Анализ сущности стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

Введение служащий

В современной системе управления персоналом  большое значение имеют мотивационные нюансы. Стимулирование государственных и муниципальных служащих является главным средством мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Государственная и муниципальная служба считается важнейшим механизмом государственного управления. В данной сфере работают тысячи и даже миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества обязана быть эффективной и профессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и система стимулирования труда внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность расходов на государственное и муниципальное управление.

Для стимулирования государственных и муниципальных служащих в наше время используют как материальные (денежные), так и нематериальные методы вознаграждения. Впрочем,  определённой системы стимулирования в сфере государственной и муниципальной службы нет.

Актуальность данной курсовой работы определяется тем, что экономический кризис современной России объясняется не только системным кризисом, неблагоприятными внешними условиями, но и низким качеством управления на государственных, частных и муниципальных предприятиях, в бюджетных учреждениях, что свидетельствует о необходимости освоения искусством эффективного менеджмента каждым руководителем, поиска оптимальных управленческих решений в каждой организации.

Цель курсовой работы – анализ системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих, а также преимущественно самостоятельное углубление и закрепление студентами специализированных знаний и навыков в области обновления системы управления персоналом в условиях происходящих социально-экономических изменений в управленческой и производственной деятельности организаций.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ стимулирования труда государственных и муниципальных служащих;

2. Рассмотреть методы и принципы стимулирования труда на практике;

3. Проанализировать современное состояние и тенденции развития системы стимулирования труда;

4. Изучить проблемы в системе стимулирования труда;

5. Разработать рекомендации по модернизации системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Субъект исследования – Региональный центр мониторинга в образовании.

Объект – государственные или муниципальные предприятия, а также организации и учреждения, осуществляющие государственное (муниципальное) управление или оказывающие общественные услуги.




Глава 1. Исследование теоретических и методических аспектов стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

1.1 Анализ сущности стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

Осуществляя свою деятельность, государство в определённой мере находится в зависимости от государственных и муниципальных служащих, для коих и создаются гарантии эффективной работы.

Государственное управление и местное самоуправление имеют свои  затруднения: высочайшие издержки, угроза ущемления социального благосостояния, невысокая репутация чиновничества и страны в целом в глазах общественности. Каждая оплошность или противоправное воздействие (или бездействие) может вызвать гигантские осложнения во множестве подчиненных организаций. Это может быть следствием неосознанности служащими в собственных деяниях, недостатка профессиональных знаний и умений, нежелания ответственно подходить к выполнению работы [27].

B современном российском обществе сформировалось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Как раз это и служит предпосылкой нарушения ряда весомых пунктов в работе госслужащих: принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости выполнения принятых решений, серьезного контроля и наказаний (санкций), корпоративной этики, и это зачастую вынуждает действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, позабыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Решить трудности возможно с помощью поиска путей верного понимания базовых принципов стимулирования государственных и муниципальных служащих. Это можно устроить при помощи сопоставления государственной и муниципальной службы с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в стремлении "делать деньги", и все люди, которые занимаются бизнесом, обязаны быть ориентированы на данный смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса - получение прибыли. Производственные же организации идентично нацелены на создание продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть что-то, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев желают выделить. Так, производство автомобилей Volvo стремится произвести самые безопасные авто для тех, кому принципиально это качество, а "Мерседес" - самые классические и надежные [29].

Стимулирование труда — это целенаправленное или же нецеленаправленное влияние на человека или группу людей с целью поддержания конкретных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение разных потребностей личности, что считается вознаграждением за трудовые усилия [7].

Различают стимулирование двух видов: положительное и отрицательное. Положительное стимулирование - это стремление достичь фурора в своей деятельности. Оно, как правило, подразумевает проявление намеренной  активности и связано с проявлением положительных впечатлений и эмоций, например, одобрение тех, с кем работает этот человек. К отрицательному стимулированию относится всё то, что связано с использованием осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательном стимулировании человек стремится убежать от неуспеха. Боязнь наказания приводит, как правило, к появлению негативных эмоций и впечатлений. А следствием сего является нежелание трудиться в данной области деятельности [17].

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в коллективе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей [14].

Основные принципы стимулирования труда представлены ниже(рис.1).



Рис.1. Принципы стимулирования труда

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей на работу в гос. органы.

Многие связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей, творческий характер труда и самореализация способностей, репутация [13].

Понять, что является основой стремления людей к работе помогла теория Маслоу. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие потребности, которые способствуют достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу (рис.2).  В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только максимально бесправные и бедные люди руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней [19].





Рис.2. Иерархия потребностей Маслоу

Чем же отличается госслужащий от других? Он реализует волю государства, а не свою собственную. Ограничиваются многие его права и свободы. Например, запреты на осуществление предпринимательской деятельности [1].  Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. 

При устройстве на работу государственный (муниципальный) служащий должен предоставить работодателю сведения о доходах и имуществе. Эта предшествующая приему на службу процедура не проводится в других сферах.

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция государственного (муниципального) управления имеет свои особенности (Приложение 2). Главная из них состоит в том, что стимулирование труда государственного (муниципального) служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в госслужбе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа госслужбы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере [5].

1.2 Принципы и методы реализации стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих зарубежных стран

Существует три модели организации стимулирования труда: американская, японская и западноевропейская[24].

В Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом.

Можно выделить пять основополагающих систем по работе с персоналом:

- систему пожизненного найма;

- систему подготовки на рабочем месте;

- систему кадровой ротации;

- систему репутаций;

- систему оплаты труда [12].

Особенности японских моделей оплаты труда следующие:

- зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;

- зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;

- зависимость от "жизненных пиков" персонала;

- зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работников;

- супернизкая дифференциация в оплате труда [12].

В США и Канаде заработная плата работника зависит, в большей мере, от результатов его работы. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы предусматривает два важных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации [24].

В качестве дополнительной оплаты труда в США могут быть: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы и так далее.

В последние годы в США работники получают заработную плату, основанную на оценке заслуг, которая заключается в том, что работники, которые имею одну квалификацию или занимают одну должность, могут достигнуть разных результатов в работе, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям.

Для западноевропейских компаний характерны следующие модели стимулирования труда:

- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене) [22].

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение гибкая система оплаты, в основе которой - учёт индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

Существует и масса иных вариантов системы стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих. Вот некоторые из них:

1. Справедливое денежное вознаграждение

Для того чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнанны как справедливые и последовательные.

2. Наделение полномочиями и ответственностью. Этот пункт основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.  Возможность персонального роста. Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры. Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения [8].

Все формы стимулирования можно объединить в следующие группы:

-  Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

-  Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

-  Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля.

-  Моральные - грамоты, представление к наградам, доска почета и пр.

-  Привлечение к совладению и участию в управлении [6].

Таким образом, можно выделить три фактора стимулирования труда:

-  стремление работать в престижной организации;

-  работа как интересное занятие для подчинённого, как возможность для самореализации;

-  заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Систему методов стимулирования можно изобразить в схеме (рис.4).



Рис.4. Методы стимулирования

Вследствие того, что нормативная база по применению особого порядка оплаты труда отсутствует, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с обычным порядком, элементы денежного содержания которого имеют следующую структуру (рис.5).






Рис.5. Структура денежного содержания государственного (муниципального) служащего

Разделение оклада месячного денежного содержания на должностной оклад и оклад за классный чин призвано обеспечивать взаимосвязь размера должностного оклада с должностной позицией, позволяя обеспечить управленческую субординацию в зависимости от выполняемых служащим функций, а оклад за классный чин увязывать с уровнем профессиональной и личностной компетентности работника [20].

К числу возможных нематериальных стимулов можно добавить и следующие:

-  обучение, повышение квалификации, возможность поездки на стажировку за границу;

-  социальная значимость;

-  льготы, связанные с графиком работы;

-  материальные нефинансовые вознаграждения. Подарки, билеты, страховка, ссуды, скидки на продукцию компании для работников.

-  проведение общих мероприятий;

-  вознаграждения-признательности, устные комплименты и благодарности;

-  социальный пакет;

- возможность повышения разнообразия умений и навыков;

- рейтинги работников (доска почёта).

Разумеется, стимулирование труда играет важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда [21].


Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Современное состояние стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Современная государственная служба является кадровым основанием государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Качество решения аппаратом государственной службы непростых задач в государстве напрямую зависит от особенностей и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Для того чтобы понимать потребности подчинённых, нужно внимательно за ними наблюдать. Из-за того, что со временем потребности могут  измениться,  необходимостью станет менять и методику стимулирования. Главная особенность мотивации труда именно государственных (муниципальных) служащих заключается в том, что стимулирование их труда в меньшей степени, чем у других категорий работников, определяется размерами заработной платы. И отсюда следует одна из причин высокой текучести кадров в этой сфере – маленькая оплата труда.

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации [26].

Как было написано выше, в наше время главным стимулом работы является материальное вознаграждение. Очевидно, что именно на это нужно опираться, создавая систему стимулирования труда в своей организации.

Среднестатистический государственный (муниципальный) служащий тратит значительную часть жизни и сил на продвижение по карьерной лестнице. В конце концов, он понимает, что практически лишён многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого предпринимателя, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых государственный (муниципальный) служащий не может себе позволить в силу недостатков финансов, а также из-за ограничения законодательства в отношении его деятельности, в том числе предпринимательской.

Такая ограниченность действий должна компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме соц. гарантий. Для того, чтобы люди захотели работать в госструктурах, необходимо стимулирование труда, которое не будет уступать стимулированию труда работников коммерческих организациях.

Если организации всё-таки удастся привлечь на государственную (муниципальную) службу квалифицированных работников, то обеспечить мотивацию, направленную на улучшение результатов деятельности, гораздо сложнее. Один из вариантов системы стимулирования труда:

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли); за повышение качества принимаемых и реализуемых решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Социальные стимулы.

Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала. Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья; оплата проезда и командировок.

Дополнительные стимулы.

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы.

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и другие [28].

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры [27].

Существующая система стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих в РФ имеет свои недостатки. Но, с другой стороны, имеется ряд неиспользованных механизмов, которые стоит опробовать и научиться правильно их использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы [30].

Кроме материальных методов стимулирования, для государственных (муниципальных) служащих применяют и другие.

Важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим, закреплённый в  Указе Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» [3]. Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Существует ещё ряд разных способов нематериального стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться: простые слова благодарности; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;  организация различных образовательных процессов; организация спортивных соревнований; корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год; грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников.

Но не стоит забывать, что «...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает» [18].

Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

2.1.1 Описание структуры Регионального центра мониторинга в образовании с выделением подразделений и их роли в управленческом процессе

Региональный центр мониторинга в образовании является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг и исполнения государственных функций в целях обеспечения реализации полномочий органов государственной власти Самарской области в сфере образования.

Его организационно-правовая форма – государственное бюджетное учреждение, т.е. это организация, созданная органами власти для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера, деятельность которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

Предмет деятельности РЦМО – реализация таких видов дополнительного образования, как повышение квалификации, стажировка.

Цель РЦМО – повышение профессиональных знаний специалистов, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций [31].

Основные направления работы:

1) осуществление обеспечения мониторинга состояния образования на территории Самарской области;

2) осуществление сбора, обработки, анализа образовательной деятельности в области;

3) разработка и утверждение учебных планов;

4) организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ и т.д.

Главный документ, регулирующий деятельность РЦМО, - Устав Государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения классификации) специалистов Центра повышения квалификации «Региональный центр мониторинга в образовании» от 15.11.2011 г.

Основные направления деятельности РЦМО:

— Организация и проведение повышения квалификации педагогических и руководящих работников, специалистов системы образования, подведомственной министерству образования и науки Самарской области;

— Выполнение работ, оказание услуг в целях осуществления полномочий министерства образования и науки Самарской области, установленных распорядительными документами министерства образования и науки Самарской области;

— Организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ;

— Консультационная деятельность по профилю работы Центра;

— Разработка и реализация образовательных программ дополнительного профессионального образования;

— Научная экспертиза программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю работы Центра;

— Разработка организационно-методического сопровождения и организационно-технологического обеспечения работ (услуг), выполняемых (оказываемых) в целях осуществления полномочий министерства образования и науки Самарской области;

— Информационное, аналитическое и экспертное обеспечение мониторинга региональной системы образования;

— Сбор, обработка и анализ образовательной статистики в регионе;

— Организация и проведение работ на базе экспериментальных площадок Центра, направленных на апробацию учебно-методических комплексов для мониторинга региональной системы образования;

— Проведение конференций, совещаний и семинаров по основным направлениям деятельности Центра.

Управление РЦМО строится на принципе единоначалия и самоуправления. Высший орган самоуправления – Общее собрание трудового коллектива.

Во главе Центра находится директор, который осуществляет прямое руководство всеми отделами организации. 

После директора располагается заместитель директора по техническим вопросам. Он осуществляет прямое руководство IT-отделом, выполняет следующие функции: руководит формированием и функционированием информационной среды Центра; обеспечивает функционирование телекоммуникационной связи; внедряет новые информационные технологии в образовательный процесс и управление Центром. 

Далее расположены следующие отделы: Бухгалтерия, Отдел сопровождения ЕГЭ, Отдел мониторинга и статистики в образовании, Отдел сопровождения ГИА выпускников 9 классов, Отдел информационно-методического сопровождения государственной аккредитации, Учебно-методический отдел, Отдел информационных технологий, Административно-хозяйственный отдел [4].

К педагогической деятельности в РЦМО допускаются только лица, имеющие соответствующее образование.

Заработная плата работникам РЦМО выплачивается за выполнение ими обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных и иных обязательных выплат, а также стимулирующих выплат. За выполнение дополнительной работы предусматривается доплата.

Работникам РЦМО могут быть предусмотрены также стимулирующие выплаты. Виды, условия, размеры, порядок произведения выплат стимулирующего характера, критерии оценки качества и результативности труда работников определяются РЦМО в пределах выделенных на эти цели средств самостоятельно и закрепляются локальным нормативным актом РЦМО,

Аттестация работников проводится в соответствии с нормативными актами Российской Федерации.

Педагогическим работникам РЦМО устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю; предоставляется ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск (56 календарных дней).

2.2 Тенденции развития стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Применяемые в современной управленческой практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их человеческие черты, возраст, психологический климат) [9]. 	

Развитие системы стимулирования труда должно быть основано на следующих принципах:

1. Повышение разнообразия умений и навыков. Члены коллектива должны применять в своей работе неограниченное количество навыков. А руководители, в свою очередь, будут уделять внимание используемым навыкам и давать ощущение исключительности и ценности сотрудника.

2. Повышение целостности работы. Это может быть достигнуто за счёт дробления одной задачи на несколько операций, порученных разным людям. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат.

3. Повышение важности работы. Важно дать понять работнику, что от скорости и качества выполнения его работы зависит судьба организации.

4. Увеличение автономии. Руководитель может частично или полностью передать выполнение своих функций подчинённым. Время, как известно, -  очень важный фактор в работе. Получив работу, подчиненный будет автономен в выборе времени работы, планировании её по времени.

5. Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы и внешней, в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Введение проверок на качество позволит работнику исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному результату.

В настоящее время широкое применение находит партисипативный подход к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации [25]. Если работники будут своевременно получать информацию о своём продвижении, профессиональном совершенствовании, будущем организации, они будут свою значимость в глазах руководства. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания, навыки. Поэтому важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Наиболее оптимальной является система стимулирования, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников организации. Для эффективного функционирования системы государственной службы необходимы следующие условия: формирование коллектива, состоящего из компетентных и квалифицированных государственных служащих; принятие во внимание интересов всех работников по поводу их работы; адекватное обеспечение исполнения государственных функций ресурсами: кадровыми, финансовыми, материально-техническими, информационными; модернизация всего спектра управленческих и административных процессов.

2.3 Основные причины, мешающие эффективному развитию стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Среди кадровых проблем в государственной службе присутствуют такие, как низкая работоспособность, стремление к продвижению по службе на основе личных взаимодействий с руководителем, а не благодаря своим способностям, недобросовестное отношение к работе.

Одной из типичных проблем являются «раздутые штаты». Труд, требующий использования знаний, должен всегда удовлетворять высоким требованиям. И тут лучше ошибаться, отдавая предпочтение нехватке, чем избытку сотрудников. Организация, переукомплектованная персоналом среднего звена управления, уничтожает мотивацию. В ней не остается места для достижений, свершений и удовлетворения от работы. В итоге она подрывает собственную эффективность [16].

В государственных (муниципальных) структурах трудятся способные и перспективные люди. И бывает так, что руководство не даёт им возможности проявить себя, т.к. недостаточно заданий для всех, много времени уходит на взаимодействие между различными подразделениями. Таким образом, приходится выполнять бессмысленную работу, которая не имеет практически никакой значимости. Самая очевидная проблема – это отсутствие продуманной кадровой политики в области стимулирования труда. Необходимо внести изменения в стратегию организации, заняться планированием, ведь люди – это главный ресурс государственной службы, не стоит так пренебрегать им.

В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы гос. службы, реорганизованы центральные органы государстве.......................