Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                       3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА 
НА ПРЕДПРИЯТИИ        6   
1.1 Сущность, функции и значение заработной платы        6
1.2 Формы оплаты труда, основные принципы организации заработной 
платы92 УЧЕТ И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 
НА  ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛЕСТОРГ»             16
2.1 Краткая характеристика предприятия    16
2.2 Анализ экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и организации оплаты труда  предприятия 18
2.3Организация бухгалтерского учетаи особенности расчетов 
с персоналом по оплате труда29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ                           43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ   45
ПРИЛОЖЕНИЯ












ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и тому подобное).
     Таким образом, заработная плата работников определяется его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы организации, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством Российской Федерации.
	Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то естьпри внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, в котором он работает.[14, С.592]
	Учет и анализ оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации.

	Организация сама определяет форму, систему и размер оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат, надбавки, премии, повышенные командировочные средства на основе законодательства Российской Федерации.
	Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что учёт и анализ расчётов с персоналом по оплате труда является очень важной составной частью бухгалтерского учета. Важно не только правильно отражать расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитывать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.
	Целью данной выпускной квалификационной работы является провести исследования организации и учета заработной платы, изучить действующие системы и формы оплаты труда, документальное оформление оплаты труда, показать основные этапы начисления заработной платы, удержаний из заработной платы и выплат социального характера, провести анализ труда и заработной платы на конкретном предприятии.
	Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
        -изучить нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии;
        -рассмотреть существующие виды, формы и системы оплаты труда;
        -определить порядок организации и учёта оплаты труда на предприятии ООО «Лесторг»;
        -изучить виды удержаний из заработной платы и оформление их в бухгалтерском учете;
        -ознакомиться с учётом расчётов по социальному страхованию и обеспечению;
         -провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения кадров на предприятии и рабочего времени, а также проанализировать фонд оплаты труда.
	Предметом исследования является учет и анализ организации оплаты труда на предприятии.
	Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Лесторг» (далее ООО «Лесторг»).
	Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
     В первой главе представлен теоретический материал, раскрывающий непосредственно тему выпускной квалификационной работы.
     Во второй главе рассматривается экономическая характеристика ООО «Лесторг», постановка учета и анализа расчетов по оплате труда на исследуемом предприятии, документальное оформление.
     Для написания выпускной квалификационной работы использовались нормативные и законодательные акты, такие как Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Положения по бухгалтерскому учету, учебные пособия, план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, интернет ресурсы: система  «Консультант плюс».









1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1Сущность, функции и значение заработной платы
     Заработная плата в наиболее общем виде – это цена, уплачиваемая работодателем за использование труда наемного работника. В этом качестве заработная плата выступает главным элементом системы отношений, связанных с обеспечением оплаты труда работника со стороны работодателя и отражающих определенную величину вознаграждения в форме текущего дохода, которую наемный работник получает за свой труд.
	Экономической содержание заработной платы рассматривается в двух аспектах. С позиции работника заработная плата это возмещения его трудозатрат и формы вознаграждения за труд, а также как средство жизнеобеспечения, создающее определенный уровень удовлетворения личных и социальных потребностей. Со Стороны работодателя заработная плата – это его затраты по использованию рабочей силы в форме платы работнику за конкретные результаты труда, реализованные в товарах. Товары приносят собственнику предприятия доход, то есть способствуют достижению основной бизнес-цели.[13, С 640]
     В рамках предприятия заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.
     В соответствии с воспроизводственной функцией величина заработной платы должна быть достаточной не только для восстановления энергозатрат и роста потенциала трудоспособности работника, но и для обеспечения его жизненных потребностей (включая членов семьи) в условиях определенного социального статуса. С этих позиций нижним пределом установления заработной платы является прожиточный минимум, учет величины которого на предприятии обязателен при решении вопросов оплаты труда, а верхним — экономические возможности предприятия.
	Реализация функций заработной платы требует соблюдения следующих принципов, основанных на действующих нормативно-правовых актах в области трудовых отношений:
     1) гарантирования работнику предприятия минимальной заработной платы;
     2)  установления заработной платы на основе сложившейся цены труда;
     3) дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий его труда;
     4) ограничения перечня удержаний из заработной платы и размеров ее налогообложения;
     5)  ограничения оплаты труда работника предприятия в натуральной форме;
     6) соблюдения установленных сроков выплат заработной платы работников;
     7) ответственности работодателя за нарушения нормативно-законодательных актов по труду и заработной плате.[20, С 53-60]
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, с учетом выплат компенсационного и стимулирующего характера.[1]
	Организация заработной платы представляет собой систему отношений работодателя и работника по осуществлению выплат за их труд на основе использования определенного механизма сопоставления заработной платы с результатами труда. В качестве основного элемента такого механизма выступает тарифная система, учитывающая конкретные условия труда,его значимость,сложность, интенсивность, а также формы оплаты труда, обеспечивающие взаимосвязь затрат рабочего времени, производственного объема продукции и размера заработка работника.[21, C 39]
	Тарифная система — это совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы работников различных категорий в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система включает тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, должностные оклады и региональные (районные) коэффициенты к заработной плате.
	Тарифная ставка- нормативная величина, отражающая уровень оплаты труда. Она характеризует фиксированный размер заработной платы работника за выполнение определенных трудовых обязанностей в единицу времени (как правило, за 1 час работы).
Тарифные ставки различаются в зависимости от квалификации работников, что находит отражение в тарифной сетке, которая устанавливает соотношение в оплате труда при выполнении простых и сложных работ. Тарифная сетка включает совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определяемых с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности труда и квалификационных характеристик работников. Тарифные коэффициенты показывают на какую величину возрастет оплата труда при переходе от низшего разряда к более высокому, то есть диапазон тарифных разрядов. При этом первый разряд принимается за 1,0.
	Необходимо различать тарифный разряд, отражающий квалификацию, сложность и условия труда работника, и квалификационную категорию, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника. Присвоение работникам разрядов и категорий производится аттестационными комиссиями предприятий в соответствии с тарифно-квалификационным справочником, с учетом образования, трудового стажа, его деловых и личностных качеств.[16, C 716]
	Тарифная система предусматривает установление должностных окладов, это ежемесячный размер заработной платы работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации по выполнению работ. Помимоставок и окладов,существуют дополнительные тарифные выплаты. К ним относятся следующие виды доплат: за сверхурочную работу, а также
     работу в выходные и праздничные дни; за высокий профессиональный уровень при наличии, например, звания «заслуженный работник торговли», «мастер-кондитер»; за знание и использование в трудовой деятельности иностранных языков; доплаты несовершеннолетним работникам в условиях сокращенного рабочего дня и т. п.
         В качестве гарантированных тарифных доплат рассматриваются также районные коэффициенты, компенсирующие работникам различия в стоимости жизни, обусловленные природно-климатическими условиями отдельных регионов страны (районы Крайнего Севера, Дальнего Востока и др.). По своей сути коэффициенты являются средством установления равной оплаты за равный труд во всех территориальных зонах, а их значение колеблется в интервале от 1,0 до 2,0.[17, С 576]
	1.2 Формы оплаты труда, основные принципы организации заработной платы
Важными элементами организации заработной платы являются формы оплаты труда. Наиболее часто в торговли применяются повременная и сдельная формы оплаты труда работников, реже- гибкие формы оплаты труда.
	При повременной форме оплаты размер заработка ставится в зависимости от времени работы и заработная плата начисляется по тарифной ставке или должностным окладом за фактически отработанное время.
	Сдельная оплата труда предусматривает определение заработной платы за выполненный объем работ по установленным сдельным расценкам, которые рассчитываются как отношение тарифной ставки или оклада к норме выработки.
	Система заработной платы представляет собой определенный механизм взаимосвязи постоянной переменной части заработной платы в рамках одной формы. Соотношение этих частей отражает состав заработной платы. Повременная форма оплаты предусматривает использование следующих систем заработной платы:
          а)  простая  повременная;
          б)  повременно - премиальная;
          в) повременная с нормируемым заданием;
          г)  система плавающих окладов.
	В условиях простой повременной заработной платы работник получает только должностной оклад за фактически отработанное время (час, день, месяц) без каких-либо дополнительных выплат. Такая оплата применяется, когда нет возможности учесть качественную сторону процесса труда. Повременно-премиальная система заработной платы предусматривает помимо оклада или тарифа выплаты премии, размер которой должен определяться в соответствии с локальными нормативными документами (например: положение о премировании), исходя из разработанных критериев качества труда различных работников.[18, C 57]
	Сдельная форма оплаты труда, отражает зависимость заработной платы от объема проданных товаров (выполненных работ), предусматривает следующие системы:
          а) прямая сдельная;
          б) сдельно-премиальная;
          в) сдельно-прогрессивная;
          г) комиссионная.
При прямой сдельной системе заработная плата определяется исходя из твердых расценок прямо пропорционально объему продажи товаров или выполненной работы. Общий заработок работника определяется как произведение расценки, установленной за стоимостную или физическую единицу продажи товаров, и величины реализации товаров в суммарном или количественном выражении.
	В соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда работнику помимо заработной платы получает премию, предусмотренную условиями премирования.В качестве показателя премирования можетвыступать степень выполнения плана товарооборота (прибыли, производительности труда).
	При сдельно-прогрессивной системе выполненный объем работы в пределах установленной нормы оплачивается по стабильным расценкам, а в случае превышения трудовой нормы — по повышенным расценкам.
     Разновидностью сдельной системы оплаты труда является комиссионное вознаграждение, при котором заработок работника определяется в форме процента от объема продажи товаров, суммы заключенной сделки, выполнения договоров поставки. Комиссионные выплаты иногда совмещаются с повременной формой оплаты труда.[22, С 120-125].
     Конкуренция и стремление к коммерческому успеху вынуждают торговые предприятия активно применять систему оплаты труда, основанную на прямой зависимости размера заработной платы работников от конечных результатов деятельности предприятия. Это бестарифная система.
     Бестарифная система определяется минимальным уровнем оплаты труда и тарифного коэффициента, равного единице и применяетcя к работникам самой низкой квалификации, а также устанавливает системы коэффициента, показывающие возрастающее изменение заработной платы других работников не только по мере роста их квалификации, но и сложности, ответственности результативности выполняемой работы. Особое место занимает контрактная система, которая предусматривает заключение с работником индивидуального контракта, в котором подробно отражены условия его деятельности, все нюансы оплаты его труда (тарифные ставки, доплаты, надбавки, поощрения, штрафы и тому подобное), а так же обязательства предприятия по взаимоотношениям с работником.[15, C 464]
     Важной частью организации заработной платы, тесно связанной с тарифной системой и формами оплаты, являются различные доплаты и надбавки, выплаты которых ограничены спецификой трудовой деятельности работников.
     По характеру выплат различают компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Компенсационные выплаты представляют собой возмещения работнику трудозатрат, связанных с особыми условиями труда, отличающимися от обычных.
К наиболее распространенным выплатам компенсационного характера в сфере торговли относятся следующие надбавки:
	-за сверхурочную работу доплаты осуществляются в первые два часа в полуторном размере основного заработка, а затем — в двойном размере. При этом необходимо письменное согласие работника и соблюдение установленных временных ограничений на работу;
   -за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) доплачивается не менее 35 % основного заработка работника;
	-за работу в выходные и праздничные дни оплата осуществляется в двойном размере или по желанию работника ему предоставляется день отдыха (без оплаты);
	-доплата за вредные, опасные и иные особые условия труда (при наличии аттестации таких рабочих мест) устанавливается в размере, указанном в трудовом договоре;
	-за совмещение должностей выплаты с учетом конкретных условий трудовой деятельности составляют 50-100 % основной заработной платы того работника, чьи обязанности совмещаются;
	-за временное замещение доплаты работнику производятся в виде разницы в должностных окладах;
	-за невыполнение должностных обязанностей, произошедших не по вине работника, его труд оплачивается в размере не ниже средней заработной платы;
	-несовершеннолетним работникам доплаты осуществляются в связи с сокращением их рабочего дня.[24, C 22-30]
     Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, не носят обязательного характера и устанавливаются предприятием самостоятельно, исходя из своих возможностей, а также с учетом условий деятельности конкретного работника, его индивидуальных трудовых качеств и результатов труда. Такие доплаты и надбавки включают выплаты, предусмотренные следующими обстоятельствами:
1) особое профессиональное мастерство работника, при котором может выплачиваться надбавка в размере до 50 % от основного заработка;
2) высокая квалификация специалиста, при которой в соответствии с его деловыми качествами устанавливается индивидуальная надбавка, предусмотренная в трудовом договоре;
3) руководство осуществляемое работником, не освобожденным от основной работы, поощряется в размере 10-30 % заработка;
4) выполнение дополнительных трудовых функций (сбор и сдача выручки, перемещение товаров со склада в торговый зал, обслуживание вычислительной техники и т. п.) влечет за собой применение определенных стимулирующих надбавок, учитывающих конкретную специфику труда отдельных работников.[25, С 180-185 ]
Премии – традиционно практикуемый элемент организации заработной платы. Они представляют собой переменную и наиболее изменчивую часть заработка. Если основная заработная выплачивается работнику за норму трудовой деятельности, то премии являются формой вознаграждения за более качественный и результативный труд выше установленных (плановых, нормативных) показателей. Именно в премировании в полной мере проявляется стимулирующая функция заработной платы и тем самым создается заинтересованность персонала в качественном и высокопроизводительном труде в сочетании результатов деятельности предприятия и личных интересов работников.[23, C 78-85]	
     Чтобы этот механизм работал эффективно, требуется четкий и ясный порядок его действия. Соответственно необходимы разработки Положения о премировании. Такой документ может существовать отдельно или включаться в качестве раздела в общее Положение об оплате труда работников. Положение о премировании может носить как типовой характер, так и разрабатываться самостоятельно. В Положении отражаются виды, показатели и условия премирования, порядок выплат и размер премии, варианты их снижения или роста, специальные виды премий и т. п.
     Создание системы премирования — сложный процесс, предусматривающий соблюдение ряда основных требований:
          1)показатели, которые лежат в основе системы премирования и выступают в форме результатов торговой деятельности, должны  зависеть от труда конкретного работника или группы исполнителей;
          2)условия и показатели премирования должны четко формулироваться и быть понятными для персонала;
          3)критериями премирования должны быть количественно измеримые и основанные на действующем учете и отчетности;
          4)условия премирования всегда должны быть ориентированы на повышение эффективности и качества торговой деятельности;
          5)размер премий должен соответствовать сложности, интенсивности, результативности выполняемой работы;
          6)в качестве стимулирующего фактора величина премий должна быть ощутима для работника в соотношении основного заработка и дополнительного вознаграждения;
          7)условия премирования необходимо разделить по категориям работников с учетом специфики выполняемых функций, значимости труда, занимаемой должности.[11, С 752]
     В сфере торговли достаточно часто применяется коллективная форма текущего премирования, при котором сумма вознаграждения распределяется между работниками в соответствии с имеющимися критериями оценки качества труда (коэффициент трудового участия, коэффициент трудовой эффективности).
     Промежуточное премирование осуществляется обычно по итогам квартала и отражается на результатах труда работников за более продолжительный, чем месяц, период времени. 
     Итоговое премирование связано с вознаграждением по результатам работы за прошедший год (это так называемая «тринадцатая» зарплата). Так, величина годового вознаграждения может зависеть от трудового стажа работника, занимаемой должности, конкретного вклада в общие итоги работы.[12, C 719]
     Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ «Основные понятия и определения», то можно увидеть, что законодатель предпринял попытку разграничить понятия «заработная плата» и «оплата труда». Оплата труда- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[1]
     Оплата труда предусматривает не только систему расчетов по заработной плате, но и используемые режимы рабочего времени,правила использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С оплатой труда связаны действия организации работодателя по начислению страховых взносов, а также по удержанию налога на доходы физических лиц.
     Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста  с ростом эффективности деятельности предприятия.[1]     	




2      УЧЕТ И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛЕСТОРГ»
2.1 Краткая характеристика предприятия
	Общество с ограниченной ответственностью «Лесторг», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации  и  Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и Федеральным законом от 30.12.2008 г. №312-ФЗ «О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ».[2]
	Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.  
	ООО «Лесторг» является коммерческой организацией и вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. А так же у предприятия имеется круглая печать, содержащая его полное фирменное наименование на русском языке и в латинской транскрипции и указание на его место нахождения. 
	Общество является собственником принадлежащего ему имущества и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом.
	ООО «Лесторг» находиться в Республике Коми, г. Ухта,  п. Боровой,    ул. Лесная, д.12.
	Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.
	Организация занимается:
- снабженческо-сбытовой, торгово-закупочной деятельностью,  оптовой  и розничной  торговлей;
- производством и реализацией хлеба и хлебобулочных  изделий;
- производством  и реализацией товаров  народного  потребления;
- посредническая  деятельность;
- осуществление других видов хозяйственной деятельности.
	Предприятие зарегистрировано Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №3 по Республике Коми,1102.
	ООО «Лесторг» имеет два обособленных подразделения: магазина розничной торговли  для снабжения продовольственными товарами население поселка Боровой и хлебопекарню по производству хлеба и хлебобулочных изделий.
     Организация самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями услуг предприятия, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
	Выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым  предприятием самостоятельно.
	Управленческий персонал ООО «Лесторг» состоит из работников, обеспечивающих управление предприятием. Сюда входят руководители данного предприятия.











Рисунок 1- Организационная структура управления ООО «Лесторг»

	Общее руководство организацией  осуществляет генеральный директор, он является главным руководителем предприятия, который занимается анализом и контролем общей работы своих подчиненных, также он поручает задания сотрудникам высшего звена для их реализации с целью достижения общих целей фирмы.
	2.2 Анализ экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности организации и организации оплаты труда предприятия
	Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Лесторг» приведены в таблице 1.
Таблица 1- Анализ основных показателей деятельности ООО «Лесторг»
Показатели
2017г
2016г
2015г
Отклонение (+,-)
Темп изменения (%)




2017 г. к 2016 г.
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2015 г.
2017 г. к 2016 г.
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2015 г.
Выручка, тыс. руб.
35058
33386
32220
1672
1166
2838
105,01
103,62
108,81
Себестоимость продаж, тыс. руб.
30950
30390
29134
560
1256
1816
101,84
104,31
106,23
Удельная себестоимость (себестоимость, приходящая на один рубль выручки), руб./руб. 
0,88
0,91
0,90
0,33
1,08
0,64
96,99
100,67
97,63
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.
4108
2996
3086
1112
-90
1022
95,23
96,51
91,90
Валовая прибыль (убыток) на один рубль выручки, руб./руб.
0,12
0,09
0,10
0,67
-0,08
0,36
98,19
95,87
94,13
Продолжение таблицы 1
Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.
1125
1040
985
85
55
140
103,11
99,34
102,42
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.
2983
1956
2101
1027
-145
882
152,51
93,10
141,98
Рентабельность продаж, %
8,51
5,86
6,52
2,65
-0,66
1,99
130,57
89,85
130,49
Прочие доходы, тыс. руб.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Прочие расходы, тыс. руб.
78
216
143
-138
73
-65
36,11
151,05
54,55
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.
2905
1740
1958
1165
-218
947
166,95
88,87
148,37
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.
2782
2611
1826
171
785
956
106,55
142,99
152,35

	Как видно из приведенных данных, эффективность деятельности ООО «Лесторг» растет. Объем продаж за 2017 год увеличился по сравнению с прошлым годом на 1672 тыс. руб. или на 5,01 %, а за 2016 год этот прирост составил 1166 тыс. руб. относительно 2015 года или на 3,62%,за 2017 год  относительно 2015 года прирост составил 2838,00 тыс. руб. или 8,81 %,  что обусловлено следующей группой факторов: рост объемов реализации; структурные сдвиги в ассортименте продукции.
     В целом, на конец отчетного периода снизилась как прибыль от продаж (на 888,00 тыс. руб. и составила 2108,00 тыс. руб.), так и чистая прибыль за 2016 год по сравнению с 2015 г.   сократилась  на 90 тыс. руб., составила 2996,00 тыс. руб. за 2017 год  относительно 2015 года прибыль снизилась составил 2838,00 тыс. руб. или 8,81 %,
     Рентабельность  от продаж организации за 2017 год составила 8,51%, что на 2,65% выше , чем за 2016 год, что было обусловлено проводимой в организации политики по оптимизации затрат , а за 2016 год она снизилась  на 0,66%  и  сравнению с 2015 годом и составила 5,86 %. 
     Полная себестоимость предприятия за 2017 год возросла  по сравнению с предыдущим периодом на 560 тыс. руб. прирост составил 1,84 %, достигнув показателя в 30950 тыс.руб. за 2016 год  себестоимость повысилась по сравнению с 2015 годом на  1256 тыс. руб., прирост на 4,31% , за 2017 год  относительно 2015 года себестоимость увеличилась на 1816,00 тыс. руб. или 6,23 %,
	По итогам анализа можно сделать вывод, что ООО «Лесторг» - относительно малое предприятие, оно развивается и расширяется. Это подтверждается ростом товарооборота, ростом показателей прибыли и рентабельности, что отражено на графике.

	
     В системе экономических параметров, характеризующих торговую деятельность,фонд заработной платы играет значимую роль, отражая наиболее большую часть расходов предприятия,связанных с оплатой труда персонала. Поэтому анализ обоснованности формирования и эффективности использования средств фонда заработной платы имеет важнейшее значение для предприятия.
     Экономический анализ расходов на оплату труда работников предприятия включает следующие аспекты:
     - определение динамических и структурных изменений доли фонда заработной платы в товарообороте и издержках обращения,а также оценка характера этих изменений;
     - изучение соотношения динамики трудовых показателей и выявление причин роста или снижения уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту;
     - расчет величин абсолютной и относительной экономии или перерасхода средств фонда заработной платы;
     - установление количественной степени влияния различных факторов на изменение объема фонда заработной платы;
     - определение уровня эффективности использования фонда заработной платы во взаимосвязи с оснавными результативными показателями торговой деятельности предприятия;
     - изучение размера и динамики средней заработной платы в целом по предприятию и в разрезе основных групп работников;
     -  выявление  состава и структуры фонда заработной платы;
     - определение общей величины затрат работодателя трудовых ресурсов.[27, С 3056-3059]
     Анализ фонда заработной платы начинается с оценки того положения, которое данный показатель занимает как в текущих издержках обращения предприятия, так и в общей совокупности средств, связанных с оплатой труда работников. Расчеты по анализу сведены в таблицу 2.
Таблица  2  Анализ расходов на оплату труда работников ООО «Лесторг»

Прошлый
Год
2016
Отчетный
Год
2017
Отклонение

Отчетный год в % к прошлому

Товарооборот, тыс. руб.
33386
35058
1672
105,01
Издержки обращения, тыс. руб.
6047
6757
710

101,8
Расходы на оплату труда работников - всего, тыс. руб.
2860
3538
678
123,7
в том числе фонд заработной платы в составе издержек обращения, тыс. руб.
2250
2540
290
112,9
Удельный вес фонда заработной платы в общих расходах по оплате труда, %
78,7
78,4
-0,3
99,62
Удельный вес фонда заработной платы в издержках обращения, %
47,3
52,3
5

Уровень фонда заработной платы в товарообороте, %
8,57

10,09
1,52


	Данные таблицы 2 свидетельствуют, что фонд заработной платы предприятия за отчетный год возрос на 12,9 % при росте издержек обращения на 11,7 %. Такое соотношение динамики показателей привело к повышению доли трудовых затрат в текущих расходах на5% (52,3 – 47,3),  этого изменения требует, дополнительного анализа сдвигов в структуре других издержек и, рассмотрения факта роста объема фонда заработной платы. С одной стороны, рост фонда является фактором снижения прибыли от продажи, а с другой (учитывая низкий уровень оплаты труда работников торговли) — такое увеличение можно оценивать позитивно, поскольку оно отражает повышение совокупной заработной платы работников, которая в большей степени выполняет свои воспроизводственную и стимулирующую функции.
     Удельный вес фонда заработной платы в общем объеме средств на оплаты труда работников в отчетном году составляет 78,4 %, что на 0,3 % ниже, чем аналогичный показатель прошлого года. Это снижение означает что повысилась доля прочих дополнительных выплат и одновременно свидетельствует о возможном росте прибыли, а это значит, что укрепление экономических позиций предприятия позволяют направлять больше средств на оказание социальных услуг своим работникам.
     Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном соотношении к товарообороту. На анализируемом предприятии значение этого показателя повысилась на 1,52 % к товарообороту (10,08 – 8,57), что говорит о нерациональном расходовании фонда заработной платы.
	В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.


Таблица 3 - Анализ по труду и заработной плате предприятия ООО «Лесторг» за 2 года
Показатели
Прошлый
год
2016
Отчетный
год
2017
Отклонение

Отчетный год в % к прошлому

Товарооборот,тыс.руб
33386
35058
1672
105,01
Фонд оплаты труда,тыс.руб.
2860
3538
678
123,7
Уровень фонда заработной платы в товарообороте, %
8,57

10,09
1,52
117,7
Численность работников, чел.
14
15
1
107,1
Производительность труда в расчете на одного работника, т.р. на чел.
2384,71
2337,2
-47,51
98,01
Средняя заработная плата одного работника  тыс. руб.
204,29
235,87
31,58
115,5

	Оценка информации, представленной в таблицы 3 свидетельствует, что в организации сложилось нерациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал быстрее, чем увеличивался товарооборот, а рост выработки отставал от повышения средней заработной платы:
123,7 >105,01и 115,5 >98,01
     
     Опережающие темпы роста расходов на оплату труда (123,7 %) по сравнению с динамикой объема деятельности (105,01 %) привели к повышению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,52 % (10,08–8,57). Рост этого показателя означает увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютного и относительного перерасхода средств по заработной плате.
     Показатель перерасхода средств, составивший 678 тысяч рублей, дает представление только об абсолютном увеличении размера фонда заработной платы, но не отражает результативности этого изменения, что вызывает необходимость определения относительного значения перерасхода средств посредствам исключения влияния товарооборота на изменение величины расходов на заработную плату.
     Относительная сумма перерасхода средств по заработной плате (Э (П)), рассчитана с помощью следующих способов:

Э(П)= ((Уотч - Убаз)*Тотч) / 100 %,        (1)

Э (П) = Фоти - ((Убаз*Тотч) / 100 %),      (2)

	гдеУотч и Убаз — уровни фонда заработной платы в процентах к товарообороту отчетного и прошлого годов, %; 
	Тотч — товарооборот отчетного года, тыс. руб.; 
	Фотч и Фбаз — фонд заработной платы отчетного и прошлого года, тыс. руб.;
	Ит — индекс роста товарооборота отчетного года по ср.......................