Теоретические аспекты системы найма, отбора и подбора персонала в организации.

1 Теоретические аспекты системы найма, отбора и подбора персонала в организации
   1.1 Определение, понятие и сущности системы найма персонала
   1.2 Этапы проведения найма персонала
   1.3 Методы проведения найма персонала

















1.1 Определение, понятие и сущности системы найма персонала
    Человек во все времена считался лидирующим среди важных ресурсов организации. Особенность данного ресурса, то есть уровень становления и мотивации  персонала, напрямую оказывает большое влияние наконкурентоспособные преимущества, а еще на стратегические возможности и способности организации. Конкурентоспособное предприятие совершенствуется к наиболее эффективному применению потенциала и полномочий собственного персонала, создавая подходящие условия для эффективного труда и постоянногоразвития своего персонала.
    В связи с этим вопрос мотивации персонала занимает главное место  в структуре управления, выступая первой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Мотивация – первая из главных функций работы менеджера, и конкретно с ее поддержкой оказывает влияние на персонал предприятия. Но в нынешних обстоятельствах  трудно обеспечить нужную степень мотивации персонала. Нужно подойти к этой задаче ужена первой стадии работы – на стадии выбора личного состава. Отбор кадров требуемого профессионально-квалифицированного уровня в настоящее время считается обязательным условием формирования трудового потенциала фирмы. Подбор персонала требует квалифицированного уровня в настоящее  время –обязательное  условие формирования рабочего потенциала на предприятии, поскольку дает ей шанс принять на работу мотивированного работника для решения выбранных целей, но не изменять систему мотивации под существующий кадровый личный состав организации. Способ отбора кадров зависит от разных причин: ситуации на рынке вакантной должности, стадии жизненного цикла, отличительных черт текстуры и  культуры фирмы, специфики данной вакансии. В выборе отбора персонала нужно будет изучить степень профессиональных качеств,  знаний претендента и познания его потенциала.
    Бесспорно,собственно предмет управления персоналом довольно молод, вследствие этогои трудность выбора персонала, пути к ее решению далеко не получили  должного прогресса. Чтобынаиболее  понять методологии подбора персонала следует изучить  понятие подбора персонала.
    В литературных источниках, есть большое количество определений этого понятия. По Ю. Ожегову и П. Журавлеву подбор персонала определяют как процедуру исследования претендентов. Й.Бертхель подподбором понимает процесс принятия решения, в завершении которого претенденты, которые нашлись из круга кандидатов как более осведомленные.Отталкиваясь из этого определения, заключительный шаг  управляемого процесса – принятие решения –здесь выступает в роли  главного, заменяя собой все предшествующие  стадии. На мой взгляд, наиболее четкое понятие, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из перечня заявителей лицо либо лиц, лучшим образом пригодных сообразно аспектам, определенным для незамещенной должности.
     Необходимо выявить понятие системы поиска, отбора и найма персонала и жизненный цикл её развития и функционирования. Процесс отбора персонала,  как и любая система, характеризуется её составляющими и внутренними взаимосвязями между ними. Она включает несколько подсистем, доступных для рассмотрения.
     Сравнительно рассматриваемой мной система подбора персонала необходимо выделить, то, что она действует в наружной сфере и находится с ней во взаимодействии. Выбору персонала равно как системе характерно присутствие взаимосвязей с наружной сферой, согласно этой  причине я могу выделить, то, что эта теория считается открытой, неестественно построенной общественной системой. Она кроме того включена в создания наиболее значительного порядка. Её содействие в наиболее разветвленных системах предопределяет её функцию, отражающую её предназначение и цели существования. Значение системы задается снаружи и демонстрирует, какую роль играет эта концепция в единой, наиболее трудной системе, звеном каковой она является. Роль системы разбивается в подфункции, производимые подсистемами либо составляющими.
     Подобным способом, роль системы выбора сотрудников, равно как и части системы управления персоналом – предоставлять своевременное удовлетворение потребностей компании в персонале. Имеются в виду текущие иперспективные, количественные и качественные характеристики трудового потенциала. Кроме функции система имеет цель – нужные выходы системы или последствия её работы. Целью концепциивыбора персонала является пребывание кандидата, профессиональные и индивидуальные особенности ихарактеристики которого отвечают условиям свободной должности и организации в целом.
     На выходе рассматриваемой системы – претенденты на вакантную должность, сведения об их характеристиках, индивидуальных и профессиональных качествах, данные о претендентах, чьи характеристики и особенности соответствуют условиям свободной должности. Каждый выход считается входом в пользу той иной системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его привыкание в коллективе.
     Немаловажную значимость здесь выступают порядок переустройства входов в выходы, т.е. система философии выбора персонала, содержащая концептуальные подходы, основы выбора и формы его предоставления. Таким способом, идеология отбора – методологические основы, лежащие в базе функционирования системы. Противоположный контакт концепции заключается в том, что эффект прошлого воздействия – уход системы влияет в дальнейшем течение процесса: итоги отбора оказывают влияние на функционирование общей концепции функционирования компании.
     Формулирование субъекта и объекта концепции выбора персонала способен активизировать цикл проблем, так как одинаковыми гранями взаимоотношений считаются равно как предприниматель, так и кандидат, любой из которых преследует свои цели.
     Претендент считается управляемой подсистемой – объектом системы выбора, а субъектом является работодатель, представляющий в роли управляющей системы. Предприниматель (руководящая подсистема) создает и использует способы управляющего влияния на соискателя (объект).Из этого места, возможно, совершить заключение, то что выбор кандидата – система, представляющая собою комплекс способов выбора личного штата, а также целенаправленной подсистемы и подсистемы идеологии выбора. Эти составные части взаимосвязаны и взаимодействуют между собою, они действуют с целью удовлетворение необходимости фирмы в персонале.
     Основными компонентами системы, предоставляющий поиск, подбор и наем сотрудников, считаются основные правила, этапы и идеология подбора. Прежде всего, нужно отметить правила, какие должны придерживаться вне зависимости от того, какую концепцию выбора сотрудников применяет предприятие. А.М Карякин акцентирует следующие основы выбора персонала:
     - правило плановости проявляется в том, что все без исключениясобытия по подбору сотрудников исполняются систематически, базируются в плановой потребности компаниии обязаны соответствовать со стратегией развития организации и последующими её перспективами;
     - правило альтернативности значит, то что предприятие стремится привлечь как можно более претендентов, повышая возможность подборанаиболее приспевающих претендентов;
     - правило интенсивного выбора подразумевает стабильную деятельность с соискателямив должности, использование действующих способов отбора сотрудников. Организация сотрудничаетс академическими заведениями, а также с другими компаниями посредством установления индивидуальных контактов с учащимися и экспертами, при этом фирму, как принцип, интересуют далеко не только хорошие характеристики духовный успеваемости, но и круг интересов, и целенаправленные установки кандидатов;
     Эти правила осуществляются в системе выбора персонала, что в свою очередность базируется в всевозможных способах подбора сотрудников. Современный уровень формирования теории и практикиуправления персоналом дает возможность использовать различные способы подбораработников, использовать многоуровневые концепции выбора сотрудников, анализирующие все без исключения стороны личности. А.Я Кибанов [24] и И.Б. Дуракова выделяют несколько стадий приразвитии системы отбора в компании.
     1. В соответствии со стратегией и проблемами в первую очередь определяется количественная необходимость компании в персонале. Различают текущую (приемлемое число работников, нужных с цельюуспешной деятельности компании) и долговременную (число работников для дальнейшей осуществлении стратегии фирмы) необходимость в персонале.
     2. В компании должны быть разработаны официальные установки, в которых сжато, формулируются главные проблемы, требуемые обучение и навыки работы, пределы ответственности и потенциалы сотрудника. Для этого необходимо тщательно изучить содержимое работ. В этом исследовании применяется комплекс различных способов с тем, для того чтобы исключить искажение результата.
     Уместно, к примеру, порекомендовать опрашиваемый список контрольных проблем. На основании итогов предоставленного исследования оформляется официальное руководство. В данном акте вкратце рассматривается главные проблемы,необходимые образования и навыки работы, пределы ответственности и возможности работника.
     На базе рассмотрения вакантной должности создается профиль требований к будущему рабочему. Он предполагает собою детальное описание «безупречного» сотрудника, подходящего для этой должности. Наэтом этапе как можно наиболее четко формируются способности, познания, высокаяквалификация, практический навык, особенности нрава и особенности, какие нужны для выполнения установленных вопросов.
     Безусловно, отыскать сотрудника, удовлетворяющего абсолютно всем данным, практически нельзя, по этой причине оформляется наименьший комплект условий к соискателю, содержащие высококлассные (обучение и навык), психологические (безопасность, умение сосредоточиваться и др.) и социально-психические (условия к общественному взаимодействию) и другие особенности.
     Профили запросов к сотрудникам, претендующим на всевозможные типы работ, различаются. К примеру, условия к сотруднику для работы в группе значительно отличаются с условиями к сотрудникам для осуществления задач в одиночку.
     4. Для любой из должностей складывается философия отбора и найма, соответствующей политике организации в сфере работы с персоналом. Присутствует несколько альтернатив.
     Набор для соответствия или отбор «новейшей крови». Предприниматель устанавливает, для каких задач берет сотрудника – для того чтобы он в главную очередь хорошо вошел в состав и общей цивилизации компании ичтобы его свежие мысли и выводы внесли полные перемены в  деятельность фирмы. В первом случае разговор идет о философии соотношения, когда максимальную важность имеют навыки и познания сотрудника.Философия «новейшей крови» применяется при потребности введения новшеств в работу, фактором которых больше всего считаются финансовый упадок, разнообразие товара, внезапные прогресс вконкурентоспособных позициях и внешних обстоятельствах. Подчеркну, то что осуществлениифилософии «новейшей крови»сопряжено с некоторыми проблемами – так как в практике установитьподлинные особенности сотрудника довольно трудно, невзирая на многообразиеимеющихся техник и способов подбора. 
     Текущая работа или долгосрочная карьера. При применении философии «текущей работы» фирма ориентируется в безотлагательную нужду и условия к труду. Такого рода аспект свойственен, в первую очередь, при найме производственных работников и профессионаловадминистративнохозяйственного отделения. Философия же «долговременной карьеры» потребуетот сотрудника таких качеств, как приспосабливаемость к переменам, эластичность,направленность на итог в продолжительной перспективе. Однако и тут неминуемо появление  определенных трудностей: отбор работников, умеющих приспособиться в новых моментах и воздействовать на обстановку, достаточно проблематичен. Кроме того достаточно трудно раскрыть и дать оценку возможностейкандидата, который окажется полезен фирме в долговременной перспективе. Более того, стоимость так именуемой полифункциональной рабочей силы значительно дороже, что может спровоцировать несколько трудностей в ходе социализации нового сотрудника.
     Специализированный или подготавливаемый кадровый состав. Чаще всего организация рассматривает эту проблему с финансовых позиций. Несомненно, то, что для экономии денег на подготовку и сборы ей рентабельно брать уже подготовленный штат. Но зачастую работодатели нанимают неподготовленных сотрудников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо проще, нежели переучивать, если у кандидата ранее сформировался определенный стиль деятельности и взгляды о эффективности своей работы.
     
     

















1.2 Этапы проведения найма персонала
     Для осуществления компанией заключения о найме претендента на работу он обязан пройти ряд этапов  отбора.
     Первый этап.  Подготовительная беседа. Задача  беседысостоит в оценке общего уровня кандидата.
     Эта работа проходит по-разному в разных компаниях. Собеседование проводит эксперт согласно персоналу либо руководитель. Выясняются данные о претенденте (образование, внешний образ, характеризующие индивидуальные особенности). Далее удачливые кандидаты следуют на следующийэтапнайма. Диалог может проходить и по телефону, в случае если кандидат приехать не может (к примеру, он проживает в другом городе). В данном случае, собеседование предваряет, как правило, полученное компанией заявление о стремлении работать именно в этой компании и письмо.
     Письма, высылаемые совместно с заявлением о работе, обязаны быть напечатаны на  бумаге, не продолжительнее одной странички и содержать следующие данные:
     • какое место Вы желали бы занимать;
     •Ваши особые миссии деятельности на этом участке;
     •конечные цели Вашей карьеры;
     •причина, покоторой Вы разыскиваете работу;
     Второй этап.Заполнение бланка анкеты. Кандидаты, которые  прошлиотборочное собеседование, как правило, требуют заполнить специальный предназначенный бланк анкеты. Данный шаг присутствует в каждой процедуре отборавне зависимости от типа компании. От соискателя необходимо письмо-обращение, в размере  не меньше 15 строчек, написанное от руки, биография, свидетельство об образовании и квалификации, опросник, рекомендательные письма с прошедшейработы либо учебы, фото в анфас и профиль. С биографией, заявлением и анкетой, кроме менеджеров, работают графологи, предоставляющие экспертное решение по устремлениям кандидата, уровня его силы воли, предприимчивости, уравновешенности и т. п. Фото исследуются физиогномистами с помощью специализированных таблиц, включающих 186 отдельных показателей.
     Третий этап. Диалог  по отбору персонала (интервью). Диалоги могут исполняться по схеме (предварительно готовятся вопросы), быть слабо формализованными (предварительно приготавливаются ключевые вопросы), вестись не по схеме (готовятся только главные  направления диалога). Порой кандидата на свободную должность призывают предоставить ответы на вопросы: что  желает достичь в карьере? что важно для него - работа или доход? какие сильные и слабые стороны соискателя? планирует ли он продолжать повышать своеобучение? что является болееглавным для соискателя на работе? получается ли совмещать личную жизнь и домашнюю жизнь с выполнением должностных обязанностей? Для того чтобы собрать максимально информации о претенденте и его деловых качествах, как демонстрирует практическая деятельностьнайма персонала в нашей стране, соискателю могут порекомендовать перечислить обязанности без исключения, которые он исполнял во время своей работы, либо установить, какое количество процентов от всего рабочего времени занимало осуществление той или иной обязанности. Порой одной из высококлассныххитростейэксперты по персоналу просят поведать об обязательствах его начальника на прежней работе, затем об обязанностях его подчиненных, а уже потом о его личных обязанностях. Отличногопрофессионала можно узнать по тому, в какой мере он в курсе нынешних тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, изучает он ли специальную литературу.Также для формирования мнения о возможностях претендента,менеджер по найму кандидатовинтересуется, проходил ли кандидат подготовку перед тем, как перейти к осуществлению своих обязанностей, обучался ли кандидат во время своей работы, усваивал ли новые данные, влияло ли это обучение на итоги трудовой деятельности. Кроме того на этом шаге отбора руководитель, проводящий беседу, имеет возможность получить данные о планах развития  карьеры кандидата на свободное место, стремлении совершенствоваться дальше в данной высококлассной отрасли либо поменять профессию, видении собственной трудовой деятельности в данной организации.
      Ниже приводится макет бланка для беседы на должность менеджера, используемый некоторыми службами персонала в Америке.
    В Англии для разговора с принимаемыми кандидатами чаще всего применяется так именованный «план семи пунктов», созданный и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он содержит:
    1.Физиологические данные – состояние здоровья, внешность, повадки.
    2.Образование и знания.
    3.Умственные способности.
    4.Работоспособность к физическому труду.
    5.Круг интересов – любое увлечение, что имеет возможность определять индивидуальность кандидата.
    6.Диспозиция – первенство, Ощущение ответственности, коммуникабельность.
    Главная задача собеседования – выбор более подходящих для компании работников. Однако это не единственная задача. Есть еще одна –реклама. Следует убедить кандидата в значимости Вашей компании.
    Кстати, данное же правило предъявляется к сотрудникам работы персонала в абсолютно всех ступенях найма и отбора персонала, включая с момента, когда кандидат в первый раз пришел в компанию. Сейчас на этой фазе встречи существенно уделить людям подобающий интерес, для того чтобы уих сформировалось хорошее впечатление о компании. Для этого следует, чтобы работник, занимающийся приемом новых служащих, обладал умением общения с людьми различных типов. 
    Проведенные социологами опросы менеджеров согласно персоналу выявили, что самые частые факторы отказа в приеме на работу согласно итогам собеседования:
    1.Неудовлетворительный внешний образ.
    2.Агрессивная манера поведения.
    3.Неумение понятно высказывать собственные мысли: несовершенство речи, плохая дикция, грамматические погрешности.
    4.Нерешительность в себе и неуравновешенность, раздражительность, смущение.
     Четвертый этап.Тесты для найма. Тестирование - это источник данных, который имеет возможность предоставить данные о профессиональных возможностях, умениях кандидата, изложить возможные ориентации, миссии,правила человека, а кроме того определенные методы работы, которыми он сейчас обладает.Данный этап проводится не постоянно, а только тогда, когда необходимо раскрыть профессиональные таланты и умения кандидата, а кроме того установить его психологические характерные черты.Тестирование,несомненно поможет сформировать мнение о возможности кандидата к высококлассному и должностному росту, особенностях его мотивации, личного стиля работы. В практикерекрутмента применяются исследования с целью оценки подобных характеристик претендентов на свободное место, как  интеллектуальный уровень, индивидуальные особенности, физические данные.
     Применение тестовых методов при отборе персонала всегда было и остается крайне дискуссионным вопросом, и не только лишь в России. В Америке, к примеру, в 1970-е года было время, когда способ тестирования признавался дискриминационным согласно расовому, половому и общественному особенностям, и его применение было небезопасным.В настоящее время тестирование – обязательный элемент работы по управлению персоналом. В Америке не так давно был проведено анкетирование профессиональных менеджеров. 30% опрошенных дали ответ, что всегда пользуются разными психологическими исследованиями (калифорнийский тест на индивидуальные характеристики, тест Гордона на индивидуальный профиль, тест на социальные умственные способности, тест на адаптивность и покладистость в коллективе и др.);13% респондентов применяют детектор лжи,общепсихологический стрессовый коэффициент, исследования на честность и т.д.; 18% дали ответ, что для кандидатов на службу применяют алкогольные и наркотические исследования, являющиеся частью медосмотра и основанные на анализах мочи и крови.
     В России отечественные испытательные методики фактически отсутствуют, т. к. они являются идеологически нам чуждыми. Применяются западные методы, однако в этом есть некоторые трудности, обусловленные не только лишь языковыми отличиями, но, и главным образом, социокультурными.
     Пятый этап. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, если заявитель получает отзыв самостоятельно для передачи по участку запроса, независимость балла не может гарантироваться, т. к. почти все общество не захочет сочинять свое подлинное впечатление о человеке, которое может это прочесть. Вследствие этого в последнее время больше практикуются особые требования, в которых прежнего работодателя просят дать оценку заявителя по установленному списку качеств.
     В России функционируют 2 концепции характеристик: письменная и телефонная. Та и другая никак не отображают реального положения, в особенности письменная характеристика, которая, как правило сочиняется лично сотрудником и далее подписывается управляющим компании. При проверке биографии анализируется последовательный порядок мест деятельности, обращается внимание на пробелы и изменения работников мест. Учитывается частота увольнений, возраст кандидата, его специальность.
     Шестой этап. Медицинское обследование. Определенные компании, требуют проведения медосмотра, мотивируя это следующими факторами:
     -необходимостью знания физиологического состояния кандидата в период найма на случай подачи возможных условий компенсаций из-за ухудшения самочувствия;
     -необходимостью избежать прием переносчиков инфекционных заболеваний;
     -необходимостью установить, имеет ли возможность заявитель физиологически выполнять предлагаемую работу.
     Применение перечисленных технологий отбора персонала имеет возможность быть весьма успешным средством успехов  отечественных компаний. Тем не менее, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, безупречный для какой-либо деятельности, может никак не вписаться в команду, где ему предстоит трудиться. 
     

     1.3 Методы отбора персонала
     Независимо от того, идет ли речь овнутреннем либо о внешнем отборе, для определения степени соотношения претендентов к предъявляемымкритериям может применяться полный набор всевозможных способов,сориентированныхна всестороннюю оценку кандидатов. Совокупность используемыхметодов отбора имеет возможность содержать в себе:
     •подготовительный подбор (исследование данных о претенденте, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);
     • разработка данных о претенденте 
     • индивидуальные вопросники и исследования;
     • массовые способы отбора;
     • экспертные оценки;
     • собеседование/интервью.
     Потребность применения комплекса разных способов при найме  связана с тем, что единственный из предлагаемых способов согласно раздельности  не дает подробных сведении, на базе которых возможно было признать точное решение о приеме на работу.Для того чтобы иметь шанс сопоставлять итоги, полученные от различных претендентов, важно, чтобы применяемые при найме персонала способы подразумевали однообразие фиксации полученных итогов. Этому может способствовать применение обычных конфигураций и бланков.К нестандартным способам выбора персонала в настоящее время прибегают все больше руководителей. Я  попробовала сформировать неофициальный рейтинг известности употребляемых и пропагандируемых на российском рынке труда нестандартных методов выбора работников и узнать, дна самом ли деле  данные способы оправдывают  необычный подход эффективностью итогов выбора.
     На первом месте положение по репутации занимает способ стрессовой беседы. Его пока что временами называют шоковым, что же, пожалуй, в большей степени отображает суть подхода. Задача напряженной беседы — установить стрессоустойчивость кандидата.Поэтому, потребность его применения имеет возможность быть оправдана при выборе персонала на должности кассиров, операционистов банков, пожарных, работников органов внутренних дел и в том числе и профессионалов по медперсоналу.
     С целью выявления стрессоустойчивости кандидата для него формируют напряженные обстоятельства и следят, как он на них будет реагировать. Весьма увлекательны свидетельства очевидцев, прошедших через напряженную беседу. Из числа их рассказов, какими в настоящее время изобилует сеть интернет, мне не пришлось повстречать ни одного позитивного отзыва: общество выкладывают негодование, недопонимание, часто обиду. Стандартный план напряженной беседы подразумевает:
     а) опоздание на беседу представителя работодателя на момент с получаса и более;
     б) выказывание невнимания к заслугам, званиям, образованию соискателя: «Ну и что же, что же вам с МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
     в) потерю резюме кандидата;
     г) формирование неловких обстоятельств: подпиленная ножка стула, очень высокое кресло,очень яркое освещение в глаза, 
     д) задавание невежливых вопросов: "Почему вы в свои 25 лет еще не замужем?"
     е) спонтанные действия со стороны рекрутера
     Безусловно, удивительно, если впоследствии таких тестирований кому-то захочется работать у подобного работодателя. Хотя, нужно отметить, профессионалы напряженной беседы рекомендуют после его выполнения честно сознаться кандидату, каковы были цели«пытки». Однако, как правило, воздействовать на решение «испытуемого» такое признание уже не может.Случаются и особенно показательные случаи. Таким (образом, например, в одной из западноамериканских фирм постановили использовать напряженную беседу массово. Позвали сразу некоторое количество претендентов, прошедших первоначальные 2 периода беседы, в корпоративную вечеринку. Впоследствии просмотра видеофильма о жизни фирмы, соискателя получили последующее предупреждение: «Наш корпоративный танец — макарена.Вследствии этого те, кто именно может его танцевать, соответствует нашим ценностям». Закономерно, что же в последствии данного всех претендентов просили выполнить данный танец. Кого в результате взяли на свободную должность, осталось неизвестным, однако история о макарене и о фирмы, которая ее весьма предпочитает, сейчас знакома по всей стране.Из данной же серии и история об отборе стюардесс для одной из западных фирм. Вслед за тем претенденткам рекомендовали показать, как исполняют водное поло гиппопотамы. Не все согласились выразить себя в роли жирного зверинца, однако рекрутеры, нужно полагать, насладились зрелищем… Тем не менее сейчас, зная о подобном сценарии подбора работников, не любой осмелится приехать на беседу в данную фирму.Из менее безобидных способов — предложение секретарям скинуть туфли — возможно, с целью проверки опрятности. А может быть, так определяют, кто именно будет в доме хозяин, так как в народе признается, что в случае если у супруги второй пальчик на ноге продолжительнее других, то она очень властная. Однако не любому шефу, скорее всего, такая перспектива по душе.Хотя, как сообщили нам в период тренинга доктора одной из столичных больниц, традиция контролировать чистоплотность, а одновременно и стрессоустойчивость претендентов для работы в отечественных клиниках была еще в позапрошлом столетии. В то время в Бокинскойклинике при приеме на службу медсестер и сиделок женщин упрашивали снять, пардон, брюки: являлось, что данное крайне надежный был метод отбора добрых медсестер милосердия.Тем не менее на фоне возможных негативных последствий использования этого способа невозможно никак не заметить и очевидную его пользу в отборе персонала на некоторые должности, к примеру, позиции секретаря либо операциониста в банке. Представим себе подобную обстановку: предстоящий хозяин секретаря в порыве бешенства бросает  мобильник в не понравившего работника.Немало ли отыщется терпеливых претендентов, готовых действовать в подобных обстоятельствах, и как дать оценку упорству кандидата? В таких условиях способ шоковой беседы способен стать необходимым ассистентом рекрутера.
     Следующая часть в моем рейтинге занимает так именуемое BraintekaserInterview (буквально — «интервью, щекочущее мозг») — способ, который в особенности предпочитают отечественные представительства восточных фирм. Сущность его в этом, что претендентам следует предоставить результат на замысловатый вопрос либо разрешить логическую задачку.
     Задача подобного необычного метода — проконтролировать аналитическое мышление и креативные возможности соискателя. Поэтому, целевая публика для употребления Braintgeaser-интервью — сотрудники интеллектуальной работы и креативщики, из числа которых разработчики программного обеспечения, менеджеры в области рекламы, аудиторы, консультанты. Тем не менее, согласно рассказам свидетелей, работодатели не гнушаются использовать этот способ и при подборе инженеров, операторов машин и в том числе и трудящихся.Самую большую известность Brgainteaser-интервью принесла предприятиюMicrosoft, руководители которой представлены не только лишь сторонниками данного способа, однако и творцами многочисленных свободно применяемых вопросов. Таким (образом, к примеру, есть корпоративная миф о этом, что единственный из СЕО фирмы, идя по улице, придумал задачу: «А отчего покрышки канализационных люков выпуклые?» — и с триумфом применил его во многих беседах.Вопросы Brainteaser-беседа можно распределить на несколько групп:
     1. Незначительные логичные вопросы с четко установленными вопросами.
     Например, знаменитая загадка про мужика, которому нужно транспортировать на другой бережок лису, петушка и мешок с семенем при обстоятельстве, что за одну переправу по реке он имеет возможность транспортировать только лишь один багаж, а лисица может съесть петушка, что, в свою очередность, может склевать семя.
     2.Проблемы, у которых нет четко установленного ответа.
     Например, задаются вопросы:сколько существуетна свете парикмахеров, какое количество в России настройщиков фортепиано и т. д. В заключениях на вопросы подобного рода ценится последовательность хода размышлений и креативность решения. То есть соискатель обязан начать думать дальнейшим способом: всего в обществе примерно 4 млрд. личностей. Допустим одна треть из них,два раза в месяц ходит к парикмахеру.Один мастер в месяц обслуживает 170 человек. В этом случае всего в мире насчитывается… А попытайтесь-ка сами дать ответ на данный непростой вопрос — испытайте, как говорится, на себе! Тут нужно отметить, что из числа таких вопросов есть и потруднее. Это специально созданные бизнес-кейсы — их, как правило, предпочитают консультационные фирмы. Им и кейс организовать попроще (на практических проектах), и вид деятельности обязывает.
     3.Процедуры, в которых необходимо продемонстрировать неповторимость мышления.
     Например, предложение сконструировать солонку либо продать собеседнику ручку, лежащую на столе.
     Предполагаю, что с целью выбора работников, обладающих перечисленные ранее специальности, подобные вопросы на самом деле могут быть лучшими, тем не менее зачем задавать их, к примеру, грузчикам — для меня до сих пор остается загадкой.
     На третьем месте в моем рейтинге — способ выбора на базе физиогномики. Одним из апологетов данного способа у нас в государстве является В. В. Малишин, который  более 20 лет использует его в собственной практике выбора персонала. Его заметки на данную тему многократно печатались в журнале «Управление персоналом в организации». Сама дисциплина отсчитывает собственную эпопею с XVIII столетия, когда была издана первая доскональная работа согласно данной дисциплине — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна ГаспаараЛафатера (1777-1779). Тем неменее необходимо отметить, что способы определения нрава человека по его облику были еще в Древнейшем Вавилоне.
     По моему мнению, использование физиогномики целесообразно только лишь при ситуации большого практического навыка ее использования, однако и в данном случае рекомендации необходимо давать с особенной предосторожностью. Физиогномика отнюдь не должна являться одним-единственным способом при отборе кандидата — она подходит скорее как дополнительный способ, позволяющий подкрепить вывод классической технологии интервьюирования.Представьте себе, что вы проводите поиск претендентов на место главного бухгалтера. И вот пришел период принятия решения. Руководитель интересуется, кого же в конечном итоге можно посадить за столик, заваленный отчетностью, и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский переполох в фирмы. Вас вызывают на ковер и задают закономерный вопрос: «Ну, кто же?»И вы называете имя, доказывая выбор тем, что губы у кандидата ровные, ноготки накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза крупные, а носик правильной формы. Как вы полагаете, что произнесет руководитель, а если никак не произнесет, то, что же он подумает?..
     Четвертое положение на пьедестале нестандартных способов выбора основательно захватывает соционика. Данная дисциплина — изучает процесс переработки данных из окружающего мира психикой индивида.В соответствии с соционической концепции, нервная система людей может быть представлена в варианте 16 возможных альтернатив восприятия и обработки данных, что подходит некоторому виду информационного метаболизма (сокращенно — ТИМ), либо социо-типу.Карл Густав Юанг в собственном учениио эмоциональных видах распределил абсолютно всех людей на две категории согласно разным особенностям. Знаменитый литовский социолог АушараАугустинавичюте изучила его идею оэмоциональных типах,объединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немножко поменяла введенные Юангом наименования определений на наиболее прогрессивные. В следствии соционика в наше время  основывается на подобные определения, как логика и мораль, чутье и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность.Все они отражают функции нервной системы. Для наиболее наглядного отображения данных особенностей были введены их символьные отображения, сложив которые в различных сочетаниях, можно вообразить особые информативные модификации. Всего подобных комбинирований 15, и любому из их отвечает собственный ТИМ.В соционике абсолютно всем социотипам были присвоены наименования исходя из этого,какой знаменитый человек либо герой наиболее всего похож на агента ТИМ согласно своему поведению. Таким образом, возникло распределение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. .......................