Современные механизмы мотивации труда государственных (муниципальных) служащих

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 38.03.02

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

Современные механизмы мотивации труда государственных (муниципальных) служащих на примере Самарской Губернской Думы

Студент  Чупоршнев К.С 

Руководитель Коломиец А.И.













Москва

2018



Содержание

Введение………………………………………………………………………..3-5 

Глава 1.Современные технологии мотивации государственных (муниципальных) служащих 

1.1.Специфика управления персоналом государственной и муниципальной службы…………………………………………………………………………6-13

1.2.Построение системы мотивации персонала в соответствии с законодательной базой……………………………………………………..13-21

1.3.Технологии и методы мотивации персонала государственных (муниципальных) служащих……………………………………………….21-27

Глава 2. Исследование механизмов мотивации на примере Самарской Губернской Думы

2.1.Общая характеристика и структуры управления Самарской Губернской Думы…………………………………………………………………………..28-41

2.2.Анализ человеческих ресурсов в Самарской Губернской Думе…….42-47

Глава 3. Пути совершенствования мотивации труда в Самарской Губернской Думе

3.1.Анализ механизмов мотивации персонала в Самарской Губернской Думе………………………………………………………………………….48-53

3.2.Рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала Самарской Губернской Думы……………………………………………………………54-72 

Заключение………………………………………………………………....73-76

Список использованной литературы…………………………………..77-78













Введение

Многочисленные муниципальные институты,  в данный  период встретились со значительной вопросом - неимением результативной концепции управления. Прежние российские компании в обстоятельствах концентрированного планирования общенародного хозяйства не имели необходимость в выработке взаимодействия перемен в формировании раскрытых концепций управления. Вследствие этого,  под рычагом внешних и внутренних перемен, организации утрачивают управляемость. 

Подобная обстановка прослеживается в муниципальном и государственном секторе управления. Если  проблема относится к муниципальных административным функциям, в таком случае проблемы возрастают в сотни раз, согласно фактору связи  компаний с основными ведомствами и администрациями региона.

Государственное  руководство содержит в себе большие вещественные и человеческие  средства. В первую очередь в целом большие расходы, угроза ущемления социального благополучия, и невысокий престиж чиновников  в глазах населения.

Если взглянуть ещё основательнее, в таком случае можно заметить  оплошность, либо предварительно обдуманное беззаконное действие, которое способно  спровоцировать крупные осложнение в большом количестве подчиненных организаций. 

Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими, всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.

Занимаясь решением этой проблемы, мы изучили работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению. 



Объектом исследования выступает Самарская Губернская Дума.  

Предметом исследования является система мотивации персонала в Самарской Губернской Думе

Целью данной работы  является  совершенствование системы мотивации труда в системе государственной службы Самарской Губернской Думы, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

В соответствии с целью работы, поставлены следующие задачи:  

-проанализировать специфику управления персоналом в Самарской Губернской Думе;

-рассмотреть структуру управления в организации; 

-рассмотреть человеческие ресурсы; 

-исследовать элементы мотивации персонала в организации; 

-привнести советы согласно мотивации персонала в Самарской Губернской Думе. 

С целью изучения поставленных вопросов приемлемы последующие способы: общетеоретический исследование литературы согласно специфики изучения, систематизация, относительно-сравнительное исследование, способы сбора данных (мониторинг, опрос, исследование товаров работы), исследование способов мотивации.

                Базой  исследования является Самарская Губернская Дума-законодательный орган Самарской области. 

            Дипломная работа состоит из трех глав, первая — теоретическая, вторая — практическая, третья — анализирующая. Теоретическая глава посвящена общим вопросам организации мотивации персонала: цели, формы, методы. Практическая глава — особенностям способа мотивации персонала в организации. Третья глава — это анализ опыта мотивации персонала в Самарской Губернской Думе. Так же в дипломной работе имеются введение, заключение, список использованной литературы. Проблема дипломной работы стала в особенности важной в последнее время, что указывает  её небольшое освещение  в учебной литературе. Разнообразные нюансы темы презентованы в публикациях, приуроченных к теоретико-методологическим нюансам мотивации.

Невзирая на присутствие значительного числа академических работ авторов, осматривающих трудности мотивации в целом, проблема мотивации в государственных структурах сейчас исследована достаточно мало, непосредственно по этой причине в нашей работе мы попытаемся изъяснить ключевые способы стимулирования мотивации в органах государственной власти.































Глава 1.Современные технологии мотивации государственных (муниципальных) служащих

1.1.Специфика управления персоналом государственной и муниципальной службы



       В нынешнее время управление персоналом занимает особенную  часть деятельности любой  организации, независимо от формы собственности.  Коммерческая организация стремится получить прибыль, государственные структуры хочет удовлетворить потребность заказчика, то есть граждан. Именно хорошо построенная система управления персоналом может наладить работу структуры организации. Изучим основные понятия управления персоналом.   

     Персонал - это индивидуальный состав работающих сотрудников, постоянные и временные эксперты, или группа всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

      Управление персоналом (в сфере государственных органов)- это управленческий эффект воздействия органов государственной власти, их работников, должностных лиц,  направленный на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие сотрудников, мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

       Принципы УП - основные правила, которым должны следовать начальник и специалисты в деятельности управления персоналом.

      Общими принципами УП являются такие принципы: 

- научности; 

-системности; 

-перспективности; 

-своевременности; 

-несложности и др.

       Управление персоналом как особая  деятельность происходит различными методами воздействия на сотрудников. Такие как, влияние на коллективы и отдельных работников для осуществления координации деятельности в системе функционирования организации. Существует три системы методов, применяемых в управлении персоналом государственных структур:

  Мотивационное управление государственным служащим:

а)административные методы направлены на мотивы поведения, как осознанная необходимость рабочей дисциплины, чувство долга, понимания цели работы в данной организации.  Это методы прямого воздействия, каждый нормативный акт подлежит точному исполнению.

б) экономические методы основаны на материальном стимулировании групп и работников. Методы являются косвенными.

C)социально-психологические методы управления построены на использовании социальных механизмов управления (система человеческих отношений, участие работников  в управлении, создание групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

      Функции управления персоналом – это основные направления деятельности, построенные на удовлетворение потребностей сотрудников организации. На основе исследования отечественной и зарубежной литературы выделяют некоторые функции:

  -планирование персонала, определение потребностей в количестве и качестве сотрудников;

-определение методов подбора, привлечения персонала;

- подбор, оценка, отбор и найм;

-адаптация, обучение и повышение квалификации работников и их рост;

-планирование карьеры, обеспечение передвижения по  профессиональному росту сотрудников;

-мотивирование персонала;

-руководство персоналом;

-руководство затратами на сотрудников;

-предприятие работников зон;

-предприятие рационального распределения труда;

- анализ производительности и рабочего возможности персонала;

-надзор за трудом персонала, обеспечение дисциплины и организации.

      Цель оценки эффективности деятельности персонала государственных и муниципальных служб рассматривать как продолжение функции контроля.

      Анализ производительности предназначается трем целям: управленческой, информативной, мотивационной. Управленческая роль балла заключается в этом, что любое предприятие должно обнаружить оценку работы собственных работников с целью принятия управленческих заключений о продолжении коллективной деятельность либо расторжении трудового договора.

Объектом оценки высококлассных квалификационных характеристик, является степень роли в распоряжении задачи компании, производительности деятельность, координационных умений, личных качеств.

      Классическим способом оценки персонала считается аттестация. Аттестация персонала - это контроль, согласно  деловым качествам, знаний и умений сотрудника, других социально важных свойств государственного служащего. Она ориентирована на улучшение высококачественного состава персонала и результативное их применение, увеличение должностной и рабочей деятельности, предприимчивости, увеличение ответственности сотрудников всех отделов по решению проблем. Ход аттестации заключается в некоторых элементах: аттестационного собеседования, прогноза в течении в целом оценивающего этапа для обсуждения работника и управляющего в течение оценивающего этапа. Итогом хода аттестации считается анализ сотрудника, исполняющего собственные прямые обязанности в протяжение оценивающего этапа. 

Оценка может быть проведена некоторыми способами:

-способ обычных оценок - управляющий заполняет особый рекомендованный бланк согласно типовой шкале оценок;

-способ относительных оценок (уравниваются работники одного отделения);

-способ управления с помощью установки целей (работник и его управляющий устанавливают миссии работника в конкретный промежуток, а посредством некоторое время управляющий дает оценку осуществление любой миссии (в процентах) и индивидуального плана (набора целей);

-360 градусная аттестация (анализ работника выполняется его начальником, сотрудниками и подчиненными с целью наполнения конфигураций);

-способ эмоциональных исследований и проектов оценки возможности работников (эксперты специалисты по психологии с поддержкой исследований, задач, процедур расценивают индивидуальные свойства работника, его возможности);

-способ самооценки, непосредственно аттестовываемый дает оценку собственные профессиональные, деловые и индивидуальные свойства.   

   В Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" есть такие  моменты, показывающие специфику государственной и муниципальной службы: 

-с целью установления степени высококлассной подготовки и соотношения государственного работника занимаемой общегосударственной должности, а кроме того с целью принятия выводов о присвоении государственных категорий, квалификации сотрудника расценивается согласно средствам аттестации;

-аттестация  проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года;

-порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

            Способы оценки содержат сборы отчетов, содействие в подготовке планов нормативных действий, деловые игры.

      Принимая во внимание нынешнюю концепцию управления персоналом в рыночной экономике, становится явным, что они базируются в двух базисных моделях, созданных в Америке и Японии.

     1). Первостепенная базисная форма - форма "А" - американская форма, именуется строгой, формальной, авторитарной, административной. Появилась исторически ранее других, владеет особенностями: индивидуализма, желание к богатству, прагматизма и практичности.    

 2). Другая базисная форма - форма "Я"-японская форма, мягкая (либо неофициальная, общественно-психическая, базисная) форма. Ключевые особенности: содружество, бережливость и материализм, аккуратность, усердность, покровительство.

       Различные основы возлежат в базе моделей: правило индивидуализма и правило коллективизма.

      Комбинированная форма, что в сбалансированном варианте соединяет строгую и пластичную модель, но, часть составляющих всякой модификации может колебаться в связи с видом доминирующего рабочего менталитета, нанятой работы и степени административной культуры, какие свойственны с целью учреждения.

     Какая форма управления организацией или же предприятием нужно полагать преимущественной в сегодняшних обстоятельствах? Решая задачу, связанную с выбором модели управления и проведением определенных модификаций, необходимо проанализировать два момента:

 а) стратегический (единый, долговременный); б) тактический (селекционный, разграниченный, с учетом особенности определенных частей, вычисленных в короткосрочную перспективу).

     Стратегический аспект устанавливает подбор в выгоду пластичной, неофициальной модели. Такое обусловлено последующими условиями:

-в случае отдельных государств, он показал не только собственную результативность, но и обеспечивал постоянно высокие характеристики на протяжение продолжительного периода времени.

-мягкая форма хорошо функционирует в различных макроэкономических обстоятельствах. Она выражается в целом в "классической" рыночной экономике с независимым развитием финансовых взаимоотношений среди производителями и их покупателями и торгом с весьма интенсивной значимостью страны и в том числе и с весьма большим степенью монополии. 

Тактический аспект никак не противоречит базисным стратегическим представлениям, однако требует учитывать последующие факторы, отличительные с целью этапа перехода к мягкой модификации управления.

Строгая, внешняя форма управления основывается в координационной текстуре компании, а мягкая, неофициальная - в микрокультуре. Адаптируясь к строгой модификации, индивид покоряется ей и собственную деятельность, а вступая в мягкую форма, он  присоединяется к конкретной культуре, определив, то что некто функционирует в базе внутренних побудительных тем, никак не ограничиваясь рамками законов и руководств. Никак не все без исключения сотрудники этой либо другой компании склонны функционировать в порядке модификации мягкого управления. Трансформация затребует довольно продолжительного этапа, с накопленным навыком, его возможно существенно сократить. Однако равно как в промежуточный период, трансформация по сути станет уживаться и доля мягкой модификации, и строгие компоненты модели. При этом часть последних станет со временем понижаться.      

Строгая, внешняя форма предполагает присутствие и применение официальных руководств, повседневный подробный  список вопросов подчиненным. 

Мягкая, неофициальная форма одобряет инициативу, неповторимость и креативный аспект к процессу, пред подчиненными не только лишь единые проблемы, а устанавливает дороге их постановления легкодоступными ему; сотрудник обладает обширной производственной информацией, что дает возможность принимать ему участие в обсуждении вопросов и принятии административных решений. 

Вплоть до последнего периода представление «Управление персоналом государственной службы» в административной практике не было. Это показывало  низкую методологическую исследованность этой темы.

Невзирая на многообразие практики управления персоналом, подчеркнем более значительные его характерные черты.

Руководство персоналом возможно расценивать равно как душевное свойство концепции (общегосударственной работы), главными компонентами каковой считаются лицо управления (управляющий органа общегосударственной правительству и человеческих ресурсов) и предмет-контролируемый компонент, регулярно взаимодействующих в самоорганизации.

Руководство персоналом в государственной службы - данное направленная высокоупорядоченное влияние субъекта на предмет, исполняется напрямую типом управления. 

Проанализируем, равно как строится концепция мотивации персонала муниципальных государственных служащих, в согласовании с законодательством Российской Федерации.





1.2.Построение системы мотивации персонала в соответствии с законодательной базой

      Мотивация - направленное влияние на текстуру мотивов (объектов потребностей, интересов) соучастников процесса в исполнительной и административной работы и с помощью соответственных мотивов, стимулов, ведущие к наилучшим итогам.

       Мотивация - это процесс роста себя и других, ради достижения личных целей или целей организации.

       Мотивация - существенная роль для контролирования работы сотрудников. Внешние ресурсы влияния на персонал, которые поощряют в этой, либо другой форме, называются стимулами. Любой мотив принимается конкретным способом определенным человеком, мотив «протекает посредством его сознание» и способен мотивировать, либо обосновывать людей к активности. Ход использования концепции стимулов и в соответствии с этим появления тем, обосновывать человека к достижению личных или групп (общественных) целей, вопросов предполагает собой поощрение и мотивацию. В современной науке и практике  в управлении зачастую применяется  слово «мотивирование», поэтому следует принимать во внимание личные и групповые необходимости людей.

     Задача мотивации - стимулировать сотрудников, подтолкнуть их работать результативно с целью осуществлении запланированных целей учреждения. Для этого имеется разнообразное материальное и нравственное стимулирование, таким образом же продумываются требование для проявления креативного потенциала и развития сотрудников. 

      Выделяются основные способы мотивации: 

1) нормативная мотивация - подталкивание человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, психологического заражения и т. п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти, и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов работника к непосредственному поведению.

      Ключевые концепции мотивации предполагают, тем либо другим методом вовлечение к труду работников. Метод состоит в том, для того чтобы индивид функционировал таким образом, как замотивирован. Мотивационные аспекты управления деятельностью сотрудников обладают обширным  использованием в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране представление мотивации в  работе в финансовом значении возникло не так давно в взаимосвязи, с демократизацией производства. Раньше это была, в главном, в индустриальной финансовой социологии, педагогике, психологии. На это имеется несколько факторов:

       Во-первых, экономические науки не устремлялись рассмотреть связь собственных объектов с вышеназванными науками, и, во-вторых, в исключительно экономическом значении вплоть до недавнего периода представление «мотивация» заменялось определением «стимулирования». Подобное неполное представления мотивационного процесса приводит к ориентации в кратковременные финансовые миссии, и как  результат краткосрочные доходы. Это функционировало в потребностно-мотивационную личность сотрудника, и никак не побуждало в заинтересованностях своего формирования, самосовершенствования, и в самом процессе данная концепция разрушительна на сегодняшний день основной запас увеличения производительности изготовления.    

   Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - это экономические существа, которые работают только для получения прибыли, необходимых для приобретения еды, одежды, жилья.

      Особенностью мотивации государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники заработной платы формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

       Базой этого регулирования мотивации считается в первую очередь в целом с точки зрения предоставления единства в плате равносложного труда управляющих и специалистов на всех уровнях  государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном).  В минувшие года начала работу общая концепция оплаты работы, возникающая в федеральном уровне  и заканчивающаяся в муниципальном уровне.

      Система материального стимулирования не может осуществляться для всех уровней государственных служащих - федеральных государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих. 

      Специфика деятельности государственного служащего:

       1.Сотрудники не  делают непосредственно материальных ценностей, но в то же время обеспечивают условия их качественного производства. Каждый сотрудник является дополнительным элементом для производства важных для организации благ.

       2. Предметом работы является информация, которая в то же время есть  и средство воздействия на управление.

      3. Полномочия: все сотрудники действуют на человека через исходящие от них сведения, формы актов, постановлений, распоряжений, обязательных для исполнения соответствующими группами частных лиц или организациями. Особенность заключается в том, что эти силы не могут быть использованы для собственных целей.

     4. Оплата деятельности, служащие, функционирует из местного бюджета.

 5.Должностное лицо осуществляет свои функции на профессиональной, компетентной основе.

       В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" стал ключевым элементом роста производительности труда, эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Немаловажно,  чтобы штат отвечал растущим условиям (регулярное развитие познаний и их развитие, высококвалифицированные способности, коммуникативная культура, потребность значительной созидательной активности, применение новых технологий). Все без исключения  моменты считаются фундаментом результативной реализации работы в учреждения. Вероятность формирования новейшего расклада к управлению персоналом и способов постановления вопросов организаций общегосударственной власти считается значимой проблемой модернизации муниципальных структур.

     Работник  будет эффективным, когда его личные и профессиональные интересы не ставятся в противовес целям и миссии организации. Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован. Создана ситуация, когда достижение целей организации, и сотрудник  тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. 

       Трудовая государственная гражданская  служба имеет ряд особенностей:

-с точки зрения нахождения рабочий деятельности государственных служащих, сосредоточенной в реализацию государственных интересов, в улучшение и формирование социального и общественного режима;

-значительный уровень ответственности официальных персон за принимаемые постановления, их реализация, итоги и результаты;

- требовательное урегулирование управления и рабочий выдержки;

- вовлечение интеллектуального и креативного потенциала с целью решения административных вопросов.       

Уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

      В соответствии со ст. 47 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», закон предусматривает учет результатов исполнения гражданским служащим должностного регламента, в частности, при поощрении гражданского служащего.  При этом по отдельным должностям гражданской службы показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности определяются в срочном служебном контракте. В зависимости от этих показателей производится оплата труда указанных гражданских служащих. Перечень соответствующих должностей гражданской службы, а также порядок установления оплаты труда для этих гражданских служащих утверждаются соответственно указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ.

       Стаж работы является основой для поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет. Стаж гражданской службы определяется в соответствии со ст. 54 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

       Выделяется два вида поощрений за труд: поощрения и награждения. К поощрениям, чаще всего, относятся денежные выплаты, а награждения носят моральный характер, являются выражением признания заслуг работника государственных органов.

      Данное разграничение произведено впервые: не  действовавшее законодательство о государственной службе, ни трудовое законодательство не выделяют награждение как особое юридическое явление. Награждение в том числе государственными наградами считалось одним из видов поощрения. Надо отметить, что отказ от обобщающего термина, который охватывал бы все действия работадателя по поводу безупречной и эффективной службы гражданского служащего, представляется не совсем удачным, тем более что законодатель употребляет и другие понятия, например «объявление благодарности», «присвоение почетного звания». Кроме того, не всегда поощрение можно свести к денежному поощрению.  Например, среди поощрений Правительства Российской Федерации можно назвать Почетную грамоту Правительства Российской Федерации. 

      Часть 1 статьи 55 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» предусматривает виды поощрений и награждений. Их можно разделить на поощрения и награждения, применяемые представителем нанимателя, и поощрения и награждения, применяемые вышестоящими государственными органами. К поощрениям и награждениям, применяемым представителем нанимателя, относятся:

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

- награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

- выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

- иные виды поощрения и награждения государственного органа, установленные служебным распорядком.

       Работодатель  свободен в выборе мер поощрения и награждения. В служебном распорядке могут быть предусмотрены такие меры, как присвоение почетного звания, награждение нагрудными знаками, помещение фотографии  на доску почета.

       Кроме поощрений и награждений государственного органа, ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» указывает особые виды поощрения, применяемые специально уполномоченными на то органами. К ним относятся:

- поощрение Правительства РФ;

- поощрение Президента РФ;

- присвоение почетных званий Российской Федерации;

- награждение знаками отличия Российской Федерации;

- награждение орденами и медалями Российской Федерации.

      Почетные звания Российской Федерации, знаки отличия Российской Федерации, а также и ордена и медали Российской Федерации являются государственными наградами Российской Федерации и представляют собой высшую форму поощрения. 

      Благодарность и почетная грамота государственных органов являются ведомственными знаками отличия в работе. Легального определения понятия «ведомственный знак отличия в труде» не существует. Однако для государственных органов характерна деятельность по утверждению ведомственных знаков отличия. В частности, можно выделить следующие акты:

- Приказ Минздравсоцразвития России от 10 июня 2005 г. N 400 «О ведомственных наградах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации»;

- Приказ Минтранса России от 18 октября 2005 г. N 130 «О ведомственных наградах Министерства транспорта Российской Федерации»;

- Приказ Федеральной службы государственной статистики от 6 июля 2006 г. N 100 «О знаках отличия Федеральной службы государственной статистики»;

- Приказ Федеральной службы судебных приставов от 26 июля 2006 г. N 89 «Об учреждении ведомственных наград Федеральной службы судебных приставов». 

      Так же существуют такие методы мотивации:

Материальные Стимулы:

      1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

      2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; для повышения качества принятых и реализованных муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Моральные Стимулы:

      Районного, городского, областного значения, государственного значения, а так же международные моральные стимулы.

Стимулы социальной карьеры:

Желание быть  признанным в обществе, области, коллективе;  желание в постоянном повышение своих знаний;  а так же полная реализация своего творческого потенциала.

Дополнительные Стимулы:

      Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующих сфер экономики; различные выплаты за очень сложные заказы.

Социальные Стимулы:

       Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата командировочных расходов, оплата проживания работников; выделение беспроцентных кредитов.

      Психологические стимулы будут сформированы на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета.



1.3.Технологии и методы мотивации персонала государственных (муниципальных) служащих



       Важным условием формирования мотивации персонала государственной службы считаются разнообразные условия работы, и оплата работы. Сотрудник заинтересован только лишь в собственном формировании, непрерывном увеличении квалификации, если наблюдает, то что его деятельность соответствует его увлечениям, наниматель адекватно оплачивает его службу, и данное содействует удовлетворению наибольшего числа его потребностей.

Вопрос мотивации работы в бюджетной области объединяется к этому, что заработная плата  работников ничтожно мала. В данном условии определенные с вероятных способов увеличения мотивации персонала государственного и муниципального управления  либо иных бюджетников, не являются денежными методами.      

Во-первых, немаловажную значимость в стимулировании работы представляет процедура присвоения квалификационных разрядов чиновникам. Кроме того передача правительственного квалификационного экзамена, либо аттестации при последующем присвоении квалификационной категории.

Иностранный опыт стимулирования высококлассного формирования сопровождения продвижении по службе государственных служащих проходит включая с подбора персонала вплоть до его увольнения. Такого рода аспект дает возможность заметить сотрудника, перспективы его работы, решительность и желание к увеличению высококлассного уровня.

Иной стимулирующий фактор - концепция вечного найма. Более четко этот условие в государственной работе показан в Японии.

      Наиболее основное, отыскать те условия, какие на самом деле значимы для сотрудников. Они призывают абсолютно конкретные цели, вопросы, ценности, немаловажно обнаружить какой сотрудник и что  именно желает совершить, с целью улучшения деятельность всей организации.

Проанализируем определенные способы немонетарной мотивации, они известны в нашем государстве ещё совершенно в недавнем прошлом: это вознаграждение  грамотами, присваивание званий, расположение на досках почета с портретами лучших сотрудников учреждения, передача памятных сувениров, значимых подарков и многое другое.

Более обычным методом немонетарной мотивации считается составление именуемого выходящего пособия, в зависимости от возможного бюджета компании. Как правило, в них вступают: карта проезда в общественном транспорте, безвозмездное питание, страховка жизни, регулярный визит в  спортивный зал, бассейн и т.д. Это введение считается весьма результативным методом и способено усовершенствовать положение одного либо некоторых сотрудников.

Существенную значимость в увеличении производительности деятельность фирмы представляет условие «прозрачности». Имеется ещё весьма большое количество различных и испытанных способов немонетарного стимулирования персонала.

     Такими могут быть, например:

-простые слова благодарности;

-поздравления сотрудников с днем рождения и вручения им  подарков;

- организация различных образовательных процессов;

-организация спортивных мероприятий;

-организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

-официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа еще на один год;

-грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

        В бюджетной сфере должны быть применены социальные программы. Роль социальных льгот и выплат, как части совокупного дохода сотрудников, в последние годы значительно возросла. Эксперты отмечают, что льготы и выплаты носят временный, дополнительный характер. Они стали необходимыми  не только для  самих работников, но и членов их семей. Спектр услуг, предоставляемых работникам, довольно широк:

-оплаченные праздничные дни;

-оплачиваемый отпуск;

- оплаченные дни болезни;

-полное время перерыва на отдых;

-оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

-дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

-страхование от несчастных случаев;

-страхование по длительной нетрудоспособности;

-предоставление бесплатных стоянок для автомашин;

-страхование отпуска от несчастных случаев;

          -помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

           -предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

Формирование концепции общественных льгот и выплат, повергло к возникновению новейшей вариации общественных льгот - гибких льгот Сущность её заключается в этом, что наиболее большой комплект льгот и выплат дает возможность сотрудникам подбирать в любой определенный период эти с их, какие вам более организуют, приспосабливая этим наиболее привилегии под текущие по.......................