Теоретические аспекты разработки программы обучения персонала на предприятии индустрии гостеприимства.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты разработки программы обучения персонала на предприятии индустрии гостеприимства
1.1. Цель, типы, виды и  формы обучения  персонала на предприятиях индустрии гостеприимства


     В настоящее время экономика требует постоянного повышения качества рабочих кадров, чтобы каждый сотрудник был конкурентоспособным. Профессиональное обучение персонала – это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.  Профессиональная учеба должна проходить  в течение всей трудовой деятельности.
     Поэтому повышение профессионально-квалификационного уровня и обучение персонала занимает одну из ведущих целей на предприятиях индустрии гостеприимства.  
     Цели профессионального обучения:
     — обеспечение надлежащего уровня подготовки специалистов в соответствии с требованиями рабочего места;
     — создание условий для профессиональной мобильности специалиста
     — повышение уровня производительности труда, качества продукции и повышение уровня конкурентоспособности организации на  внутреннем и международным рынке индустрии гостеприимства.
      Цели тесно взаимосвязаны с задачами и одна  из таких задач управления обучением работников в индустрии гостеприимства — своевременно и адекватно реагировать на потребность в обновлении и расширении штата. Служба управления персоналом должна предоставлять возможность  учащимся и специалистам проходить подготовку, переподготовку или повышение квалификации в соответствии со своими интересами, наклонностями и способностями.  Система профессионального обучения персонала должна быть гибкой, уметь быстро менять методы, организационные формы в соответствии с потребностями предоставления услуг и конъюнктуры рынка.
     Повышение важности непрерывного обучения персонала предприятий обуславливают такие факторы:
• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. 
• высокий уровень конкуренции между странами• изменения во всех сферах жизни
• для предприятия более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.Начало формы
     Конец формы
     Подготовка специалистов и повышение их профессионально-квалификационного уровня направлена на получение необходимых навыков для работы в сфере обслуживания, формирования творческого мышления и желания заниматься  самообразованием и обеспечение на этой основе высокого качества обслуживания гостей и эффективной производительности. 
     Существует три типа профессионального обучения персонала:
1) непосредственно в организации
2)  за пределами организации
3)  самостоятельная подготовка.
     Непосредственно в организации: обучение проводится на территории гостиницы с использованием собственной учебно-производственной базой и  своими тренерами (либо HR-менеджером) 
     За пределами организации: данный тип обучения требует от специалистов службы управления персоналом определение требований не только к количеству рабочих, которые будут обучены за пределами организации, но и установление профессиональной направленности и качества подготовки. Тогда организация заключает с учебным заведением профессионально-технического образования договор на профессиональное обучение рабочих. Перед тем, как заключать договор она должна выяснить, имеет ли учебное заведение лицензию на предоставление образовательных услуг. Важно чтобы заведение обладало современными учебными планами и программами,  учебно-материальной базой, высоким уровнем квалификации преподавателей. 
     Самостоятельная подготовка:  тип обучение осуществляется по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем с учетом личностных и профессиональных качеств данного сотрудниками.  Руководство имеет возможность, влиять на уровень самостоятельной подготовки персонала используя финансовое стимулирования и поощрения.  Контролирует самостоятельную подготовку сотрудника непосредственно руководитель отдела, в котором работает сотрудник. Но также наблюдают за процессом самостоятельной подготовки инструкторов производственного обучения, менеджер по подбору персонала. 
     Выделяют следующие виды профессионального обучения кадров на предприятии в индустрии гостеприимства:
     • Первичная профессиональная подготовка – это процесс овладения знаниями, навыками и умениями, позволяющими выполнять работу в определенной области деятельности;
     • Переподготовка – получение дополнительных компетенций (знаний, умений, навыков, а также личностных качеств), необходимых для выполнения функций нового направления профессиональной деятельности или получения дополнительной квалификации.;
     • Повышение квалификации – это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
     • Стажировка –  деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем, для определения возможности зачисления на штатную должность.
     • Послевузовское дополнительное образование  - получение дополнительной специальности в смежной отрасли с основным образование. 
          Научный исследователь В.Г. Шипунов в своей работе «Основы управленческой деятельности» предлагает рассмотреть следующие основные положения переподготовки и повышения профессионально-квалификационного уровня персонала управления:
     - Индивидуальный подход (разработка индивидуальных программ по повышению профессионально-квалификационного уровня, которые учитывают требования к руководителю)
     - Взаимосвязь теории и практики в процессе повышения профессионально-квалификационного уровня
     - Уделять должное внимание требованиям к специалистам разных уровней управления
     - Способствование активному участию обучающихся в учебном процессе и развитие навыков управления
     - Планирование и организация стажировки
     Трудовой Кодекс РФ гарантирует право сотрудников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации включая обучение новым профессиям и специальностям.  [трудовой кодекс рф].  Российское трудовое законодательство рассматривает обучение сотрудников, как прямой обязанностью всех руководителей.
     Формы профессионального обучения можно разделить на 2 категории, которые включат в себя последующие подкатегории:
1) обучение на рабочем месте
     - ученичество (копирование) 
     - наставничество
     - усложненные задания
     - инструктаж
     - ротация
       2)   обучение с отрывом от рабочего места
                 - лекция
                - изучение практических кейсов
                 - открытое обучение
                 - дистанционное обучение
                 - деловые игры
                 - самостоятельное обучение
                 - моделирование 
                 - тренинг сензитивности
     По характеру профессионального обучения различают подготовку рабочих с отрывом от рабочего места  и без отрыва от рабочего места. В первом случае за сотрудниками  сохраняются гарантии от государства:
     • сохранение средней заработной платы по основному месту работы за время обучения;
     • оплата стоимости проезда работника к месту обучения и обратно;
     • выплата суточных за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок.
        На время обучения работники обеспечиваются общежитием. В случае отсутствия общежития возмещение расходов происходит в порядке, установленном законодательством для служебных командировок. Также сотрудникам оплачивается проезд к месту обучения и обратно
      Теперь давайте рассмотрим каждую подкатегорию  форм более подробно:
     Ученичество (копирование) – обучению заключается в том, что специалист работает рядом с профессионалом и изучает профессию копируя действия гуру. 
     Наставничество — это процесс, в котором один человек (наставник) ответственный за должностной продвижение и развитие другого человека (« новичок »или наставляют) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.
     Усложненные задания -  это особенная программа, которая состоит из набора действий, которые выстроены по степени важности с увеличением сложности задания. На финальном этапе обучающийся должен  уже самостоятельно выполнять  задание.
     Инструктаж -  доведение до сотрудников содержания основных требований к качеству выполнения работы. Так же возможно и практическое разъяснение требований.
     Ротация - процедура назначения, за которой место работы и должность определенного работника  могут изменяться в пределах горизонтального перемещения.
     Лекция - основная форма проведения занятий, предназначенных для усвоения теоретического материала.  Цель лекции — раскрыть основные положения темы, достижения науки, выяснить нерешенные проблемы, обобщить опыт работы, дать рекомендации относительно использования основных выводов за темами на практических занятиях.
     Изучение практических кейсов – в процессе обучения проводится анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могу произойти во время работы. Кейсы могут быть выражены в виде описания, видеофильма,  аудиоролика.  
     Открытое обучение - это открытая практика, которая рассматривается как прозрачность деятельности. Данная форма обучения обеспечивают преподавателей и учеников возможностью для развития навыков, знаний и мышления, необходимых для участия в сложных, переменчивых реальных ситуациях. 
     Дистанционное обучение — совокупность современных технологий, которые обеспечивают доставку информации в интерактивном режиме с помощью использования ИКТ (информационно коммуникационных технологий) от тех, кто учит (преподавателей, выдающихся фигур в сфере гостеприимства), к  обучающимся.
     Деловая игра -  метод поиска решений в условной проблемной ситуации. Элементы деловой игры: распределение за ролями, соревнование, особенные правила и тому подобное. Деловая игра применяется как метод активной учебы ее участников с целью выработки у них навыков принятия решений в нестандартных ситуациях, а также как средство тестирования способностей.
      Самостоятельное обучение – метод не требует ни преподавателей, ни учебные помещения, ни определенное время обучения, поскольку обучающийся учится там, где ему удобно и когда ему удобно. Но предприятие должно способствовать  самообразованию персонала покупая новые учебные пособия, ауди и видео тренинги.
     Моделирование — предполагает воспроизведение реальных ситуаций и условий, которые могу возникнуть на рабочем месте путем использования тренажеров и макетов.
Тренинг сензитивности — это форма обучения, которая обуславливает участие слушателя в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и усовершенствование умений взаимодействия с другими людьми. 
     В результате теоретических и практических исследований можно выделить принципы организации обучения и повышения квалификации персонала:
     - индивидуализация программ обучения;
     - применение активных методов и сокращение сроков обучения;
     - создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации;
     - подготовка методических программ;
     - подчиненность обучения решению общих производственных и кадровых задач предприятия.
     В последнее время в учебный процесс вводятся такие формы, как кадровая собеседование и имитация, при которых менеджеров оценивают по умению выступать, убеждать и делегировать — передача сотрудникам четко ограниченного круга задач с полномочиями принятия решений.
     В России профессиональное обучение персонала еще не превратилось в один из важнейших факторов повышения производительности труда, обеспечения выпуска конкурентоспособной на мировом рынке продукции и услуг, интеграции государства в мировое экономическое сообщество. За период экономического кризиса 2008-2010гг.  большинство предприятий индустрии гостеприимства существенно сократили расходы на профессиональное обучение рабочих, ликвидировали тарифно-квалификационные комиссии или передали их функции другим структурным подразделениям.
     Это обусловило снижение профессионально-квалификационного уровня персонала, который сейчас не соответствует современным стандартам. 
             Цыпкин Ю.А  в своем научном труде «Управление персоналом» утверждает, что невозможно обеспечить высокую эффективность управления персоналом не повышая при это профессионально-квалификационный уровень руководителей всех уровней.  Лица, которые занимают руководящие должности не ниже заместителя руководителя отдела, то есть высшие и ведущие должности должны непрерывно не только повышать свой профессионально-квалификационный уровень, но и расширять свой кругозор в смежных сферах связанных с отельным бизнесом.  А исследователь  Веснина В.Р. предлагает нашему вниманию идеальную модель повышения квалификации руководящих специалистов, которая включает в себя три этапа.  Первый этап: претендент на высшую должность обязан иметь диплом об высшем образовании в сфере туризма и управления, также он должен пройти стажировку в данном отеле в течении 1-3 месяцев и только после успешного окончания стажировки специалист может занять руководящую должность. Второй этап: если специалист желает сменить должность или перейти в другой отдел (совершить переход внутри отеля)  он обязан заново пройти краткосрочную учебе перед занятием каждой новой должности и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в течении 3-6 месяцев). Третий этап: повышение квалификации сроком до 2 месяцев. 
     Не стоит забывать о последнем финальном этапе обучения – оценивание эффективности обучения. 
     Оценку эффективности обучения  выставлять могут как сами обучающиеся, их руководители, так и преподаватели отделов обучения или специально созданные комиссии. 
        Научный исследователь А.Рогачева отмечает четыре критерия оценки эффективности обучения, которые основываются на учете:
     1. Мнения самих  обучающиеся (его выяснить можно проведя анкетирование). Данный критерий составляет сложность в том, что данный контингент слушателей (руководители, менеджера) достаточно сложный. 
     2. Контроль тех знаний, которые были приобретены в процессе обучения и навыков, которыми они уже обладали (это выяснить можно с помощью тестирования и контрольных работ). Данный критерий наиболее часто используется, в качестве оценки качества преподавания и сравнения используемых методов обучения. 
     3. Изменение поведения обучающихся. Данный критерий помогает определить изменения поведения обучающихся в результате обучения, степень изменений их ценностей. Цель: повысить готовность обучающихся к изменениям и практиковать новые подходы к работе.
     4. Рабочие результаты. Программа обучения должна составляться так, чтобы она была интересной для слушателей, должна быть актуальной и нести пользу. Оценивать учебные результаты руководителей – это сложная задача, ведь для реализации изменений требуется время, а оценить руководителя надо в данный момент.
          В настоящее время индустриально развитые страны имеют большой опыт работы по подготовки профессионально-квалификационных кадров, то Российская Федерация находится только на первоначальном этапе разработки системы обучения персонала. Один из самых главных критериев для создания учебных программы для  руководителей – это соответствие с требованиями к работе российского руководителя. Эти требования подразумевают под собой наличие крепких знаний в своей будущей области, навыки работы с людьми (подчиненными) и умения эффективного планирования собственного времени.
               По нашему мнению, главная задача руководства  заключается в том, чтобы разрабатывать и запускать программы обучения и повышения профессионально-квалификационного уровня персонала. И контролировать, чтобы практика периодичного обучения была итогом непрерывного пополнения и обновления знаний.
     	

1. 2 Разработка и внедрение системы программы обучения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства
Профессиональное обучение персонала – это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы. Профессиональное обучение персонала в рыночных условиях должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.
Программа обучения — созданный в рамках системы обучения документ, определяющий содержание и количество знаний, умений и навыков, предназначенных к обязательному усвоению и распределение их по темам, разделам и периодам обучения.
Высококвалифицированный персонал — это залог успеха любого предприятия. Поэтому не удивительно, что кроме обучения новичков, время от времени работодатели направляют своих специалистов на повышение квалификации, переподготовку, специальные курсы, семинары и тому подобное, а иногда и помогают овладеть работникам другие профессии. Обучение персонала, как и любое другое направление работы с персоналом, требует конкретизации и упорядоченности, а  программа обучения персонала и является тем документом, в котором детально описывается организация соответствующей процедуры.
Обучение персонала в целом как одного из важнейших составляющих любого бизнеса было и остается стратегически важным процессом управления. Ни для кого не секрет, что в период кризиса в большинстве организаций в первую очередь были сокращены расходы именно на обучение. 
     Давайте  рассмотрим  положительные стороны создания и внедрения программы обучения:
1. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.
2. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.
3. В процессе повышения квалификации проявляют себя люди с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей компании.
     В настоящее время профессиональное обучение представляет собой комплексный, непрерывный процесс, который называется система программы обучения. Данная система  включает  в себя  несколько этапов:

1-й этап. Диагностика нынешней ситуации обучения персонала на предприятии  и рекомендации по внесению коррективов в действующую систему обучения.  
На данном этапе необходимо провести:
- анализ имеющейся системы обучения
- определить: готова ли гостиницы вкладывать  свои финансовые средства в обучение персонала или она желает принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимым профессионально-квалификационным уровнем.
- выяснить: имеет ли гостиница свободные помещения, техническое оборудования для осуществления программы обучения в малых и больших группах.
-  решить: будет ли обучение добровольным или обязательным и  определяться в приказном порядке.
- определить: в какое время и в какой форме будет проходить обучение.

- узнать: имеются ли в архиве гостиницы готовые апробированные программы обучения. 
     Диагностика должна  проводиться по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов. Стоит помнить, что диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты и опросники, но и интервью с руководителями компании, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития компании, цели и задачи бизнеса. 

 В Приложении приведена рабочая форма, которая может быть использована дляпроведения стратегического анализа состояния дел в сфере обучения персонала.

2 этап. Планирование процесса корпоративного обучения.	
 На данном этапе реализуются следующие направления: 
-  Постановка целей и задач обучения
- организовать рабочее время так, чтобы сотрудники получили возможность пройти обучение 
- спланировать финансовые возможности, чтобы покрыть обучение персонала 

3 этап.  Диагностика мотивации сотрудников компании на обучение
В качестве примера приведем ситуацию, которая встречается почти в каждой гостинице:  предприятии индустрии работает в стабильном режиме, имеет уже налаженный поток гостей, возрастная категория сотрудников: 35-40 лет, долго работают, а  у гостиницы  в силу объективных причин нет условий для  карьерного роста и развития сотрудников. Ведь очень сложно найти те факторы, которые бы мотивировали и заинтересовывали сотрудников на обучение (исключение составляет финансовые выплаты). В  такой ситуации надо до начала разработки программы обучения и внедрения системы обучения провести диагностику мотивации сотрудников на обучение для выявление потребностей  и внесения соответствующих изменений в систему мотивации в гостиницы. Данный этап позволяет изучить ситуацию на предприятии,  выявить ее проблемы, придает значимость обучения в глазах персонала и проявляет заботу о своих сотрудниках. 
     Для проведения данного этапа мы советуем привлечь внешних консультантов. Так как очень важно, чтобы сотрудники раскрылись и дали достоверную информацию, а это возможно только в том случае, если работать с ними будет человек из вне коллектива,  ведь от него они никак не зависят по службе. 
4  этап. Организация процесса корпоративного обучения. 
На данном этапе реализуются следующие направления:  
- определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
-  место проведения
- определение на малые и большие группы

5этап. Разработка программы обучения и составления плана обучения 
Во время разработки плана обучения персонала необходимо учитывать сбалансированность между отделами гостиницы. Стоит обращаться внимание на периодичность обучения.  Для одного отдела  обучение не чаще 1 раза в 3 месяца считается нормой, которую необходимо придерживаться.  Ведь программа обучения не должна перегружать сотрудников,  а давать им возможность хорошо усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении. Так же нельзя оставлять без внимание, такой аспект,  как процедуры поддержки, оценки выживаемости знаний и навыков между обучениями.  
При составлении планов обучения и программы обратите внимание на то, что гостиницы планирует продолжать свою работу на протяжении определенного периода, а это значит, что нужно учитывать ее возможности дальнейшего развития и модификации. Исходя из этих положений, план и программа обучения создается только  на ближайший год.
Система обучения в свою очередь должна включать 3 раздела для разного уровня сотрудников: 
-  1 раздел:  последовательное обучения рядовых сотрудников 
- 2 раздел: программы индивидуального и выборочного обучения топ - менеджеров и сотрудников кадрового резерва
- 3 раздел: программы долгосрочного обучения сотрудников занимающих наивысшие должности в гостинице (руководители отделов). В качестве примера можно сюда отнести получение второго высшего образования или прохождение курсов MBA .

Программа обучения персонала  должна быть комплексной и строиться на принципах развивающего и многоэтапного обучения всех категорий сотрудников.  Также стоит обращать внимание на особенности обучения разных категорий сотрудников и  создавать программу обучения подстраиваясь под каждый отдел, который работает в гостинице.
Источниками информации для планирования обучения могут быть личные планы развития сотрудников, результаты деловой оценки, материалы аттестации.
6-й этап. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов.  
Ответственная работа на данном этапе достаточно важна, так как документы задают рамочные условия, которые будут регламентировать процесс  обучения персонала.   
Перечень необходимых документов:
- положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам 
- система материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, 
- требования к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; 
- планы обучения разных категорий работников и планы стажировок,
- приказы и распоряжения руководства и др.

В качестве примера в Приложении приведен вариант Положения о подготовкекадрового резерва предприятия. 
7этап  Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Выбор образовательного учреждения и организация взаимодействия с ним.  

Перед тем, как выбирать или подготавливать преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов необходимо определиться с объемом программ обучения и тем количеством сотрудников по отделам, которое необходимо обучить. 
Существует несколько подходов для выбора:
- ресурс внутреннего наставничества
- ресурс внутреннего тренера
- ресурс внешних провайдеров
Теперь, давайте рассмотрим при каких условиях можно выбирать тот или иной подход: 
Ресурс внутреннего наставничества - для подготовки стажеров, проведения первичного обучения, внедрения адаптационных программ
Ресурс внутреннего тренера - для большого количества сотрудников, нуждающихся в проведении обучения по типовым программам 
Ресурс внешних провайдеров - для обучения нескольких сотрудников из отделов каким-то узким специальным знаниям (например, бухгалтеров, маркетологов и др.), не требующих поголовного обучения. Рекомендует применять данный ресурс для   топ - менеджеров и руководителей подразделений компании, так как это и нецелесообразно идти обучаться  к внутреннему тренеру. 
Если гостиница предпочитает выбирать ресурс  внешних провайдеров, то после обучения желательно  реализовать систему каскадного обучения:
* прошедшие обучение специалисты рассказывают на семинаре о пройденном на открытом тренинге материале и полученных навыках. Целевая аудитория: любой сотрудник внутри компании, которого заинтересовало получение новых знаний;
* раздаточные материалы открытых тренингов помещаются во внутреннюю библиотеку компании и находятся в свободном доступе.
Реализовывая данную систему гостиница достигает экономию денежных средств; достаточно широкий охват сотрудников, заинтересованных в получении данных навыков; выработу у прошедших обучение на открытом тренинге сотрудников (чаще всего это руководители отделов или наиболее квалифицированные сотрудники) навыков преподавания, чтобы затем использовать их ресурс, как внутренний. 

8 этап.  Расчет бюджета на обучение 
Зарубежные гостиницы, по отчетам размещенных в открытых источниках, тратят на подготовку и повышение профессионально-квалификационного уровня персонала около 0,5-2% процентов от годового оборота гостиницы. 
Мы же считаем, что более приемлемый  процент – 4 от Фонда оплаты труда за год. Такой процент использовали в СССР. 
Данным по современному распределению финансовых средств на обучение, к сожалению, не получить. 

9 этап.  Разработка и утверждение форм, методов обучения
Основным направлением совершенствования процесса обучения кадров в индустрии гостеприимства и повышения его эффективности является внедрение методов, направленных на стимулирование слушателя к активным действиям в процессе усвоения профессиональных знаний и умений. Высоким уровнем активности слушателей характеризуются проблемные, творческие, поисковые, игровые методы обучения.
Наиболее распространенными формами организации теоретического обучения является урок, лекция, семинарские занятия, лабораторно-практические работы, экскурсии, консультации, зачеты, самостоятельные работы и т. д; производственного обучения урок производственного обучения, производственная экскурсия, консультация, занятие в учебном цехе, мастерских, в цехах предприятия, производственная практика.
Кроме того, для разнообразия учебного процесса с целью наилучшего усвоения знаний стоит вводить такие инновации:
- занятия в форме соревнований и игр (деловые игры, викторины, конкурсы, эстафеты);
- занятия, построенные на методах работы, которые применяются в общественной практике (исследование, изобретательство, анализ, мозговая атака, интервью, репортаж, рецензия);
- занятия, построенные на нетрадиционном изучении учебного материала (урок мудрости, урок откровения);
- занятия, напоминающие публичные формы общения (пресс-конференция, аукцион, митинг, дискуссия, панорама, телепередача, диалог, живая газета и т. п);
- занятия-фантазии (урок-сюрприз, урок будущего и тому подобное);
- занятия, имитирующие деятельность предприятия (организация производства, арбитраж, работа патентного бюро, совета акционерного общества, редакционного совета и тому подобное).
Перспективной формой обучения персонала предприятий является модульная система. Она предусматривает самостоятельное изучение слушателем (студентом) учебного материала согласно индивидуального плана, отработки профессиональных умений и навыков согласно письменного инструктивного материала и тестирования, что предполагает проверку уровня усвоения профессиональных знаний и умений слушателем (учеником). Роль педагога сводится к консультированию, инструктирование, координации обучения слушателей и их тестирование.
Применение модульной системы дает возможность слушателю в полной мере использовать имеющиеся у него знания и умения, овладевать учебной программой в индивидуальном темпе в соответствии с его способностей, создает условия для самореализации.
    При выборе методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.
10-й этап. Подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением разработанной системы обучения персонала.
На данном этапе необходимо получить согласование управляющего гостиницей. И только после  этого приступать к следующему этапу.

? В Приложении приведены рабочие формы, которые могут быть использованы припроектировании работы в сфере обучения персонала.

11 этап. Мотивация процесса обучения персонала.
 Выделение этого этапа носит условный характер, т.к. одним из условий эффективности мотивационных инструментов, которые используются в организации для повышения интереса к обучению, является необходимость их реализации на постоянной основе.
 На этапе мотивации реализуются следующие направления:
  - Разработка методики мотивации.
- Организация мотивации всех участников процесса корпоративного обучения.
Современный руководитель должен учитывать все факторы, чтобы обеспечить успешную работу предприятия. Одним из таких факторов является проблема мотивации. При формировании успешной системы мотивации современным руководителям предприятий необходимо использовать классические теории мотивации и учитывать менталитет нашей страны. Учитывая нынешнюю ситуацию в России, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Но проблема мотивации в России на практике еще долго будет ждать своего решения.

12.  Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения
Система обучения не является какой-то раз и навсегда данностью, а является только каркасом и подстраивается под цели и задачи гостиницы, может меняться вместе с ростом и развитием компании и происходящими изменениями в бизнесе. Поэтому очень важно отслеживать результаты обучения, те процедуры и мероприятия, которые дают реальный результат, оптимизировать и закреплять их в существующей системе обучения. 

Важным аспектом в совершенствовании системы обучения в организации является изучение новых веяний на рынке тренинговых услуг и дополнительного бизнес-обучения для того, чтобы использовать новые прогрессивные технологии для развития и повышения квалификации сотрудников своей гостиницы. 
Мы считаем, что будущее обучения и подготовки сотрудников внутри организации в плановом систематическом обучении, в разработанной и постоянно обновляемой системе обучения и подготовки сотрудников.

 13 этап.  Внесение изменений в корпоративную культуру гостиницы
Корпоративная культура должна внести изменения и позиционировать обучение, как неотъемлемой частью деятельности в гостинице,  являться главным условие для дальнейшего роста, повышения качества обслуживания и развития гостиницы.

14-й этап. Информирование работников о целях и содержании разработанной системы
обучения персонала.
На данном этапе необходимо организовать и провести встречу с сотрудниками всех отделов и ознакомить их целями  и задачами предстоящей программой обучения, рассказать о разработанной системе мотивации и при каких условиях она будет работать. Произнести воодушевляющую речь и заинтересовать персонал  в эффективном окончании обучении. 
15 этап. Проведение обучения
Соблюдение программы обучения и повышения профессионально-квалификационного уровня

16  этап.  Текущий контроль. Обеспечение бесперебойной реализации учебной программы.

В подготовке контроля необходимо создать все необходимые элементы контроля, в том числе тщательно продумать психологические последствия оценивания, подобрать правильные способы выражения оценки.

Перспективным методом осуществления контроля в гостиницах, имеет ряд значительных преимуществ, является дидактическое тестирование, а перспективной формой – рейтинг. При условии их правильной организации они способны обеспечить успешный контроль обучения


17 этап. Определение эффективности обучения. 
На данном этапе реализуются следующие направления: 
-  Контроль эффективности обучения на рабочих местах.
-  Контроль эффективности результатов обучения вне организации
-  Мониторинг отношения сотрудников и руководителей подразделений к обучению. 
 - Аудит затрат на корпоративное обучение.
 Оценка эффективности учебной программы является центральным моментом управления профессиональным обучением в индустрии гостеприимства. Инвестиции в развитие персонала должны принести отдачу в виде повышения результативности деятельности организации. Это находит отражение в стремлении многих компаний получить от профессионального обучения персонала дополнительную прибыль.

С методологической точки зрения недопустимо разграничивать социальную и экономическую эффективность, их нужно рассматривать в тесной взаимосвязи. Повышение экономической эффективности невозможно за счет снижения социальной, поскольку социальные результаты отражаются на экономическом эффекте. Например, экономия фирмы на мероприятиях по профессиональному обучению персонала на этапе его формирования вращается на фазе использования персонала такими негативными последствиями, как снижение уровня производительности труда, увеличение текучести кадров, повы.......................