Теоретические основы методики преподавания дисциплины Управление персоналом

Введение 
Актуальность. Образование в Российской Федерации в последние годы, претерпели значительные перемены. Реформа системы образования в связи с тем, что процесс образование закладывает потенциал успеха в дальнейшей профессиональной деятельности специалиста. Ведущая роль образования на современном этапе развития России определяется прежде всего целями перехода к демократии и верховенству закона, рыночной экономике, необходимостью преодоления опасности отставания страны от мировых тенденций экономического и социального роста, а также сформирована потребность в кадрах, способных грамотно управлять процессами компании. 
В результате, потребности в управленческих кадрах в системе среднего профессионального образования стали преподаваться такие дисциплины как: "менеджмент", "управление персоналом", "Управление качеством". Эти предметы имеют практическую направленность, и поэтому применение инновационных методик и технологий обучения.
Также использование в образовательной деятельности инновационных методов и технологий способствует изменению одной из целей образования, которая состояла в изучении и совершенствовании знаний, навыков и опыта, и превращается в поиск наиболее рационального пути решения проблемы. 
Проблема управления персоналом является очень актуальным и сегодня. От рационального управления персоналом во многом зависит от деятельности компании и, поэтому, многие ученые начали рассматривать вопрос. 
Степень разработанности темы исследования.
Из-за постоянно меняющихся потребностей персонала предприятия, роль данной составляющей в организации как единой системе. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора оказывает влияние на изменение роли кадровой подсистемы в организации и расширенные возможности управления персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. 
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую важность, поскольку позволяет решить целый ряд вопросов адаптации индивида к внешним условиям. 
В силу этих причин, возрастает значение дисциплины "Управление персоналом", целью которой является формирование теоретических знаний и навыков, чтобы построить, изменить, улучшить системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Ввиду увеличения важности преподавания "управления персоналом" всех форм, методов образовательного процесса претерпевают значительные изменения с желанием активизации самостоятельной работы студентов, цели, научить их самостоятельности мышления. 
Поскольку трансформируются цели и задачи курса, в целом, методологическая база также изменилась. Все больше и больше авторов обращаются к этой теме, разрабатывая новые рекомендации по преподаванию курса "Управление персоналом". В этой связи написание дипломной работы невозможно без рассмотрения учебников разных авторов.
В анализируемых учебниках представлена как теоретико-методологического знания и методической деятельности педагога, основные проблемы методологии изучения: методического проектирования и строительства технических средств обучения, взаимосвязи и взаимообусловленности методик и технологий профессионального обучения, что позволяет целостно представить современную модель методического знания, и содержит конкретные методические разработки и технологии конструирования различных средств обучения: предметно-знаковых систем, логических обоснований, подготовку преподавателей и форм организации учебной и воспитательной деятельности учащихся.
Анализ научных трудов в области обучения управленческого персонала привели к выводу, что наиболее эффективные инновационные методы преподавания данной дисциплины. На основе анализа научного материала можно выделить следующие виды инновационных методов обучения, Ролевые и деловые игры, метод "видео по запросу" метод анализа (кейс), метод активного обучения и академической дискуссии.
В результате анализа литературы, проблема возникает более тщательный метод анализа (кейс-стади. Обследование существующего научного знания и реальной практики позволил определить теоретическую проблематику метода анализа ситуаций в преподавании экономических дисциплин в форме следующих противоречий, которые вытекают из общей направленности развития образования, его изменение ориентации не столько на получение конкретных знаний, сколько на формирование общих и профессиональных компетенций. И отражены в развития требований к качеству специалиста, который должен уметь персоналом, оптимального поведения в различных ситуациях.
Эти противоречия позволили нам сформулировать проблему исследования, которая заключается в повышении эффективности преподавания курса "Управление персоналом" с использованием метода "кейс" .
Разрешение данной проблемы обусловило выбор темы моей дипломной работы: "методика преподавания темы" оценка эффективности управления персоналом" при изучении дисциплины "Управление персоналом" в OGAO СПО "Белгородский механико-технологический колледж".
Разработка методики преподавания данной темы при изучении дисциплины "Управление персоналом" с применением кейс-технологии в образовательные учреждения среднего профессионального образования способствует росту эффективности подготовки специалистов (100126 "сервис домашнего и коммунального хозяйства".
Цель исследования: теоретическое обоснование и методологическая разработка практических и теоретических занятий по теме "оценка эффективности управления персоналом" при изучении дисциплины "Управление персоналом", с использованием кейс-технологии.
Объект исследования - процесс обучения занятия по дисциплине "Управление персоналом" на тему "оценка эффективности управления персоналом в OGAO СПО "Белгородский механико-технологический колледж".
Предмет исследования - методика преподавания темы "оценка эффективности управления персоналом" с использованием кейс-технологии при изучении дисциплины "Управление персоналом" в OGAO СПО "Белгородский механико-технологический колледж".
Для достижения цели были сформулированы задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические и нормативные основы преподавания дисциплины "Управление персоналом";
2. Выявить возможности использования кейс-технологии при изучении дисциплины "Управление персоналом";
3. Разработать теоретические и практические занятия по теме "оценка эффективности управления персоналом" по дисциплине "Управление персоналом".
Методы исследования.
Для решения поставленных задач были использованы комплекс взаимодополняющих методов исследования: анализ нормативных документов по рассматриваемой проблеме, изучение методов преподавания экономических дисциплин, методов исследования, обобщение и анализ передового педагогического опыта, наблюдение, беседа, метод проектирования учебных занятий. 
Теоретической и методологической основой исследования являются идеи философов, психологов, педагогов, аналитиков, в трудах которых дается анализ теоретических и методологических основ педагогики и психологии профессионального образования (труды авторов - Белозерцева е. П., Бухарова г. Д., Никитина Н. Н., т. в. А.). Авторы, рассматривая технологии, используемые в педагогическом процессе - А. А. Вербицкий, Н. Морев.И., Hostina Н. В., А. Долгоруков, Петр В., Гладких И. В., Пажитнов В. В., Михайлов Е. А., Muidenkin Т. А., Земков А. С., Fedorinov З. В., Селевко г. К., Смолянинова О. г., Маргвелашвили е., Давиденко в., Краснова т. а.., а также ученых которые работали на развитие и совершенствование методик преподавания экономических дисциплин в системе среднего профессионального образования, среди них следующие преподаватели: конь в., Кругликов в. Н., Organovo Н. е., учителя школы разработали методические основы проектирования и строительства учебных занятий. Иностранных учителей, обратить внимание на проблему оптимизации управленческих процессов, оценка его эффективности можно выделить - Akofa р., Эмери, Ф., Урсула А. Д., Сандерса Дж. Теоретические основы были заложены еще т. Шульц и г. Беккер 
Из отечественных ученых, можно сослаться на труды: А. Дронова, И. Базаров г. Ю., Федосеев, В. Н., Капустин С. Н.
Информационную базу исследования. 
Он включает учебно-методический комплекс по дисциплине "Управление персоналом", состоящего из Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" от 29 декабря 2012 года, Федерального государственного стандарта среднего профессионального образования 3-го поколения, по специальности 100126 "сервис домашнего и коммунального хозяйства", учебной программы по дисциплине "Управление персоналом".
Эмпирической основой диссертации явился анализ образовательной программы, личный опыт учителей, которые преподают эту дисциплину в OGAO СПО "Белгородский механико-технологический колледж, наблюдение педагогической деятельности.
Практическая значимость исследования состоит в разработке и совершенствовании методики изучения темы "оценка эффективности управления персоналом" дисциплина "Управление персоналом" с использованием кейс технологии.
Апробация исследования.
Исследование одобрено методы преподавания дисциплины "Управление персоналом". Разработанные теоретические и практические занятия по дисциплине на тему "оценка эффективности управления персоналом" с применением кейс-технологии.
Задачи, поставленные в начале работы были выполнены. Таким образом, исследованы и проанализированы положения, применение кейс-технологий в учебном процессе и разработанные практических и теоретических занятий по теме "оценка эффективности персонала с использованием кейс-технология.
Структура дипломной работы 
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения.
База исследования-государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования "Белгородский механико-технологический колледж".
 
Глава I. Теоретические основы методики преподавания дисциплины «Управление персоналом »  в ОГАОУ СПО  «Белгородский механико-технологический колледж» 
1.1. Теоретические аспекты оценки эффективности управления персоналом в процессе изучения  дисциплины «Управление персоналом»
     Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации) организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития [4,c.56].
     Управление персоналом включает в себя следующие элементы [6,c.19]:
1) формированиесистемы управления персоналом;
2) кадровое планирование, проведении маркетинга персонала,
3) определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
4) учет и нормирование численности работников.
     В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
     Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение, максимизация прибыли (коммерческие организации).
     Несмотря на то, что в качестве главной цели обозначена прибыль организации, отправным моментом в управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
     Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. [10,c.56].
     При определении круга задач по управлению персоналом специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения.
      Кадровая  служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами [Грачев]:
     - оказание консультативной помощи линейным руководителям;
     - разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
     - собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.
     Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности; мотивации; свойства [19, c.61].
     Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
     Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.
     В развитии функциональных особенностей управления персоналом в системе современного менеджмента проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы [28, c.46]:
     - выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности фирм;
     - широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе;
     - делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
     - интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.
     Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм.
     Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс [32, c.82].
     Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду.
     Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
     Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
     Итак, цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.
     Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; кадровая политика; система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда; система развития кадров. Основными целями управления персоналом являются: обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
     Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления. Существует несколько концепций, каждая из которых по-своему пытается объяснить этот сложный вид управленческой деятельности [17, с.25].
     Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией.Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления».
Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д.
     Таким образом, управление персоналом при определенном  подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.
     Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие.
     Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.
     Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом» [14, с.124].
     Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
      «Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».
     Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.
     Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне.
     Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает.
     В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала, технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
     Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности.
     Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются [11, с.23]:
     - признание профессиональных и деловых качеств работника;
     - уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;
     - возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.
     При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
     В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.
     Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [33, c.74].
     Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
     Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.
     Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом.
     Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется.
     Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
     Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, критерии, позволяющие произвести такую оценку.
     Критерии эффективности управления персоналом можно разделить на три группы. В первую входят критерии, которые характеризуют результативность функционирования системы управления персоналом в целом.
     Во вторую группу - критерии, характеризующие результативность работы отдельных функциональных подсистем управления персоналом.
     Третья группа представлена затратами на управление персоналом.
     В экономической литературе наиболее часто представлены следующие критерии эффективности управления персоналом, рассмотренные на рисунке 2 [47. 50, 51].
     Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие.
     Для проведения анализа результатов труда персонала требуется использовать следующие критерии [25, с. 44]:
     - критерии, характеризующие динамику производительности труда (количество, качество, сроки выполнения работ);
     - критерии, отражающие тенденции в текучести персонала.
     Для оценки уровня производительности труда используются следующие показатели [8, с. 46]:
     - среднегодовая выработка одного работающего q;
     - среднегодовая выработка одного рабочего q р;
     - среднедневная выработка одного рабочего q р. д;
     - среднечасовая выработка одного рабочего qp.ч.
     Эти показатели рассчитываются по формулам:
      q = Qт/Р ; q р = Qт/Рр; q р.д = Qт/ F чел.-дн. ; q рч = Qт/F чел.-ч. (1)
     где Qт - товарная продукция в сопоставимых ценах, руб.;
     Р - среднесписочная численность производственного персонала, чел.;
     Рр - среднесписочная численность рабочих, чел.;
      F чел.-дн. - общее число дней, отработанное всеми рабочими за год;
      F чел.-ч. - общее число часов, отработанных всеми рабочими за год.
     В современных условиях важно детальное изучение изменения производительности труда по сравнению с достигнутым уровнем в предыдущем периоде. Поэтому при оценке динамики производительности труда рассчитывают темп роста фактической производительности по указанным показателям и их абсолютное отклонение в отчетном году по сравнению с предыдущим годом. Важно не только дать оценку динамики производительности труда, но и выявить влияние отдельных факторов на нее [44, с.127].
     Изменение производительности труда за определенный период может быть определено при помощи формулы:
     , (2)
     где Iпт - индекс роста производительности труда;
     В0 и Вб -выработка продукции соответственно в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения.
     Темпы роста производительности труда (ПТ) и темпы ее прироста (?ПТ) рассчитываются по формулам [9, c.12]:
     ПТ = (В0/Вб) х 100% (3)
     ?ПТ = [(В0 – Вб)/Вб] х 100% (4)
     Следующим показателем, характеризующим эффективность управления персоналом является показатель текучести.
     Текучесть персонала - показатель, характеризующий, в самом широком смысле, общую удовлетворенность трудом на предприятии. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет достаточно оперативно отследить как благоприятные, так и негативные тенденции в динамике персонала.
     Провести оценку текучести персонала организации можно, используя следующие расчетные формулы:
     - коэффициент оборота по приему Кпр, определяемый отношением числа всех принятых на работу рабочих Рпр. к среднесписочной их численности Рспис;
     Кпр = Р пр / Рспис (5)
     - коэффициент оборота по выбытию Квы6, исчисляемый отношением числа выбывших рабочих Рвыб к среднесписочной их численности;
     Квыб = Рвыб / Рспис (6)
     - коэффициент текучести работающих Кт, представляющий собой отношение рабочих, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины, т.е. внеплановое выбытие Рвн к среднесписочной численности рабочих, т.е. по формуле:
     Кт = Рвн / Рспис (7)
     Кроме того, важно определятькоэффициент неизменности (стабильности)кадров Кнеизм, так как стабильность состава кадров создает благоприятные условия для роста производительности труда и эффективности производства.
     Он характеризует удельный вес рабочих, работающих на данном предприятии в течение всего года, и определяется как отношение числа рабочих, состоящих в списочном составе предприятия весь год Р к среднесписочной численности рабочих Р , т.е.
     К неизм = Р год / Р спис (8)
     В целом динамику числа занятых на предприятии можно оценить с помощью следующего коэффициента:
     Кдин = (Р пос – Руп )/ Р н.г. х 100, (9)
     где Рпос - число принятых рабочих;
     Рув - число уволенных;
     Рнг - число рабочих на начало года.
     Основу концепции снижения текучести персонала должно составлять повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. Формируя в организации программу снижения текучести и удержания персонала, особое внимание следует уделять конкретной целевой аудитории, т.е. формировать мотивационную программу в соответствии с целями организации по поддержанию баланса ее кадрового состава. При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.
     Если производительность труда стабильно удерживается на уровне плановых показателей, уровень текучести в течение полугода не превышает 7 - 10%, а в деятельности предприятия не прослеживаются какие-либо изменения, то дальнейшее исследование не имеет смысла.
     Показатели состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации представлены в Приложении А.
     Для более глубокого анализа могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательных инструментов. Возможна подготовка специализированного опросника о должностных инструкциях, используемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих качествах, рабочих результатах и др.
     Независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров.
     Эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива. Итог жизнедеятельности коллектива - его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им.
     Итак, к объективным показателям и критериям оценки управления персоналом организации следует отнести: обеспеченность организации необходимым для эффективной работы количеством и качеством персонала; производительность труда персонала организации; текучесть кадров на пред приятии; дисциплину труда; безопасность труда, скорость и качество решения проблем службой кадров.
     К субъективным критериям оценки качества работы относят: удовлетворенность работников службой в организации; удовлетворенность руководителя и его команды, линейных менеджеров работой службы кадров.
     Таким образом, оценка эффективности деятельности по управлению персоналом - это систематический процесс, нацеленный на сопоставлении затрат и результатов, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия (организации) в прошлом.
     Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т.д.
     Основные критерии оценки эффективности управления персоналом могут быть сгруппированы по показателям экономической эффективности; уровню удовлетворенности работников: обучением; оплатой (мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда.
     К косвенным критериям эффективности персоналом можно отнести показатели текучести персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда.
     Таким образом, управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.
     Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.
     Классический подход - это управление кадрами, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие.
     При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне и чувство коллективизма.
     Таким образом, важнейшей задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. 
     
     
     
     
     
     
      1.2.Нормативный и методологический анализ содержания дисциплины   «Управление персоналом»
      
    Любая деятельность, в том числе учебная, опирается на нормативные  и методические документы. Эти документы позволяют вникнуть в проблемы, возникающие  в процессе организации образовательной деятельности.
     Основополагающими документами при организации образовательного процесса являются значимые нормативные акты, как Федеральный закон 
« Об образовании в Российской Федерации», принятый 29 декабря 2012 года (№273) и вступивший в силу с 1 сентября 2013 года; федеральный государственный образовательный стандарт 3-го  поколения по специальности 100126 «Сервис домашнего и коммунального хозяйства»; учебный план и рабочая программа по дисциплине «Управление персоналом».
      Новый закон  «Об образовании в Российской Федерации» (2013 г.) регулирует «общественные отношения, возникающие в сфере образования в связи с реализацией права на образование, обеспечение  государственных гарантий прав и свобод человека в сфере образования и создание условий для реализации права на образование».
    В данной статье говорится о том, что все желающие получить образование в любой форме и с помощью методов, не противоречащим правам и свободам человека и гражданина на территории Российской Федерации.
    Статья 2 настоящего закона дает определения основных понятий в области образования. Они помогают в понимании целей, задач методических документов, используемых в процессе образования. Одним из системообразующих понятий является «образование», которое в Федеральном законе имеет следующую характеристику «образование» - единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый  в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции, определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов ».
    Анализ данного понятия позволяет сделать вывод о принципе гуманного образования, а также о комплексе общих и профессиональных компетенций, которые должны быть сформированы  в результате обучения не только у выпускников школ, высших учебных заведений, но и в системе среднего профессионального образования.
    В федеральном законе «Об образовании в РФ » (2013г.) раскрывается цель среднего профессионального образования, которая заключается в подготовке квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена во всех сферах общественно полезной деятельности, и, несомненно, удовлетворение потребностей личности в углублении расширении образования [статья 68 «Об образовании в РФ»].
     Сервис домашнего и коммунального хозяйства. Это комплексная специальность, направленная на подготовку специалистов в сфере управления жилищным фонд.......................