Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии

Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии 





1.1.Понятие и сущность системы аттестации персонала



	Аттестация персонала  является одной из главных специальных функций  службы управления персоналом на современном  предприятии. 

	Аттестацияперсонала представляет собой процесс определения  квалификации,уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств сотрудника, качества труда и его результатов и установления их соответствия  или же несоответствия занимаемой им должности[24, с. 16].

	Цель осуществления процедуры  аттестации  заключается в оптимальной   расстановке  трудовых ресурсов и  их наиболее  рациональное использование. 

	Аттестация персонала  является юридической  базой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. 

	Аттестация  персонала  помогает:

усовершенствовать качественный  состав персонала, 

установить уровень загрузки работников и использования его по специальности,

совершенствовать  стиль и методы управления персоналом. 

	Аттестация направлена на поиск  дополнительных резервов улучшения производительности труда и  стимулирования работника к  повышению результата своей деятельности  и предприятия в целом, наиболее  рациональное применение экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более  быстрого и всестороннего развития личности [2, с. 37].

	Аттестация основывается на комплексной оценке сотрудника, которая определяется  по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных характеристик требованиям рабочего места[18, с. 22].

	Таким образом, оценка персонала — это: 

	• совокупность мероприятий,  которые позволяют установить, какими характеристики и знания, необходимыми для решения производственных задач, имеет работник;

	 • процесс, в ходе которого  устанавливается,  насколько эффективно работник выполняет  свои должностные обязанности, определяется производительность труда отдельного работника и персонала в целом, результативности его деятельности, развития компетенций; 

	• данные, которые базируются на сравнительном исследовании  нормативных и конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности; 

	• форма обратной связи  между сотрудником и непосредственным руководителем [42, с. 68-69]. 

	Цели аттестации можно объединить в 3 большие группы:

	1. Административные: 

Карьерный и профессиональный рост сотрудника;

Перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность;

Понижение по службе,

Увольнение сотрудника.

	2.  Информационные – цель аттестации состоит в информировании сотрудника об уровне его квалификации, о качестве и  результатов его трудовой деятельности [17, с. 220-222]. 

	3. Мотивационные: 

увязка поощрения с результатами труда работника;

поиск путей увеличения производительности труд.а

Класификация целей аттестации схематично представлена на рисунке 1.1.



Классификация целей аттестации 

Административные 

Мотивационные  

Информационные   

Рис. 1.1  Классификация целей аттестации 

	Источник: Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 695 с.



	Общий порядок, условия и формализованный  алгоритм осуществления  аттестации  персонала прописаны в специальном  внутреннем организационном  документе – «Положением об аттестации сотрудников».  

Как правило, данное Положение состоит из следующих разделов:

	1. Основная часть, которая является базой  для создания документа и включает в себя   прикладные задачи, перечень пользователей, порядок внесения изменений и дополнений; 

	2. Определение порядка  подготовки аттестации. В данном разделе содержатся:

общие условия проведения различных форм аттестации (плановой и досрочной), перечень необходимых документов, 

состав аттестуемых работников ;

состав членов  аттестационной комиссии;

алгоритм проведения аттестации, определяющий ее формальную процедуру; порядок оформления и использования результатов аттестации, определяющий функции службы персонала и других участников аттестации (включая и высшее руководство) в процессе реализации принятых по ее итогам решений[17, с. 104].. 

	Другим организационным аспектом исследуемого процесса является планирование сроков проведения аттестаций. Данная функция реализуется службой персонала с использованием сводного для организации плана-графика. 

	Плановые сроки проведения аттестации  установаляваются службой персонала в централизованном порядке для всех сотрудников. 

	Обычно они «привязываются» к срокам

завершения испытательного срока;

истечения действия трудового договора сотрудника

завершения обучения сотрудника по программе базового специального образования или как кандидата в состав резерва на выдвижение[3, с. 80]. 

	Также помимо плановой на предпряития можно проводить досрочную 

Аттестацию персонала. Она оформляется специальным приказом на основании представления руководителя соответствующего структурного подразделения, согласованного с руководителем службы персонала. Основанием для досрочной аттестации является необходимость ранее не запланированного должностного перемещения конкретного сотрудника[2, с. 55]. 

	Аттестация персонала проводится в четыре этапа. 

	1. Подготовительный этап. На данном этапе осуществляется  оформление приказа о проведении аттестации, определение состава аттестационной комиссии, подготовка необходимой   документации, информирование персонала о сроках  проведения, целях и задачах предстоящей аттестации. 

	2.  Выбор членов аттестационной комиссии, утверждение состава.  Обычно в состав аттестационной комиссии входят: 

директор по персоналу (председатель); 

начальник отдела кадров (зам. председателя); 

руководитель подразделения, где проходит аттестация (член комиссии); юрисконсульт (член комиссии);

социальный психолог (член комиссии).

	 3. Основной этап. На данном этапе осуществляется  организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов. 

	4. Заключительный этап. На данном этапе подводятся  итоги аттестации, принимаются индивидуальные решения  о повышение сотрудников по службе, направление их на учебу, перемещении или увольнении работников, которые не прошли процедуру аттестацию[4, с. 66].

	Этапы аттестации представлены схематично на рисунке 1.2 



Подготовительный этап 

Формирование  состава аттестационной  комиссии

Основной этап 

Заключительный этап





Рис 1.2 Этапы процедуры аттестации персонала

Источник: составлено автором.

	Таким образом, аттестацияперсонала представляет собой процесс определения  квалификации,уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств сотрудника, качества труда и его результатов и установления их соответствия  или же несоответствия занимаемой им должности. 







1.2. Формы и виды аттестации персонала



		

Аттестационная оценка бывает:

1. официальной (отражается в письменном документе юридического характера),

2. неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной[2, с. 78-79]. 

	Выделяют следующие виды официальной оценки:

 • итоговую; 

• промежуточную;

 • специальную. 



Виды неофициальной оценки

Итоговая 

Промежуточная

Специальная 

Рис.1.3 Виды неофициальной оценки персонала

	Источник: Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 384 с. 



При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период (3–5 лет)[19, с. 6-7].. 

Промежуточная оценка осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей.

 В крупных западных фирмах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) — гораздо чаще (для рабочих и младших служащих — раз в 6 месяцев). 

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения[7, с. 66]. 

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность. 	Источниками информации о себе могут служить:

 • мнение окружающих; 

• собственная биография, ключевые жизненные события;

 • специальные анкеты.

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом: 

• ключевые области деятельности или выполняемые задания;

 • отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

 • оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

 • определение причин успехов или трудностей; 

• предложения об улучшении ситуации;

 • планирование карьеры. 

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями. Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник должен иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу. 

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками [7, с. 99].

	Существуют основные формы аттестации: 

аттестация без установленной формы; 

аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира; 

аттестация по установленной системе и форме[9, с. 309-310].



Формы аттестации

Без установленной формы 

по установленной 

схеме 

по установленной

системе и форме  

Рис.1.4Формы аттестации персонала

	Источник: Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 384 с. 

	

	Аттестация без установленной формы  позволяетдать подробную характеристику целому ряду существенным персональным качествам сотрудника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим[25, с. 40].

	Аттестация без установленной формы дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

	При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяют в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный опросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены.

	Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации[9, с. 30].

	При проведении третьей формы аттестации используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника[9, с. 102].

	Таким образом, системы аттестации различаются многообразием применяемых форм.Аттестационная оценка бываетофициальной (отражается в письменном документе юридического характера) неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной. 	Выделяют следующие виды официальной оценки:итоговую;  промежуточную;специальную. 







1.3. Методы аттестации персонала

Анализ научной литературы показал, что существует  множество методов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

 1. По возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают: 

качественные, 

количественные; 

комбинированные способы оценки.

 По направленности (содержанию) методов оценки уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки. 

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют обязательного участия работника в процедуре аттестации. 

	Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и  ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки[7, с. 78].

	Все методы аттестации, которые применяют  для оценки персонала на  российских предприятиях, можно объединить в три  большие группы:

	качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

	количественные (балльный метод, метод коэффициентов);

	комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).



Комбинированные методы 

Методы аттестации персонала 

Количественные методы 

Качественные методы 

Рис.1.5  Методы аттестации персонала

	Источник: Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 384 с. 



	Стоит отметить, что вышеперечисленные  методы являются традиционными и имеют ряд существенных недостатков:

акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста,

ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника,

основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

	К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты[32, с. 45].

	Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.	Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

	Качественная оценка персонала дает нам возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров.

	В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью[8, с. 55].

	Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить) [29, с. 8].

Таким образом,  анализ литературы показал, что существует множество методов аттестации персонала. Все  их многообразие можно объединить в 3 большие группы: количественные методы, качественные методы и комбинированные методы.



Выводы по 1-ой главе:



Аттестация персонала представляет собой процесс определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств сотрудника, качества труда и его результатов и установления их соответствия  или же несоответствия занимаемой им должности. 

Системы аттестации различаются многообразием применяемых форм.  Существуют три основные формы аттестации: аттестация без установленной формы; аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира; аттестация по установленной системе и форме.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной. 	Выделяют следующие виды официальной оценки:  итоговую;   промежуточную; специальную. 

Анализ литературы показал, что существует множество методов аттестации персонала. Все  их многообразие можно объединить в 3 большие группы: количественные методы, качественные методы и комбинированные методы........................