Теоретические аспекты мотивации труда муниципальных служащих

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда муниципальных служащих

Сущность  и содержание мотивации труда



Вопрос мотивации персонала в течении долгого времени остается одним из самых значимых в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель старается, чтобы персонал работал более результативно и эффективно. 

Практика показывает, что через заставление человека к труду, он не может дать нужного  результата. Против воли и желания человека от него невозможно добиться полной отдачи. Имея определенное желание и настроение, исходя из установленной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек анализирует каждую задачу.

Доступ к эффективному управлению индивидом лежит через знание и понимание его мотивации. Разработать высокоэффективную систему способов управления человеком можно зная то, что им движет, что направляет его к деятельности, какие мотивы располагаются в основе его поступков и действий. Для этого нужно знать, что является причиной возникновения мотивов, каким способом, мотивы могут быть  повергнуты в действие, как осуществлять мотивирование людей.

 Анализируя модель мотивации, можно её изобразить в виде  связи «потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь». У человека возникает намерение удовлетворить свою потребность. Чтобы удовлетворить  потребность, человек ведет себя определенным образом, т.е. реализует какую-то определенную работу и досягает поставленной перед ним цели (удовлетворение потребности). 

По завершению работы он удовлетворяет свою потребность путем внешнего или внутреннего вознаграждения. Обратная связь дает понять руководителю  является ли для работника вознаграждение оптимальным или его стоит изменить, использовав другие рычаги влияния на индивида, а также дает возможность оценить соразмерность принятой работником модели поведения соответствующей целям и потребностям самой организации.

      Понятно, что знание теоретической базы мотивации дает с одной стороны, возможность руководителям добиться от работников более производительного труда, и удовлетворить их потребности, с другой стороны.[ 1 с.]

Более ранние идеи мотивации были основой для современных теорий мотивации. Раньше руководители часто неправильно оценивали факторы, которые движут людьми, их методики были совсем неэффективны, или эффективны лишь в недолговременном периоде. Эти методики нередко имели социо-культурную направленность и не базировались на научном подходе.

Одним из первых подходов к мотивации людей был способ «кнута и пряника», который использовался еще до появления понятия мотивация. За исполнения задания человеку обещали золотые горы, а за неудачу в задании его ждало серьезное наказание. 

В начале XX века позиция работников была такой же печальной, и способ мотивации «кнута и пряника» остался. Первым, кто это осознал, был У. Тейлор. Он увеличил эффективность способа «кнута и пряника» путем определения выработки и надбавок за ее перевыполнение. Так же У. Тейлор указал на то, что нужно вести отбор сотрудников на основе научно обоснованных критериях, необходима система профессионального отбора и повышение квалификации через высокопрофессиональную переподготовку. Он показал, что работникам и руководителям необходимо сотрудничать на благо организации, их обязанности должны быть распределены и разграничены четко и справедливо. Тейлоризм показал, что нужны и графики работы, календарные планы, что в любой организации важным фактором выступает дисциплина, система поощрения и наказаний и т.д. 

Далее Д.Э Мэйо показал, что та мотивация «по-старинке», которую рассмотривал У.Тейлор, в современном мире теряет свою актуальность, что на первое место выходит психологическая и нематериальная мотивация. 

Что бы дать полное понятие тезису мотивация, рассмотрим понятия ученых, которые занимались данным вопросом. 

Так М.Х. Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации» [2 c.257]

В.М. Маслова дала определение мотивации как «внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»[3 с.194] 

Таким образом, мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Несмотря на множество мнений, авторы сходятся в том, что потребность, это источник активности человека. Она находится в основе целенаправленности личности и побуждения ее поступков, активизирует поведение индивида, благодаря потребности осуществляется координация поведения.

Рассматривая процесс мотивации нельзя не обозначить виды мотивации. Мотивация может быть внешней, т.е. определенной внешними ситуациями, и  внутренней, т.е. которая возникла внутри самого человека. Иногда внутреннюю мотивацию определяют как мотив, а внешнюю – стимул.

Так же, мотивация может быть положительной, которая основанна на положительных стимулах (благодарность, премия, заработная плата) и отрицательной, основанной на отрицательных стимулах (выговор, штраф, понижениях в должности). 

Говоря о внутренней (мотив) и внешней (стимул) мотивации нужно отметить, что мотивы и стимулы характеризуют одно - идентичные явления, то есть они побуждают к какому-либо действию и это их объединяет. Вместе с тем, не доказан подход по отождествлению мотивов и стимулов.

Разница между мотивами и стимулами зависит от факторов, определяющих причины, побуждающие человека к действию.

Стимул вызван интересом (общественным, коллективным, моральным или материальным) и выступает как форма исполнения потребностей, однако стимул может и не преобразиться в мотив, если он не будет утверждён личностью.

Основу мотива может сконцентрировать как интерес (повышение по службе, вознаграждение, и т.п.) так и административное решение (распоряжение, приказ, и т.п.) или другая причина (чувства страха, долга, благородства, ответственности, и т.п.).

Формирование мотива происходит тогда, когда в распоряжении субъекта управления находится нужный набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям индивида. Для получения благ необходимо приложение личных трудовых усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

«Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации» [4 c.]

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

«При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее»[5 с.10]

«Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.» [ 6 с.223]

Мотивы труда так же можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

«Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию» [7 c.] На мой взгляд, потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

«Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления» [8 c.]. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

«Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность» [9 c.]

Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. 

Одним из основных способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

«Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя»[10 c.].

Таким образом, мотивация понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование  условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей.

Нормативно-правовое регулирование мотивации  на муниципальной службе



Общепризнанно, что правовой статус работодателя включает в себя право на поощрение работников. Работодатель должен стремиться к сочетанию мер моральной и материальной мотивации коллектива за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

В качестве основополагающей нормы, регулирующей поощрение работников, в отечественном законодательстве выступает статья 37 Конституции Российской Федерации, предусматривающая право каждого гражданина на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным  законом от 02.06.2016  N 164-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 7500 руб. в месяц

Специализированный нормативный правовой акт, регулирующий общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений, – Трудовой кодекс Российской Федерации – соответствующим образом уделяет внимание вопросу поощрения работников.

Вопросы материального стимулирования работников могут быть решены с помощью набора различных правовых средств, рекомендованных законодателем. Статья 135 ТК РФ предусматривает четыре варианта установления форм, систем и размеров заработной платы: трудовой договор, коллективный договор, социально-партнерское соглашение и локальные нормативные акты.

Несомненно, на практике чаще всего используются локальный и индивидуально-договорный варианты. Именно с помощью локальных нормативных актов работодатель, используя свою «власть», получает возможность стимулировать различные проявления трудовой активности работников. Причем здесь применяются такие правовые инструменты, как премии (предусмотренные и не предусмотренные системами оплаты труда), стимулирующие надбавки и доплаты, повышение заработной платы.

Наиболее сложными, с точки зрения правового регулирования, являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 и ст. 57 ТК РФ, определяется его трудовым договором

Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда.

С заключением трудового договора применяемая в целом система оплаты труда приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда (условий трудового договора) конкретного работника.

На федеральном уровне основным нормативно-правовым документом является Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации». Согласно ему, под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность людей, осуществляемая на должностях муниципальной службы, замещаемых посредством заключения контракта (трудового договора)

Служебный контракт регулирует такой мотивационный аспект муниципального служащего, как оплата труда муниципального служащего, которая «производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.» [Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации».]

«Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.» [Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации».]

Так же, нельзя не отметить, что на мотивацию муниципального служащего оказывают гарантии, предоставляемые муниципальному служащему в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Исходя из данного закона, можно выделить два основных способа мотивации: моральную и материальную.

«Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых муниципальному служащему за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения, т.е мотивация, которая приносит человеку доход.»[ Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с    ]

Материальное стимулирование (оплата труда) состоит из таких составных частей как: 

- должностной оклад в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы

- ежемесячные и иные дополнительные выплаты

К дополнительным выплатам относятся:
          1) ежемесячный оклад за классный чин, который устанавливается в процентах к должностному окладу муниципального служащего

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе

3) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

4) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну
         5) премии за выполнение особо важных и сложных заданий; 
         6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. 

7) материальная помощь.

Моральные стимулы муниципальных служащих представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете муниципального служащего

На уровне нашего субъекта - Смоленской области приняты следующие нормативно-правовые акты регулирующие некоторые аспекты мотивации муниципальных служащих:

1.Закон Смоленской области от 29 ноября 2007 г. N 109-з «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Смоленской области», в котором определены виды поощрения муниципальных служащих, такие как : 

- объявление благодарности с выплатой единовременного денежного поощрения или без данной выплаты;

- награждение почетной грамотой органа местного самоуправления муниципального образования Смоленской области; 

- выплата единовременного денежного поощрения в связи с выходом на пенсию;

           - иные виды поощрения, установленные федеральным и областным законодательством

          2.Закон Смоленской области от 29 ноября 2007 г. N 121-з «О пенсии за выслугу лет, выплачиваемой лицам, замещавшим муниципальные должности, должности муниципальной службы (муниципальные должности муниципальной службы) в Смоленской области»

Данный закон регулирует вопросы выплаты дополнительной пенсии за выслугу лет муниципального служащего, имеющего стаж не менее 15, 20 лет и не менее 1 года при увольнении по основаниям, указанным в соответствующих пунктах данного закона.

3.Постановление Администрации Смоленской области от 08.10.2014 N 691 "Об установлении нормативов формирования расходов на оплату труда депутатов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих", направленно на формирование фонда оплаты труда муниципальных служащих, а так же численность должностей муниципальной службы в исполнительно-распорядительных органах власти районов Смоленской области,  городских и сельских поселениях Смоленской области.

Анализ положений действующего законодательства, направленного на регулирование вопросов, связанных с разработкой и реализацией механизмов поощрения работников, позволяет говорить о том, что создана значительная законодательная база для реализации права нанимателя на поощрение и права работников на справедливую долю вознаграждения за результаты своего труда. Взаимосвязь законодательного и локального регулирования мотивации труда позволит обеспечить страну высокоэффективными кадрами.



Особенности мотивации  в органах муниципальной власти

Механизм мотивации в муниципальных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах. 

Система мотивации здесь – это взаимодействие административных и трудовых норм. «Как любые работники, муниципальные служащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.»

«Стимулирование персонала на муниципальной службе имеет свои особенности. Так, повышение в должности строго регламентировано должностными инструкциями, штатным расписанием, квалификационным справочником должностей, иными документами, что затрудняет мотивацию, так как  даже способный  работник не может быть повышен в должности, если он не соответствует требованиям, определяемым квалификационным справочником должностей, а именно требованиям по опыту работы, уровню образования и так далее.» [[6, c.55].]

«Материальное стимулирование также имеет ограничение в муниципальной службе, так как, в основном, заработная плата персоналу перечисляется из бюджета и имеет строго определенный уровень, определенный законодательными и нормативными актами, таким образом, повышение заработной платы возможно лишь при принятии соответствующего постановления органами МСУ. Конечно, остается возможность материального мотивирования путем выплаты премий, но данный способ также не всегда эффективен» [24, с. 245].

В  то же время, материальная стимуляция муниципального служащего не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики , и решением социальных проблем региона и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке муниципальных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли муниципального органа, от размера личного трудового вклада муниципального служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

«Кроме того, в плане материальной стимуляции важным является следующее:

- повышение престижа труда муниципальных служащих;

- регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

- создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

- обязательное муниципальное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

- обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду, повышение званий и категорий» [8, с. 171].

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10-15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих.

«Муниципальная служба имеет также ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации муниципальных служащих. Например, если от служащего в муниципальном органе  мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации».[  Антикоррупционная политика : Учеб. пособие [для вузов / Г. А. Сатаров, М. И. Левин, Е. В. Батракова и др.]; Под ред. Г. А. Сатарова. - М. : СПАС, 2004. - 367 с.]

Таким образом, мотивация на  муниципальной службе явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.

«Коррупция является отдельной проблемой на государственной службе. Проявляется она в виде взяточничества, самого опасного проявления коррупции. Все это происходит потому, что, во-первых, из-за соблазна использовать свои властные полномочия. Во-вторых, из-за низкого уровня материального стимулирования труда на госслужбе. В-третьих, из-за низкого уровня профессиональной этики. В-четвертых, вследствие специфических социо-культурных особенностей России. Поэтому разработка эффективной системы мотивации может не только заинтересовать госслужащего в работе, повысить эффективность государственного аппарата, но снизить уровень коррупции.» [Федеральный Закон «О противодействии коррупции» от 25 декабля 2008 г. № 273-ФЗ;]

Существует некоторые ограничения связанные с муниципальной. Во-первых, это ограничение на получении дохода из коммерческих источников. Муниципальным служащим запрещено занимать какой либо деятельностью, кроме работы в муниципальном органе, педагогической деятельности и иной творческой деятельности. Во-вторых, муниципальный служащий не имеет право получать подарки от физических и юридических лиц. В-третьих, существует ограничения на использование служебных полномочий в личных целях. В-четвертых, муниципальный служащий не может допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления. В-пятых, это запрет на совместную службу родственников. В-шестых, ограничением является наличие другого гражданства. Все это накладывает множество ограничений на процесс мотивации муниципальных служащих.[ Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) "О муниципальной службе в Российской Федерации"]

Сама система мотивации муниципальных служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию муниципальных служащих): гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения муниципального служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с муниципальной службой)

Система мотивации муниципальных служащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также  факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.



Гарантии муниципальных служащих

Гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности муниципальных служащих, стабильный кадровый состав. Их назначение – сделать муниципальную службу более привлекательной в глазах как муниципальных служащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

«К основным  гарантиям предоставляемых муниципальному служащему можно отнести:

 - условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

 -  право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

 -отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

 - медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;

 - пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

 - обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

 - обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

 - защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.»[ Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ ]

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения – важный элемент мотивации муниципальных служащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы. Поощрение и награждение муниципальных служащих также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на  благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Оплата труда

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ. При этом размер и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительными органами муниципальных образований в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на муниципальную службу придет квалифицированный и ответственный работник. Конкурс на замещение должности муниципальной службы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса).

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность муниципальной службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Прохождение муниципальной службы и возможности карьерного роста

Прохождение муниципальной службы – это динамика служебного положение муниципального служащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на муниципальную службу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения муниципальной службы являются поступление на муниципальную службы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, прекращение службы. 

Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения, ответственность и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.

Ответственность

Мотивация труда муниципальных служащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применении различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении муниципальной службы.

Ответственность бывает четырех видов.

 - Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения муниципальной службы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с муниципальной службы

 - Административная ответственность. Ее муниципальный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

   - Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на муниципального служащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. 

   - Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения муниципальных служащих.

Кроме того, можно выделить методы мотивации и стимулирования трудового поведения муниципальных служащих, которые направленны на эффективную деятельость муниципального служащего.

К таким методам относятся:

1.Экономические методы мотивации и стимулирования, обусловленные экономическими стимулами, т.е. за выполнение определенных показателей или заданий, работникполучает экономическое вознаграждение за результаты работы.

Использование экономических методов связано с формированием план.......................