Теоретические и практические основы оплаты труда на современных предприятиях России и Китая

4





18







Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования 

“САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, 

МЕХАНИКИ И ОПТИКИ”



ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ















«ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ И КИТАЯ»



















Автор   ____Цзян Юань_________________

	(Фамилия, Имя, Отчество)			(Подпись)

	

Направление подготовки (специальность)  _ 38.03.01 Экономика



Квалификация __________бакалавр_______________________

(бакалавр, инженер, магистр)



Руководитель __Лебедева И.М., ассистент_         _____________

				(Фамилия, И., О.,  ученое звание, степень)	(Подпись)



















К защите допустить



Зав. кафедрой Варламов Б.А. , доцент, к.э.н.   ______________			(Фамилия, И., О.,  ученое звание, степень)	(Подпись)

	

“___”__________________ 20 ____г.





Санкт-Петербург, 2017 г.

СтудентЦзян ЮаньГрупп U3448   Кафедра ЭиСМ  ФакультетТМИ

	                              (ФИО)



Направленность (профиль), специализация   Экономика предприятий и организаций



Консультант(ы): НЕТ

		













Квалификационная работа выполнена с оценкой _______________________________





Дата защиты “____”________________________20 ____г.





Секретарь ГЭК ________________________________      Принято «___» ____________ 20____г.





Листов хранения ___________________________________





Демонстрационных материалов/Чертежей хранения _________________________________





ОГЛАВЛЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ	5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ	9

1.1. Понятие и сущность оплаты труда	9

1.2. Основные принципы оплаты труда	13

2. АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ОПЛАТЕ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ И КИТАЯ	31

2.1. Анализ подходов к оплате и стимулированию труда на предприятиях России	31

2.2. Анализ подходов к оплате и стимулированию труда на предприятиях Китая	34

3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РОССИЙСКИХ И КИТАЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ	39

3.1. Краткие характеристики предприятий «CZINSHENIUY» (Китай) и «Юнион» (Россия)	39

	3.2.	Сравнительная характеристика систем оплаты труда в компаниях «CZINSHENIUY» и «Юнион»	52

	3.3.	Практические рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях «CZINSHENIUY» и «Юнион»	56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	70

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	73

ПРИЛОЖЕНИЯ	76



	ВВЕДЕНИЕ



Актуальность выбранной в дипломной работе темы исследования состоит в том, что производственные процессы на предприятии реализуются, преимущественно используя трудовой потенциал, эффективность функционированиякоторого главным образом зависит от системы оплаты труда, которая сформирована на данном предприятии. Задолженность по зарплате перед сотрудниками предприятий, налоги, которые насчитываются на заработную плату, растущая стоимость рабочей силы, –все перечисленноепредставляет собойдалеко не полный перечень проблем оплаты труда, с которыми работодателям и работникам приходится сталкиваться очень часто, поэтому мероприятия, связанные с усовершенствованием системы оплаты труда являются чрезвычайно актуальными. В рыночной конкурентной борьбе способны выжить только те предприятия, для которых усовершенствование системы организации оплаты труда – не теоретическая абстракция, а практическое дело, объект номер один повседневных забот.

В силу экономического содержания система организации оплаты труда, которая избрана предприятием, должна способствовать решению следующих заданий:

	для работодателя обеспечить возможность достичь такого результата, который позволил бы ему возместить расходы, получить прибыль и укрепить/закрепить свои рыночные позиции;

	для работника обеспечить своевременность оплаты труда, а также достойный жизненный уровень, который бы соответствовал количеству, качеству, результатам его труда, принимая во вниманиерыночную стоимость соответствующих услуг рабочей силы в данном регионе.

Как объект исследования система оплаты рассматривается в трудах известных российских и зарубежных ученых,в то же время,анализируяпо данной проблеме основные исследования и публикации, можно сделать вывод, что систему оплаты труда необходимо постоянно совершенствовать и адаптировать к современным экономическим требованиям. 

И Китай, и Россия имеют «коммунистическое» прошлое, между тем, по мнению автора, Китай по многим показателям уверенно приближается к званию «супердержавы», Россия утратила данный статус и по многочисленным рейтингам находится на уровне неразвитых стран.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного сравнительному анализу систем оплаты труда персонала в Китае и России (в том числе на примере конкретных компаний)

Цельдипломной работы – сравнить системы оплаты труда персонала в Китае и России с целью выявления положительных моментов, которые могут быть использованы в дальнейшей деятельности.

Задачи дипломной работы:

		провести анализ теоретических основ оплаты труда персонала в современных организациях;

		дать краткую характеристику компаний «CZINSHENIUY» (Китай) и «Юнион»(Россия)[1];

		провести сравнительный анализ системы оплаты труда персонала в компаниях «CZINSHENIUY» (Китай) и «Юнион»(Россия);

		представить рекомендации в части совершенствования систем оплаты труда в данных компаниях.

	Объектом исследованияявляетсяоплата труда персонала предприятия.

Предметом исследования являются системы оплаты труда персонала компаний «CZINSHENIUY» (Китай) и «Юнион»(Россия).

В процессе исследования использованы приемы анализа и синтеза, такие как: группирование, сравнение,типизация, экономико-математическое моделирование и графическое представление результатов исследования. Информационная база работы: законодательные и нормативные акты по регулированию заработной платы, материалы компаний «CZINSHENIUY» (Китай) и «Юнион»(Россия), финансовая и статистическая отчетность вышеуказанных предприятий за 2013-2015 гг.

	Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, которыми обусловлена возможность повышения эффективности системы оплаты труда персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.

Практическая значимостьисследованиясостоит в следующем:

		произведен анализ технологий оплаты труда российской и китайской компаний;

		разработаны предложения, которые направлены на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию процессов оплаты труда персонала предприятий.

	Настоящая дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 2 приложений.

	Во введении обоснован выбор темы и ее актуальность, а также  научная новизна, теоретическая и практическая значимость; сообщен объект и  предмет  исследования; поставлены цель и конкретные задачи; приведена краткая характеристика структуры работы.

	Первая глава носит обзорно-теоретический характер.

	Во второй главе проведен анализ систем оплаты труда персонала Китая и России в целом.

	В третьей главе проведен анализ систем оплаты труда персонала в компаниях «CZINSHENIUY» (Китай) и «Юнион»(Россия), разработаны мероприятия по их совершенствованию, меры по снижению сопротивления персонала, определен ожидаемый экономический эффект.

	В заключении сформулированы выводы.

	Дипломная работа содержит 77 страниц машинописного текста, которые сопровождены18 таблицами и 9 рисунками, а также 2 приложения (2 листа, 2 рисунка).




1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность оплаты труда

Мотивациячеловека может быть представлена в виде процесса, который направлен на побуждение как себя, так и других людей к деятельности, ориентированной на то, чтобы определенные цели были достигнуты (как собственные, так и цели организации)[2].

Мотивы же представляют собой относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Так, например, говоря о познавательном мотиве, который присущ определенному человеку, имеется в виду, что в ряде ситуаций у него проявляется познавательная мотивация. Простейшая модель мотивированного поведения представлена на рис. 1.



Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с этим

Побуждение, цель

Уменьшение напряжения

Удовлетворенная потребность

Целенаправленное поведение

Рис. 1. Простейшая модель мотивированного поведения.

Мотивы могут быть разделены на:

	внутренние,которые порождаются определенным отношением человека к своей деятельности);

	внешние, которые связаны с воздействием на человека определенных факторов, существующими вне зависимости от него.В действие эти факторы приводятся другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называют стимулами,которые, в свою очередь,могут быть материальными или нематериальными[3].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В странах с развитой рыночной экономикой материальное поощрение персонала, а также стимулирование, которые ведут к высоким показателям трудовой деятельности, находят широкое применение.

Стимулирование представляет собой вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала предприятия, для того чтобы достичь его цели, воздействуя на условия жизнедеятельности работника. Стимулирование также может быть представлено как совокупность требований и системы поощрений и наказаний, которая этим требованиям соответствует. Таким образом, стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, которое позволяет работнику реализовать себя. Можно выделить нравственную, социальную и экономическую функции стимулирования[4].

Нравственная функция определяется формированием стимулов к труду, активной жизненной позиции, высоконравственного общественного климата в обществе. Правильная и обоснованная система стимулов может быть обеспечена с учетом исторического опыта и традиций.

Социальная функция обеспечивается путем формирования социальной структуры общества посредством различного уровня доходов, который, в свою очередь, значительно зависит от того, как стимулы воздействуют на различных людей. Организация и стимулирование труда в обществе также оказывают влияние на формирование потребностей, следовательно, и на развитие личности.

Содействие стимулирования в повышении эффективности производства, росте качества продукции и производительности труда выражается экономической функцией.

На персонал можно воздействовать посредством сочетания двух основных форм стимулирования: материального и социально-психологического. Инструментами материального стимулирования являютсяденежные выплаты, а также предоставление иных материальных прав. Социально-психологическим стимулированием осуществляется воздействие на социальные процессы (протекают внутри трудового коллектива) и межличностные отношения работников.

Процессы и взаимосвязь всех элементов стимулирования представлены на рис. 2.



Корпоративные и HR- стратегии

Стратегии и правила управления вознаграждением

Управление результатамиисполнения

Структура выплат

Льготы, пособия

Нематериальные вознаграждения

Оценка работы

Анализ рынка

Уровни оплаты

и надбавки

Общее вознаграждение

Оплата по результатам

Повышение эффективности

Обучение и развитие

Рис. 2. Процессы и взаимосвязь всех элементов стимулирования

Вознаграждением принято называтьто, что человек полагает ценным для себя. В виду того у каждого человека понятие ценности является специфичным, различается и оценка вознаграждения по отношению к его ценности.

В области управления персонала можно выделить два главных вида вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение– это чувство достижения результата, самоуважение, содержательность и значимость работы, которая выполняется человеком. Общение работников, возникающее в процессе работы, также может рассматриваться как внутреннее вознаграждение. Наиболее просто его обеспечить посредством создания соответствующих условий работы и точно поставленных задач.

Внешнеевознаграждение дает работнику предприятие. К нему относятся заработная плата, похвалы и признание, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки)[5].

Характер и величина вознаграждения, получаемого работниками предприятия в качестве компенсации за свой труд, непосредственно влияют на способность предприятия привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ему персонал.

Практикой менеджмента выработаны семь общих правил вознаграждения персонала, в основе которых лежит единство материальных и моральных стимулов (при доминировании материальных стимулов):

	система материального стимулирования должна быть простой и понятной для каждого работника предприятия;

	система должна быть гибкой, давая возможность оперативно поощрить каждый положительный результат работы;

	размеры поощрения должны иметь под собой экономические и психологические обоснования (например, размер поощрения больше, но оно производится реже; и наоборот, поощрение производится чаще, но размер его меньше);

	базой для поощрения персонала должны быть показатели, воспринимаемые каждым работником предприятия как правильные;

	системой поощрения у работников должно формироваться ощущение справедливости материальных вознаграждений;

	системой поощрения повышается заинтересованность работников улучшать не только индивидуальную работу, но и работу с другими сотрудниками.

	работники должны наблюдать четкую взаимосвязь «результатыличной работы – результаты деятельности предприятия» (к чему могут привести ошибки работников, к чему ведут успехи каждого из них)[6].

	Оплата труда – одна из важнейших составляющих системы управления персоналом в силу того, что материальная заинтересованность работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда представляет собой способ соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами)[7].

	

1.2. Основные принципы оплаты труда



Как уже было отмечено в п.1.1 настоящей дипломной работы, все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и подготовлены соответствующим образом, поскольку в данной крайне чувствительной области (непосредственно затрагиваются материальные интересы сотрудников) цена ошибки является чрезвычайно высокой. Необходимо напомнить, что основноеназначение вознаграждения – стимулировать производственное поведение сотрудников предприятия, иначе говоря, соединить материальные интересы работников предприятия и егостратегические задачи. Данная ключевая установка определяет такие цели системы вознаграждения, как:

	привлечь персонал на предприятие. Предприятия конкурируют между собой на рынке труда, привлекая специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. Поэтому система вознаграждения должна быть конкурентоспособной для тех категорий работников, которые нужны предприятию;

	сохранить работников предприятия. Если вознаграждениена предприятии не соответствует предложениям рынка труда, работники могут начать его покидать;

	стимулировать производственное поведение. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для предприятия. Например, должны поощряться опыт, лояльность к предприятию, производительность, творчество;

	контролировать издержки на рабочую силу. С продуманной системой вознаграждения предприятие способно контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых работников.

	К основным требованиям к системе стимулирования могут быть отнесены[8]:

	эффективность и простота. Каждый сотрудник организации должен хорошо понимать существующую систему вознаграждения. Для эффективного функционирования системы вознаграждения не должны требоваться значительные материальные ресурсы;

	соответствие требованиям законодательства. Во всем мире  вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может повлечь за собой судебные и административные санкции, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Таким образом, основная цель вознаграждения– обеспечить реализацию стратегических целей предприятия посредством привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждоепредприятие использует собственную систему вознаграждения работников, в которой отражены цели, которые стоят перед организацией, управленческая философия ее руководителей, традиции, а также учитываются ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении.

При разработке системы материального вознаграждения полезно применение следующего принципа: вознаграждение должно быть таким, чтобымотивировать, но не баловать работников. Одна из важнейших проблем формирования системы материального вознаграждения состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы. В случае отсутствия подобной концепции, системой оплаты труда будет формироваться психология ожидания роста размеров оплаты.

Материальное стимулирование представляет собой комплекс различного вида материальных благ, которые получает персонал за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности предприятия посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения[9].

Структура материального стимулирования приведена на рис.3

В системе материального стимулирования заработной плате придается центральная роль. Для подавляющего числа работников зарплата – основной источник дохода, следовательно, является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата – денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника[10].





Структура материальногостимулирования









Нематериальное неденежное стимулирование (социальный пакет, бенефиты)

Материальное денежное стимулирование









Системы участия в прибыли, капитале

Премиальные системы

Надбавки и доплаты

Заработная плата





Рис. 3. Структура материального стимулирования

Под организацией заработной платы понимается ее построение, а также мероприятия,которыми обеспечивается взаимосвязь количества и качества труда и размеров его оплаты посредством использования совокупности таких составных элементов, как:

	нормирование;

	тарифная система;

	доплаты;

	надбавки[11].

Системы заработной платы могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:

	? повременная (оплате подлежит отработанное количество рабочего времени);

	? сдельная (производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций)[12].

	Структура заработной платы может быть представлена как сочетание следующих компонентов:

	основная (базовая, постоянная) заработная плата, базой которой является тарифный заработок и регулирующие его надбавки (учет производительности труда, роста стоимости жизни и т.д.). Тарифная ставка является выраженным в денежной форме абсолютным размером оплаты различных групп и категорий персонала в единицу времени. Как правило, тарифные системы практикуют использование часовых, дневных и месячных тарифных ставок;

	дополнительная (переменная) часть заработной платы за отработанное время, включающую: надбавки к основному заработку (например, надбавки за вредные и опасные условия труда, работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную, сменную работу и т.д.);

	заработная плата, которая выплачивается с учетом социальных факторов[13]. 

Все виды выплат, доплат и надбавок могут быть разделены на две группы: стимулирующие и компенсационные. Стимулирующие – это выплаты, назначение которых – усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов: надбавки, премии, вознаграждение за результаты работы предприятия по итогам работы за год; единовременное вознаграждение за выслугу лет; другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками высоких производственных результатов, как те, которые действуютна предприятии, так и устанавливаемые на нем впервые. Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и формируются в пределах средств, которые имеются в распоряжении у предприятия. Как правило, размеры и условия данных выплат отражаются в коллективных договорах.

Компенсационные доплаты и надбавки также могут быть разделены на две группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности. Они, как правило, обязательны для предприятий всех форм собственности. Во-вторых, доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но размер их может быть обсужден с работодателем[14].

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, которые выполняют работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения. Это ограничения разного рода. Одни из них устанавливаются для компенсации дополнительной работы,непосредственно не связанной с основными функциями работника. Другими видами надбавок охватывается сфера работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи обусловлены особым характером выполняемой работы (за разъездной характер работ). Таким образом, предприятия имеют возможность учесть все особенности работ на тех или иных участках,установив определенные доплаты и надбавки.

В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и форм компенсации. Выплаты могут быть установлены в форме определенного процента к тарифной ставке, в форме абсолютной выплаты за время работы в данных условиях и др. При определении доплат необходимо соблюдение лишь одного условия – абсолютные размеры выплат не могут быть ниже минимального размера, который установлен государством.

Для определения взаимосвязи зарплаты и результатов, которые достигаются в итоге трудовой деятельности, зарплата любого работникаможет быть разделена на три части. Первая часть выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Для всех работников данного предприятия, которыми выполняются аналогичные обязанности, данная часть является одинаковой. На размер второй части влияют выслуга лет и факторы стоимости жизни. Этот компонент зарплаты получают все сотрудники предприятия, но его величина ежегодно регулируется. Третья часть для каждого работника индивидуальна, поскольку ее величина зависит от результатов, которые были достигнуты в предшествующем периоде[15].

В настоящее время значительное количество предприятий стремятся повысить гибкость заработной платы следующим образом:ограничивается тарифная часть заработной платы, увеличиваются ее надтарифные элементы, которые четко увязаны с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.

Такие гибкие системы предоставляют возможность значительно повысить уровень оплаты труда, одновременно с которым растут производительность труда и прибыльность производства.

В такой системе могут быть выделены ряд элементов, специфичных по своему назначению и методам формирования:

		прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

		косвенные выплаты (компенсации);

		бонусы (премии);

		пенсионные выплаты.

Таким образом, доход персонала предприятия может состоять из следующих основных составляющих:

		оплата по окладам и тарифным ставкам, которая производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда;

		рыночный компонент, которым отражается соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, которые устанавливаются в процессе переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда;

		доплаты и компенсации, которыми учитываются те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника;

		надбавки и премии, которые вводятся, чтобы стимулировать добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства и отражают собственные достижения работника. Доплатами и надбавками чаще всего характеризуются особые условия работы конкретного работника. Премии же обычно рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата[16].

Премии также могут быть двух основных видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и организации в целом[17].

К первому виду можно отнести премии за выполнение этапов работы (по итогам года из фонда руководителя организации). К премиям за личные творческие достижения относятся: авторские вознаграждения за рост эффективности; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных нововведений.

В состав социальных выплат включается полная или частичная оплата расходов сотрудников по таким статьям, как медицинская помощь; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации; страхование жизни работников организации и членов их семей; транспорт и другие расходы. В ряде организаций социальные выплаты формируются по принципу «меню». Каждый сотрудник в пределах определенной суммы может выбирать те виды оплат, которые для него представляют наибольший интерес.

Доходы от участия в прибылях часто становятся не только существенным элементом вознаграждения наемных работников, но в ряде случаев (в результате покупки акций) ведут к преобразованию собственности, в случае, если она переходит к этим работникам в значительной части.

Многочисленные системы вознаграждения за труд могут быть сведены к трем видам: 

	оплата по результатам работы;

	участие в распределении прибыли;

	системы участия в капитале[18].

Оплатой по результатам предполагается, прежде всего,  ясно понимать, что должен сделать работник (имеется в виду достижение результатов, которые можно считать выдающимися).

Под системой «участия работников в результатах работы организации» понимается система коллективного премирования работников, цель которой повысить производительность труда, снизить издержки производства, улучшить финансовые показатели функционирования организации.

В последнее время на предприятиях развитых странсистемы коллективного премирования работников получили широкое распространение. В литературе часто упоминаются системы Скэнлона, Раккера, «Импрошейр»[19].

Цель системы Скэнлона – стимулировать рост производительности труда работников, увеличение выпуска продукции. Основной показатель премирования – снижение зарплатоемкости продукции, источник выплаты премий является экономия расхода заработной платы по сравнению с запланированной величиной.

Системой Раккера предусматривается выплата коллективных премий за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции. Мера производительности – добавленная к продукту стоимость.

Принципиальное отличие системы «Импрошейр» от систем Скэнлона и Раккера в том, что критерий производительности труда – не стоимостная ее оценка, а трудоемкость каждого вида выпускаемой продукции. Показатель, который определяет размер премии – снижение трудоемкости продукции в сравнении с ее нормативной величиной.

Система «участия в доходах» является более сложным методом, нежели чем система участия в результатах работы.

В малых компаниях, где число занятых менее 500 человек, участие в доходах наиболее эффективно. Работниками не оказывается прямое влияние на прибыль организации, которая в значительной мере зависит от внешних обстоятельств (конъюнктура, стоимость сырья и т.д.), но оказывается влияние на производительность товаров и услуг. Данной системой реализуется вознаграждение работников за результативность их труда (способны оказывать прямое воздействие)[20].

В настоящее время данные системы получили достаточно широкое распространение.

Предпринимателями участие в прибылях используется в качестве средства, которое способствует сохранению социального мира внутри организации, а также является фактором повышения заинтересованности в ее экономических успехах. Системы участия в прибылях различают:  показатели, условия выплат, круг лиц, которые получают эти выплаты.

Распределение прибыли между работниками проводится ежегодно, доля конкретного работника может быть представлена либо в виде акций, либо в виде премиальных выплат. Наиболее привлекательными для работников в таких системах являются налоговые льготы, а также накопление процентов на средства, остающиеся в распоряжении организации. Как правило, компании оговаривают, что денежные средства могут быть выданы работнику в случае увольнения, других описанных событий, а также родственникам в случае смерти работника.

Эффективность данной системы значительно зависит от времени, которое работник должен проработать, чтобы приобрести право на получение фондов в полном объеме.

В такой системе трудовой доход наемного работника состоит из двух частей:

	заработная плата. Установлена коллективным договором, уровень ее не должен быть ниже, чем в компаниях данного профиля;

	выплаты из прибыли. Устанавливаются посредством соглашения представителей персонала и администрации предприятия.

Существенная особенность системы участия в прибылях заключается в том, что эффект от ее применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это объясняется психологическим действием привыкания (наибольший эффект от принятого или непринятого воздействия может быть достигнут лишь с течением времени).

Специфическая форма участия в прибылях организации – бонус наличностью (премия) или бонус акциями.

Бонус (премия) представляет собой форму вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающий фактор, определяющий его размер – экономические итоги финансового года. Размер выплаты определяется руководством организации, следует заметить, что во многих случаях оплата непропорциональна динамике прибыли. Таким способом руководство организации стремится избежать для сотрудников слишком больших скачков этой формы вознаграждения.

Преимущество бонусов, как правило, заключается в формировании сильной трудовой мотивации и побуждении к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, поскольку при расчете бонусов конкретного работника производится учет реально достигнутых им результатов. Система выплаты бонусов является достаточно гибкой, размеры бонусов зависят от численности работников, на которых они распространяются. Следует напомнить, что бонусы – не единственная форма премирования, они применяются в сочетании с другими видами вознаграждений, которые практикуются в организации.

Отложенные выплаты – такой тип вознаграждения (в форме акций или наличности), выплата которого откладывается (устанавливается определенный момент в будущем). Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что доля в цене акций, которая была оплачена работнику организацией, в течение определенного периода не может быть инвестирована, чем создается «привязка» персонала к данной организации[21].

В сравнении с выплатами заработка, система участия в капитале  предоставляет организации существенное преимущество: первоначально отток финансовых средств отсутствует.

Участие работников в капитале организации наиболее часто осуществляется в форме покупки ее акций.

Акциями выполняется специфическая функция согласования текущих материальных интересов работника и перспективных (стратегических) интересов организации. Дивиденд является платой за долю в постоянном капитале (в прошлом труде). При прочих неизменных условиях размер дивиденда определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли. Работник заинтересован в том, чтобы стоимость акций организации на рынке росла, так как дивиденд является источником его совокупного дохода.

Можно выделить следующие формы участия персонала в капитале организации: 

	акции по итогам деятельности;

	бесплатные акции или акции по пониженной стоимости;

	единицы участия;

	обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

	опционы на акции; 

	привилегированные акции и др[22].

Выплата акций по итогам деятельности. Акции компании присуждаются за достижение конкретных, как правило,  долгосрочных, целей деятельности. Чаще всего устанавливается следующая цель – за период 3 – 5 лет достичь определенного роста доходов на акцию. Диапазон задаваемых значений роста составляет, как правило, от 9 до 15% в год.

Продажа акций персоналу по пониженной стоимости или бесплатная их выдача – способ убеждения персонала в том, что каждый работник является предпринимателем. Акции для персонала, выпущенные по сниженной цене, представляют собой ежегодный компонент формирования инвестиционного капитала организации.

Как правило, удешевленные акции предлагаются работнику с условием, что их продажа возможна только по истечении оговоренного срока.

Опциономработнику предоставляется право приобретения акций компании в определенное время в будущем по цене, которая фиксируется в момент предоставления опциона (как правило,  текущая рыночная цена или 95% этой цены).

Права в приросте стоимости основного капитала являются отложенными выплатами, которые основаны на увеличении цены акции со времени присуждения этих прав. Довольно часто используются в связке с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций, которые заработаны согласно системе опционов.

Фантомные акции – выплаты, которые начисляются в «штуках» акций. Если руководителем приобретено соответствующее право, он получает наличностью сумму,  которая равна количеству присужденных ему акций, помноженного на рыночную цену акции в настоящий момент.

Система единиц участия аналогична правам в приросте стоимости капитала. Разница состоит в том, оплата зависит не от цены на акции, а от результатов производственной деятельности.

.......................