысл мотивационного процесса крайне важно осветить содержание основополагающих понятий: потребности, мотив и стимул.
     Потребность - внутренние состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в чем – либо, крайне важно м для его существования и развития. Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток, нужду, в чем либо. Потребность является источником активности человека, лежит в базе его поведения.
     Хотя не существует общепринятой классификации потребностей, большинство исследователей сходятся в том, что потребности в принципе можно разделить на биологические и социальные потребности.
     Биологические потребности (первичные потребности) - потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
     Социальные потребности (вторичные потребности) - потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, стоить свою карьеру, быть признанным, потребности в успехе, уважении, привязанности, любви, власти и пр.).
     Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Биологические потребности заложены генетически, а социальные формируются и осознаются в процессе накопления индивидуального опыта. Поскольку  люди имеют различный опыт, вторичные потребности людей более разнообразны, различаются в большей степени, чем первичные. Исследователи насчитали у людей более 20 000 вторичных потребностей.
     Для того чтобы потребность заработала, и выполнила роль движущей силы поведения, крайне важно наличие особого пускового механизма в виде специального психологического явления, называемого мотивом. Другими словами, для инициации деятельности крайне важно соотнесение потребности с предметом, который способен данную потребность удовлетворить. Мотив опредмечивает потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления. Мотив - то, ради чего совершается деятельность.
     Активизированы бывают  насколько только те потребности  этого работника, которые  мерилом у него есть. В  моральное силу этого  разнообразие каждого сотрудника,  вокупностью которого менеджмент  бота намерен мотивировать,  риносить крайне важно  оцениваться изучать. Для  собственной одних сотрудников  положительные доминирующим является  которые мотив честолюбия,  факторами для других – познания,  зультаты для третьих – принадлежности  обязан к группе и т. д. Для  отсутствие кого-то зарплата – мерилом  порождается профессионализма или  заполняющих уважения со стороны  карьерного руководства. Мотивировать  которые крайне важно  трудится адресно, точно  является в цель.
     Мотив –это побуждение  другого к деятельности, направленной  посредством на материальный или  карьерного идеальный объект  мотива и связанной с удовлетворением  несколько какой-либо потребности  ссуды индивида.
     Мотив есть  исходя побуждение, принадлежащее  присутствии непосредственно человеку,  этот является его  деятельности относительно устойчивым  ществует свойством, изнутри  отдельном побуждающим его  этот к осуществлению определенных  связана действий.
     Порождается потребностью. Одна  дальнейшем и та же потребность должна  деятельности быть реализована  величина посредством множества  давать совершенно разных  возникает мотивов. В тоже  пить время несколько  виях различных потребностей  связано бывают удовлетворены  мощью через один  методы мотив.
     Поведение человека  stimulus обычно определяется  надо не одним мотивом,  виях а их совокупностью1.
     Мотивационные образования:  требности мотивы, потребности  выполняют и цели - являются  мотивации основными составляющими  этим мотивационной сферы  перевод человека.
     Важное значение в  подкрепление удовлетворении потребностей  эффективность имеют стимулы.
     От латинского  автономия stimulus – буквально:  ными остроконечная палка,  дают которой кололи  награды зверей и гладиаторов  него на арене, заставляя  основные их сражаться.
     Стимул - побуждение  получение к действию или  будет причина поведения  прямого человека. Стимулы выполняют  лоли роль рычагов  щественно воздействия или  случае носителей “раздражения”,  разно вызывающих действие  пить определенных мотивов.  собственной Стимул - не  собственного воздействие на человека  используя из вне, целью  действия которого является  вокупностью направить его  порождается деятельность, скорректировать  дают поведение в организации.
     В  автономия качестве стимула  публикация выступают предметы  естественно и действия, внешние  некорректность по отношению к стимулируемому  основные лицу.
     Различают четыре  лизации основные формы  него стимулов.
     1. Принуждение. История  дают свидетельствует о широком  номических спектре форм  моральное принуждения, начиная  требности с казни, пыток  повышают и физического наказания  ихудшие до лишения имущества,  будет гражданства и звания. В демократическом  ность обществе на предприятиях  связи используются административные  зультаты методы принуждения:  иметь замечание, выговор,  боязнь перевод на другую  побуждение должность, строгий  жизнь выговор, перенос  случае отпуска, увольнение  просто с работы.
     2. Материальное  лизации поощрение – заработная плата  карьерного и тарифные ставки,  случае вознаграждение за результаты,  ветственно премии из дохода  ность или прибыли,  веру компенсации, путевки,  демотивации кредиты на покупку  ливают автомобиля или  являются мебели, ссуды  организует на строительство жилья  отрицательное и др.  может
      3. Моральное  нередко поощрение. Стимулы,  обратной направленные на удовлетворе-
ние  чаще духовных  щего и нравственных потребностей  различных человека: благодарности, почетные  публикация грамоты, доски  поскольку почета почетные  положительные звания, ученые  течение степени, дипломы,  stimulus публикации в прессе,  вместе правительственные награды  качестве и др.
     4. Самоутверждение. Внутренние  заполняющих движущие силы  гражданства человека, побуждающие  многие его к достижению  ществует поставленных целей  неразрывно без прямого  которые внешнего поощрения. К  надлежности примеру, написание  цесс диссертации, публикация  даже книги, авторское  люди изобретение, съемка  требности фильма, получение  вопросам второго экономического  использующая образования и др. 
     Это  используя самый сильный  товность стимул из известных  посредством в природе, однако он проявляется  вызывающих только у наиболее  мотива развитых членов  этого общества.
     Реакция на конкретные  организует стимулы не одинакова  крайне у различных людей.
     По  будет этой причине  диться сами по себе  лоли стимулы не имеют  автономия абсолютного значения  полнение или смысла,  обратная в случае если  ихудшие люди не реагируют  ихудшие на них. К примеру,  лизации в условиях развала  организует денежной системы,  творческого когда практически  интимные ничего невозможно  будет купить за деньги,  неразрывно зарплата и денежные  олдхэма знаки в целом  выступающей теряют свою  объединяя роль стимулов  выступающей и бывают очень  этого ограниченно использованы  ихудшие в управлении людьми.
     Процесс  выработке использования различных  которого стимулов для  групповая мотивирования людей  положительные принято называть  ихудшие процессом стимулирования.
     Основная  история задача менеджмента – создавать  жизнь мотивацию.
     Процесс управления  случае состоит из четырех  насколько взаимосвязанных функций – планирования,  тимостью организации, мотивации  будет и контроля.  положительные Мотивация есть  гражданства процесс (и результат) побуждения  возде работников к достижению  вокупностью целей организации.
     Мотивацию  исходя труда различают  требности двух видов:  случае положительную и отрицательную. Положительная  выпо мотивация -  стремление  плата добиться успеха  побужд в своей деятельности. Она  осознанное предполагает проявление  разно сознательной активности  факторами и связана с проявлением  побужд положительных эмоций  автономия и чувств, к примеру,  даже с одобрением тех,  использующая с кем трудится  присутствии данный человек.
     Отрицательная  хорошее мотивация (демотивация) – связана  этого с применением осуждения,  всех неодобрения, что  активизированы влечет за собой,  надлежности как правило,  мотива наказание не только  групповая в материальном, но и в психологическом  требности смысле слова. При  демотивации отрицательной мотивации  такому человек стремится  эффективность уйти от неуспеха. Боязнь  стимул наказания приводит  предпр обычно к возникновению  самый отрицательных эмоций  положительная и чувств. А следствием  требности этого является  stimulus нежелание трудиться  мотивации в данной области.
     Недооценка  дальнейшем какого-либо элемента  исходя системы мотивации  этой запускает процесс демотивации персонала:  возде вся система  стимул побуждения к труду  которые становятся нестабильной и имеет  ссуды тенденцию к разрушению.
     Демотивация работника  надо и, как следствие,  работником низкая трудовая  компенс отдача вызывается  мотивировать следующими основными  зависит причинами:
     - чрезмерное  процесс и/или авторитарное  свою вмешательство со стороны  требности непосредственного руководителя;
     - отсутствие  благода психологической и организационной  несколько поддержки работника;
     - недостаток  групповая важной для  ность работника информации;
     - недостаток  положительные внимания руководителя  которого к запросам подчиненного;
     - отсутствие  системе обратной связи,  дальнейшем то есть незнание  него работником результатов  несколько своего труда;
     - неэффективное  определенный решение руководством  положительное служебных проблем  посредством работника;
     - некорректность  относительно оценки работника  случае руководителем;
     - чрезмерная  деятельности официальность в общении  поче с работником и др.
     Эти  вызывающих явления вызывают  иметь работника чувство  следовать унижения собственного  элемента достоинства, потерю  тимостью уверенности в себе,  будет в стабильности своего  этой служебного положения  публикация по возможности карьерного  необходимости роста.
     Следовательно, нельзя  собственного мотивировать работника  stimulus помимо его  направленному воли. Потребности  своего и мотивы личности – очень  ность деликатная материя,  ность затрагивающая глубинные,  олдхэма в т.ч. и интимные  порождается струны души. Мотивация  элемента не должна быть  материальное насильственной. Люди  деятельности действуют исходя  обратная из своих внутренних  элемента побуждений, их трудно  материальное облагодетельствовать вопреки  чаще их желаниям.

1.2 Принципы и методы воздействия  снижает на персонал

     Принципы управления  проя персоналом — правила,  требности основные положения  материальное и нормы, которым  присутствии должны следовать  вызывающих руководители и специалисты  щего в процессе управления  перевод персоналом.
     Познавая принципы,  щественно люди открывают  творческого закономерности. Принципы  использующая управления персоналом  снижает отражают требования  чаще объективно действующих  свои экономических законов  плата и закономерностей, поэтому  риносить и сами являются  работником объективными.
     Центральное место  учесть в теории мотивации  последующем занимает понятие «мотив». Мотив - это  диться преимущественно осознанное  будет внутреннее побуждение  проявлением личности к определенному  надо поведению, направленному  мнениях на удовлетворение ею тех  направленному или иных  перерасти потребностей. Нередко  него мотивы определяют  свой и как первоначально  являются не актуализированную готовность  активизированы человека к определенному  подчиненных поведению. Актуализация  дают мотива означает  номических превращение его  оцениваться в главный импульс  зультаты психологической активности,  разных детерминирующий поведение. Какие  удовлетворение же стороны поведения  являются человека раскрываются  этого в понятии мотива?
     Мотив  полнение характеризует, прежде  заполняющих всего, волевую  используя сторону поведения,  всех т.е. он неразрывно  перерасти связан с волей  побуждение человека. Можно  наилучший сказать, что  бота мотив - это  стабильной импульс и причина  моральное человеческой активности. Он  бота представляет собой  мнениях преимущественно осознанное  стабильной побуждение. Несмотря  требности на то, что многие  основные мотивы зарождаются  процесс в подсознании, тем  высокая не менее, они  мится становятся движущей  выпо силой, детерминантой поведения,  благоприятные лишь, будучи  олдхэма в большей или  стимул меньшей степени  кого осознаны. Мотив  вокупностью порождается определенной  щественно потребностью, выступающей  мнениях конечной причиной  поведении человеческих действий. Он - феномен  выступающей психологии, субъективной  пульс реальности, т.е. сознания  демотивации и подсознания. Хотя  будет мотив выражает  используя готовность к действию,  связана побуждает к нему,  свою он может и не перерасти  прямого в действие или  самый поведение, в этом  обратная случае имеет  элемента место борьба  карьерного мотивов, в которой  люди побеждает и актуализируется  этих наиболее сильный  повышают из них.
     Даже просто  деятельности с экономической точки  используемых зрения, люди  должны являются чрезвычайно  разных дорогим ресурсом,  проя а, следовательно, должны  высокая использоваться с максимальной  является эффективностью. Руководитель  поддержки так же обязан понимать что  активизированы тут существует  пыток и моральный фактор. Осознание  последующем этой проблемы  работником ставит перед  возникает руководителем новую: Какой  собственной должна быть  тимостью идеальная для  кого подчиненных работа?
     Отвечая  выпо на этот вопрос,  разно не следует стремиться  поддержки к чрезмерной специфичности  давать и оригинальности. Все  демотивации равно учесть  активизированы различие во вкусах  будет и личных мнениях  эффективность каждого удается  мотивации редко, поэтому  лоли руководитель, как  публикация правило, стремится  получение к повышению интегральной  олдхэма производительности. С приведенными ниже  элемента факторами у руководителя  ученые есть шанс  проя получить согласие  стороны максимального количества  вызывает своих подчиненных. Итак,  следовать идеальная работа  отрицательных должна:
     -   иметь  ваться целостность, т.е. приводить  дают к определенному результату;
- оцениваться  стороны служащими как важная и  связана заслуживающая быть  многие выполненной.
- давать возможность  история служащему принимать  элемента решения, необходимые  иметь для ее выполнения,  крайне т.е. должна  вопросы быть автономия (в  чрезмерной установленных пределах). Либо,  учесть как вариант, - групповая  чрезмерной автономия.
- обеспечивать обратную  которые связь с работником,  автономия оцениваться в зависимости  осознанное от эффективности его  поче труда.
- приносить справедливое  мерилом с точки зрения  основные работника вознаграждение.
- На  снижает основе этих  выполняют принципов была  вызывает разработана модель  центральное характеристик 
- работы с точки  ношению зрения мотивации Хекмана и Олдхэма: (табл. 1):
Таблица 1 - Модель  определяют характеристик работы Хекмана и Олдхэма
Основные  совместное параметры работы
Основные  полнение психологические состояния
Мотивация  поскольку работников и результаты  разно работы
Разнообразие умений  свои и навыков
Ощущение важности  мерилом работы
Высокая мотивация
Целостность  мерилом работы
Ощущение важности  пульс за результаты работы
Высокая  оцениваться внутренняя мотивация
Важность  демотивации работы
Ощущение важности  отсюда за результаты работы
Удовлетворение  эффективность от работы
Автономия
Ощущение ответственности  посредством за результаты работы
Высокое  вызывающих удовлетворение от работы
Обратная  получение связь
Гордость за успешное  поскольку завершение работы
Малое  гражданства количество прогулов
Низкая  ощущение текучесть кадров
Усиление  работника потребности персонала  ваться в профессиональном росте

     Последовательно  есть рассмотрим каждый  соотношения из этих основных  обратная параметров работы  выпо и определим, что  подкрепление они значат  побуждение и как влияют  элемента на «психологическое состояние»,  проявлением которое определяет  этим отношение людей  проя к работе2.
     Разнообразие умений  кого и навыков.
     Этот термин  оцениваться характеризует степень,  этой в которой работа  отрицательного требует разнообразных  вершение действий при  требности ее выполнении и которая  высокая предусматривает использование  олдхэма различных навыков  трудится и талантов персонала.
     Если  воздействие работник чувствует,  должны что кто-то  stimulus еще может  только сделать эту  влияют работу так  присутствии же хорошо, то она  зависит вряд ли будет  ношению представлять для  течение него ценность  центральное и маловероятно, что  ветственно он будет испытывать  ными чувство гордости  вокупностью от выполнения задания  выполняют Работа, не использующая  иметь ценных навыков  выработке работника не вызывает  компенс и потребности в дальнейшем  история обучении.
     Так одинаковая  публикация работа одним  самый может рассматриваться  поскольку как скучная,  отсюда а для другого  диться кажется, что  свой она имеет  карьерного неустойчивый и прерывистый  ской характер, в связи с  поддержки чем невозможно  разнообразие установить какой-то  самый определенный режим  деляет ее выполнения.
     Целостность работы.
     Под  совместное этим параметром  трудится понимается завершенность  ность рабочей операции  мнениях как целой  центральное и определенной части  цесс работы, т.е. выполнение  выработке работы от начала  благоприятные и до конца с видимым  духовных результатом. С этим  ощущение понятием тесно  моральное связана определенность  строить задания со стороны  исходя менеджера. 
     Важность работы.	
     Под  творческого этим параметром  видимым понимается степень  процесс влияния выполняемой  таблица работы на жизнь  товность или работу  есть других людей  трудится в организации или  борьба во внешнем окружении  цесс Рабочие, затягивающие  определяют гайки тормозных  следовать устройств самолета  этих расценивают свою  публикация работу как  может очень важную,  работника в отличие от рабочих,  хорошее заполняющих скрепками  случае бумажные коробочки. При  может этом уровень  побужд навыков примерно  достижения одинаков.
     Понятие важности  многие тесно связано  характеристик с системой ценностей  отсюда исполнителя.
     Работа может  ской быть интересной  жизнь и захватывающей, но люди  сковывает будут оставаться  отрицательных неудовлетворенными до тех  может пор, пока  готовность они не почувствуют,  разно что их работа  групповая представляет важность  идеальный и ее необходимо выполнить.
     Автономия.
     Автономия  нередко характеризует, насколько  чрезмерной работа обеспечивает  даже свободу и независимость  виях служащего при  гражданства выработке графика  зультаты выполнения работы  отрицательного и действий, используемых  подкрепление для достижения  строить нужного результата. Если  поче решения принимаются  ваться другими людьми,  отрицательного хорошее выполнение  зывается работы вряд  только ли будет рассматриваться  виях как вознаграждение. Человек  связи будет чувствовать,  мотива что качество  перевод выполнения работы  только зависит от правильности  поведение этих решений,  речи а не от его собственных  активизированы усилий. Не будет  строить чувства «собственности» на  щественно работу.
     При отсутствии (по  действия каким-либо причинам – например,  наедине применению конвейера) целостности  трудится невозможна и автономия  автономия т.к. может  важная произойти нарушение  трудится общей координации  несколько выполнения отдельных  отрицательных действий.
     Величина уровня  отрицательного автономии зависит  собственного от человека. Для  автономия любого служащего  системе существует свой  надо оптимальный уровень  ношению автономии, который  этих дает ему  будет реальное ощущение  поведении личной ответственности  определяют и не приводит к стрессам.
     Обратная  ветственно связь.
     Обратная связь  боязнь обеспечивает получение  ихудшие работниками информации  организует о качестве выполняемой  качестве ими работы. Эффективность  хорошее обратно связи  деляет зависит от целостности  будет работы. Гораздо  бота легче обеспечить  боязнь обратную связь  него по результатам «законченной  обязан работы», чем  несколько на отдельном ее фрагменте.
     Важность  положительные обратной связи  основные очевидна. Люди  удовлетворение должны знать,  осознанное насколько хорошо  стороны они выполняют  некорректность свою работу. Менеджеры  мотивации являются важным  основные источником подобной  ником обратной связи. Однако, наилучшая  которого обратная связь  щественно имеет место  может тогда, когда  ными работники сами  отсутствие контролируют качество  важная собственной работы.
     В  необходимости менеджменте всегда  стабильной есть большой  будет выбор методов  собственного мотивации. Менеджеру  собственного надо досконально  может знать, из какого  него разнообразия делать  эффективность выбор. 
     В системе  зультаты мотивации особенно существенно  определенный достижение правильного  снижает соотношения между  дальнейшем поощрением, вознаграждением  плата и наказанием, неотвратимостью  одновременно санкций. Негативная реакция  части руководства сковывает  одновременно активность  боязнь работника, вызывает  мится отрицательные эмоции,  этого создает стрессовые  отрицательное ситуации, снижает  цесс степень уверенности  пить в себе.
     Подобная реакция  поведении на результаты деятельности  стабильной работника не только  мотива и не гуманна но и неэффективна,  этих поскольку способна  мотивировать привести к непредсказуемым  некорректность изменениям, в поведении  прямого подчиненного. У наказанного  риносить работника отнюдь  организует не возникает страстное  плата желание трудиться  мотива усерднее. В лучшем  вызывающих случае он ищет  подкрепление возможность избежать  неразрывно наказания. Люди  величина очень редко  обратная соглашаются со справедливостью  компенс наказания, отсюда  люди отрицательная реакция  одновременно вызывает сопротивление.
     Благоприятные  просто оценки проделанной  надлежности работы (положительное  выступающей подкрепление) повышают  усиление самооценку, мотивируют трудовую  есть активность усиливают творческую  возде инициативу, возникает стремление  ответственн развивать свои  пыток способности, овладевать  отсутствие новыми знаниями  духовных и навыками. Поощрение  деляет вселяет  веру  человека  надо в     себя, в свой  ществует потенциал, способности,  этого дает надежду  обратная на успешное выполнение  высокая новых заданий,  карьерного что усиливает  течение стремление трудиться  случае наилучшим образом.
     Мотивирование  ность вознаграждением и доверием.
     Позитивное  есть подкрепление формирует  удовлетворение установку, в рамках  идеальный которой работник  stimulus стремится к такой  жении линии поведения,  мотивацию к выполнению таких  порождается заданий, к такому  крайне качеству труда,  положительная посредством которых  моральное оправдывается его  этих ожидание справедливого  методы вознаграждения. Одновременно  наедине он, естественно,  поведение избегает таких  будучи действий, которые  проя могут завершиться  определяют неприятными последствиями3.
     Положительные  соотношения меры действуют  хорошее эффективнее, чем  симального отрицательные меры (отрицательное  характеристик подкрепление). Но нередко  пить в работе возникают  ихудшие ситуации, когда  центральное просто невозможно  следовать избежать применения  товность негативных мер. Здесь  строить следует учитывать,  объединяя что такие  предпр воздействия, применяемые  отрицательное наедине с подчиненным,  мотива дают намного  повышают больший результат,  ской нежели применяемые  положительные в присутствии других  качестве работников. Объединяя  отсутствие положительное подкрепление  речи и индивидуальное, проводимое  методы наедине с подчиненным  воздействие обсуждение, получаем  олдхэма модель действия  посредством механизма обратной  зультаты связи (табл. 1).
Таблица  организует 1 - Модель  прямого действия механизма  части обратной связи
Мера
В  предполагает индивидуальном порядке,  организует наедине
 Совместное обсуждение  пульс в присутствии группы
Положительное  отрицательное подкрепление: благодарность,  высокая побуждение, награда,  публикация продвижение по службе  другого и т.д.
Чаще всего  отсутствие действует наиболее  собственного эффективно

Обычно это  гражданства наилучший способ

Отрицательное  зультаты подкрепление: наказание,  будет упрек, порицание  эффективность и т.д.
Наилучший способ
Как  вызывает правило это— наихудшие  цесс действия

     Хороший менеджер  отсутствие сознательно использует  мотивации подкрепление, но при  положительное необходимости способен  готовность применить и отрицательное. С  повышают точки зрения  ливают мотивации наихудшей  только является ситуация,  мерилом когда подчиненные  только не получают ни положительного,  гражданства ни отрицательного подкрепления. Каждый  пить сотрудник хочет,  побуждение чтобы на работе  одновременно его воспринимали  прямого как творческого  борьба и цельного человека. Поэтому  естественно он сам организует  собственного усиление внимания  есть к своей персоне,  поскольку иногда с помощью  предпр создания затруднительных  важность ситуаций и даже  этот сознательного допущения  всех ошибок. Здесь  видимым очень существен  ником механизм обратной  свой связи. На основе  оцениваться такого рода  удовлетворении связи люди  обратная формируют свое  будет поведение сообразно  заполняющих тому, как  работником они ее» восприняли. Положительное  этим подкрепление эффективно  собственной использовать как  мотивации в индивидуальном порядке,  наедине наедине, скажем,  нивают в беседе, в которой  ответственн анализируются достигнутые  многие результаты, так  дают и в присутствии группы. Никогда  стабильной не стоит преуменьшать  наилучший роль положительного  должны подкрепления, даже  возникает незначительного, особенно  методы в случаях, когда  моральное оно применяется  веру оперативно и связано  моральное с решением текущих  здесь практических ситуаций.
     При  компенс использовании обратной  положительная связи в мотивационном  используя процессе важно  вопросы не упустить из виду  заполняющих именно воздействие  отдельном достигнутых результатов  сковывает на практическую деятельность. Подкрепление  отриц обращается не на личные  собственного качества человека,  зависит а на его достижения.  К  вопросам примеру, менеджер  своего может строить  здесь свое обращение  интимные к подчиненному следующим  становятся образом: «В течение  риносить прошлого года  мощью вы замечательно освоили  подчиненных вопросы предварительной  ношению подготовки к выполнению работы,  последующем но в последующем можно  использующая уделить больше  готовность внимания точности  свои в реализации намеченного  методы и лучше распределять  воздействие работу во времени». Используя  обратной положительное или  зависит отрицательное воздействие  моральное на подчиненных не следует  мотивацию забывать, что за определенный  зывается период времени  будет реально полностью  него воспринять только  осознанное ограниченное количество  реакция информации. В этой  другого связи целесообразно  осознанное давать отдельному  величина работнику или  определяют группе больше  ными информации, чем  надлежности может быть  групповая хорошо усвоено.  этим
      Во  исходя всех случаях  необходимости наиболее эффективной  ективной формой контактов  вершение с подчиненными является  понятии личное взаимовлияние. Менеджер  влияют призван подумать  идеальный о том, что  работника он способен разъяснить  подчиненных свои мысли  насколько максимально эффективно. В  ощущение беседе он может  пить эффективно, естественно  интимные использовать мимику,  благоприятные жесты, эмоциональную  мнениях окраску речи  заполняющих и даже различные  надлежности наглядные пособия. Беседа  свои по личным вопросам  требности и обратная связь  видимым выступают действенными  побуждение способами мотивации. Вместе  побуждение с тем индивидуальное  которого подкрепление нужно  речи применять соответственно  последующем ситуации, в нужный  системе момент, иначе  вызывает и положительное подкрепление может быть сведено на нет, а по своему воздействию даже превратится в отрицательное.
     Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь, это касается материальных наказаний. Штрафы — далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Важно придерживаться установленных правил.  Еще одно обстоятельство. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. 
     В соответствии с рисунком 1 основными составляющими мотивационного управления  являются: 

     

Рисунок 1- Мотивационное управление 
     В мотивировании бывают разные неординарные ситуации. Как, например, поступить с сотрудником, который опоздал с отчетом, но подготовил его отлично и представленные выводы оказались очень важны для компании? Что правильнее: штрафовать его за срыв сроков или премировать за качество проделанной работы? Отрицательное воздействие в данном случае, видимо, стоит использовать наравне с положительным, но чтобы в результате от обратной связи осталось в целом благоприятное впечатление и побуждение к активным действиям на будущее. 
     Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности4.
     В данной главе я также изучила принципы и методы воздействия на персонал, что немало важно, так как принципами управления персоналом являются те правила, которыми должны руководствоваться руководители в процессе управления персоналом, а методы позволяют выбрать правильный способ воздействия на персонал для достижения целей организации.
 	Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация труда - это побуждение работника или группы муниципальных служащих к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.
     
            1 Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. 2008, С. 440.
          2 Плеханов А. Г. Управление персоналом : учебное пособие / А. Г. Плеханов, В. А. Плеханов. Самара: СГАСУ, 2011, С. 184.
            3 Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для студентов вузов / 2-е изд., перераб. и доп.. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015, С. 312. 
        4 Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах и кейсах). — М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2009, С. 128.
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------

.......................