Теоретические основы формирования оплаты труда.

                                         


                                          СОДЕРЖАНИЕ

      Введение                                                                                                        2
1.   Теоретические основы формирования оплаты труда                          4
1.2 Формы и системы оплаты труда                                                              8
2.   Особенности системы оплаты труда в ведущих
       зарубежных странах                                                                                   12
3.    Сравнительный анализ оплаты труда в РФ и                                      21
       рыночноразвитых странах                                                                        
       Заключение                                                                                                  27                                                                                            
       Литература                                                                                                    28
    


                                     
                                           ВВЕДЕНИЕ.

   В современном развивающимся мире происходит быстрое развитие экономики, появляются новые технологии, что в этих условиях  становится особенно актуальным обеспеченность хорошими квалифицированными рабочими кадрами, степень их заинтересованности, современные организационные структуры и формы работы, которые и будут определять насколько хорошо используется персонал. Особое внимание на управление персоналом будет уделено на составление персоналом будет уделено на составление планов по труду, наработки политики найма, помощь директорам в подборе кадров, поддержание особой производственной атмосферы.
   Центром всеобщего внимания становятся проблемы занятости и заслуженной оплаты труда, своевременных социальных выплат и правильных ритмов труда, вовлечения работников в строительство своей карьеры, и обучения их на всех рабочих стадиях. Суть управления персоналом – работники представляют собой основное богатство предприятия, которое необходимо развивать, обучать квалификации, правильно распределять людские ресурсы, добиваться их мотивации для достижения глубоких настоящих и будущих важных целей.
  Сущность моей курсовой работы заключается в исследовании систем оплаты труда в России и в ведущих зарубежных государствах. Так как оплата труда это самое важное стимулирование человека в производственном процессе. Методы начисления оплаты труда должны отражать заинтересованность работника в конечном продуете своей деятельности, а иначе работник не будет проявлять интереса к своему карьерному росту, увеличению производительности труда, что скажется на негативном росте компании. 
  Объектом исследования являются системы оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях, госслужащих в различных странах мира.
  Целью моей курсовой работы является исследование существующих традиционных систем оплаты труда, и нетрадиционных способов оплаты.
  Для решения поставленной цели нужно решить несколько задач:
1. Рассмотреть сущность тарифных, повременных и сдельных систем оплаты труда.
2. Изучить различные способы исчисления тарифных и сдельных  систем оплаты труда.
3. Познакомиться с нетрадиционными системами оплаты труда.
4. Рассмотреть особенности систем оплаты труда в наиболее ведущих зарубежных стран.
5. Узнать какие сходства между оплатами труда в США и Японии.
  В моей курсовой работе были использованы информационные материалы следующих авторов: Е.Г. Жулина, Н.В. Попова, М.С, Федорова, Е.В. Акимова.           


                  



























1. Теоретические основы формирования оплаты труда.
  
  Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работниками за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, ограниченными нормативными актами и трудовыми договорами. Ведущим элементом  этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества условий выполняемой работы, а также стимулирующие выплаты и компенсации
  В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. От сюда теория предельной производительности, работник должен произвести продукт, за который он получает заработную плату, следовательно, заработная плата прямо зависит от эффективности труда работника. 
  Как социально экономическая категория заработная требует рассмотрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основным личным доходом, повышением его и его семьи благосостояния. Стимулирующая часть заработной платы,  заключается в улучшении результатов труда увеличения размера получаемого вознаграждения. А для работодателей заработная плата работников представляет одну из основных статей затрат на производство.
  Конечно же с одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а также, увеличить расходы на ее содержание, если это сможет увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.
  Заработная плата преобладает тремя основными функциями;
-воспроизводственную;
-мотивационную;
- регулирующую.
  Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
  Мотивационная функция она побуждает работника к трудовой активности и и повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работников результатов труда.
  Регулирующая функция представляет собой баланс интересов работников и работодателей. Эта функция выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа этой функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности и другим признакам.
  В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Прежде всего, это связано с неразвитостью российского рынка труда.
  Заработная плата на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
  Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но  и то, что он может на эти деньги купить. Покупательская способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.
  Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.
  Располагаемая заработная плата- это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.
  Реальная заработная плата- количество материальных благ и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.
  Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8).
  Также следует различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежные формы являются основой, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно - денежных отношениях в рыночной экономике. Предприятие, при отсутствии денежных средств. Может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, (или обмениваться на другие товары).
  Так же рассмотрим структуру оплаты труда на предприятии.
  Структуры оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной плате.
  Основная заработная плата – эта плата труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
  В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%, как работник, так и работодатель заинтересованы в этом.
  Это связанно с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не засчет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды и доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.
  Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
  Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижения. 
  Премия на основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности.
  Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
-транспорт;
-медицинская помощь и лекарство;
- добровольное страхование жизни работников и членов их семей;;
-материальная помощь отдельным работникам и др.
  Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имею целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
  Заработная плата в системе управлении персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.
  Организация заработной платы на предприятии включает:
- установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
- разработку тарифной системы;
- определение форм и систем оплаты труда.
  Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
  Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: 
- тарифную сетку, шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда.
- тарифная ставка, размер оплат труда различных групп рабочих в единицу времени работы.
- тарифно- квалифицированный справочник – сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников.
  В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.
  В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:
- финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
- уровень государственного регулирования в области зарплаты;
- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
- влияние профсоюзов и объединений работодателей.
  И так, в этом разделе было рассмотрено: понятие заработной платы как социально- экономической категории; функции заработной платы; понятие номинальной, располагаемой и реальной заработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии.
 
                     1.2.Формы и  системы оплаты труда.
  
  Тарифная система - это суммы нормативов, которые дифференцируют зарплату людей. Работающих в различных сферах производственной деятельности, зависящие от многих факторов: как различная сложность выполняемых работ, так и различных условий труда, а также характера труда и работа в условиях тяжелого климата.
  Тарифная система подразделяется на сдельную и повременную оплаты туда. Главной отличительной чертой друг от друга является способ учета затрат труда: 
- сдельная - количество изготовленной продукции выполненных работы;
- повременная - от проработанного времени.
  Тарифная система оплаты труда состоит из:
- нормирование труда;
- фонд оплаты труда;
- какая тарифная система оплаты труда;
- выбора самой эффективной оплаты труда.
  Фонд оплаты труда - это источник средств, который необходим для выплат зарплат работникам и выплаты соцнужды.
  Нормирование труда - это расчет затрат рабочего времени для выполнения объемов работ в непосредственных условиях. Оно учитывает качество труда и конкретный вклад каждого рабочего в общие итоги работы предприятия. Это эффективный орган управления для планирования, организации, эффективного руководства и контроля за различными производственными ресурсами.
  Тарифная система позволяет сравнивать различные виды труда, для повышения качества труда. В нее входят следующие формы: единые тарифные сетки, тарифно - квалифицированные справочники, тарифные ставки, различные добавочные коэффициенты к зарплате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам.
  Повременная форма оплаты труда рассчитывает зарплату из фиксированной тарифной ставки или оклада за реально отработанное время. То есть работникам оплачивается фактически отработанное время.
   Их труд оплачивается по:
  - часовым тарифным ставкам;
  - по установленным окладам;
  - дневными тарифными ставками.
  Размеры часовых тарифов устанавливает сама организация, которые указывают в штатном расписании.
  Для определения отработанного фактически времени ведется табель учета использования рабочего времени.
  Повременная оплата труда состоит из простой и повременно - премиальной.
  При простой оплатt труда оплачивается фактически отработанное время. Заработанная плата рассчитывается как умножение часов, которые были отработаны работником на часовую ставку.
  Тарифные сетки по оплате труда рассчитываются как произведение тарифной ставки 1-ого разряда на тарифный коэффициент 1-ого разряда.
  Предприятие самолично определяют тарифные ставки 1-ого разряда и оклады работников. 
  При повременно - премиальной оплате труда устанавливаются определенные выплаты и премии к основной зарплате, которые фиксируются или выплачиваются как процент от зарплаты.
Заработная плата при повременно - премиальной оплате труда рассчитывается также как и простая повременная оплата, только с учетом времени.
Зарплата работника при повременной оплаты труда рассчитывается исходя из его квалификации и количества отработанного времени. Эта оплата возможна когда нельзя пронормировать и и невозможно учесть выполненные работы.
Сдельная зарплата – называется форма оплаты наемного работника, которая зависит от того, сколько изготовил этот работник единиц продукции, в зависимости от качества, сложности и условий труда.
Она разделяется на:
- прямая сдельная;
- сдельно- премиальная;
- косвенная сдельная;
- аккордная.
Зарплата придельной оплаты начисляется по расценкам за единицу выполненной работы. Эта оплата труда заставляет работника улучшать объем, количество продукта, заставляет работника улучшать производительность труда, что способствует прямой заинтересованности в конечном продукте.
   Сдельная оплата труда применяется тогда, когда необходимо:
14 расценки на объем выполняемых работ.
   После перехода РФ к различным  четырем  формам собственности в оплате труда стали использоваться такие термины как - бестарифная, плавающая, ставка трудового вознаграждения. Рассмотрим их подробнее.
  Бестарифная система предусматривает оплату труда. Как долю работника в коллективном фонде оплаты труда, которая зависит от результатов производственной деятельности предприятия.
  Зарплата зависит от общего фонда оплаты труда коллектива и доли работника, которая зависит от его квалификации, трудового участия, профессиональных навыков его деятельности. То есть доля зарплаты  будет зависеть от конечного итога деятельности предприятия. Эта модель не подходит для наемных работников и применяется там, где весь трудовой коллектив несет полную ответственность за результаты своей деятельности. Система применима в кооперативах, в обществах ограниченной ответственности, индивидуальных предприятиях.
  Паевая система оплаты труда определяет долю или пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. Она рассчитывается исходя из коэффициента стоимости труда и количества отработанных дней в месяц. Эта система- система «бестарифной»системы оплаты труда и применяется на предприятиях где существует коллективная собственность. К недостаткам этой системы можно отнести отсутствие у работников доли или акции предприятия. 
  Система комиссионных вознаграждений – это оплата работнику заработка в зависимости от результатов его работы. В рыночной экономике компании особое значение уделяют маркетинговым исследованиям и поэтому для работников, которые хорошо и успешно реализуют продукцию и вводят систему комиссий , за счет этого растет их прямой интерес к увеличению продажи товаров. Устанавливается процент от продаж на прямую зависимость размера зарплаты работника от того сколько он реализовал товаров, эта зависимость выглядит как процент от стоимости товара, определяемого руководителем. 
  Ставка трудового вознаграждения  эта система очень похожа на систему комиссий, отличие в том, что она вводится на сервисных, консалтингих, инжиниринговых компаниях. Размер оплаты труда здесь зависит от суммы услуг, оказанных заказчику. А в случае некачественного сервиса, услуги оказываются бесплатно.
  Плавающие оклады относятся к оплате труда для руководителей среднего и высшего звена. То есть оклад руководителей среднего и высшего звена. То есть оклад размера труда зависит то конечных результатов коммерческой деятельности предприятия. Эта система должна заставлять этих руководителей снижать себестоимость продукции, увеличивать производительность труда своих подчиненных. Другим вариантом плавающего оклада может быть установление оклада в зависимости от  процента от прибыли.
  В результате появления новых рыночных отношений применяются все новые нетрадиционные формы оплаты труда. К их достоинству относятся: простота, доступность для работников. К недостаткам можно отнести то, что многие руководители недобросовестно относятся к оплате труда: занижают проценты от прибыли, показывают нереальную прибыль, что ведет к занижению окладов и так далее.
         






















      2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В                                   
          ВЕДУЩИХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ.
  
  В современных условиях развития экономики в США основной оплатой труда является метод «растяжки». Он применяется в основном для оплаты административного и технического персонала в отраслях высоких технологий, таких компаний как: Боинг, Кодак, Моторола, Мобил, Хьюлетт Паккард.
  До настоящего времени в США корпоративная стратегия по оплате труда для окладов и часовых тарифных ставок основывалась на идеях, которые были сформированы после окончания Второй мировой войны. Новая система «растяжки» впервые была оправдана  в вооруженных силах США, которая считалась основным бюрократическим аппаратом. Внедрена она была в 1990году.
  Квитировать старые методы системы окладов стали особенно сильно в последние годы хх века. Разработчик нового метода Эдвард Лоулер объединил все недостатки традиционных систем и на основании этого разработал свою систему оплаты труда. Новая разработка системы «растяжки» окладов и часовых тарифных ставок пока не ведущая система оплаты труда. В основном она применяется в компаниях, где постоянно вводятся новые технологии и услуги, а там где эти изменения происходят очень медленно, существуют еще старые системы окладов.
  Основные принципы системы «растяжки» заключаются в следующем:
- большой разброс окладов и ставок от малого до большого;
- доплаты за компенсацию с работы получает непосредственно сам работник;
- вся система оплаты увязывается с ценой рынка, а не с той системой, которая существует внутри корпорации;
- увеличение роли премирования, связанная с групповым вознаграждением;
- повышения внимания к премированию индивидуальных заслуг.
  Метод «растяжки» основывается на следующих элементах:
1) Различие в должностных окладах и часовых тарифных ставках на
предприятии среднего звена колеблется от 15 до 30. Максимальное количество рангов -10. Внутренние должности одинаковы по важности для компании. Итого, один ранг включает в себя все должности тех исполнителей и менеджеров нижнего звена. В заработной плате получается очень широкая «вилка». Оклады в нутрии «вилки» распределяются исходя из цен на рынке и индивидуальными результатами каждого работника. Назначение окладов распределяют исходя из цен на рынке и индивидуальными результатами каждого работника . Назначение окладов распределяют линейные руководители, а управление лишь консультируют этих руководителей. Первоначальные оклады поступающих работников устанавливаются в зависимости от уровня рынка труда и его индивидуальных особенностей. Решение по оплате новичка принимают линейные руководители исходя из имеющегося бюджета. По истечении, какого- то  времени оклад работника увеличивается внутри «вилки», исходя из его профессионального роста и его результатов труда, а также трендов рынка.
  Преимущества метода «растяжки» состоят в следующем:
- гибкость и быстрота изменения в зависимости от рынка труда;
- стимулирование исходя из условий изменения содержания труда;
- уменьшение влияния организации на размер оклада;
- стимулирование карьерного роста;
- менее дифференцированные оклады и часовые тарифные ставки внутри компании.
2) Оплата труда работника рассчитывается в зависимости от его компетенции, способностям и карьерному росту. Система «растяжки»рассчитана на стимулирование работников, заинтересованных в росте и развитии своей специальности. Она заставляет менеджмент обратить внимание на работника. Размеры окладов не зависят больше от должностных обязанностей. Работники теперь имеют следующую интерпретацию: «Ценность вашей работы зависит целиком от вас и от того что вы делаете». В системе «растяжки» работники входят в «вилку» окладов на основании того места, которые они занимают в карьере. Работники, которые осваивают новые навыки и развивают старые, достигают быстрый рост своего оклада внутри «вилки». 
3) Усиленное внимание  к рынку труда. Метод «растяжки» от поддержания баланса окладов  внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. В зависимости от ценности должности и данных рынка, группируются уровни оклада. То есть, если зарплата будет меньше рыночной цены, то прием на работу и удерживать персонал будет очень тяжело. Если платить зарплату выше рыночной цены, то возрастут затраты на трудовые ресурсы.
  Нанимать работников на высокие оклады есть смысл, если они профессионалы и полностью задействованы на производстве.
4) Усиленное внимание на групповое премирование. При этом эта система основывается на принципе: оклады оценивают индивидуальные результаты , а премирование – групповые достижения.  Метод «растяжки» согласовывается с системой участия в прибыли и с акционированием. Какая-то доля премии платится в пенсионный фонд, там откладывается, а иногда эта часть платится по окончанию годовой деятельности. Итого, в новых подходах к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит сочетание цен рынка труда и производственные результаты работника и его оценка компетентности.
  Переменные выплаты включают в себя: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования, групповое стимулирование. Каждая из этих программ разработана для разносторонних предприятий.
  Принцип стимулирования работника под определенную модель лежит в основе программы бонусов. Для выполнения определенных целей работником компании, его работодатель направляет его поведение в определенное русло, но не жестко. Поэтому работник понимает,  какие идеи нужны для успеха фирмы, при переходе фирмы на другую систему оплаты по итогам трудовой деятельности: 
- слабая связь между вознаграждениями и работой, что уменьшает мотивацию работников;
- программа бонусов стоит дорого, так как они входят в состав бюджета в начале года и их выплаты происходят не по результатам той деятельности, за которую платят премии;
- люди, которые распоряжаются премиальными выплатами, используют их, несмотря на конечные результаты деятельности предприятия;
- работники привыкают к выплатам, поэтому у них возникает чувство обязательных выплат;
- для ухода от конфликтов предприятие выплачивает премии кому-то в первый год, а кому  то во второй, что тоже не стимулирует к успешной работе.
  Система премирования на основе бонусов включает следующие факторы: премирование руководителей, в зависимости от желания, премирование работников в зависимости от программы признания (спот - бонусы), премирование лучших работников, премирование за различные предложения.
  При начислении премии руководство назначает их размер в конце года, оценивая итоги работы, которую сделал работник в течение года. Его результаты оцениваются на основе субъективного характера. Довольно часто все результаты премии устанавливаются соответственно предыдущим результатам. Можно сказать, что это зафиксированные выплаты, но только в случае удачной работы производства.  За последние годы размеры этих премий немного упали, их заменили на другие виды стимулирования оплаты труда. Вся причина в том, чтобы оплату производить по текущим результатам и привязать их к стратегическим итогам кампании.  
  Кампании переходят к системе бонусов, которые на самом деле заработанные, а не гарантированные выплаты, так называемые «золотые парашюты».
  Специальные премии (спот - бонусы) выплачиваются за работу на особо важных заданиях.  «Спот» означает немедленно, поэтому и название премии. При этом барьеры чиновников и администраторов становятся минимальные. 
  Эти системы премий применяют на средних уровнях управления для особо отличившихся работников, их размер не больше 100 долларов. Существуют так же и безналичные вознаграждения такие, как: различные подарочные сертификаты, оплаты за какие - то услуги, оплаты в ресторанах, различные сувениры. Эти выплаты в основном направляются для стимуляции ценностей кампании:  увеличение качественного обслуживания покупателей, улучшение командной работы.
  Основная цель получения выплат лучшими работниками - премирование наилучших результатов производственной деятельности всех команд и трудовых групп, которые выполняю определенные срочные задания, и добиваются выдающихся результатов в бизнесе. Система премии выдается работниками свыше типовых окладов,  и зависит от субъективных факторов руководителя кампании.
  Система индивидуального стимулирования в отличие от систем бонусов рассчитывается на расчет от формул. Рассчитываются суммы вознаграждения, если пределы этих сумм достигнуты, то они сами рассчитывают размер доплат. Эта система более мотивационная и связь между результатами труда и его оплатой здесь более тесна, чем в системе бонусов. Система индивидуального стимулирования очень сильно влияет на работника кампании и тех целей, которые были поставлены перед ними.  То, насколько сильно цепочка между результатами труда и оплатой труда и определяется эффективность системы индивидуального стимулирования.  Рассматриваемая система имеет место быть там, где стоит задача на достижение краткосрочных организационных целей, и относится к стимулированию продаж, оплаты от выполненного объема.  
   Япония принадлежит той стране, интерес к которой неуклонно продолжает расти. Эту страну постоянно окутывает ореол тайны, которая преобладает над всеми частями ее жизни и экономики. Это также касается и оплаты труда.
  На Японских фирмах отсутствует четкая классификация должностей, честная фиксированная оплата труда со своими ставками по зарплате. Между работниками отсутствует распределение обязанностей. А наоборот  приветствуется выполнение работниками самых различных видов работ при тесном взаимодействии между ними. Зарплата рассчитывается, исходя, из индивидуальных особенностей каждого работника и рассматривается по различным факторам. Увеличение зарплаты, включает в себя выслугу лет - это основа всех систем оплаты труда. Еще различают такие факторы, как трудовой вклад, успех при обучении и повышении   квалификации, огромное значение имеет самооценка труда работников руководителем.
  Поэтому японская модель очень сильно отличается от западной, где цены на рабочую силу существуют на отдельный вид работ, а должности распределяются исходя из спроса и предложения на рынке труда.
  Исходя из этого, факторы оплаты труда в Японии определяются из:
1) Оплата труда зависит от стажа работников. Японцы думают, что после года работы, осваивается на рабочем месте и начинает работать более производительней, за что его и надо премировать и причем делать надо это автоматически, а решение об этом принимает Служба мотивации или сам руководитель. В отличие от западных, Японские отделы мотивации занимаются и  анализом и разработкой эффективной системы оплаты труда, которые зависят от стажа, результатов работы и так далее.
2) Зависимость от жизненных типов. Этих типов в Японии существует пять или шесть этапов.  При приеме на работу Японец в начале своего жизненного пути, после колледжа получает зарплату 180000 йен в месяц, т.е. около 1800 долларов США в месяц. Этот минимум определен в Японии законом. А зарплата за в среднем за месяц определена в 3000долларов США .после вступления японца в брак лет в 28-29 лет, увеличивается зарплата. После этого японец покупает жилье, рождаются дети, возникает необходимость в кредите на жилье, работнику также увеличивается зарплата.
  3)Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы компании. На большинстве предприятий применяют «плавающие оклады». Фиксированные ставки у руководителей предприятия, начальников цехов, менеджеров изменяются от колебания себестоимости продукции, объема производства и других различных показателей. Например, у начальника цеха оклад 600000йен, если себестоимость снизилась на 20%, то его оклад автоматически увеличится на 20%.
   Эта система определяется только существующем положением предприятия, а  не применяется в виде закона.
   Особенность оплаты труда в госучреждениях состоит из 20 разрядов, которая в свою очередь состоит из пяти подразрядов. Ставка в них колеблема в пределах 10% .
  Основное отличие от наших ЕТС - у них большая гибкость, полнейший учет качества и количества труда, существенное различие зарплат в каждом разряде в зависимости от результатов работ.
4) Очень жесткая зависимость оплаты труда от настоящих итогов работ работника компании.
5) очень низкая дифференциация оплаты труда, что составляет отношение 1:4. Это значит, работник самой низкой квалификации получает в 4 раза меньше, чем самый квалифицированный работник. Зарплата, продавца, инженера, учителя меньше в 4-5раз, чем зарплата начальника соответствующего профиля. Это все без учета премии, различных доплат, дивидендов.
  Эти 5 факторов оплаты труда в Японии не подходят для России. Так как мы  не можем применять в оплате труда систему дифференциации, которая может применяться только в высоко развитых странах. Так как при переходе этих пунктов в рубли, мы не найдем таких работников высшей квалификации, ни таких инженеров, ни тем более руководителей.
  В организации труда в России много проблем: это и огромные задержки по зарплате, и отсутствие стимулирующей и воспроизводящей функций и очень большая дифференциация в размерах оплаты труда различного качества.
  Эти различные несоответствия, возможно, поменять, взяв за основу японские методы. Сейчас многие руководители понимают, что без экономической заинтересованности работников, через их связь между результатами труда и соответствующими вознаграждениями, кризис не преодолеть.
  Основные стимулы увеличения зарплаты: выплаты постоянных бонусов, оплата постоянных единичных пособий для поддержания благосостояния.
  О результатах увеличения заработной платы в Японии за 10-15 лет можно судить, по тому факту, что в Японии исчезла дешевая рабочая сила, хотя недавно это было ее преимуществом. В 1987 году Япония стала ведущей страной мира  по уровню почасовой зарплаты в промышленности обработки.
За последние годы она немного отстает от Канады, Швеции и Германии.
  Все это произошло из-за небывалого успешного развития небывалого успешного развития хозяйства  страны, а также и за упорной борьбы японских профсоюзов в дела улучшения условий труда рабочих. Даже не смотря на то, что цены в Японии немного увеличиваются, все равно рост заработной оплаты опережает их уровень. Наряду с этим, мы видим устойчивый рост реальной зарплаты.
  Суммы бонусов в летнее и зимнее время в последнее время возрастают, причем зимние бонусы равны двойному увеличения зарплаты. Таким образом, в течение года работники получают в виде единовременных премий еще 3,5 месячного оклада. На больших предприятиях эти выплаты могут достигать 4 и 6 месячных окладов. Собирая эти выплаты, возможно, купить новый автомобиль.
  Увеличению производительности труда способствуют одноразовые пособие, на жилье, услуги коммерческого характера, на питание и медицинские услуги. Также можно выделить ряд психологических стимулов таких, как воздействие психологическое на работника, привлекать в производственные движения, устанавливать человеческие отношения между работниками и руководителями.
  К психологиче.......................