Теоретические основы исследования межличностных отношений в современной организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
СМК
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РГУТиС
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
 ________

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»








 




Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»


Факультет экономики, управления и права



















ДИПЛОМНАЯ РАБОТА


на тему:

__________________________________ ______________________

          по специальности: ____



Студент	


Руководитель	

Оглавление

Введение……………………………………………….…………………………….........3
Глава  I. Теоретические основы исследования межличностных отношений в современной организации ………………...………………………………..…. 7
1.1. Исследование межличностных отношений в современной организации…. 7
1.2. Современная организация как социальная группа …………………...…….14
1.3. Межличностные отношения на уровне малых социальных групп ………..20
Выводы по Главе I…………………………………………………………………
Глава  II.  Измерение и оптимизация межличностных отношений
в современной организации……………………………………………………..28
2.1. Отбор психодиагностических методик для измерения межличностных отношений в современной организации...........……………… ………………….28
2.2. Анализ социологических опросов в области межличностных отношений в организации………………………………………………………………………...31
Выводы по Главе II………………………………………………………………...33
Глава III. Социологическое исследование межличностных отношений в организации ( НА БАЗЕ ОАО «СМОЛЭНЕРГО»)………… ……………….34
Выводы по Главе III……………………………………………………………….44
Заключение………………………………………….………………………………….50
Список использованной литературы………………………………..............55
Анкета……………………………………………………………………………..61
     
     
Введение
     
     Актуальность исследования межличностных отношений в условиях оптимизации системы управления организации обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. В настоящее время важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся ее кадровое, финансовое, материально-техническое  обеспечение и, соответственно, научный,  интеллектуально-образовательный,  социальный и культурный, экономический  потенциал организации. В данных условиях формируется новая функция управления, связанная с разработкой и реализацией постоянно действующих проектов оптимизации межличностных отношений в системе управления современной организацией. 
     Актуальность данной проблемы диктуется одновременно  запросами науки  и практики. Современные реалии  вызывают необходимость поиска новых теоретических, методологических подходов и практических рекомендаций, отражающих реформирование всех сфер жизнедеятельности человека и, в первую очередь, управленческий процесс, взаимодействие руководителя и персонала, межличностные отношения в современной организации.  Поэтому необходимость изучения межличностных отношений в системе управления и поиск путей их оптимизации, как важнейшего фактоpа повышения эффективности работы персонала в целом, обусловливает актуальность изучения данной темы. 
     Степень разработанности проблемы исследования. 
     Объект исследования  – организация как социальная группа. 
     Предмет исследования – межличностные отношения в современной организации. 
     В соответствии с объектом и предметом исследования была поставлена цель работы  – изучить  специфику межличностных отношений в современной организации и разработать практические рекомендации по их оптимизации. 
     В основу исследования была положена гипотеза:  оптимизация межличностных отношений в системе управления современной организацией предполагает достижение высокого уровня продуктивности делового взаимодействия при низком уpовне межличностных конфликтов.  
     Для достижения поставленной цели и подтверждения выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
     *  изучить научную литературу по теме исследования; 
     * охарактеризовать как социальную группу;
     * исследовать специфику межличностных отношений в современной организации; 
     *  выявить особенности управленческих отношений в организации;
     *  разработать рекомендации по оптимизации межличностных отношений в современной организации. 
      Теоретико-методологической основой представленной работы являются труды классиков социологии, работы отечественных и зарубежных авторов в области системного подхода (Б.Г. Ананьев1, Л.Я. Гозман2, Я.Л. Коломинcкий3, В.Н. Куницина4, Н.Н. Обозов5, Л.И. Уманский6, Т. Шибутани7), который рассматривает межличностные отношения как cложную систему, выступающую в качестве объекта управления (оптимизации); личностный подход (К.К. Платонов8, В.Н. Мясищев9), конфликтологический подход (Н.В. Гришина10, А.Н. Чумиков11); современные теории и концепции социального управления, теории организации и менеджмента (А.Н. Аверин12, О.С. Виханский13, Т.П. Галкина14, Д.М. Гвишиани15, А.Я. Кибанов16, Ю.Д. Краcовский17, Е.Н. Кишкель18, Б.З. Мильнер19 и другие). 
     Выбор методов исследования определяется целью, предметом, задачами и научной гипотезой. Для проверки гипотезы и решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: общенаучные методы (системный анализ, обобщение, аналогия), анализ научной литературы по проблемам исследования, социологическое исследование; наблюдение, анкетирование, опрос, методы статистической обработки и анализа информации.
     Эмпирическую часть работы составили результаты отечественных и зарубежных социологических и экономических исследований межличностных отношений в  социальных организациях (В.А. Уманский, Н.Н. Обозов,  Н.А. Ерохина, В.Н. Иванов,  Э.Н. Фетисов, Н.В. Гришина, Ю.Д. Краcовский, Е. Лоренц,  Э. Мэйо, Д. Хоппл и дpугие); pезультаты социометрического опроса, проведенного в бухгалтерии исполнительной дирекции ОАО «Смоленскэнерго»; результаты социологического исследования, проведённого автором в 2014-2015гг. в ОАО «Смоленскэнерго», а также внутренние документы данной организации, предоставленные руководством предприятия для организации и проведения исследования. 
     Опытно-экспериментальная база исследования. Социологическое исследование проведено в ОАО «Смолэнерго».  Выборка составляет 16 человек (8 мужчин и 8  женщин) в возрасте от 18 до 45 лет.
     Теоретическая и практическая значимость работы Результаты проведённого исследования могут быть использованы при разработке эффективных систем оптимизации межличностных отношений в коллективе и совершенствования производственно-трудовых отношений на современных российских предприятиях. 
     Содержащиеся в работе разработки и методические рекомендации могут служить основой для проведения более глубокого и детального социологического исследования, что даст возможность разработать определённую систему оптимизации межличностных отношений на современных российских предприятиях. 
     Основные этапы исследования. Исследование проводилось в течение года (с  сентября 2014-го по май  2015 г.) и включало три этапа. 
     На первом этапе (сентябрь – декабрь  2014 г.) осуществлялся анализ научной литературы по проблеме исследования; была определена концепция, обоснованы актуальность и проблемы исследования, сформулирована рабочая гипотеза.
     На втором этапе (январь – март  2015 гг.) проводилось исследование  по изучению межличностных отношений в современной организации. 
     На третьем этапе (апрель – май 2015 гг.) систематизировались и обобщались результаты. Структура работы логически и последовательно отражена во введении, двух главах, заключении, списке используемой литературы и приложениях.
     
     
     
     
     
     






Глава I. Теоретические основы исследования межличностных отношений в современной организации
1.1. Исследования межличностных отношений в современной науке

     Межличностные отношения формируются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми чаще всего являются те из них, которые появляются в процессе совместной трудовой деятельности. В ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но и зарождаются и развиваются межличностные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер. 
     Межличностные отношения достаточно глубоко изучены современной как западной, так и отечественной наукой. Теория межличностных отношений развивается в фундаментальных трудах А.А Бодалева, А.Н.Леонтьева, Е.С.Кузьмина, В.Н.Мясищева, Ж.Т.Тощенко и др.
     Межличностные отношения с позиций социально-психологического подхода изучают Г.М.Андреева, А.И.Кравченко, А.Н.Леонтьев, Р.С. Немов, С.Л.Рубинштейн и др.
     Теорию развития коллектива и группы исследуют И.П.Волков, А.В.Мудрик, Р.С.Немов и др.
     Характеристика, анализ межличностных отношений в профессиональной сфере  предполагает анализ особенностей межличностных взаимодействий как по вертикали, так и горизонтали; социально-психологического климата в социальной группе; исследование профилактики, путей разрешения конфликтов, управлений конфликтами; проблем лидерства и т.д. 
     Рассмотрим более подробно теоретические основы содержания, особенностей межличностных отношений.
      «Межличностные отношения – это, с одной стороны, субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. С другой стороны, межличностные отношения представляют собой систему установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и иных диспозиций, через которые люди осуществляют взаимное восприятие и взаимную оценку. В отличие от общественных, деловых отношений, межличностные отношения иногда называют психологическими или экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность»20. 
     Межличностные отношения структурированы, в них можно выделить  три структурных элемента:
     1. когнитивный (гностический, информационный) 
     2. аффективный (эмоциональный) 
     3. поведенческий (практический, регулятивный).
      Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравится или не нравится в межличностных отношениях с данным партнером.
      Аффективный аспект находит свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Аффективный компонент, как правило, является ведущим. Эмоциональное содержание межличностных отношений изменяется и двух противоположных направлениях: от позитивных (сближающих) к индифферентным (нейтральным) и негативным (разделяющим) и наоборот.
      Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. В случае партнеры симпатизируют друг другу, их поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект несимпатичен, то общение с ним будет затруднено. Между этими поведенческими полюсами имеется большое количество форм взаимодействия, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся. Межличностные отношения могут формироваться с позиций: доминирования и равенства; подчинения и зависимости; взаимозависимости и независимости21.  Вместе с тем поведенческий компонент  не столько реализуется в эмоциональной сфере, сколько в профессиональной. Здесь следует исследовать поведенческие характеристики  и результат деятельности членов группы.
     Несмотря на очевидные различия, которые существуют  между общественными и межличностными отношениями, они все же тесно связаны между собой и иногда очень глубоко проникают друг в друга. Даже вступая во взаимодействие в сугубо официальной обстановке  и  по сугубо формальному поводу,  люди  достаточно быстро начинают испытывать те или иные чувства к своим собеседникам. Причем это в большинстве случаев связано не только с решением их проблем, то есть практической стороной дела, но и с индивидуальными особенностями внешности и поведения партнера22. 
     Можно сказать, что благодаря существованию межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений, происходит реализация последних в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия. К примеру, изначально обезличенные общественные отношения руководитель – подчинённый, дополняясь эмоциональными межличностными отношениями между индивидами, персонифицируются и становятся весьма конкретными взаимоотношениями руководителя с подчинённым. Они могут быть как позитивными, так и негативными, но это будут реальные отношения живых людей в рамках реального производственного процесса. 
     Чаще всего позитивные межличностные отношения благоприятно влияют на общение и совместную деятельность людей, и исполняют роль «своеобразной смазки в механизме» их делового взаимодействия. Наоборот, негативные межличностные отношения чаще мешают делу, как бы «подсыпая песок» в этот механизм. Поэтому для целенаправленного и эффективного использования данной закономерности нужно хорошо знать, как протекает процесс формирования межличностных отношений и какие факторы на него влияют. Традиционно этот процесс описывается с точки зрения динамики, механизма регулирования и условий развития межличностных отношений.
     Динамика развития межличностных отношений во временном континууме проходит несколько этапов (стадий): знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения. Процесс ослабления межличностных отношений имеет такую же динамику (переход от дружеских к товарищеским, приятельским отношениям, а затем идет их прекращение).
      Длительность каждого этапа зависит от многих факторов и условий.  Процесс знакомства осуществляется в зависимости от социокультурных и профессиональных норм общества, к которому принадлежат будущие партнеры по общению, а также от их конкретных деятельностей и соответствующих им социальных ролей. 
     Приятельские отношения формируют готовность/неготовность к дальнейшему развитию межличностных отношений. Если у партеров сформирована позитивная установка, то это является благоприятной предпосылкой к дальнейшему общению. 
     Товарищеские отношения позволяют укрепить межличностный контакт. Здесь происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу. Межличностные отношения на этой стадии характеризуются устойчивостью и определенным взаимным доверием. В многочисленных популярных публикациях по оптимизации межличностных отношений даются рекомендации по использованию различных приемов, которые позволяют вызывать расположение, симпатию партнеров по общению. 
     Дружеские отношения всегда имеют общее предметное содержание – общие интересы, цели деятельности, во имя которых друзья объединяются и предполагают их взаимную привязанность. Можно выделить утилитарную (инструментально-деловую, практически действенную) и эмоционально-экспрессивную (эмоционально-исповедальную) дружбу. Дружеские отношения проявляются в различной форме: от межличностной симпатии до взаимной потребности в общении. Такие отношения могут развиваться как в официальной обстановке, так и в неофициальной. Дружеские отношения по сравнению с товарищескими характеризуются большей глубиной и доверительностью23.
     Важной характеристикой дружеских отношений является доверие. Исходя из философско-социологической точки зрения, проблему доверия можно рассматривать как процесс, в котором происходит  формирование различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий. Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. 
     В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяя сообща решать сложные вопросы, так же обмениваться мнениями и вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и так далее. 
     Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценивать результаты работы, способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании. Доверие работников вызывает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании. 
     Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь24. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее  восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала. Доверие должно стать основным принципом взаимоотношений между всевозможными структурными подразделениями компании. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании. 
     В качестве основного механизма развития межличностных отношений в коллективе чаще всего рассматривается механизм эмпатии, о котором можно говорить как о механизме межличностного познания, развития отношений. «Эмпатия – это способность эмоционально (а не только рационально) воспринимать другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми мыслями и чувствами»25. Используя для описания этого явления термин «идентификация», Л.С.Выготский имел в виду психологический процесс, когда читатель или  зритель, воспринимая художественное произведение, отождествляет себя с его героем26.  Иногда эмпатию называют «аффективным подражанием», и она исследуется в связи со способностью человека к обучению через опыт другого человека. По мнению отечественного психолога Н.Н. Обозова, эмпатия включает в себя когнитивные, эмоциональные и действенные компоненты и имеет три уровня. 
     В основе иерархической структурно-динамической модели лежит когнитивная эмпатия (первый уровень), которая проявляется в виде понимания индивидом психического состояния другого человека без изменения своего собственного состояния. Второй уровень эмпатии предполагает эмоциональную эмпатию, то есть эмпатию не только в виде понимания состояния другого человека, но и сопереживания, и сочувствия ему, эмпатического отреагирования. Данная форма эмпатии включает два варианта. Первый связан с простейшим сопереживанием, в основе которого лежит потребность в собственном благополучии. Другая, переходная форма от эмоциональной к действенной эмпатии, выражается в виде сочувствия, в основе которого лежит потребность в благополучии другого человека. Третий уровень эмпатии – высшая форма, включающая когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты. Она в полной мере выражает межличностную идентификацию, которая является не только мысленной и чувственной, но и действенной. На этом уровне эмпатии проявляются реальные действия и поведенческие акты для оказания помощи и поддержки партнеру по общению (иногда такой стиль поведения называют помогающим). Между всеми тремя формами эмпатии существуют сложные взаимозависимости27. 
     Одной из основных форм проявления эмпатии является симпатия. Она обусловлена принципом подобия определенных биосоциальных особенностей общающихся людей. Если рассматриваемый принцип у них не проявляется, то это, безусловно,  говорит о безразличии чувств. Когда же у них фиксируется несоответствие, в особенности, противоречие, то это вызывает дисгармонию в когнитивных структурах общающихся и приводит к появлению односторонней или взаимной антипатии. Проявление симпатии в поведении общающихся партнеров может остановить переход от одной стадии их межличностных отношений к другой, а также расширить и углубить эти отношения. Симпатия, как и антипатия, бывает однонаправленной (без взаимности) и разнонаправленной (с взаимностью). Таким образом, эмпатия как механизм формирования межличностных отношений оказывает содействие их развитию и стабилизации, позволяет оказывать поддержку партнеру, как и в обычных, так и в трудных и экстремальных условиях, когда он особенно в ней нуждается. 
     Система симпатий и антипатий довольно ярко характеризует систему межличностных отношений в отличие от обезличенной официальной, формальной структуры общения.
     В западной и отечественной социологии и  социальной психологии накоплен большой методический инструментарий для оценки межличностных отношений: методика диагностики межличностных отношений Т.Лири; метод социометрических измерений Я.Морено (метод социометрии внедрен в отечественных исследованиях И.П.Волкова, Е.С.Кузьмина, В.А.Ядова и др.); методики социально-психологической диагностики личности и группы В.П.Захарова, А.Л.Журавлева; тест описания поведения К.Томаса и др. Каждая из этих методик или отобранные и используемые в комплексе позволяет изучить определенные поведенческие характеристики (особенно в условиях конфликта), социально-психологическую совместимость, ценностные ориентиры членов группы.
     
1.2. Современная организация как социальная группа

     Теоретические основы изучения социальных групп были заложены в трудах Э.Дюркгейма, Ф.Тенниса, Ч.Кули и др. При всем разнообразии научных подходов к  определению социальной группы, классификации, характеристике ее структуры, особенностей ученые представляют социальную группу как общность людей с устойчивым взаимодействием и наличием общей цели.
     В данном исследовании мы будем, в первую очередь, рассматривать малую социальную группу, так как именно в ней наиболее ярко развиваются межличностные отношения. Сама организация может быть (в зависимости от членов группы) и большой, и средней, и малой. Итак, предприятие малого бизнеса (5-20 чел.) представляет собой типичную малую группу.
     В настоящее время определены и действуют несколько направлений изучения малых групп, в том числе:
     1)социометрическое (социометрическая  теория Я.Морено);
     2)интеракционистический подход (работы К.Левина, Р.Бельза, исследующие межличностное взаимодействие членов групп); 
     3)стратометрический подход (исследования А.В.Петровского различных страт, или слоев взаимоотношений в коллективе); 
     4)параметрометрический подход (Л.И.Уманский исследовал структуру, развитие группы как коллектива); 
     5)тренинговый подход (изучаются конкретные, реально существующие группы).
     Четкое определение малой социальной группы находим у Г.М. Андреевой: «Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов»28. Р.С.Немов и И.Р.Алтунина представляют малую социальную группу как психологическую и поведенческую общность.29
     Эти определения не взаимоисключают, а дополняют друг друга, дают своеобразный ключ к пониманию данной категории.
     Малая социальная группа может быть описана через ряд характеристик: наличие общей цели, деятельности, личный контакт, внутренняя организованность (присутствие лидера, распределение социальных ролей).
     В современной организации можно рассматривать малые группы отделы (отдел рекламы, бухгалтерия, отдел управления персоналом и др.) и непосредственно организацию с малой численностью. 
     Персонал организации/отдела связан профессиональной деятельностью, имеет общую цель (развитие производства, получение прибыли, формирование, совершенствование, развитие имиджа и т.д.).
     Отечественная социология и социальная психология (Г.М.Андреева, Р.С.Немов, А.В.Петровский, Ж. Тощенко и др.) глубоко исследовала феномен малых социальных групп: влияние группы на индивида и наоборот, психологический климат в группе, межличностные отношения и т.д.
     Западные ученые (теория культурных измерений Г. Хофштеде) утверждают, что личность, тесно связанная с группой, теряет свою индивидуальность и свободу, ибо за поддержку, которую оказывает ей группа, должна платить лояльностью. Для России характерна коллективистская культура, и в малой группе человек получает материальную, моральную опору, поддержку и не теряет свободы выбора. 
     Так, например, руководитель отдела, может быть только официальным лидером, а неформальным лидером может быть другой член группы.
     Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия членов группы одного статуса и разных статусов. Самую важную роль в межличностных отношениях играет взаимопонимание. Уровень понимания личности может быть разным, а зависит это от глубины проникновения в ее сущность. Первому (нижнему) уровню понимания соответствует внешнее восприятие поступка другого человека без проникновения в его личностные особенности, мотивы и цели. Второму (среднему) уровню понимания соответствует анализ отдельных качеств человека, таких как: ум, темперамент, черты характера. Оценка среднего уровня понимания идет в основном либо по интеллектуальным особенностям, либо по характеру. Третий (высокий) уровень понимания человека включает выявление системы целей и мотивов поведения; выделение связей, как  между отдельными поступками, так  и личностью в целом; умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека; прогнозирование поведения человека на основе понимания его индивидуальности. Третий уровень - уровень  глубокого понимания человека. 
     Для руководителя группы наиболее важно глубокое понимание подчиненных, что, в свою очередь, повышает их ответственность и творческую отдачу. На эффективность работы группы влияют такие  факторы как: 
     1. Руководство – важнейший фактор, который определяет качество работы коллектива. В настоящее время психологи разработали методики, оценивающие организаторские способности менеджеров. 
     2. Профессионализм работников. Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут и умеют квалифицированно решать поставленные задачи и реализовывать намеченные цели. 
     3. Психологический климат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями. Их сплачивают как общие цели, так и эмоции.  Верность коллективу, высокая степень взаимной поддержки, высокий уровень межличностных отношений, профилактика конфликтов и управление конфликтами являются признаками комфортного климата в коллективе.
      4. Постановка целей. Четкость поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой вклад в общее дело. Эти цели формулируются для низовых коллективов в виде конкретных принципов, правил, а затем доводятся до сознания всех работающих. 
     5. Результаты работы. Они должны удовлетворять работников не только  материально, но  и морально. С этой целью руководство должно четко разработать систему мотивации и стимулирования труда. 
     6. Методы подготовки и принятия решений. В теории и практике менеджмента существуют достаточно обширные знания в области подготовки и принятия управленческих решений. Однако нужно иметь в виду, что существует «коллективный» интеллект («брейнсторминг», «ярмарка идей» и пр.), использование которого усовершенствует научные методы подготовки и принятия управленческих решений. 
     7. Свобода суждений, открытость, гласность. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать мнение друг о друге, обсуждать разногласия, деликатные и непонятные вопросы. При этом обсуждение должно быть честным и прямым, а члены коллектива не должны опасаться столкновения взглядов и конфликтов, мести и насмешек. Когда в коллективе отсутствует свобода суждений, в нем возникает нездоровый климат. 
     8. Отношения с другими коллективами. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность. 
     Эффективность работы группы тесно связана с эффективностью управления. Менеджеры, успешно ведущие дело, знают, что человеческие ресурсы являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.
     Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость  характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели, что составляет третий признак коллектива. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это объясняется тем, что во-первых, преодолевается ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на основе совместной деятельности удается выполнить гораздо больший объем обычной работы. Это становится возможным вследствие разделения труда, специализации, обусловливающих рост его эффективности, а также возникновения помимо воли   участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы, и повышающего интенсивность их деятельности. Четвертый признак коллектива состоит в постоянстве взаимодействия на протяжении всего времени существования группы, хотя не обязательно непосредственно всех ее членов со всеми. В результате этого и становится возможным их влияние друг на друга, ведущее к формированию общих целей и интересов, реальному осознанию этой общности и единству практических действий.
      Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков. Коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, психологического состояния и степени сплоченности их членов. 
     Внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их внутреннем отношении к окружающим и содержанию своей работы. Какова «равнодействующая» этих установок, таков в конечном итоге и психологический климат в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза30. Поскольку обстоятельства во многом поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат в определенной степени можно корректировать. 
     Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей. 
     В последние годы в зарубежной и отечественной социологии речь идёт о командах как особых и наиболее эффективных формах существования коллектива. Под командой в социальной психологии организаций понимается «группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов»31. Достижение такого высокого уровня взаимодействий предполагает поддерживающую рабочую среду, квалифицированных сотрудников, общую цель и командное вознаграждение. 
     Можно отметить ряд существенных характеристик команды, отличающих ее от традиционных формальных групп: 
     1. Взаимозависимость – каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга. 
     2. Разделяемая ответственность, т.е. ответственность за командные цели принимается и разделяется всеми. 
     3. Разделяемые цели – ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. 
     4. Сверхаддитивный эффект – способность команды как целого добиваться более высоких результатов в деятельности, чем может добиться такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой деловых и личностных отношений.
      В последнее время все чаще и чаще употребляется английский термин – «тим-менеджмент» (team-management): командное управление или управление при помощи команды32. Преимущества такого подхода очевидны: ориентация на проактивность, а не на реактивность; сотрудничество в противовес конкуренции; увеличение возможностей каждого члена группы; умение рисковать, а не контролировать; децентрализация принятия решений как механизм «исправления ошибок»; коллегиальные отношения в противовес авторитарности и прессингу.
      Использование командной работы приводит к значительному повышению качества рабочей силы, поскольку совместная деятельность требует самоуправления и высокой степени информированности членов команды, а также использования в работе множества трудовых навыков, что способствует личностному и профессиональному росту персонала, а в результате – к увеличению потенциала организации в целом.
     
1.3. Межличностные отношения на уровне малых социальных групп

     В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д. 
     После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образую.......................