Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала организации

     Содержание
     
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Содержание понятий «мотивация» и «система мотивации».
1.2 Анализ основных теории мотивации.
1.3 Методы мотивирования персонала.
2.АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ СПК «ГРИДИНО»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Гридино».
2.2 Анализ сложившейся системы управления предприятия СПК «Гридино».
2.3Система мотивации персонала на предприятии СПК «Гридино».
3. РАЗВИТИЕСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛАНА ПРЕДПРИЯТИИ СПК «ГРИДИНО»
3.1 Мероприятия по развитию материального стимулированиятрудовой деятельности персоналав СПК «Гридино».
3.2Пути совершенствованиянематериального стимулированиятрудовой деятельности персоналав СПК «Гридино».
3.3 Социально-экономическая эффективностьмероприятий по развитиюмотивации трудовой деятельности персонала в СПК «Гридино».
Заключение
Список использованных источников
Приложения


Введение

Организация сегодня –   это уникальный механизм, функционирование которого в условиях рынка зависит от согласованности в работе всех его компонентов и систем. По мнению менеджеров, результативность организации во многом определяется профессионализмом персонала, его мотивацией и заинтересованностью в работе.
Ориентация работников на эффективность деятельности организации является важнейшей задачей руководства персоналом. Следствие этого, мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать возможности, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения целей организации.
Актуальность проблематики обуславливается, современнымуровнем экономического развития, характеризующим глобализацией экономики и научно-технической обеспеченностью во всех сферы деятельности, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как главный элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.
В данный момент для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные работники, компетентные в данной сфере. Обеспечение кадрами невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов работы. Мотивация содействует организации в продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом.
Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Для достижения цели в работе решались следующие задачи:
•	провести обзор российских и зарубежных литературных источников по методам совершенствования системы мотивации и стимулирования труда;
•	выбрать объект исследования и дать его характеристику, определить методы сбора информации и группы экспертов для анализа структуры системы мотивации персонала в организации;
•	осуществить сбор информации для анализа значимости факторов мотивации персонала организации;
•	провести анализ структуры мотивации персонала и существующей системы стимулирования труда в организации, выявить ее положительные стороны и недостатки;
•	разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации.
Объектом исследования является СПК «Гридино»
Первая глава работы посвящена теоретическим основам мотивации и стимулирования персонала в организациях. В ней рассмотрено представление мотивации, рассмотрен механизм мотивации, дана систематизация моделей мотивации, выявлены превосходства и недочеты мотивационных моделей.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Содержание понятий «мотивация» и «система мотивации».
     Практически каждый человек, даже некомпетентный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся. 
     Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.
     Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу). 
     Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).
     Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние  мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий. 
     Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду. 
     Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:
* Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет, когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
* Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
* Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор.
     В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:
* этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию "кнута и пряника": действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация за Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно более просвещении и обеспечены, чем в прошлому, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные для влияния;
* этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основа положена две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально. Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем полагает Елтон Мейо.1
     Осуществляемые в нашей стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду, а его нельзя изменить ни декретами, ни постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Трудовое поведение работника определяется взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы - это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.2
     Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы; внутренний побудитель активности. На формирование общественных потребностей влияет множество разнообразных факторов - исторических, этнических, климатических. географических, экономических, социально-демографических. 
     Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, который способствует появлению новых способов производства и труда и оказывает воздействие на развитие человека, предъявляя к нему совершенно иные требования. Чем больше человек развивается, тем богаче и разнообразнее становятся его личные потребности. 
     Личные потребности людей предстают в виде физиологических и биологических потребностей (в пище, еде, жилище); духовных (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству); социальных, связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношением его к самому себе (в общении, в самоуважении, в надежности, в самовыражении, в уверенности в завтрашнем дне, в свободе, в творчестве).
     Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Интересы - реальные причины действий, свершений, формирующихся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальной потребности тех или иных индивидов.3
     Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно), отвечает на вопрос как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любая из потребностей может породить многообразие интересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяет ход событий социально-экономической жизни и социально-экономическое развитие общества.4
     Ценностная ориентация - это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других - важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - слава и т.д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы и места жительства и т.п.5
Система мотивации персонала включает в себя все, что наемный работник может ценить и хотеть и что работодатель в состоянии либо желает предложить в обмен на взнос наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда "Компенсационный менеджмент" Р.И. Хендерсон.6

Ряд авторов твердо делят представления "мотивация персонала в организации" и "стимулирование персонала в организации" персонала. Под "мотивацией персонала в организации " при этом необходимо учитывать внутренние мотивы, определяемые надобностями человека и побуждающие его к действию. Под "стимулированием" - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью замотивировать его на выполнения поставленныхперед ним задач. С этой точки зрения то, что традиционно принято называть "системой мотивации", является "системой стимулирования.
Система мотивации определяется целями организации и задачами, и планами организации в ориентации на будущие, а также ее связь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и безвозмездные компоненты, влияющие на возрастание мотивации работников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые разрешено систематизировать как финансовую итоварную  оплату. К материальной оплате относят все денежные формы оплаты. Товарная оплата – это товары и службы, которые применяют взамен денег. Все иные вознаграждения образуют не компенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:

1. Плату за работу и эффективность.
2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.
3. Отсроченный доход.
4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
5. Плату за нерабочее время.
6. Продолжение выплат при утрате работы.
7. Продолжение выплат на супруга (семью).
8. Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям безвозмездной системы относятся:

1. Повышение чувства собственного превосходства и удовлетворения от работы.
2. Совершенствовании физического здоровья, высокоинтеллектуальный рост и чувствительное улучшение.
3. Вознаграждение конструктивных общественных взаимосвязей с коллегами по работе.
4. Проектирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
5. Предоставление довольных источников для выполнения возложенных работ.
6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
7. Предложение поддерживающего первенства и менеджмента.

Повышение мотивации работников является одной из самых трудных задач менеджмента компании. Следственно внедрение системы мотивации персонала организации – это трудный и долгий план, требующий значительных временных и финансовых вложений. Итогом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является значительный рост финансовых показателей компании (выручка, выручка), выход на новейший ярус заказчиков, а также добротное метаморфоза персонала организации.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

1. прояснение целей бизнеса,
2. образование рабочей группы,
3. образование плана разработки и внедрения системы мотивации,
4. презентация плана топ-администраторам, его заявление,
5. создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, и пр.),
6. создание системы премирования,
7. создание безвозмездной системы мотивации,
8. подготовка регламентирующих документов,
9. презентация системы начальникам и работникам,
10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение нужных корректировок,
11. внедрение системы мотивации в компании,
12. мониторинг итогов, внесение изменений.

На практике внедряют системы мотивации персонала ступенчато, а не все сразу. От того что мотивационный аспект является одним из самых важных для работников компании, его метаморфозы неизменно являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.


1.2. Анализ основных теории мотивации.
1.2. Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала
     Процессуальные теории мотивации - теории мотивации труда, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. 
     Содержательные теории мотивации - теории мотивации труда, базирующиеся на опредилении потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
     Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации персонала, согласно которой люди в своих мотивах опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии) (см. Рис 1.1.).7
     
     
     Рис. 1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
     
     По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
     Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации труда, согласно которой потребности можно разделить на две части:8
* потребности выступающие в роли мотивов, определяющие удовлетворенность работой;
* потребности, направленные на устранение негативных условий работы.
Модель теории представлена на рис. 1.2. 

Рис. 1.2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
     
     Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. 
     Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:9
* потребность власти;
* потребность достижения (успеха;
* потребность причастности (присоединения.
     Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):10
* потребности роста;
* потребности связи;
* потребности существования.
     Схема реализации теории представлена на рис. 1.3. 
     

Рис. 1.3. Теория Альдерфера.
     
     Сравнительный анализ теорий Маслоу, Герцбергера, Альдерфера и Мак Клелланда представлен на рис. 1.4. 
     
     Рис. 1.4. Сравнительный анализ теорий мотивации.
     
     Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов (Рис. 1.5.):11
     
     
     Рис. 1.5. Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартина.
     
     Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда (см. Рис. 1.6.). 
     
     Рис. 1.6. Теории мотивации Мак Грегора и Уильяма Оучи.
     
     Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.   
     Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее позволяющее установить определенные параллели между ними.

1Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. – С. 132.
2Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. – С. 143.
3Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2006. – С. 129.
4Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /ЙосиоКондо, АкиказуКако, ЮнаиСайто и др.; под ред. ЙосиоКондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2006. – С. 145.
5Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – С. 124.
6Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / пер. с англ. Под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004.
7Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 2005. – С. 144.
8Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. - Киев, 2006. – С. 139.
9Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2009. – С. 152.
10Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006. – С. 147.
11Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. – С. 132.
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------

.......................