Теоретические аспекты организации аттестации персонала органа власти

     Оглавление
Введение	3
 1. Теоретические аспекты организации    аттестации персонала органа власти	7
1.1. Понятие, цели, признаки и функции аттестации	7
1.2 Нормативно-правовая база аттестации	16
1.3. Методы аттестации: преимущества и недостатки альтернативных подходов	20
1.4. Особенности аттестации государственных служащих	32
2.  Оценка проведения аттестации в Администрации муниципального района Кармаскалинский район Республики Башкортостан.............................................38
2.1. Характеристика Администрации муниципального района Кармаскалинский район Республики Башкортостан.............................................................................38
2.2. Анализ формирования кадрового состава Администрации муниципального района Кармаскалинский район Республики Башкортостан	45
2.3. Организация аттестации персонала в Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ	51
2.4. Основные итоги и проблемы при проведении аттестации государственных служащих	55
 3. Совершенствование системы аттестации персонала в Администрации муниципального района Кармаскалинский район Республики Башкортостан	64
3.1. Основные проблемы при проведении аттестации государственных служащих Администрации Кармаскалинского района	64
3.2. Предложения по совершенствованию аттестации в органах власти	69
3.3. Социально-экономический эффект от реализации мероприятий	76
Заключение	83
Список использованных источников	86
Приложения	91

     
     
     
     
     

Введение

     Политические и социально-экономические процессы, протекающие в обществе в последние годы, предполагают существенные преобразования во всём комплексе социально-трудовых отношений, в том числе – в отношениях «работник – организация». Становится очевидным, что использовавшиеся прежде методы работы с персоналом вошли в противоречие с радикальными переменами в общественной и экономической жизни, оказались мало пригодными в современных условиях.
     В создании современной модели управления человеческими ресурсами в отечественных организациях ведущая роль принадлежит аттестации работников, поскольку она, с одной стороны, является инструментом роста и развития персонала, а с другой – опорной информационной базой для принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, увольнений.
     Всестороннее изучение вопросов аттестации невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных в последние десятилетия за рубежом. Обращает на себя внимание то, что понятие «аттестация» употребляется, в основном, отечественными авторами; в трудах зарубежных ученых в большинстве случаев говорится об оценке персонала.
     Изучая зарубежный опыт, российские учёные обратили внимание на полезность и эффективность применения методов оценки персонала, и с начала 70-х до середины 80-х годов оценка персонала – аттестация – была одной из глубоко исследуемых научных тем советской школой экономики и управления. Большая часть научных трудов, посвящённых теме аттестации, носит ярко выраженный прикладной характер. К их числу можно отнести монографии Г.Э. Слезингера «Совершенствование процессов управления предприятием» А.А. Годунова, П.С. Емшина «Методика оценки деловых и моральных качеств руководителей и специалистов социалистического производства», Л.И. Меньшикова «Деловая оценка работников в сфере управления», И.М. Рябцева «Методы оценки деятельности управленческих работников» и др.
     В последние годы в России исследования в сфере аттестации практически не проводились, что привело к значительному отставанию в развитии теории и практики аттестации. Положение дел усугубляется также тем, что отечественные учёные в основном фокусировали внимание на разработке аттестационных методов в ущерб процедурным аспектам процесса аттестации. В результате, действующие в российских организациях системы аттестации персонала по многим параметрам не соответствует современным требованиям. По существу, сегодня необходимо расширить поле научных изысканий в области теории аттестации и перестроить подходы к её применению на практике. Эти аргументы послужили основанием актуальности выбора темы дипломного проекта.
     Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда государственных служащих.
     Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в органах власти  она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
     Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.
     Объект исследования – система управления персоналом Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ.
     Предмет исследования – система аттестации персонала Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ.
     Цель исследования – изучить систему аттестации персонала органа власти на примере в Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ и выработать предложения по ее совершенствованию.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
* теоритические аскпекты организации аттестации персонала органа власти;
* оценка проведения аттестации в  Администрации Муниципального района Кармаскалинский район Республики Башкортостан;
* совершенствование системы аттестации персонала в Администрации Муниципального района Кармаскалинский район Республики Башкортостан.
     Методологической основой работы является системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем аттестации персонала. В исследовании использованы методы логического, сравнительного и статистического анализа, а также методические разработки научно-исследовательских центров.
    Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
     Эмпирической базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, используемые в области управления персоналом непосредственно в Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ.
     В работе проведён сравнительный анализ истории развития аттестации персонала в России и за рубежом, вскрыты основные недостатки способов аттестации и форм её проведения; определены преимущества и недостатки различных методов; установлено, что эффективность их использования зависит от соответствия целям аттестации; дан анализ методов аттестации, применяемых в здравоохранении.
     Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. В первой главе  дано определение аттестации; указаны её виды; рассмотрены цели, инструментарий, порядок проведения, правовые аспекты; рассмотрены различные подходы к решению вопроса: кто должен проводить аттестацию. Дан анализ аттестационных методов, преимущества и недостатки альтернативных подходов к аттестации.
     Глава 2 посвящена проведению аттестации в Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ, так как существующие формы оценки персонала органа власти не полностью отвечают современным требованиям, а применяемые на практике методы нуждаются в доработке.
     В главе 3 разработаны рекомендации по усовершенствованию системы аттестации персонала в Администрации муниципального района Кармаскалинский район РБ.

1. Теоретические аспекты организации
Аттестации персонала органа власти


1.1. Понятие, цели, признаки и функции аттестации

     Аттестация кадров (от лат. attestatio – свидетельство) – это процедура систематической формализационной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника чётким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени [10,54].
     Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, создавая новую правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике. В юридической литературе советского периода присутствовало понятие аттестации в широком и узком смысле слова: присвоение разрядов, классов, категорий ученой степени или звания, сдача государственных экзаменов, защита диплома и т.д. (широкое понимание); периодическая проверка деловых и политических качеств работника (узкое понимание) [12, 167].
     Некоторые ученые под аттестацией понимали «установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров» [15,34]. Ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям.
     В проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Минтруда России аттестация рассматривается как одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения ими работы или служебных обязанностей. Цель аттестации – установление соответствия работников занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также наиболее рациональное их использование, повышение эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело. Ряд авторов отмечает, что по существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку «специальной трудовой правоспособности» (способность иметь определенные трудовые права и нести обязанности), а принципиально иное – выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда [20, 13].
     Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [15, 35].
     Предложенные определения не всегда отражают признаки аттестации и современные положения о ней. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
     Ю.П. Орловский под аттестацией подразумевает правовую форму проверки деловых качеств работника [10, 348]. На законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями безусловно сложен. По определению американского «Общества по управлению кадрами» работа с персоналом – это искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации [19, 48].
     Таким образом, в настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестации работников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимо для обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональных и иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.
     
Признаки аттестации персонала:
     1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;
     2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 
     3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности .
     Аттестация работников в зависимости от её повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение. Очередная аттестация проводится ежегодно (3,5 лет) и обязательна для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестируемого. Аттестация для продвижения по службе проводится с учётом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
     Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. В научной литературе последних двух десятилетий выделяются три основные группы целей [15, 36]:
     1. Административные решения:
     – изменение заработной платы;
     – изменение системы поощрения (наказания);
     – соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений).
     2. Потенциал (развитие):
     – получение обратной связи от сотрудников;
     – выявление потенциала сотрудников;
     – информирование сотрудников о том, что ждёт от них фирма;
     – развитие карьеры;
     – личное развитие;
     – корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи);
     – информация для планирования человеческих ресурсов организации;
     – установление стандартов деятельности.
     3. Деятельность (текущая, за определённый период):
     – прошлая деятельность за определённый период;
     – потребность в обучении;
     – выявление рабочих проблем;
     – улучшение текущей деятельности.
     Традиционная советская аттестация была направлена на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание. В последнее десятилетие аттестация, нацеленная на принятие административных решений, становится всё менее популярной.
     Среди специалистов по аттестации нет единого мнения по поводу пересечения целей аттестации. Сторонники экономного подхода признают необходимость пересечения. Противоположная точка зрения – при проведении аттестации цели пересекаться не должны. Наиболее рациональный подход, при котором объединяются две цели – «Потенциал» и «Деятельность», а «административные решения становятся предметом отдельной аттестации [24, 15].
     Исходными данными для аттестации кадров являются: модели рабочих мест; личные дела сотрудников; результаты социологической оценки персонала; анкета «Аттестация»; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; контракты сотрудников; штатное расписание; положение об оплате труда; должностные инструкции; результаты работы предприятия (подразделения).
     Условия, которым должна отвечать цель аттестации:
     1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» – не более чем благие пожелания.
     2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать.
     3. Цель должна быть реалистична. Аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров, невысоком профессиональном уровне в компании, тем самым готовите себе проблемы с наличием персонала. В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров.
     4. Цель должна учитывать временной интервал. Следует определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, шесть месяцев, три месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о  случившемся пять лет назад конфликте. 
     5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровни оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие система управления персоналом.
     6. Цель аттестации должка быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно [24, 17].
     Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других компаниях, стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?» Ответ простой: «Начинать надо с цели». 
     Структурирующие функции предполагают достижение большей определенности в выполнении функций отдельными работниками и целыми подразделениями. К таким функциям относятся:
     – оценка количества и качества работы, выполняемой сотрудником;
     – изменение содержания выполняемых функций, если в результате аттестации удается выявить пересечение зон ответственности или наличие зон «ничьей» ответственности;
     – доработка должностных инструкций;
     – обоснованные изменения в уровне оплаты труда;
     – объединение формальной и неформальной структуры организации при условии привлечения к процессу аттестации неформальных лидеров организации [15, 38].
     Мотивирующие функции аттестации связаны с усилением направленности сотрудников на лучшее выполнение профессиональных обязанностей:
     – создание повода для открытого обсуждения проблем организации, особенно в том случае, если аттестация предполагает получение обратной связи со стороны аттестуемых;
     – провоцирование конструктивного конфликта для активизации соревновательного процесса – если в результате аттестации изменяется уровень оплаты труда, то это поможет начать соревновательный процесс среди сотрудников;
     – планирование карьеры сотрудников – по результатам аттестации руководитель может наметить и обсудить с подчиненными их карьерные перспективы в данной организации [20, 145].
     Аттестация широко применяется в кадровой деятельности. Она имеет давнюю традицию, и здесь накоплен большой опыт. Кажется, это дает повод для оптимизма и уверенности в эффективности приемов и методов аттестации.
     Аттестация является одним из основных кадровых рычагов в целях повышения эффективного использования кадрового потенциала и управления подчиненными. Аттестующий начальник несет персональную ответственность за объективность содержание аттестаций на подчиненных, за обоснованность оценки и правильное определение служебной перспективы [29, 59].
     Процедура аттестации должна решать не только задачу оценки аттестуемого. Не менее важно повышать и прививать чувство ответственности руководителей всех уровней за данную человеку характеристику. Ответственность в широком понимании определяет «степень вины или заслуг, показывает обязательность, надежность личности и даже подчеркивает значительность поста, занимаемого ею» [29, 60].
     Одно из требований к аттестационным комиссиям – пунктуальное соблюдение процедуры ведения заседания, а представляемые документы должны быть аргументированными, формулировки предлагаемых решений начальников недвусмысленными. Некоторые начальники перекладывают окончательное решение (вывод) на аттестационную комиссию, тем самым скрывая свою позицию.
     Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа:
     1. этап подготовительный : подготовка приказа о проведении аттестации; утверждение аттестационной комиссии; графика проведения аттестации; подготовка и размножение документации; информирование трудового коллектива о целях, сроках и особенностях аттестации.
     2.этап формирования состава аттестационной комиссии и его утверждение: председатель (директор по персоналу), заместитель председателя (начальник отдела кадров), члены – руководитель подразделения, юрист – консультант, социальный психолог.
     3. этап основной: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия; оценка индивидуальных вкладов работников; заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.
     4. этап заключительный: подведение итогов аттестации; принятие персональных решений о продвижении работников; направление на учёбу, перемещение или увольнение сотрудников, не прошедших аттестацию [22, 139].
     Решения по результатам аттестации принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
     Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
     Несмотря на то, что и персоналом, и самими руководителями аттестация часто рассматривается как способ освобождения от нежелательных сотрудников, на самом деле она должна и может выполнять функции усовершенствования деятельности организации. Эти функции разделяют на структурирующие и мотивирующие.
    Обобщая вышеизложенное, можно дать следующее определение аттестации государственного служащего – это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.


1.2. Нормативно-правовая база аттестации

Аттестация должна отвечать всем указанным в нормативных документах требованиям основываясь на Федеральные законы : № 79-ФЗ"О государственной гражданской службе Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в российской федерации" от №131 
  Ученые предлагают много вариантов методик оценки профессиональной и личностной подготовленности, что дает возможность составления аттестаций, отвечающих высоким требованиям.
     Важнейшим, если не основным элементом аттестации, является оценка аттестуемого. Оценка подчиненного для руководителя может быть сравнима с принятием трудного решения.
     Для оцениваемого эта процедура психологически воспринимается подчас болезненно. Эта особенность не всегда принимается во внимание. Некоторые руководители используют аттестацию и подготовку к ней как своеобразный рычаг давления и запугивания. В связи с этим возникают проблемы юридического толкования процедуры и результатов аттестации, т.е. соблюдается ли правовая основа процесса аттестации.
     Процедура оценки – это принятый порядок, последовательность операций сопоставления качеств оцениваемого с требованиями, выработанными критериями. Такая процедура проводится каждый раз, когда возникает потребность в оценке работника. Оценка – это цель аттестации [22, 122].
     Аттестация – это мероприятие, причем выраженного принудительного характера и, следовательно, определенного вторжения в личную поведенческую сферу. Поэтому юридическое право на проведение аттестации санкционировано государством. Таким образом, имеются все основания для возведения этого акта в ранг обязательных оценочных процедур в системе государственной службы. Но это выдвигает ряд требований. Одно из них заключается в необходимости выработки процедурных норм и правил проведения аттестации. Нормативные документы должны быть едиными для системы, ведомства, отрасли, быть юридически грамотными и устранять возможные вольности в их толковании. Фраза одного из великих юристов гласит: «Пренебрежение к процессуальным нормам и правам, непонимание их значимости – давняя российская традиция» [20, 109]. 
     Знание и понимание Законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и аттестации, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым Законодательством России. Согласно ст. 81 п. 3б Трудового Кодекса Российской Федерации, увольнение за несоответствие занимаемой должности «правомочно только при наличии соответствующего заключения аттестационной комиссии» [2, 109]. Согласно ст. 82 ТК РФ, «при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа» [2,110].
     В соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утверждённым Указом Президента РФ от 9 марта 1996 года №353 (с изм. и доп. от 12 ноября 1999 года №1499), аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.
     Аттестации подлежат работники прокуратуры, занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов, а в органах военной прокуратуры – и воинских званий.
     В отношении судей общих, арбитражных и военных судов проводится квалификационная аттестация при представлении судьи:
     – к избранию в вышестоящий суд;
     – к избранию на очередной срок полномочий;
     – к избранию без ограничения срока полномочий, если судья был избран на очередной срок полномочий;
     – к утверждению на должность председателя, заместителя председателя или председателя судебной коллегии соответствующего суда;
     – присвоению квалификационного класса [21, 119].
     Лица, которые занимают должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полётов и движения наземных транспортных средств, проходят периодическую аттестацию на право занятия этих должностей. Аттестация исполнительных руководителей и специалистов проводится во всех организациях и их подразделениях, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, согласно специальному Перечню должностей исполнительных руководителей и специалистов, подлежащих аттестации, утверждённому Министерством транспорта РФ и Министерством труда РФ.
     Аттестация врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием, занятых в учреждениях и органах управления здравоохранением Российской Федерации, проводится по желанию указанного специалиста и является добровольной; по её результатам ему присваивается квалификационная категория.
     Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных  и муниципальных образовательных учреждений, утверждённым приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 года №1908, установлена добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников образовательных учреждений и обязательность аттестации руководящих работников образовательных учреждений и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.
     Сотрудники таможенных органов, согласно закона РФ от 21 июля 1997 года №114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ» (в ред. ФЗ от 7 ноября 2000 года №135-ФЗ) подлежат аттестации в следующих случаях:
     – при решении вопроса о соответствии сотрудника занимаемой должности;
     – при решении вопроса о представлении сотрудника к государственной награде [22, 112].
     Аттестация работников, в отношении которых не принято нормативно-правового акта об аттестации, проводится на основании Положения об аттестации, принятого в данной организации.
     Такое Положение должно содержать перечень работников организации, в отношении которых должна проводиться аттестация. При составлении данного перечня целесообразно использовать «Типовой перечень должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено Постановлением №470/267; с изм. и доп. от 14 ноября 1986 года) [28, 32].
     Законодательством установлены определённые ограничения, согласно которым аттестации не подлежат беременные женщины и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация указанных лиц проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска).
     Кроме того, аттестации не подлежат офицеры органов военной прокуратуры, находящиеся в запасе (отставке) и поступившие на службу в органы и учреждения прокуратуры – при присвоении первоначального классного чина.
     По общему правилу, в списки лиц, подлежащих аттестации, не включаются работники, занимающие должность менее года.
     Согласно Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, утверждённого Указом Президента РФ от 9 марта 1996 года №353 (с изм. и доп. от 12 ноября 1999 года №1499.), аттестации не подлежат федеральные государственные служащие, занимающие должность соответствующей группы менее года; достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности; а также в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки. 
     Таким образом, на сегодняшний день в России действует ряд нормативных правовых актов, регулирующих вопросы аттестации. Обязательный характер они имеют только в отношении определенных категорий работников. Однако при разработке порядка аттестации и «Положения об аттестации» в конкретных организациях, данные нормативные правовые акты могут быть использованы в качестве рекомендаций. К таким нормативным документам относятся: Трудовой кодекс РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», и др.
1.3. Основные методы аттестации
     
     Поиск совершенных методов аттестации в течение эволюции оценки привёл к возникновению и разработке нескольких десятков способов осуществления этой процедуры. В целях их систематизации предлагаются различные классификации. Например, Дж. Хупер и др. считают, что сама история развития аттестации, связанная с изысканием и изобретением более точных и аккуратных способов измерения, как бы «подсказывают» разделить все известные методы на традиционные и современные, дающие более объективную оценку деятельности. С точки зрения Дж. Скермерхорна, Дж. Ханта, Г. Муэрхеда, Р. Гриффина [28, 37] все способы можно разделить на две группы. В первую входят способы, с помощью которых осуществляется аттестация работника на основе установленных стандартов, целей и т.д. в индивидуальном порядке, во вторую – методы, использующие сравнение деятельности нескольких работников, выполняющих идентичную или близкую по функциональным признакам работу. Э. Лоуэр, А. Мохрмен, С. Ресник-Уэст, Д. Гордон [27, 21] в основу классификации положили выбор предмета оценки, оказывающего непосредственное влияние на индивидуальную деятельность.
     Аттестационные методы, используемые в современных условиях, чаще всего являются продуктом синтеза перечисленных методов. Главное преимущество классификации по А. Морхмену, С. Ресник-Уэст и др. состоит в том, что с её помощью можно легко распознать принадлежность любого метода к той или иной классификационной группе и осуществить оптимальный выбор метода или их комбинаци.......................