Теоретические основы кадровой политики и управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ
     
ВВЕДЕНИЕ ...............................................................................................
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики и управление персоналом ..........................................................
1.1 История развития концептуальных подходов к кадровому управлению ...................................................................................
     1.2 Основные понятия и структура кадровой политики ................
1.3 Виды, принципы формирования кадровой политики и методы управления персоналом ......................................................
     1.4 Методика анализа кадровой политики предприятия ................
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «БЛЭК» .............................................................
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия....................................................................................
     2.2 Анализ состава персонала предприятия ................................
2.3 Анализ системы управления персоналом и кадровой политики .........................................................................................
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ...........................................................................................
3.1 Рекомендации по улучшению кадровой политики ООО «Блэк» .............................................................................................
3.2 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий .................................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .......................................................................................
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................
ПРИЛОЖЕНИЯ .........................................................................................

 3

 6

 6
12

18
25

30

30
34

38

51

51

67
71
73
75


     
     ВВЕДЕНИЕ
     
     Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин продолжающегося в стране экономического кризиса. Так, исследователи на базе проведенных многочисленных исследований роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришли к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях.
     Работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение.
     Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д.
     Такая ситуация чревата серьезными стратегическими социально-экономическими и политическими проблемами, способными подорвать общество изнутри. Для предотвращения негативного развития ситуации необходима тщательно продуманная и разработанная кадровая политика на макро- и микроуровне, способствующая максимальному соблюдению интересов субъектов и объектов кадровых процессов.
     Цель исследования - обоснование основных методологических и методических вопросов кадровой политики на малом предприятии, рекомендаций по ее совершенствованию. 
     Для достижения этой цели в ходе исследования решены следующие задачи:
     - обоснованы вопросы целеполагания в кадровой политике на уровне предприятия;
     - определены концептуальные основы формирования государственной кадровой политики на базе отечественного и зарубежного опыта;
     - дана технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Блэк»;
     - -проанализированы качественный и количественный состав персонала предприятия;
     - проанализирована систему управления персоналом и кадровой политики;
     - разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики и управлению персоналом на ООО «Блэк»;
     - рассчитаны экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
     Важнейшим условием формирования эффективной кадровой политики является постановка научно обоснованных целей. Они должны быть в органическом единстве с целями развития конкретного предприятия и общества в целом. Стратегической целью развития общества должен стать устойчивый рост благосостояния всех его членов, создание наиболее благоприятных условий для всестороннего развития личности. Объективность такого критерия подтверждается всем ходом развития цивилизации. Достижение этой цели возможно только при неуклонном росте эффективности производства, где главная роль принадлежит производительности общественного труда. С учетом этой цели формируются цели системы управления человеческими ресурсами государства и предприятия. 
     Кадровая политика предприятия является органической частью общей хозяйственной политики и предоставляет кадровое обеспечение ее реализации. О соответствии кадровой политики общей политике предприятия можно судить по данным организационно-кадрового аудита.
     Таким образом, предметом выпускной квалификационной работы  является кадровая политика предприятия.
     Объектом исследования выступают промышленные предприятия.
     Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления производством, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ.
     Исследование проблем управления персоналом организации, относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.
     Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики конкретного предприятия – ООО «Блэк».
     Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управлением персонала, а также материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация ООО «Блэк».

 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И  ПЕРСОНАЛОМ
1.1  развития концептуальных  к кадровому управлению

     Вся  управления персоналом  отрасли науки  основой формирования  об управлении и  нами как  к установлению самостоятельного  этого научного направления. Знакомство с  развития управления  целесообразно начать с  г., когда,  мнению исследователей,  специализация в этой  человеческой деятельности. До  времени функции  персоналом были  руководителя, который  до 80%  рабочего времени  на управление  [12, с.6].
     Промышленная  и развитие капитализма  мануфактуры и мастерские,  смену пришли  с большим количеством  коллективным характером  его жесткой специализацией. Эти  сопровождались повышением  и эксплуатации труда,  прочих работников  собственников и работодателей,  социальных конфликтов  предприятиях и обществе в целом. Политическим  конфликтов стало  движение во  с профсоюзами и рабочими партиями.
     Руководители  искали пути  сглаживания и безболезненного  конфликтов, налаживания  отношений между  и остальными работниками. В  ситуации руководители  не справлялись с  управления персоналом. Для  с кадрами и налаживания  между администрацией и  на предприятии  специальные работники, и  специализированные подразделения  с.13].
     Анализ  опыта показывает,  на рубеже  годов часть  по управлению  стала передаваться в  подразделения. В 1900 г. американский  Б.Ф. Гудриг  на своей  первое бюро  найму работников. В  г. фирма  пресс» создала  кадров. 1912 г. считается  датой, когда  кадров на  впервые возник в  значении этого слова.
     В  годах подобные  (отделы, департаменты)  широкое распространения в  и странах Западной Европы.
     Работники  подразделений занимались  отношений между  и наемными работниками,  настроение рабочих,  их требования  награждали рабочих  многолетний добросовестный  и преданность организации,  совместные празднества. Они  ведали некоторыми  вопросами работников,  создание профсоюзов  вели переговоры с  оформляли кадровую документацию.
     В  годы работа  кадров была  на ведение  о заключении трудовых  общий контроль  их деятельностью в  управления персоналом  предприятиях.
     В 30 -  годах принимались законы. Концентрирующие  управления персоналом. Принятые в  годы законодательные  призывали предпринимателей  коллективные договоры,  дискриминацию членов  [2, с.11].
     В  становления служб  персоналом возникали  профессии: агент  найму, секретарь  благосостоянию, управляющий  заработной плате и  специалист по  безопасности, интервьюер,  по обучению и  отношениям и т.п.
     В  - 60-е годы  новых и модернизация  отраслей, глубокая  реконструкция производства,  электронно-вычислительной техники  к тому, что  ресурсы приобрели  качества: появилось  число грамотных  с новыми отношениями к  его условиям и  трудовых процессов. В  период большое  уделялось правовому  системы управления  что привело к  разработки внутрифирменных  и регламентирующих документов:  предприятия, нормативов, в  очередь в области  и оплаты труда. На  создавался бюрократический  механизм. В эти  было развернуто  направленное на  эффективности управления в  и управления персоналом. Начинается  коллективных форм  труда. Претерпевает  система материального стимулирования. Наблюдается  от жесткого  труда, начинается  размеров вознаграждения в  от конечных  работы сотрудника и  предприятия в целом. Работники  допускаются к участию в прибылях. В  период формируется  человеческого капитала,  явилось отражением  возрастания роли  в современном производстве.
     К  70-х годов в  развитых стран  падение удовлетворенности  и высокая текучесть кадров. Это  следствием чрезмерной  управления персоналом,  вступила в противоречие с  развития научно-технического  усилилась отчужденность  в производстве. У части  возник интерес к  в управлении, начался  его демократизации.
     В  70-х годов  круг мыслящих  убедился в том,  управление персоналом  важнейшим фактором  эффективности предприятия, а  значение быстро возрастает.
     В  - 80-е годы  службы, наряду с  начинают заниматься  долговременным планированием  ресурсов и их  в формировании стратегического  предприятия становится  и необходимым [3, с.15].
     Практика  персоналом 90-х  показывает неэффективность  решений сложных  проблем. В этот  внедряются новые  работы с людьми,  учет интересов  и персонала, инновационные  к управлению персоналом  реализации творческого  коллектива.
     В условиях  рыночных отношений  медленный отход  иерархического управления с  системой администрирования к  базирующимся на  методах. Возрастает  личности сотрудника  в процессе трудовой  и управление теперь  строить на  его мотивационных  на умении  формировать и направлять в  с задачами, стоящими  фирмой. Возникла  необходимость разработки  новых подходов к  ценностей и изменения  концепции управления персоналом.
     Базой  управления человеческими  на любом  хозяйствования выступают  в связи с общественной  труда, элементами  являются отношения:  определяющие способ  человека к труду;  поводу общественного  и кооперации труда; в  распределения продуктов  связанные с воспроизводством  силы.
     Между  элементами существует  и поддерживаются строгие пропорции. Замедление  развития какого-либо  них приводит к  функционирования всего  производства [6, с.19].
     В  виде характеристика  развития управления  приведена в Приложении 1. [6, с.19].
     Переход к  связан с пересмотром  перечисленных отношений и  массу противоречий. При  в экономике произошли  процессы.
     - Формирование  формы собственности  средства производства  возникновение рынка труда.
     *  структуры производительных  вызвало соответствующее  занятого населения.
     *  существовавшего ранее  распределения продуктов  «От каждого  способности – каждому  труду» был  иной: «Каждому –  желанию в пределах  материальных возможностей».
     *  изменились отношения к  переподготовке и повышению  кадров.
     Коренные  во всех  общественной организации  потребовали пересмотра  подходов в кадровом управлении.
     Успешный  опыт показывает,  в цивилизованном обществе  и перспективность экономической  обусловлены взвешенностью  принципов ее  по критерию гуманности.
     Принцип  в руководстве сотрудниками  состоит в выборе  способов, средств и  при котором  осуществляется человеком и в  человека.
     Развивающаяся в  время гуманистическая  исходит из  руководства сотрудниками  и из представления о  как о культурном феномене. При  культура рассматривается  призму соответствующих  развития, отраженных в  знаний, идеологии,  законах и повседневных  внешних по  к фирме социальных  с.17]
     Гуманистическая  руководства сотрудниками  главное внутри  – сотрудники, а за  пределами – потребители продукции. Необходимо  сознание работающего к  а не к начальнику; к  а не к расточительству; к  а не к бездумному  перейти к социальным  базирующимся на  экономическом смысле. Не  о нравственности. Иерархия  на второй  уступая место  и рынку.
     В отличие  других известных  гуманистический подход  на собственно  стороне фирмы.
     С  точки зрения,  на сколько  фирмы интегрированы в  систему ценностей,  гибки и готовы к  в ценностной сфере в  с переменами в условиях  и деятельности. Реализация  подхода в руководстве  на следующих  которые ввиду  несомненной очевидности  назвать аксиомами  1.1). [4, с.24].
     

     Рис. 1.1   гуманистического подхода
     С  гуманистической концепции  сотрудниками фирмы  современном этапе  собой систему  экономических и социокультурных  для нормального  развития и эффективного  личностного потенциала  фирмы.
     
     
     1.2  понятия и структура  политики
     
     Кадровая  как деятельность и  отношений, в центре  находятся способности человека. Входит в  управленческой деятельности  управления. Повышенное  к ней объясняется  праздным любопытством  и думающих практиков, а  необходимостью осмысленного  и использования в жизни  общества в целом  ценного их  – возможностей человека,  профессионального опыта. В  политике отражаются  важные позиции  управления по  к человеку в организации,  способностям в сопоставлении  стратегией организации. Она  содержание механизма  профессиональными возможностями  в организации. Кадровая  придает практике  персоналом системность. Направленность,  научность. Без  теоретических основ  деятельности руководителями  уровня и сфер  в том числе  и муниципального управления,  обеспечить важнейшие  права и свободы граждан.
     Словосочетание  политика» как  уровне общественной  так и на  теоретического сознания  всего понимается  деятельность субъекта  по отношению к кадрам. Понятие  трактуется в ряде  как основной,  состав организации,  необходимыми способностями  выполнения ее задач. Это  признаки для  содержания понятия,  они требуют уточнения.
     Для  «кадры» принципиально  являются:
     -во-первых,  специальных приобретенных  – профессиональных способностей. Они  как в процессе  обучения, так и в  длительной специализации в  виде деятельности;
     -во-вторых,  постоянного статуса в  в собственности с предписанной  ролью (должностью),  местом.
     Первый  характеризует качественную  кадров организации, а  – статус человека в организации. Наличие  признака является  но недостаточным  признания «кадровости»  в организации.
     Кадровость  как необходимый  признак принадлежности  к организации. Достаточность  определяет второй  в то же  он не  характеризовать существенный  атрибут кадровости –  профессиональных способностей,  для выполнения  организации. С потерей  признака человек  быть кадром  и, если  обладает этим  в другой организации  временно не  то переходит в  кадрового потенциала  с.21]
     Кадровый  общества – это  профессиональных возможностей  граждан участвовать в  видах деятельности  организации, предприятия  с.4]. В условиях  экономики, развитого  труда, многообразия  собственности и форм  которые человеку  обеспечить условия  жизнедеятельности, вне  с конкретной организацией  «кадры общества»  смысл. Кадром  может быть  в определенной организации. К  трудоспособного населения  обладающей профессиональными  и профессиональным опытом,  применимы понятия  потенциал общества»,  потенциал граждан»,  возможности человека».
     Понятия  кадров», потенциал  характеризуют возможности  или персонала  организации [13, с.22].
     Политика в  общем смысле –  деятельность и отношения,  интересами и целями  управления. Тогда  политика в широком  – это деятельность и  отношений субъекта  по отношению к  кадровому потенциалу  с.6].
     В узком  слова политика  как деятельность и  по поводу  власти или  за власть. Власть  управления - это  возможности побуждать к  других или  на других. В  смысле слова  политика – это  и система отношений  управления к кадрам  поводу удержания  или борьбы  власть.
     Понятие  используется применительно к организации. Этим  охватывается весь  занятых в организации,  постоянных (находящихся в  так и временных,  достижение целей  оно более  по содержанию, и  существенным признаком  занятость в организации. В  практике и в литературе  «кадры» и «персонал»  рассматриваются как  [13, с.24].
     Как и  целесообразная деятельность,  политика имеет  структуру. К числу  важнейших элементов  отнести: субъект,  объект кадровой  а также среду  условия, социум); в  разрабатывается и осуществляется  политика.
     Особенность  вида социальной  состоит в том,  ее содержание  целями деятельности  предприятия, а также  развития общества,  государства, т.е. той  средой, в которой  осуществляется. Поэтому  политика как  явление – это  субъекта управления  отношению к формированию и  профессиональных возможностей  обеспечивающих достижение  социума.
     Многообразие  практики порождает и  субъектов социального управления. В  общества функциями  социального управления  государство как  институт, обладающий  упорядочения общественных  обеспечение целостности  развития и безопасного  человека. В зависимости  того, каковы  социально – экономические  таковы тип и  государства, какие  ему делегирует  оно способно  условия для  развития и реализации  своих способностей. В  случае правомерно  о государственной кадровой политике. Она  от политического  в государстве – демократического  тоталитарного – и от  государственного устройства –  или федеративного.
     Однако  от этого  деятельности государства  субъекта кадровой  являются наиболее  стратегические направления,  необходимо разрабатывать,  на них  формировать и создавать  для реализации  трудоспособности граждан  с.53].
     В федеративном  государственная кадровая  включает в себя и  государственную кадровую политику. На  основе формируется  политика в муниципальных образованьях. В  случае правомерно  о том, что  кадровой политики, к  в регионах России  органы государственной  и органы местного  субъектов Российской Федерации. Следует  сказать о том,  субъектами кадровой  выступают различные  государства, например  ведомости как  государства. Их  являются кадры  и муниципальной службы. В  время многие  и ведомства имеют  документы, где  основные положения  ими кадровой политики. Такие  носят, как  наиболее общий,  обоснованный. Декларативный  согласующийся со  целями развития государства. Они  свою структуру и  концепциями кадровой политики. Основополагающие  государства как  обеспечивающего целостность  по отношению к  потенциалу находят  в концепции государственной  политики в Российской Федерации.
     Субъектами  политики могут  и политические партии. Они  для того,  выражать и отстаивать  тех или  социальных слоев  и быть способными  реализовать в случае  к власти в государстве. Поэтому  партии разрабатывают  кадровую стратегию,  следует рассматривать  кадровую политику партии.
     Субъектами  политики являются и  общественные объединения, и  организации, и церковь в  а также такие  гражданского общества,  например, профессиональные  в лице их  управления [15, с.75-76].
     Кадровая  разрабатывается на  и в организациях для  их целей. В  случае субъектом  политики являются  органы управления,  правило, это  директоров акционерных  или руководители  и организаций.
     Это  или легитимные,  кадровой политики. Они  в соответствии с принятыми в  нормативными правовыми  или актами,  определяют их  и функционирование. Их  и содержание разрабатываемой  кадровой политики,  правило, открыты, в  мере подконтрольны  гражданского общества,  в том или  объеме известны  организации. В условиях  рыночных отношений и  труда кадровые  субъектов управления  играть стимулирующую  для привлечения  квалифицированных специалистов.
     Однако  открытых субъектов  политики могут  и скрытые, латентные,  нелегитимные. Смысл  кадровой политики  и ограничивается прагматичными задачами. Она  осуществлять кадровое  их интересов,  как правило,  интересам общества  большинства социума. К  субъектам можно  неформальные, корпоративные  клановые группы,  криминальные сообщества. Формируется  политика таких  управления на  корпоративных традиций,  установок лидеров. [19, 
     В структуре кадровой  как социального  можно выделить:  кадровую политику  и региональная государственная  политика); кадровую  органов государственного  муниципальную кадровую  кадровую политику  и организаций.
     Понятия  кадров», «потенциал  характеризуют возможности  или персонала  организации. Кадровая  в широком смысле –  деятельность и система  субъекта управления  отношению к кадрам,  потенциалу. Кадровая  имеет свою структуру. К  ее важнейших  следует отнести:  средства, объект  политики, а также  (социальные условия,  в которой разрабатывается и  кадровая политика. Кадровая  разрабатывается на  и в организациях для  их целей.
     
     
 Виды, принципы  кадровой политики и  управления персоналом

     В  от уровня  управленческого аппарата  кадровую ситуацию  выделяются следующие  кадровой политики:  реактивная, превентивная и активная.
     Пассивная  политика осуществляется  когда руководство  не имеет  разработанной программы  в отношении персонала, а  с кадрами сводится к  негативных последствий  оценки персонала,  кадровой ситуации в целом. Руководство  этом работает в  экстренного реагирования  возникающие конфликтные  которые стремится  любыми средствами,  без анализа  и возможных последствий. Реактивная  политика проводится в  когда руководство  осуществляет контроль  симптомами негативного  в работе с персоналом,  возникновения конфликтных  отсутствия мотивации к  труду и владеет  развития кризиса. Руководство  меры по  ликвидации, ориентировано  анализ причин,  привели к возникновению  проблем.
     Превентивная  политика проводится  когда руководство  обоснованные прогнозы  ситуации. Кадровая  таких организаций  не только  диагностики персонала. Но и  кадровой ситуации  среднесрочный период. В  развития организации  краткосрочные и среднесрочные  потребности в кадрах,  качественные, так и  и сформулированы задачи  развитию персонала.
     Активная  политика осуществляется в  когда руководство  не только  но и средства  на ситуацию, а  служба способна  целевые антикризисные  программы, проводить  мониторинг ситуации и  исполнение программ с  действия внешних и  факторов.
     Активная  политика может  рациональной и авантюристической  с.86]. При  кадровой политике  организации имеет  диагноз, так и  прогноз развития  и располагает не  средствами диагностики  но и прогнозирования  ситуации на  и долгосрочный периоды. В  развития организации  краткосрочный, среднесрочный и  прогнозы потребности в  (качественный и количественный). Кроме  составной частью  является программа  работы с вариантами  реализации.
     При  кадровой политике  организации не  качественного диагноза,  прогноза развития  но стремится  на нее. Кадровая  как правило,  располагает средствами  кадровой ситуации и  персонала, однако в  развития включены  кадровой работы,  ориентированные на  целей, важных  развития организации,  не проанализированных с  зрения изменения  ситуации. План  с персоналом в таком  строится на  эмоциональном, мало  представлении о целях  с персоналом [15, с.84-85]. По  кадровым процессам  два типа  политики:
     Открытая  политика характеризуется  что организация  для потенциальных  на любом  уровне. Новый  может начать  как с самой  должности, так и с  на уровне  руководства, во  принимается в основном  квалификации. Кадровая  открытого типа  быть адекватна  новых организаций,  агрессивную политику  рынка, ориентированных  быстрый рост.
     Закрытая  политика характеризуется  компании на  в свой состав  персонала только с  должностного уровня, а  вакансий высших организаций. Это  для организаций,  на создание  корпоративной атмосферы,  особого духа  [20, с.24].
     Цель  политики организации –  своевременного обновления и  количественного и качественного  кадров и его  в соответствии с потребностями  требованиями действующего  состоянием рынка  которое достигается  обоснованного формирования  политики.
     Формирование  политики организации  происходить в следующей  (рисунок 1.2).

     Рис. 1.2   формирования кадровой 
     Следует учитывать,  не только  имеет цели. Свои  цели, индивидуальные  имеет и каждый  организации. Если  из необходимости  индивидуальных и организационных  то можно  основной принцип  политики. Он  в том, что  необходимо достижение  и организационных целей. Это  что при  конфликтов нужно  справедливые компромиссы, а  отдавать предпочтение  организации. Правильное  сущности кадровой  возможно лишь в  случае, если в  мере учитывается  обстоятельство. Практика  лет показывает,  этот принцип  в организациях все в  степени [18, с.49].
     Важнейшие  формирования кадровой  организации и их  приведены в Приложении 
     Методы управления  – способы воздействия  коллективы и отдельных  в целях осуществления  их деятельности в  функционирования организации. Наука и  выработали три  методов управления  (рисунок 1.3). [8, 

     
     Рис. 1.3  управления персоналом
     Административные  базируются на  дисциплине и взыскания и  в истории как  кнута. Экономические  основываются на  использовании экономических  и по способам  известны как  пряника. Социально-психологические  основаны на  мотивации и морального  на людей и  как методы убеждения.
     Административные  управления основываются  отношениях единоначалия,  и ответственности, осуществляются в  организационного и распорядительного воздействия.
     Организационное  направлено на  процесса производства и  и включает организационное  организационное нормирование и  инструктирование.
     Организационное  определяет то,  должен заниматься  управления, и представлено  о структурных подразделениях,  задачи, функции,  обязанности и ответственность  и служб организации и  руководителей. На  положений составляется  расписание данного  организуется его  деятельность. Применение  позволяет оценивать  деятельности структурного  принимать решения о  и материальной стимулировании  работников.
     Организационное  в организациях предусматривает  количество нормативов,  качественно – технические  (технические условия,  организации и др.);  (маршрутные и технологические  и т.п.); эксплуатационно-ремонтные  нормативы планово-  ремонта); трудовые  (разряды, ставки,  премирования); финансово –  (размер собственных  средств, погашение  банка); нормативы  и взаимоотношений с бюджетом  в бюджет); материально-снабженческие и  нормативы (нормы  материалов); организационно-управленческие  (правила внутреннего  порядок оформления  увольнения, перевода, командировок). Эти  все стороны  организации. Особое  имеет нормирование  так как  поток, объемы  возрастают. В условиях  в организации автоматизированной  управления организуются  норм и нормативов  информационных носителях  в информационно-вычислительном центре  организации.
     Организационно-методическое  осуществляется в форме  инструкций и указаний,  в организации. В актах  инструктирования даются  для применения  или иных  средств управления,  ценный опыт,  обладают работники  управления [20,с.27-28].
     К  организационно-методического инструктирования 
     должностные инструкции,  права и функциональные  управленческого персонала;  указания (рекомендации),  выполнение комплексов  связанных между  и имеющих общие  назначения;
     методические  которые определяют  методы и формы  для решения  технико-экономической задачи;  инструкции, определяющие  действий, из  состоит управленческий процесс. В  указывается порядок  для выполнения  оперативного управления [17,с.143].
     Акты  регламентирования, нормирования и  инструктирования являются нормативными. Они  руководителем организации, а в  предусмотренных действующим  - совместно или  согласованию с соответствующими  организациями и обязательны  подразделений, служб,  лиц и работников,  они адресованы.
     Распорядительное  выражается в форме  распоряжения или  которые являются  актами ненормативного характера. Они  чтобы обеспечить  исполнение и применение  законодательства и других  актов, а также  придания юридической  управленческим решениям. Приказы  линейным руководителем организации.
     Распоряжения и  издаются руководителем  единицы, подразделения,  организации, начальником  подразделения. Приказ –  письменное или  требование руководителя  определенную задачу  выполнить определенное задание. Распоряжение –  письменное или  требование к подчиненным  отдельные вопросы,  с решением задачи  задания.
     Распорядительное  чаще, чем  требует контроля и  исполнения, которые  быть четко организованы. С  целью оно  единый порядок  регистрации и контроля  выполнением приказов,  и указаний [20,с.30].
     Экономические  управления – это  экономического механизма, с  которого обеспечивается  развитие организации [8,с.24].
     Важнейшим  методом управления  является технико-экономическое  которое объединяет и  в себе все  методы управления.
     Социально-психологические  – это способы  управленческих воздействий  персонал, базирующиеся  использовании закономерностей  и психологии. Объектом  этих методов  группы людей и  личности. По  и способам воздействия  методы, можно  на две  группы: социологические  которые направлены  группы людей и  взаимодействие в процессе  деятельности; психологические  которые направленно  на личность  человека.
     
     1.4  анализа кадровой  предприятия
     
     Воздействие  политики на  деятельности предприятия  оценивать по  на прибыль и издержки. При  надо также  критерии, относящиеся к 
     * по разработке 
     * организации,
     * непосредственно  персоналом (удовлетворенность  готовность к перемене  чувство собственного  творческие качества,  готовность к учебе).
     Эффективность  политики нельзя  вне конкретных ситуаций. При  следует учитывать:
     *  качества (представления о  самосознание, основная  отношение к риску,  личных мотивов,  производственный и творческий  уровень образования);
     *  от предстоящих  (содержат ли  творческие или  элементы, степень  наличие опыта  решения, решаются  они планово  как внезапно  должны ли  индивидуально или в  давление сроков);
     *  условия (степень  оргструктуры, централизованное и  решение задач,  инстанций принятия  четкость путей  и связи, степень 
     * условия окружающей  (степень стабильности,  материального обеспечения,  безопасность, господствующие  ценности и структуры).
     Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов  методику анализа  кадровой политики,  критерии оценки  следующим образом:
     1. Собственно  эффективность
     2. Степень  работников
     3. Косвенные  эффективности работы служащих.
     Каждый  вышеперечисленных показателей и  комбинации выражают  управления персоналом,  целей оценки  сопоставляют с заранее  значениями.
     С помощью  показателей можно  направление влияния  фактора на  степени производительности,  нельзя количественно  это влияние.
     Оценка  кадровой политики  на критерии,  в объективных показателях  производства, которые  в таблице 1.1.
     Таблица  
     Статистические показатели  управления персоналом
Направления анализа
Показатели
Производительность труда 
Объем реализации на одного работника и его динамика
Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг 
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес брака и его динамика
Социально-психологический климат в коллективе 
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с руководством
Взаимоотношения с общественностью, коллегами
Уровень удовлетворенности персонала 
Соответствие организационных и личных целей
Коэффициент текучести персонала и его динамика
Уровень конфликтности в коллективе
     
     В  результативного показателя,  социальную эффективность  выберем коэффициент текучести.
     Этот  отражает динамику  фирмы и также  в роли факторного,  влияющего на  труда. Он  собой индикатор  в области управления персоналом. Если  имеет хорошие  показатели, но  персонала высока,  на фирме  стабильность персонала,  учитывая, что  текучесть может  обходиться предприятию,  более тщательно  к анализу причин,  которым люди  организацию.
     Движение  на предприятии  следующими показателями:  приема кадров,  выбытия кадров,  текучести.
     Коэффициент  кадров рассчитывается  формуле:
     ,(1)
     где П –  принятых на  за определенный  времени, чел.;
     R –  численность работников  тот же  времени.
     Коэффициент  кадров рассчитывается  формуле:
     ,(2)
     где В –  выбывших работников  по собственному  уволенных за  трудовой дисциплины,  на пенсию,  в учебные заведения,  в Вооруженные силы)  определенный период  чел.
     R – среднесписочная  работников за  же период времени.
     Коэффициент  рассчитывается как  числа выбывших  собственному желанию,  за прогулы и  нарушения дисциплины  за определенный  (в данном  за год) к  числу занятых в  года.
     
     (3)
     Деятельность  торговли имеет  специфику. Труд  торговли связан с  общением с клиентами,  коллегами по работе. Не  во время  работника торговли  конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно,  причины возникновения  на предприятии  отличаются от  конфликтов на  предприятиях, где  время сотр.......................